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人力资源管理试卷及答案

人力资源管理试卷及答案

【篇一:人力资源管理试题及答案】

>一、单项选择题

1.现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指( b )

a.把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝”

b.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

c.坚持群众路线,尊重群众意见

d.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点( b )

a.写实法

b.观察法

c.问卷法

d.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展,在人力资源管理领域中发展最为

迅速的是( a )

a.人力资源规划

b.人力资源成本管理

c.人力资源开发

d.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有:马尔可夫分析法、档案资料分

析法和( b )

a.趋势分析法

b.管理者继任模型

c.德尔菲法

d.回归预测法

( a )

a.20%

b.10%

c.15%

d.25%

6.我国组织目前面临的一个重大问题是( a )

a.人力资源过剩

b.人力资源浪费

c.人力资源不足

d.人力资源管理不当

( b )

a.报纸

b.广播电视

c.杂志

d.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( c )

a.能力测试

b.人格测试

c.成就测试

d.兴趣测试

9.在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人

力资源规划称为( d )

a.人力分配规划

b.调配规划

c.晋升规划

d.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是( a )

a.斯特朗男性职业兴趣量表

b.比奈-西蒙量表

c.库德职业兴趣测验

d.爱德华个性偏好量表

11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成( b )

a.随机误差

b.系统误差

c.信度变化

d.效度升高

12.下图反映的是( c )

a.信度高效度高

b.信度高效度低

c.信度低效度低

d.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是( a ) 5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么,该公司的人员变动率是7.当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下,应该使用以下哪种招募形式

a.图表评定法

b.交替排序法

c.配对比较法

d.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是( a )

a.信度

b.效度

c.可接受度

d.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是( b )

a.企业福利

b.法定福利

c.生活福利

d.有偿假期

16.人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度地利用员工的,并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

( a )

a.能力

b.知识

c.工作时间

d.积极性

17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为( c )

a.计件工资制

b.绩效工资制

c.技能工资制

d.职位工资制

18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是( a )

a.员工持股计划

b.股票期权计划

c.收益分享计划

d.利润分享计划

19.作为决定培训需求起始依据的是( a )

a.任务分析

b.绩效分析

c.培训计划制定

d.前瞻性培训需求分析

20.成人学习的最好方式是( d )

a.老师传授

b.老师传授为主,自学为辅

c.被动学习

d.自我学习

21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论( a )

a.经典条件反射理论

b.操作条件反射理论

c.社会学习理论

d.有限条件反射理论

22.人与职业相匹配理论的提出者是( d )

a.斯金纳

b.巴甫洛夫

c.霍兰德

d.帕森斯

23.企业文化的中心内容是( b )

a.控制行为

b.尊重人

c.提高绩效

d.品牌认同

24.绩效反馈最主要的方式是( a )

a.绩效面谈

b.绩效辅导

c.绩效沟通

d.绩效改进

25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是( c )

a.企业哲学

b.企业价值观

c.企业精神

d.企业目标

26.第一个把人力看做资本的经济学家是( c )

a.舒尔茨

b.阿奎那

c.亚当?斯密

d.李斯特

27.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( c )。

a.回归分析法 b.经验预测法

c.德尔菲法 d.马尔可夫分析法

28.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( d )。

a.工作职责 b.工作环境

c.工作权限 d.工作中晋升

29.企业对新员工上岗前进行的培训称为( b )。

a.培训 b.岗前培训

c.脱产培训d.在职培训

30.一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效的( b )的特点。

a.多因性b.多维性

c.动态性d.不确定性

31.企业一般给销售人员实行的是( b )。

a.能力工资制 b.绩效工资制

c.计件工资制 d.职务工资制

32.劳动合同的法定内容不包括( a )。

a.试用期限b.劳动合同期限

c.劳动保护和劳动条件 d.劳动报酬

33. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由( a )提出的。

a.美国波士顿大学教授帕金森

b.美国心理学家、职业指导专家约翰.l.霍兰德

c.美国职业指导专家金斯伯格

d.美国学者施恩教授

34.李某总是认为人的本性是积极的,并能主动地完成工作,承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是( d )。

a.“机器人” b.“经济人”

c.“生活人” d.“社会人”

