把缺点当作努力的目标提出。张安弟
把缺点以努力的目标提出
-------例谈班主任处理学生的艺术（教育叙事）
海原三中张安弟
或许是受中国传统文化的影响，或许老师们以前一直接触的是很多的“差生”的原因，我们见到的很多班主任老师在处理学生问题时显得思想自我，方法单一，行为粗暴，它们习惯拿自己的过去为标准衡量学生，拿好学生为标准衡量“差”学生。你“差”，你就没有理由，你“差”，你就该打！甚至不问青红皂白，狠骂痛打，不给学生辩白的机会！这样做，学生被“压”住了，班级被“管”住了！岂不知，学生心里不服，根本问题没有解决，安全隐患反而越积越大！时间就是证人，过不了多长时间，其中“孕育”的问题就会爆发！所以，可以这么说：凡是班级经常出现比较严重的问题的班级，班主任在管理上肯定有问题！
那么，究竟该怎样处理学生问题呢？我想，最关键的应该注意以下几点：一、认识今天的小学生，理解今天的学生。这样，才能有一颗宽容之心，才不会思想自我。二、把学生犯错看做是好事，从中可以暴露学生中的问题。这样，就不会行为粗暴。三、多学习，提高自己的素质，养成遇事不急不躁，三思而后行的习惯。这样，就能够解决好问题。四、把班主任工作看做一门艺术，而不是一个管理员。这样，这样，就不会方法单一
下面，我叙述一个最近处理学生的案例。
一天，一住宿女学生反映，李花不打扫宿舍卫生，不遵守宿舍卫生制度，我行我素。
李花，女，父母离异，由爷爷奶奶带大。学习基础差，被科任老师经常批评；行为懒散，比较自由随意。明显是缺乏母亲的教养。我做过几次他工作。她曾毛遂自荐当过宿舍的室长，而且还相当不错。后来不知什么原因，执意要辞去，我也就答应了她。现在怎么会变成
这样呢？
我有一个习惯，就是遇事不急，不躁，不怒，三思而后行。“思”原因，“思”如何“行”，才能让学生认识错误，并且愿意改掉错误。
我想，马上找她谈话，可能她心理上会产生抵触情绪，话说的再多，再好，也可能收效不大，还是找机会吧，让她觉得我不是因为她有问题而找她。两天后，课间操，我在花园边看学生做操。我先找了一位学习好的学生谈了一阵话，然后给她打了手势，。她来后，我尽量显得自然，和蔼，先表扬了她最近的优点（当然，有些是我故意抬高她的），说她学习进步了，做事能为班级着想，能团结同学，然后鼓励她再接再厉，做得更好。比如学习，不但要把语文学会，还要把其他科目学好，做卫生，不但要把教室卫生做好，宿舍卫生也要搞好，因为宿舍也是一个集体，也是班级的一部分。又说她曾当过室长，而且干得不错，要理解室长，支持她的工作，还应主动协助室长，出谋划策，把宿舍卫生搞好，为班级争光，为老师争光。我说我相信她一定能做好。整个过程没有提她的缺点和问题，而是把她的缺点和问题当做她以后努力的更高目标提出。
她听后，显得很高兴，显得很受鼓舞，并诚恳地下决心向我保证，今后一定能够做好，并且说让我等着看。
一段时间后，她大有转变，不但学习很努力，而且宿舍还被评为“卫生优秀”！我又找了她，对她进行了一次“追肥”。
每个学生都是一件值得欣赏的“艺术品”，我们老师要放大他们美好的一面，积极上进的一面。没有不犯错误的学生，当他们受到污染时，我们为他们除去污汁，鼓励他们积极地、正确地面对人生。”
放大他们美好的一面，把缺点以努力的目标提出。
目标管理的特点和重要性有什么
目标管理的特点和重要性有什么 1、明确目标。 2、参与决策。 3、规定时限。 MBO强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求， 如一个季度、一年、五年，或在己知环境下的任何适当期限。在大 多数情况下，目标的制定可与年度预算或主要项目的完成期限一致。但并非必须如此，这主要是要依实际情况来定。某些目标应该安排 在很短的时期内完成，而另一些则要安排在更长的时期内。同样， 在典型的情况下，组织层次的位置越低，为完成目标而设置的时间 往往越短。 4、评价绩效。 组织内部的等级制造成老板和下属之间的摩擦和误解。下属抱怨老板根本不想理解他们的问题，而老板对下属的无动于衷也颇有微词。(文/郭汉尧) 高层管理者有时制定了不恰当的薪酬体制，误导下级管理人员的行为。企业要成功，首先要制定统一和具有指导性的目标，这样可 以协调所有的活动，并保证最后的实施效果。这就是为什么需要目 标管理的原因。 (2)主要目标也许只有一个一般来说，主要目标也许就只有一个。它可以按照企业的目的来定义。如美国贝尔电话公司的前总裁西奥多?韦尔，称“我们的企业就是服务”。一旦主要目标明确后，企业 其他不同领域的目标也就易于确定了。 企业发展取决于目标是否明确。只有对目标做出精心选择后，企业才能生存，发展和繁荣。一个发展中的企业要尽可能满足不同方
面的需求，这些需求和员工，管理层，股东和顾客相联系。高层管 理者负责制定企业主要的总体目标，然后将其转变为不同部门和活 动的具体目标。举例来说，如果企业总体的销售目标是100万美元，销售总监和地区经理会讨论如何完成目标，同时设立不同区域的具 体目标。目标是共同制定的，而不是强加给下属的。目标管理如果 能得到充分的实施，下属甚至会采取主动，提出他们自己认为合适 的目标，争取上级的批准。这样，从管理层到一线员工的每个人， 都将清楚需要去实现什么目标。 1.目标管理的优点 ①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管 理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难 以实施目标管理。 ②目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清 等缺陷。 ③目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。 2.目标管理的缺点 在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在： ①目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化;许多 团队工作在技术上不可解;组织环境的可变因素越来越多，变化越来 越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。 这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。 ②目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作 了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在 监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。