35.当人们认为自己的报酬与劳动之比,与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用,这种理论称为( a )。

a.公平理论 b.效用理论

C.因素理论D.强化理论

36.在理论界通常将( d )看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

二、多项选择题

1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理,更重要的是通过( abce )进行管理

a.文化

b.方法

c.思想

d.政策

e.技术

2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用( acde )

a.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

b.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

c.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据

d.人力资源规划有利于控制人工成本

e.人力资源规划有利于调动员工的积极性

3.选拔性测评的特点有( abe )

a.强调区分性

b. 强调客观性

c.带有调查性

d. 具有概括性

e.结果可以是分数也可以是等级

4.影响组织中员工福利的因素很多,除政府的政策法规及医疗费的增加外,还有

(abcde)

a.社会的物价水平

b.劳动市场的状况

c.人员保护的必要

d.竞争对手的福利状况

e.企业的经济实力

5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的( abde )

a.自费学历教育

b.自费进修

c.外派培训

d.自费培训

e.自费职业资格或技术等级考试

6.人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特征:( ad )。 a.社会性 b.共享性

c.可测量性 d.能动性

e.可开发性

7.媒体广告招聘的优点有( abc)。

a.信息传播范围广b.应聘人员数量大

c.组织的选择余地大 d.招聘时间较长

e.广告费用较高

8.绩效的多因性是

指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主、客观多种因素的影响,即( abcd )。

a.激励 b.技能

c.环境d.机会

e.过程

9.同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于( abce )因素的影响。

a.员工的绩效 b.员工的岗位

c.员工的能力 d.工会的力量

e.员工的工龄

10.评价中心法主要用来招聘管理人员,常用的方式主要有

( abc )。

a.公文处理b.无领导小组讨论

c.角色扮演d.智力测验

e.性向测验

三、名词解释

1.人力资源:是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和

体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人

力资源作为国民经济资源的一个特殊部分,具有以下七个特点:不

可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.工作分析:是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程,主要

包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等

方面的信息,工作分析的最终产出表现为职位说明书。

3. 绩效辅导:主要包括两方面的工作:持续沟通和信息收集。绩效

沟通贯穿于绩效管理的全过程,在绩效实施阶段主要通过沟通完成

两方面的工作:计划跟进与调整、过程辅导与激励;信息收集主要

是为了下一步的绩效考核积累信息,主要的收集方面有观察法、工

作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

4.薪酬调查:就是某些权威机构通过抽样的办法,针对某个地区或

行业的薪酬水平进行科学的调查,以提供关于某个职位的薪酬数据。

5.案例分析法:是把实际中的真实情景加以典型化处理,编写成供

学员思考和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高

学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

6.人力资源管理:就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和

科学管理,以实现组织的目标。

7.人力资源成本:是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳

经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人

力资源离职所支出的各项费用的总和。

8.工作分析:(或者叫职务分析、岗位分析等),是指对组织的各

项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的

技能、责任和知识要求进行描述的过程。

9.争议:又称劳动纠纷或劳资纠纷,是指劳动关系双方当事人在实

现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

四、简答题

1、与自然资源相比,人力资源有哪些特点?

答:人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,与自然资源相比,具有以下几个主要特点:

(1)不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

(2)时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约,而且

他们只能在时代为他们提供的条件前提下,努力发挥其作用。

(3)时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同,由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的

生理和心理特点,所以对人力资源的开发使用要用当其时。

(4)生物性。人力资源存在于人体之中,是一种活的资源。

(5)能动性。自然资源在开发过程中,完全处于被动的地位,人力

资源则不同,可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望,有

目的地确定活动的方向,创造性地选择自己的行为。

(6)再生性。一般而言,自然资源大部分属于非可再生资源,而人

力资源在劳动过程中被消耗之后,还能够再生产出来。

(7)增值性。人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也

是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答:通常,一个良好的绩效计划应该包括以下的内容:

(1)员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标?

(2)达到目标的结果是怎样的?期限有何安排?

(3)如何评价这些结果是好是坏?

(4)如何收集员工工作结果的信息?

3、简述绩效信息的收集方法。

答:绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用,信息收集是一项细致、系统的工作,收集方法包括:

(1)观察法:即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。(2)工作记录法:员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始

记录,这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。(3)关键事件法:就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情

况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进

行及时的激励,对下属存在的问题及时反馈和纠正。

(4)相关人员反馈法:管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集

信息,员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触,因此要注意让相关人员提供信息,比如客户、项目小组成员、相关

部门的主管和员工等。

需要注意,所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、简述榜样对个体产生影响的过程。

榜样对个体的影响包括四个过程:

(1)注意过程:只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时,才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。

(2)保持过程:榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时,个体对榜样活动的记忆程度。

(3)动力复制过程:个体通过观察榜样而看到一种新行为后,观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。

(4)强化过程:如果提供了积极的诱因和奖励,将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注,习得的更好,表现的更频繁。

5、简述员工福利计划的实施。

答:员工福利计划的实施,主要需要做好三方面的工作:

(1)员工福利计划的宣传及沟通:在向职工介绍和宣传福利政策和内容时,可以通过印发福利手册的方式,详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构(可以是常设的,也可以是临时的)定期开展讨论会,收集员工中对福利管理的不解之处,并及时给予解答,避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时,要注意收集同行业其他企业的福利制度,完善【篇二:人力资源管理试题及答案】

>第 1 题:岗位分析的主要收集者不包括()

a、岗位分析专家

b、工作岗位的任职者

c、工作任职者的上级主管

d、工作任职者的同事

?

?

?

? 正确答案:d 用户答案:d 人工评卷:正确;得分:15.0分试题解析:

第 2 题:工作日志法又称工作写实法,指任职者按()详细记录自己的工作内容与工作过程,然后经过归纳、分析,达到工作分析的目的的一种方法。

a、大小顺序

b、难易顺序

c、工作顺序

d、时间顺序

?

?

?

? 正确答案:d 用户答案:d 人工评卷:正确;得分:15.0分试题解析:

第2部分:判断题(每题15分)

第 3 题:在岗位调查时,岗位的名称、工作地点,担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。

?

?

? 正确答案:正确用户答案:正确人工评卷:正确;得分:15.0分? 试题解析:

第 4 题:关键事件法的最大缺点是:收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间。 ?

?

?

? 正确答案:正确用户答案:错误人工评卷:错误;得分:0分试题解析:第3部分:多选题(每题20分)

第 5 题:职务评价的方法有和要素加权评分法等,其中加权评分法是应用最广泛的一种方法。

a、总体排序法

b、定标套级法

c、要素比较法

d、调查法

e、模拟法

?

?

?

? 正确答案:a,b,c 用户答案:a,b,c 人工评卷:正确;得分:20.0分试题解析:第 6 题:职务评价的方法目前主要有以下几种,不同方法在评价的方便性、精确性上各有侧重。

a、总体排序法

b、定标套级法

c、因素比较法

d、加权评分法

e、讲授法

?

? 正确答案:a,b,c,d 用户答案:a,b,c,d

第1部分:单选题(每题15分)

第 1 题:现代人力资源管理以()为中心。

a、信息

b、资本

c、知识

d、人

?

?

?

? 正确答案:d 用户答案:d 人工评卷:正确;得分:15.0分试题

解析:

第 2 题:人口资源是指一个国家或地区的人口总体的()表现。它

是一个最基本的底数,是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。

a、数量

b、质量

c、能量

d、变量

?

?

?

? 正确答案:a 用户答案:a 人工评卷:正确;得分:15.0分试题

解析:第2部分:判断题(每题15分)

第 3 题:有效的利用、管理和开发人力资源,在本质上有利于现代

企业制度的健全和经营管理理念的创新。

?