目标管理的特点
目标管理的特点 试题： 试述。 正确答案：目标管理是让组织的管理人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行“自我控制”并努力完成目标的一种管理制度或方法。 包括以下方面：（1）目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即上级与下级在一齐共同确定目标。首先确定出总目标，然后对总目标进行分解，用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，构成一个“目标-手段”链。 （2）强调“自我控制”。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制自我的行为。这种自我控制能够成为更为强烈的动力，促使人们尽力把工作做好，而不仅仅仅是“过得去”就行了。 （3）促使下放权力。推行目标管理有助于协调集权和分权的矛盾，促使权力下放，有助于在持续有效控制的前提下，使组织气氛更有生气。 （4）注重成果第一的方针。实行目标管理后，由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实评价。 目标管理还力求组织目标和个人目标更密切地结合在一齐，以增强员工的工作满足感。这对于调动员工的用心性，增强组织的凝聚力起到了很好的作用。 相关阅读：
为什么需要目标管理？ 如果没有方向一致的分目标指示每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多，专业分工越细，发生冲突和浪费的可能性就越大。 德鲁克认为，需要目标管理的原因是鉴于一般企业实务存在着三种导致“错误领导”的因素： 第一是“过分强调个人技术第一”，以至每个成员只照顾自我的专业技术，而忽略了整合协作，使整群企业成员变成了一盘散沙。 第二是“过分重视顶头上司的个人所好”，以至忽略了工作的真正需求，使整个企业成为主管人员喜怒哀乐的应声虫。目标管理就是透过目标来保障“工作的真正需求”，同时将主管人员的个人影响约束在“工作的真正需求”范围内。 第三是“不一样层次的见仁见智观点”。目标管理就是透过目标的价值及实现目标的绩效评估，建立一套规范统一的赏罚和是非评价标准。 目标管理的含义及实质 目标是行动的方向。对企业来说，可行、准确的目标能够正确引导企业进行高效的经营运作。我们企业的领导者能够透过目标管理，与员工共同制定完成目标，而不是简单地依靠行政命令强迫他们去工作，改为运用激励理论，引导职工自我控制目标，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。从而激发员工的生产潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。 目标管理是根据注重结果的思想，先由组织最高管理者提出组织在必须时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下用心主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。 目标管理的实质是绩效价值导向，目标管理让整个公司、各个部门、各个人事先有明确量化的指标，事中检查考评，事后奖罚兑现。目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理，激发人
东芝公司目标管理的优缺点
东芝公司目标管理的优缺点 目标管理是将目标设置的激励理论应用到实践的有效方法。自从管理学大师德鲁克提出之后,已经广泛被欧美、日本等企业所采纳,成为一种常用的企业管理方法。 一、目标管理的特点 目标管理在指导思想上是以梅奥的人际关系理论和麦格雷戈的Y理论为基础的，即认为生产效率的高低取决于士气，而士气又取决于人际关系，在目标明确的条件下，人们是能够对自己负责的，它与传统管理方式相比有鲜明的特点： 1、重视员工的参与管理。 目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。组织中的上级和下级管理人员一起制定共同的目标，可以是上级提出的，再同下级讨论，共同决定；也可以由下级提出，和上级共同讨论决定，无论哪种方式，必须共同商定。在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标；目标管理实现过程采取员工自主管理、自我控制的方法进行，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。 2、重视目标锁链与目标体系的完整。 目标管理中组织目标、各级目标、个人目标密切结合，形成目标连锁以利于实现总体目标。目标管理通过专门设计的过程，将目标逐级分解，从组织目标到经营单位目标，再到各部门目标，最后到员工个人
的分目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。 3、重视最终目标的实现。 目标管理的目的就是实现预期目标，所以整个过程以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。最后根据目标规定的个人主要职责范围、应达到的成果，进行评定，并作为评价、考核个人贡献的标准，以利于调动职工的积极性。 4、工作过程中以员工“自我控制”为主。 在网络、信息时代，在目标实现过程中，部分员工的工作都点已经不再拘泥于车间、办公室或企业，而是在实际需要的场合和环境下进行的，这就决定了对员工的管理方法与以往不同，在目标实现过程中，对员工的管理以“自我管理为主”，比如在工作时间、工作地点甚至工作方式等方面都要实行弹性管理、自我管理、强调自我控制，自我调节。 5、重视调动员工的积极性、主动性和创造性。 目标确认时，在保证员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本单位和组合目标的实现前提下，又要保证个人分目标的挑战性