?

?

? 正确答案:正确用户答案:试题解析:

第4 题:人力资源与其他生物最本质的区别之一在于它的能动性。? ?

?

? 正确答案:正确用户答案:试题解析:第3部分:多选题(每题20分)

第 5 题:人才资源是对一个国家或地区具有较强的 ( ) 和创造能力的人们的总称。

a、专业技术能力

b、管理能力

c、研究能力

d、劳动能力

e、学习能力

?

?

?

? 正确答案:a,b,c 用户答案:a,b,c 人工评卷:正确;得分:20.0分试题解析:第 6 题:人力资源管理是一门综合性应用学科,它具有 ( )等特点。

a、综合性

b、实践性

c、动态性

d、基础性

e、个体性

?

? 正确答案:a,b,c 用户答案:a,b,c

第1部分:单选题(每题15分)

第 1 题:人力资源规划的目的是最有效地利用()人力资源和吸引人才。

a、退休

b、将来

c、过去

d、现有 ?

?

?

? 正确答案:d 用户答案:d 人工评卷:正确;得分:15.0分试题解析:第 2 题:人力资源需求的预测方法有很多种,常用的主要有主观判断预测法、德尔斐法及()三种。

a、数学预测法

b、图像法

c、分析法

d、模拟法

?

?

?

? 正确答案:a 用户答案:b 人工评卷:错误;得分:0分试题解析:第2部分:判断题(每题15分)

第 3 题:人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化建设等方面的计划。

?

?

?

? 正确答案:正确用户答案:正确人工评卷:正确;得分:15.0分试题解析:

第 4 题:战术性人力资源规划主要指三年以内的人力资源计划,又

被称作是年度人力资源计划。

? 正确答案:正确

【篇三:本科人力资源管理试题及答案】

s=txt>一、名词解释(每小题3分,共12分)

1.人力资源成本: 人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组

织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必

要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

2.职务分析: 职务分析又称工作分析,是指对某特定工作岗位作出

明确规定,并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

3.招聘: 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,以充

足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。

4.职业生涯: 是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的

职业生涯受各方面的影响,它在一定程度上可以说是多方面相互作

用的结果。

二、混合选择题(每小题2分,共30分,请将正确答案的序号填在

括号内)

1.下面哪一项不是人力资源的特点?( d )

a.能动性资源

b.特殊的资本性资源

c.高增值性资源 d.一次性资源

2.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的

特点?( b )

a.日本

b.美国

c.韩国 d.中国

3.“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?( a)

a.“经济人”假设b.“社会人”假设

c.“自我实现的人”假设 d.“复杂人”假设

4.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内

容?( d)

九人的管理第一 b.以激励为主要方式

c.积极开发人力资源 d.培育和发挥团队精神

5,推孟教授提出正确计算iq的公式是( a )

a.iq=(心理年龄/实际年龄)x100 b.iq:(实际年龄/心理年

龄)x100

c.iq=(心理年龄x实际年龄)x100 12).iq‘(实际年龄一心理年

龄)x100

6.让秘书起草一份文件这是一种(a )

a.任务 d.职位

c职务 d.职业

7.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(b )

a.预测未来的人力资源供给 d.预测未来的人力资源需求

c供给与需求的平衡 d.制定能满足人力资源需求的政策和措施

8.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( d )

九人力资源投资报表 d.人力资源成本报表

巴人力资源流动报表 n人力资源供给与需求平衡表

9.通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶

段?( a)

a,准备阶段 b.实施阶段

c选择阶段 d.检验效度阶段

10.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( a )

a.技术等级工资制

b.职务等级工资制

c.结构工资制

d.多元化工资制度

11.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即:( abc)

a.成年人观

b.在岗人员观

c人员素质观 d.成本观

e.激励观

12.人力资本:(bcd )

a.反映的是价值问题 b.反映的是流量与存量问题

c.关注的是收益问题 d.存在于人力资源之中

e.只反映流量

13.从管理方式和技术的角度看,人力资源管理的发展经历了哪几个阶段,即:( abc )

a.非独立的综合阶段.