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点
五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点 1、目标管理法(MBO) 目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在 1954年提出的。所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理 目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为： (1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。 (2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改 或调整目标。 (3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的 原因。 (4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效 目标。 目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。 采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应
关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。 2、360度考核 为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。 大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。 实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。同时，在选择考核主体时，应注意选择真正与被考核人相关的人员，并注重对他们的培训，避免出现一些感情打分或是报复打分的现象。 3、关键绩效指标法(KPI) 关键绩效指标(KPI- Key PerformanceIndicators)是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。它通过对企业的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。KPI可以使 部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的、切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标时，应把握以下几点： (1)把个人和部门的目标同公司的整体战略联系起来，以
泰勒的目标评价模式、CIPPdoc
泰勒的目标评价模式的七个步骤 （1）确定教育目标或课程目标 首先我们要确定教育或课程推进过程最后要实现的目标是什么。这实际上是一个目标系统，这个目标系统在我们的课程计划中要有步骤地体现出来。课程的具体目标应当是在总体目标指导下提出来的能够使我们教学进行实际操作的目标。 （2）以具体行为和具体内容的方式阐述每一个目标 在教学和课程实施过程中，要想使每一个具体目标都具有可操作性，我们就要提出我们所认可的行为目标（behavior objectives）。有了行为目标，我们才能在教学中进行具体操作，才能在评价过程中依据这些目标实施具体的评价活动。 （3）确定使用目标的情景 目标只有在具体的情景中才能够体现出它的具体内容、目标指向和目标特点，所以我们要确定目标使用的情景，如在什么情况下实现某目标，实现这一目标需要什么样的条件，有什么样的人参加，等等。 （4）确定情景呈现的方式 在具体的教学和课程实施中，我们要明确目标情景用什么方式呈现。（5）确定获取信息的记录方式 如何收集、提取和分析信息，以及在提取过程中使用什么样的方法和手段来实现目标，这些在我们的评价设计中要有实质性的设定 （6）确定如何赋分 我们要确定评价所使用的计分方法（scoring）、计分单位和计分形式，还要确定在赋分过程中的权重问题。 （7）确定获取样本的手段 在评价过程中，只有提取样本和证据才能进行有效的评价。获取样本需要一定的手段，这些手段可以是实施的措施，可以是收集信息的工具。价值： 第一, 泰勒课程评价模式的提出标志着课程评价科学化的开端。在这一评价模式问世之前, 教育评价并没有成为独立的科学领域。那时, 人们往往用测试取代课程评价乃至整个教育评价。人们进行测试的目的在于鉴别学生的某些特征与能力, 对测试结果的分析主要集中于学生, 总是从学生身上寻找失败的原因。泰勒的课程评价模式则把评价与测试严格区别开来。这种独到见解深刻反映了课程评价的实质, 开创了课程评价的新纪元。 第二, 泰勒的课程评价模式强调预定的具体目标。人的任何行为都具有目的性, 目的是人们行动的方向、依据与力量。行为的目的性是人的能动性的重要体现。基于这一观点, 泰勒把预定的具体的行为目标作为课程评价的出发点和根本依据。因此, 泰勒倡导的课程评价活动是有目的、有计划、有组织地进行的。毫无疑问, 这有可取之处。 第三, 泰勒的课程评价模式具有一套逻辑严密的评价程序。这一评价模式从确定目标到结果的分析利用, 结构紧凑,逻辑严密。预定的目标决定了教育活动的方向, 提供了课程评价的标准, 通过恰当的评价情境, 采用合适的评价工具, 便可获取所需的行为变化的证据。通过对行为证据的分析处理, 便可找出实际工作与教育目标的吻合度, 促使实际工作尽可能地逼近目标。这套严密的评价程序为评价工作者提供了可遵循的路线。 第四, 泰勒的课程评价模式重视综合性评价。这一评价模式反对过去只注意分数、计算均分的简单做法, 主张运用多种评价手段与方法, 对学生的各方面的实际进步进行综合性评价, 即不仅评价学生学了多少知识, 而且评价学生的智能、身体健康状况及思想道德水平。
《目标与时间管理》
《目标与时间管理》 培训对象：企业职员、管理者 培训学时：小时 实施方式：主题讲解、案例研讨、实操练习、小组展示、行动学习 课程简介： 本课程通过对有效时间管理重要性的讲解，通过对人们日常工作中在时间管理上存在的误区的分析及时间管理基本方法、技巧的讲解，帮助学员进行有效的时间管理、提高工作绩效。本课程采用互动、体验和情境式的教案方法，使道理易懂易学易操作，从而帮助学员在时间管理中运用和掌握有效的工作方法，实现在思维和行动上的转变，提高工作绩效，完成目标，成就梦想。 课程不仅仅讲授高效时间管理，还从更为核心的角度阐述能力管理比时间管理更重要，能量管理是时间管理的基本保障。 课程目标： 1、说出时间管理的重要性； 2、描述自我时间管理的关键点； 3、运用掌握科学的时间管理方法，灵活运用时间管理技巧； 4、科学有效分配管理时间，从而达到提升工作绩效的目地； 5、实施能力管理计划，确保时间管理更高效 课程大纲： 目标管理 第一讲：目标管理及目标设定 、认识目标管理 为什么要进行目标管理 目标管理的起源； 目标管理的定义和实质； 目标管理的五大基本思想； 目标管理的实施过程 、目标的设定 之目标管理程序 设定目标方法一：五力分析形成战略 设定目标方法二：标杆管理法确定目标
设定目标方法三：反省与回顾架构模型 设定目标方法四：矩阵确定目标 目标制定作业程式 目标设定表 第二讲：目标的分解及对策展开 、目标的分解 目标分解方法 目标分解的原则：原则及其释义、示例和实施要求 目标分解注意事项 案例：公司经营目标设定表和员工年度工作目标表、目标管理卡麦当劳对“保持大堂的清洁”的工作分解 、对策展开 案例：交大迎新项目流程实例分析 制定流程的个问题 流程工作的五个阶段 优秀流程的特征 目标实施流程的表现形式：对策展开表与目标卡 目标展开的七个步骤 优秀的目标管理体系要解决好的问题 目标管理中流程的表现形式：目标展开图、对策展开表与目标卡主管人员目标的检验表 案例：某单位的目标展开图和部门目标对策展开表、员工目标卡第三讲目标管理的实施与评价 、目标的实施 推行之前的工作 目标管理开始时的注意事项 有效授权与授权的三项原则 、目标结果的评价 目标推行过程的有效控管：管理控制过程和反馈控制 目标管理三个关键环节 、成果考评
目标管理的特点
目标管理的特点 MBO的特点，主要表现在下述几个方面： 1、明确目标。 研究人员和实际工作者早已认识到制定个人目标的重要性。美国马里兰大学的早期研究发现，明确的目标要比只要求人们尽力去做有更高的业绩，而且高水平的业绩是和高的目标相联系的。人们注意到，在企业中，目标技能的改善会继续提高生产率。然而，目标制定的重要性并不限于企业，而且在公共组织中也是有用的。在许多公共组织里．普遍存在的目标的含糊不清对管理人员来说是一件难事，但人们已在寻找解决这种难题的途径。 2、参与决策。 MBO中的目标不是像传统的目标设定那样，单向由上级给下级规定目标，然后分解成子目标落实到组织的各个层次上，而是用参与的方式决定目标，上级与下级共同参与选择设定各对应层次的目标，即通过上下协商，逐级制定出整体组织目标、经营单位目标、部门目标直至个人目标。因此，MBO的目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。 3、规定时限。 MBO强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求，如一个季度、一年、五年，或在己知环境下的任何适当期限。在大多数情况下，目标的制定可与年度预算或主要项目的完成期限一致。但并非必须如此，这主要是要依实际情况来定。某些目标应该安排在很短的时期内完成，而另一些则要安排在更长的时期内。同样，在典型的情况下，组织层次的位置越低，为完成目标而设置的时间往往越短。 4、评价绩效。 MBO寻求不断地将实现目标的进展情况反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动。也就是说，下属人员承担为自己设置具体的个人绩效目标的责任、并具有同他们的上级领导人一起检查这些目标的责任。每个人因此对他所在部门的贡献就变得非常明确。尤其重要的是，管理人员要努力吸引下属人员对照预先设立的目标来评价业绩，积极参加评价过程，用这种鼓励自我评价和自我发展的方法，鞭策员工对工作的投入，并创造一种激励的环境。 目标管理的优点与不足 目标管理作为一种管理方式与其他管理方式一样有其优点与不足，这是一个组织在运用目标管理方式之前应该认识清楚的。 1、目标管理的优点。 目标管理的优点至少有五个方面：
目标管理法的概念与特点
目标治理法 1、目标治理的由来 目标治理(Management by objectives缩写为MBO)是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学治理和行为科学理论(特不是其中的参与治理)为基础形成的一套治理制度。凭借这种制度，能够使组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我操纵”，并努力完成工作目标。而关于职员的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对职员的评价和奖励做到更客观、更合理，因而能够大大激发职员为完成组织目标而努力。由于这种治理制度在美国应用得特不广泛，而且特不适用于对主管人员的治理，因此被称为“治理中的治理”。 要想准确地指明究竟谁是目标治理的创始人并不容易，但公认为彼得·F·德鲁克对目标治理的进展和使之成为一个体系作出了重大贡献。 1954年，德鲁克在《治理的实践》一书中，首先提出了“目标治理和自我操纵”的主张。之后，他又在此基础上进展了这一主张，他认为，企业的目的和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。假如一个范围没有特定的目标，则那个范围必定被忽视，假如没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突和白费的可能性就越大。德鲁克的主张在企业界和治理学界产生了极大的阻碍，对形成和推广目标