b.专业技术管理阶段

c.专业人性化管理阶段

d.档案业务管理阶段

e.指导协调阶段

14.人本管理运作系统工程包括:( ab)

a.人本管理系统工程

b..人本管理机制

c人际(群)关系机制〃

d.物本管理系统

e,组织系统

15.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有;界面友好和( bcd) a.人际匹配 b.。操作简便

c.程序流畅 d.一看就懂

三、判断正误(每小题1分,共5分)

(√)2.人力资本反映的是流量与存量问题。

(√)3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行

划分和计量的。

四、简答题(每小题6分,共24分)

1.人本管理的基本内容。人本管理的基本内容是:①人的管理第一;②以激励为主要方式;③建立和谐的人际关系; ④积极开发人力资源;⑤培育和发挥团队精神;

2.人力资源选拔的方法。人力资源选拔的方法主要有五种方法:即(1)心理测验法;(2)面试;(3)知识考试;(4)情景模拟与系统仿真。

3.绩效考核的方法。常用的绩效考核方法主要有以下七种,即:(1)分级法;(2)量表绩效考核法;(3)强制选择法;(4)关键事件法;(5)评语法;(6)立体考核法;(7)情景模拟法。

4.建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是:基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生

产力发展水平相适应;城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医

疗保险,实行属地管理;基本医疗保险费用由用人单位和员工双方

共同负担;基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。

五、论述题(本题13分)

试述绩效考核的目的。

绩效考核的目的主要是行政管理性的,如制定调迁、升降、委任、

奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发性的,如绩效考核结果对

被考评者的反馈,以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核

的主要目的包括:

第一,绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段,但因为它也是对

员工业绩的评定与认可,因此它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。另一方面,绩效考核也是执

行惩戒的依据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少

的措施。

第二,按照社会主义的按劳分配付酬原则,绩效考核之后便应论功

行赏;所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励

仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度

与措施,能使员工普遍感到公平与心服,从而也增强其工作满意感。第三,绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准,因为

通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。

第四,绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面,绩效

考核能发现员工的长处与不足,对他们的长处应注意保护、发扬,

对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作,绩效考核不但可发

现和找出培训的需要,据此制定培训措施与计划,还可以检验培训

措施与计划的效果。

第五,在绩效考核中,员工的实际工作表现经过上级的考察与测评,可通过访谈或其他渠道,将结果向被评员工反馈,并听取其反应、

说明和申诉。因此,绩效考核具有促进上、下级间的沟通,了解彼

此对对方期望的作用。

第六,绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职

能部门,供制定有关决策时作为参考依据。

六、案例分析题(本题16分)

实例:

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是;保障基本生活的同时,充分调动

各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,

促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行

一次工资核算。

这套方案的特点:

强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作

表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相

互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司

的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。

第四,方案制定的方法是:

(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的

基本工资额和岗位工资额;

(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩

系数;

(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。

基本工资+岗位工资x公司系数x部门系数x个人绩效系数

问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

答案要点:

这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制

与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设臵,

人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人

力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资

分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以

人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境,从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:

(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,

在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的

理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。

(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导人现

代人力资源管理的核心技术——3p模式。即:首先,根据企业的生

产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(post)职责;

其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效

(perpormance)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(payment)福利,乃至奖金发放方案和工具。实际上,岗位职责、绩

效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团

结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与

公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价

与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是

客观依据,待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家

庭中,对事不对人,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个

人积极进取、努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同

进步、发展。

一、判断题:

(t ) 1 德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质。

( t ) 2人力资源表现出时代性的基本特征。

(t )3人力资本理论产生于20世纪50年代中期

( f ) 4贝克尔的《生育率的经济分析》被西方学术界认为是“经济

思想中人力资本投资革命”的起点。( f )5舒尔茨的《论人力资本

投资》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。(f )6 面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问的面