治理起了巨大的推动作用。 2、目标治理的概念与特点 目标治理的概念能够从以下几方面的特点来理解： (1)目标治理是参与治理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门、各车间直至每个职员的目标；用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个“目标—手段”链。 (2)强调“自我操纵”。大力倡导目标治理的德鲁克认为，职员是情愿负责的，是情愿在工作中发挥自己的聪慧才智和制造性的；假如我们操纵的对象是一个社会组织中的“人”，则我们应“操纵”的必须是行为的动机，而不应当是行为本身，也确实是讲必须以对动机的操纵达到对行为的操纵。目标治理的主旨在于，用“自我操纵的治理”代替“压制性的治理”，它使治理人员能够操纵他们自己的成绩。这种自我操纵能够成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行了。 (3)促使下放权力。集权和分权的矛盾是组织的差不多矛盾之一，唯恐失去操纵是阻碍大胆授权的要紧缘故之一。推行目标治理有助于协调这一对矛盾，促使权力下放，有助于在保持有效操纵的前提下，把局面搞得更有生气一些。
(完整版)目标模式与过程模式的比较
课程编制目标模式和过程模式的基本思想及其优缺点的比较 目标模式基本思想 课程编制的目标模式以现实社会生活的需要为其基本立足点，反对“形式训练说”严重脱离社会与儿童实际生活的倾向，以社会有实用价值的目标，为开发的基础核心，并在此基础上选择、组织和评价学习经验。其基于杜威的实用主义哲学思想，特别是她的工具主义知识观。在方法论上，目标模式依据的是行为主义心理学，从行为目标的确定，到课程内容的选择与组织，再到课程的评价，构成了目标模式的经典性程序，特别是行为目标的确立成为目标模式的逻辑起点。 泰勒认为，在课程编制过程中，编制者必须回答四个问题，它们是：1学校应该达到那些教育目标？2提供那些教育经验才能实现这些目标？3怎样才能有效地组织这些教育经验？4我们怎样才能确定这些目标正在得到实现？回答这 四个问题，解决的正是课程目标的确定、学习经验的选择、学习经验的组织和学习结果的评价这四个问题。 惠勒对泰勒的目标模式加以改造，将直线型的目标模式改造为圆环形的目标模式，即确定目标—选择学习经验—选择学习内容—组织、统合学习经验与内容—评价—调整目标、确定新一轮目标。 过程模式基本思想 课程编制的过程模式是斯坦豪斯立足于教育的内在价值，强调培养儿童智慧和自由品质的教育观，注重理解与思维的价值的知识观。针对目标模式在课程编制中存在的缺陷提出的，是建立在目标模式的批判基础上的。斯坦豪斯认为知识不是需要儿童接受现成的东西，而是要儿童进行思考的对象，它不应成为必须达成的目标而去限制儿童，相反，应通过教育过程去促使儿童思考知识，从而解放儿童。他还认为改进实践的过程应依靠教师发现自己教育实践中的问题，并提出解决问题的办法而得以实现，而不是通过教师去执行远离实践的专家所设计的方案二实现的。他倡导一种立足于教育内在价值的，旨在培养儿童智慧、教养和自由品质的教育观，以及注重理解与思维的价值的知识观。他认为在教育过程中，知识应重在理解，而不在于记忆。斯坦豪斯认为教育最终目的在于增进人的自由及创造力，而教育的重要机制在于引导人们探索知识。课程内容的选择应立足于对教育过程中的各种原理即方法的分析，从具有内在价值的只是结构中选择基本概念、原理和方法作为课程内容。课程是一个开放的而不是封闭的系统，儿童的学习不是被动的反应过程，而是主动参与和探究的过程，教师是诊断者而不是评分者。 优缺点比较： 目标模式采用行为目标的方式设置课程目标，并以此为出发点编制课程，使整个课程的运作成为了一个具体化的和结构化的操作程序。这样做能提高幼儿园教育、教学过程的的计划性、可控性和可操作性。
目标管理优缺点
目标管理优缺点 目标管理是管理大师德鲁克在1954年提出的，二十世纪八十年代引入中国，取得了很好的效果。 目标管理在全世界产生很大影响，但实施中也出现许多问题。因此必须客观分析其优劣势，才能扬长避短，收到实效。 1．目标管理的优点 ①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。 ②目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。 ③目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。 ④目标管理促进了意见交流和相互了解。 2．目标管理的缺点 在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在： ①目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这
些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。 ②目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。 ③目标商定可能增加成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。 ④有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。 鉴于上述分析，在实际中推行目标管理时，除了掌握具体的方法以外，还要特别注意把握工作的性质，分析其分解和量化的可能；提高员工的职业道德水平，培养合作精神，建立健全各项规章制度，注意改进领导作风和工作方法，使目标管理的推行建立在一定的思想基础和科学管理基础上；要逐步推行，长期坚持，不断完善，从而使目标管理发挥预期的作用。