试为结构式面试。

( f )7 测验量表可靠的程度为效度。

( f )8能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为信度。

( t )9 测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是工作样

本技术。

( t )10 比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能,但又没有机

会表现的应聘者时常常采用的方法为工作模拟。( t)11评价中心

技术具有形象逼真、动态性、全面性等特点,比较适合于较大规模

的组织。

( t )12招聘成本总成本与录用人数的比为招聘单位成本。

(T)13 录用人员的质和量可用录用比、招聘完成比等数据来表示。其中录用比越小,相对来说,录用者的素质也就越高。

(T)14工作分析的目的是确定每项工作所需的技能、知识和每项

工作的职责。

(T) 15 为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明为工作规范。(T)16在众多工作评

价方法中,其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方

法是排序法。

(T)17 比较适用于职位内容变化不大的组织,流行于公共部门的

职位评价法为分等法。

(T)18 美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的

分等法。

(F)19 比较适用于职位内容变化不大的组织,流行于公共部门的

职位评价法为排序法。

(F)20 美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的

计点法。

(T)21 按选择的工作评价的因素,对工作岗位进行分析排序,以

评价其工作价值的方法是因素比较法。(T)22 以“事”为中心的人

员分类体系为职位分类。

(T)23比较注重的是“通才”,而非具有某方面特殊知识和特殊技

能的“专才”是品位分类的特点。

(T)24 在工作分析的基础上,将职务依工作性质、繁简程度、责

任大小以及所需资格条件等区分出若干具有共同特色的职位来加以

分类的人员分类制度是职位分类。

(F)25 限制了学历低、资历浅,但能力强、水平高的人才的获取

和发展的人员分类制度是职位分类的特点。(F)26 过分强调年资,加剧了人员的保守性,并易形成官本位倾向的人员分类制度是职位

分类的特点。(T)27 轻视专业人才,不利于业务的专业化发展,

影响工作效率的提高的人员分类制度是品位分类的特点。(F)28

分类方式先横后纵是品位分类的特点。

(T)29 官位与职位相连,严格执行以职位定薪酬的规则。追求同

工同酬原则是职位分类的特点。

(T)30 职业分类对组织中的工作分级或职位分类起着指导和规范

的作用。

(T)31 根据工作繁简难易程度、责任大小以及工作者所需具备的

资格条件等因素,对同一职系中的职位划分出不同的职级,以及对

不同职系中的职位统一职等属职位纵向分类。

(T)32 可以避免学非所用、用非所长的现象,利于合理使用人才

的人员分类制度是职位分类的特点。

(T)33过于规范和过于强调量化,导致整个体系缺乏弹性,缺少应有的灵活性是职位分类的特点。

(T)34年度计划即当年计划,是执行计划,是中长期规划的贯彻

和落实。

(T)35 限制雇佣、重新安臵、减少员工规模、限制劳动时间、提

前退休等措施通常是在供过于求的情况下采取的。(T)36供不应

求时通常采取的措施为:内部调整、内部招募和外部招聘、增加雇

员物质鼓励。

(T)37 德尔菲法、访谈法、经验判断法等属人力资源需求预测的

定性方法。

(F)38 吸取、综合了多位专家的智慧,避免个人因信息量少而带

来的判断失真的人力资源需求预测方法为经验判断法。

(T)39 邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问

题进行预测的人员需求预测方法是德尔菲法。(F)40 根据工作分

析的结果算出劳动定额,再按未来的产品生产量目标算出总工作量,然后折算出所需人数的人员需求分析方法是成本分析预测法。

(T)41 确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互

关系,并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析方

法是回归预测分析法。

(F)42 学会处理相关问题,及时调整态度,尽快熟悉组织文化,

建立与组织的“心理契约”,胜任现时工作属职业中期阶段。

(T)43 除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外,重要的是巩

固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认,提炼出新的生活结构属职业发展阶段的职业中期阶段。

(F)44 1854年,美国对“恩赐官职制”进了改革,逐步确立了国

家公务员制度。

(F)45 1854年,英国对“政党分脏制”做了改革,在此过程中确

立了国家公务员制度。