泰勒的课程理论教学内容
专题1 泰勒的课程论教育 泰勒：美国著名教育学家、课程理论专家、评价理论专家。他是现代课程理论的重要奠基者，是科学化课程开发理论的集大成者。“当代教育评价之父”、“现代课程理论之父”《课程与教学的基本原理》被誉为“现代课程理论的圣经”。 “泰勒原理”的基本内容是围绕四个基本问题的讨论展开的： 第一，学校应该达到哪些教育目标？ 第二，提供哪些教育经验才能实现这些目标？ 第三，怎样才能有效组织这些教育经验？ 第四，我们怎样才能确定这些目标正在得到实现？ 这四个基本问题可进一步归纳为“确定教育目标”、“选择教育经验”、“组织教育经验”、“评价教育计划”，这就是“泰勒原理”的基本内容。泰勒的研究，围绕着解决这些问题的方法和程序进行，他对于每个问题分别从教育的实际状况进行了分析，提出主要问题所在，然后进一步提出解决问题的思路和方法。 （一）学校应该达到哪些教育目标？ 在泰勒看来，确定教育目标是课程开发的出发点。课程开发的整个过程都决定于预定的教育目标，目标是课程的灵魂。 1．目标的三个来源 （1）对学习者自身的研究。教育目标表征着教育机构试图在学生身上所引起变化，因此，对学习者自身的研究自然是确认这种变化的前提。泰勒认为，对学习者的研究是经由两个步骤实现的：一是了解学生的现状；二是把学生的现状与可接受的常模作比较，从中找出差距。这种差距既是学生的需要，也是教育的需要，也即教育所要达成的目标。 （2）对当代生活的研究。对当代生活的研究之所以成为教育目标的来源，这是由现代社会的特点决定的。工业革命之后适应数量的迅速增长，使得教育目标已不能再局限于原来的文化遗产。为使学生适应社会变化和为成人生活作准备，学校必须把精力放在当代社会生活中最重要的方面。 怎样通过分析当代生活确定教育目标？总结泰勒的论述，可以得到如下建议：一是通过“工作分析”和“活动分析”等方法，分析出复杂的当代生活的决定性及其中的重要方面；二是通过分析当代生活，揭示出使学生有机会在其中运用的知识领域；三是致力于使学生理智地理解当代生活问题中的基本原理；四是研究当代生活以确定教育目标的方向时，要考虑特定年龄阶段儿童的需要与兴趣；五是通过研究当代生活所制定的教育目标，要经过可接受的教育哲学的选择。 （3）学科专家的建议。把学科专家作为教育目标的来源，是一般学校和学院通用的做法，也是被普遍接受的观点。但是许多人批评由学科专家建议的教育目标太过专门化、专业化，在许多方面对大多数的学生是不合适的。因此泰勒指出，学科专家在建议目标时必须考虑：你这门学科对哪些不打算成为该学科领域专家的学生的教育能作出什么贡献？你这门学科对外行和一般公民有何价值？ 2．两个筛选器 从上述三个所得到的教育目标，其数量必然是极为可观的，而学校教育所指向的目标只能是少数的。为此，泰勒提出“我们必须对已经获得的大量庞杂的目标进行筛选，以便剔除那些不重要的和互相矛盾的目标。”根据什么进行筛选呢？泰勒提出了两个筛选器：一是教育和社会哲学；二是学习心理学。 （1）教育和社会哲学 泰勒认为，每一个社区、每一所学校都有其独特的哲学价值观。即关于什么是良好的教育、什么是良好的生活、什么是良好的社会的界定。这种哲学可以用来检验所建议的每一项教育
目标管理考核法存在的问题
目标管理考核法存在的问题 目标管理作为一种绩效考核方法，虽然在全世界被广泛运用，但是并不是一个十全十美的方法，它仍然存在不少问题。 （1）强调短期目标。目标设定的时限一般都很短，主要是以季度和月度目标为主，很少会超过一年。短期目标易于分解，而长期目标比较抽象，难以分解，而且短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以在目标管理方式的实践中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标漠不关心。每一个组织的发展都是以长期稳定为前提的，盲目追求短期效应，不只会浪费资源，使资源得不到最优配置，还会在整个组织中营造一个错误的成长氛围，使员工都养成目光短浅、追求蝇头小利的的短期行为方式，损害了组织长远利益，这样就根本不能促进企业的良好发展。 （2）目标设置困难。首先，真正可用于考核的目标很难设定，尤其组织实际上是一个产出联合体，它的产出是一种联合的，不易分解出谁的贡献大小的产品，即目标的实现是大家共同合作的成果。其次，如何确定目标的程度也是不容易把握的。不仅要根据组织的差异性确定合适于组织环境的目标情况，还要起到真的能够促进员工拼搏的作用，如果目标太高，员工会缺乏动力，目标太低，又失去了激励的作用。而这恰恰是目标管理能够取得效果的关键。再者，目标设置要选定正确的方向，符合组织的长远利益。最后，目标必须在数量和质量方面都具备可考核性、可行性，即可以量化，否则难以达到考核效果。 （3）目标商定可能会带来管理成本的增加。作为组织和个人目标，要想有效就必须得到全体的认可，所以需要上下沟通，达成一致。而每个部门、个人都会倾向于有利于自身的目标设定和完成，这种矛盾会使目标商定麻烦重重，容易滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。要解决这个矛盾，形成两者之间的平衡，必然会带来管理成本的增加。 （4）目标管理倾向于Y理论，对于员工的动机作了过分乐观的假设。而在实际中，往往是机会主义本性的，尤其在监督体系不完善或监督力度不强的情况下，这种矛盾更为突出。（5）缺乏具体的目标指导。目标管理只是给组织的员工提供了目标，而并没有更为具体的行为指导，即如何去达到目标。这样会使目标变为空谈，很多员工都没有完成目标的路径和能力。 （6）目标结果的考核与奖惩难以完全一致。由于组织管理的复杂性，目标结果考核并非是作为员工奖惩的唯一依据。当考核结果与奖惩不能达到完全一致的时候，难免会产生很多问题，例如员工的不公平感和投机主义的产生。 （7）目标修正不灵活。由于组织的内外环境都在不断地产生变化，这就要求组织及时地改变计划以适应，而这时目标管理的目标修正需要多方协商和各种考量，缺乏灵活性，滞后于组织的变化和发展。 （8）目标管理容易流于形式，缺乏实际操作性。目标管理考核法只有在满足了特定要求后才能有效，当无法成功实施时，很容易被管理者忽视，干脆作为摆设。 （9）重结果，轻过程。由于目标管理考核法是以结果为导向的，将结果作为绩效考核的依据，缺少对执行过程的监督，不重视员工达成目标的方式和过程。这就导致很多员工在工作中过于追求结果的现象出现，更有一些员工采用不正当的方式来达到目标。而对过程的轻视，难免容易滋生上下级的和同级之间的腐败不道德行为。 （10）同级的目标可能具有相对独立性，导致各部门的工作配合度下降。由于各部门的业务不尽相同，目标设定上也可能存在相对独立的状况，甚至南辕北辙，这样不利于各部门间的合作和资源的充分利用。
企业财务管理目标的观点及其优缺点
企业财务管理目标的观点及其优缺点 财务管理目标是财务管理尤其是财务决策所依据的最高准则，是企业财务管理的出发点和归宿。它是企业财务管理活动的导向器，决定着财务管理主体的行为模式。确立合理的财务管理目标、无论在理论上还是在实践上，都有重要的意义。 有关现代企业财务管理目标，有利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化等多种界定。下面，便对这些界定逐一评价，以求为科学地设定现代企业的财务管理目标提供依据。 （一）利润最大化。这一目标的渊源是亚当.斯密的企业利润最大化理论。 优点：根据经济学原理，利润表示新创造的财富。企业利润越大，表明企业所创造的财富越多，整个社会财富亦会因此而增大。所以，应该把追求利润最大化作为企业财务管理的目标，把利润作为评价企业管理当局经营管理业绩的依据。 缺点：随着商品经济的发展，企业的组织形式和经营管理方式发生了深刻的变化，业主经营逐渐被职工经理经营代替，企业利益主体呈现多元化，在这种情况下，利润最大化作为企业财务管理目标就不合适了。这不仅因为利润最大化概念含糊不清，没有反映出利润与投入资本的比例关系，还因为即使实现了利润最大化，如果未考虑到各种利益主体的合理利益，会影响未来企业经营资本的来源。 （二）净现值最大化。该观点主要关注资本在企业内部的有效分配，以及企业在资本市场中的作用。讨论如何在各类资产间分配财物资源，以提高现金流动的净现值。认为如果一个企业所有各投资项目的净现值最大，企业的净收益就会最大。资本才能真正得以最大化增值。 优点：考虑了时间价值对资本增值效果的影响，显然优于利润最大化目标， 缺点：未从根本上克服利润最大化目标的缺陷。没有反映出利润与投入资本的比例关系。 （三）每股收益最大化。20世纪60年代，随着资本市场的逐渐完善，股份制企业的不断发展，每股收益最大化逐渐成为西方企业的财务管理目标， 优点：“收益”有时间概念，且“每股”又有投入资本概念，它是一定时间内单位投入资本（每股，不是每元）所获收益额，充分体现了资本投入与资本增值之间的比例关系，用每股收益概括企业财务管理目标，把企业利润与股东投入的资本联系起来，克服了以利润最大化作为企业财务管理目标而没有考虑所获利润与投入资本的关系的不足。 缺点：这一目标一是未能体现资本投入所面临的风险；二是没有考虑企业股利方针对
目标管理的优点与不足
目标管理的优点与不足 目标管理作为一种管理方式与其他管理方式一样有其优点与不足，这是一个组织在运用目标管理方式之前首先应该认识清楚的。 （1）目标管理的优点 目标管理的优点至少有五个方面： ①形成激励 当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来时期内欲达成的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标就成为组织成员们的内在激励。特别当这种结果实现时，组织还有相应的报酬时，目标的激励效用就更大。从目标成为激励因素来看，这种目标最好是组织每个层次、每个部门及组织每一个成员自己制订的目标。他人强加的目标有时不但不能成为激励，反而成为一种怨恨对象。 ②有效管理 目标管理方式的实施可以切切实实地提高组织管理的效率。目标管理方式比之计划管理方式在推进组织工作进展，保证组织最终目标完成方面更胜一筹。因为目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种计划的活动式工作。这种管理迫使组织的每一层次、每个部门及每个成员首先考虑目标的实现，尽力完成目标，因为这些目标是组织总目标的分解，故当组织的每个层次、每个部门及每个成员的目标完成时，也就是组织总目标的实现。在目标管理方式中，一旦分解目标确定，但不规定各个层次、各个部门及各个组织成员完成各自目标的方式、手段，反而给了大家在完成目标方面一个创新的空间，这就有效地提高了组织管理的效率。 ③明确任务 目标管理的另一个优点就是使组织各级主管及成员都明确了组织的总目标、组织的结构体系。组织的分工与合作及各自的任务。这些方面职责的明确，使得主管人员也知道，为了完成目标必须给予下级相应的权力，而不是大权独揽，小权也不分散。另一方面，许多着手实施目标管理方式的公司或其他组织，通常在目标管理实施的过程中会发现组织体系存在的缺陷，从而帮助组织对自己的体系进行改造。 ④自我管理 目标管理实际上也是一种自我管理的方式，或者说是一种引导组织成员自我管理的方式。在实施目标管理的过程中，组织成员不再只是做工作，执行指示，等待指导和决策，组织成员此时已成为有明确规定目标的单位或个人。一方面组织成员们已参与了目标的制订，并取得了组织的认可；另一方面，组织成员在努力工作实现自己的目标过程中，除目标已定以外，如何实现目标则是他们自己决定的事。从这个意义上看目标管理至少可以算作自我管理的方式，是以人为本的管理的一种过渡性方式。 ⑤控制有效 目标管理方式本身也是一种控制的方式，即通过目标分解后的实现最终保证组织总目标实现的过程就是一种结果控制的方式。目标管理并不是目标分解下去便没有事了，事实上组织高层在目标管理过程中要经常检查、对比目标，进行评比，看谁做得好，如果有偏差就及时纠正。从另一个方面来看，一个组织如果有一套明确的可考核的目标体系，那么其本身就是进行监督控制的最好依据。 （2）目标管理的不足
财务管理的目及其优缺点
财务管理目标及其优缺点 概念：财务管理的目标又称理财目标，是指企业进行财务活动所要达到的根本目的，它决定着企业财务管理的基本方向。财务管理目标是一切财务活动的出发点和归宿，是评价企业理财活动是否合理的基本标准。 内涵：随着市场经济体制的逐步完善，财务管理理论在不断地丰富和发展。其中财务管理的目标，也在不断推陈出新。到目前为止,先后出现4种比较具有代表性的观点，分别是：利润最大化原则、股东财富最大化原则、企业价值最大化原则和企业资本可持续有效增值原则。 财务管理目标的优缺点
一、财务与会计相分离的趋势 企业理财既可指“财务”，也可以指“金融”，是指企业对现金流量的安排或资金的融通。具体地说，就是理财人员在特定的环境下，依据各种信息，对企业的资金运动进行计划、组织、监督、调节和平衡以达到特定管理目标的活动。会计（Accounting），原意为“计算”、“核算”，是指会计人员利用专门的方法，对企业的经济活动与货币计量的方式记录、核算，反映并加以监督，以提高企业的经济效益，它是属于信息系统的一个范畴。 在计划经济时期，企业不具备独立的法人资格，自然也不存在财务上的自由主权。企业唯一的资金来源就是国家的财政拨款，企业的财务管理活动则主要集中于对内部经济活动的揭示、反映、核算上，编制财务收支完成计划等。为此，在人们的心目中，理财等同于会计，会计就是指财务。 社会主义市场经济确立以后，特别是社会主义现代金融市场建立以后，企业筹资的财务决策问题将是财务管理的重大课题。企业面临瞬息万变的金融市场，企业的财务管理重点将转向如何进行科学的筹资、投资决策，如何合理利用财务杠杆原理降低资本成本、提高经济效益，以及如何正确估量和尽量减少投资风险等方面。理财与会计的分歧日益凸现。至此，财务与会计的分离也就在所难免。一般现代大中型公司中，均设有财务部，下设若干管理中心，如以成本控制为主的成本管理中心，以进行经济核算，反映经营状况的会计核算中心，以投资决策为主的投资决策中心等，各管理中心在机构设置上相互独立，人员配置上均有专职的工作人员。因此，财务与会计的分离，将是财务管理发展趋势的一个重要内容。 二、加强事前预测，编制各项预算，搞好内部财务管理 企业是一种以盈利为目的的经济组织，其出发点和归宿都是盈利。如何在变幻莫测的市场环境和外部企业的竞争对抗中，准确进行市场定位，寻求发展，将是企业面临的一大课题。因此，企业必须进行事前的预测，编制各项预算方案，并加以评价、比较、选择，再作出慎重决策，以降低各种企业可控制风险，尽量规避不可控制的风险。 同时，加强以成本控制为中心的内部财务管理，也是企业财务管理活动的一个重要方面。因为成本决定了企业盈利的大小，是提高企业产品竞争能力、开拓能力和市场应变能力的一个关键环节，财务人员必须加强以成本为中心的内部责任成本管理。现代企业财务管理将成本分为可控成本和不可控成本，这就要求财务管理人员运用行为科学原理，实施事前成本控制，将企业整体目标分解到所属各生产经营部门，编制责任预算，建立责任成本管理网络系统，激发有效的成本节约行为，协同完成预定的成本目标。同时，企业也要重视科学技术进步与开发，充分挖掘企业在生产组织、工艺流程，技术管理等方面的巨大潜力，采取有效措施，降低工资成本，优化原材料消耗定额，降低各项费用开支，提高资产利用率，加速资金调整，合理定产，减少单位产品的固定成本，从而增强企业产品的竞争能力。 三、经营与理财并重，融资、投资和股利政策的选择 在现代企业制度下，企业的经济活动主要包括经营和理财两大业务。经营主要指企业为
泰勒模式
请教老师！请论述泰勒的课程设计模式。这样做对吗？ [align=left]泰勒是美国乃至世界教育界最杰出的研究学者之一。他在对"八年研究”的经验总结的基础上提出了课程研制的基本程序、步骤和方法，即泰勒原理（目标模式）。1949年出版的《课程与教学的基本原理》，揭示了课程编制的4个阶段：确定目标、选择经验、组织经验、评价结果，是对现代课程领域研究影响最大的理论架构，是现代课程论的奠基石。泰勒在其里程碑式的著作《课程与教学的基本原理》中提出在规划课程时，必须回答如下这四个问题：学校应该追求哪些教育目标？ 我们要提供哪些教育经验才能达到这些目标？ 这些教育经验如何才能有效地加以组织？ 我们如何才能确定这些目标是否已经实现？ 这四个问题被后来的许多课程学者们认为是课程设计中不可回避的问题，它们代表了课程设计所包含的四个重要部分：课程目标的选择、学习经验的选择和组织以及评价。而在泰勒的课程设计中，目标受到了高度的重视，目标在整个课程设计中起着统领和指导的作用。所以，以泰勒模式为主要代表的一系列课程设计模式，可以看作是目标模式。 在泰勒的设计模式中，课程目标的来源有三个方面：学习者、学校以外的现代生活和学科内容，经由这三个来源，获得普遍的课程目标，普遍的课程目标再经过学校的教育哲学和教育心理学两个"筛子”的过滤，才得到特定的课程目标。课程目标的叙写必须明确，清晰、
可操作，泰勒认为任何目标都应包含行为和内容两个方面。而目标确定后，才是学习经验的选择、组织和评价。泰勒所谓学习经验，是指学习者与外在环境间的交互作用。在学习经验的选择上泰勒提出五项原则作为依据，这五项原则分别是：学习经验提供学习者机会去实践目标蕴涵的内容；使学生由于实践该目标获得满足感；经验中所期望的反应，应该属于学生力所能及的范围之内；有很多特殊经验可用来达到同样的课程目标；同一个学习经验通常会产生数种结果。学习经验的组织方面，泰勒则提出了三个指标，即继续性、程序性和整合性。继续性是指课程中的主要要素的反复叙述；程序性则指后一学习经验建立在前一学习经验的基础之上；整合性指在课程中不同的学习经验之间建立关联。评价是泰勒模式的最后步骤，它并不是在整个课程完成后才进行，而是规划工作内就已经出现。 在泰勒之后，许多课程学者在接受泰勒模式的基础上对其做了发展，但大体上没有脱离这种目标模式的理念。 但目标模式由于自身的一些缺陷，也招致了众多的批评，有代表性的观点有：目标模式在本质上含有管理控制的意图，这不利于学生创造性的培养，自主性的发挥；目标模式对目标的分析多指向可预期的目标，而对非预期目标没有给予足够的重视；行为目标的叙写方式顾及到了可表现为行为的学习，而事实上很多学习最终并不一定表现为外显的行为，如艺术欣赏能力的提高；等等。针对这些批评意见，学者们提醒我们在运用目标模式时，首先要考虑其对不同学科的适用程度，同一学科，也要注意对不同内容的适用程度，一般而言，对于