跨文化人力资源管理理论综述

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跨文化人力资源管理理论综述

作者：王玲旦

来源：《中小企业管理与科技·下旬》2010年第10期

摘要:21世纪是经济全球化的世纪,仅跨国公司的经济总量就占全球经济的40%。跨文化企业的这一比例还会更高。多元化的人力资源,多元化的国际环境,要求企业管理者在跨文化背景下具有跨文化能力,可以通过提高企业管理者的文化智商、有效配置外派人员、人才资源本土

化等途径提高跨文化能力,以便克服文化差异带来的因难,使企业在跨文化背景下的国际环境中仍能保持生机活力。

关键词:跨文化人力资源战略人力资源管理

1 跨文化管理理论

对于跨文化管理的研究已经有了较长历史并形成了多个流派,以下三种流派对跨文化人力

资源管理有较大的影响:

一是文化维度流派,研究多种文化要素以及对管理的影响。该流派的代表人物和研究成果

用下表来描述。

二是个性特征流派,研究跨文化企业中个体的个性特征变量。这些变量主要有感觉、知

觉、记忆偏好、思维模式、情感情绪、信仰信念等。关于个性特征的模型当前应用较多的是五大因素模型(MaCrae,1997),该理论认为世界范围内的人个性特征可以包括五大因素——神经质、外向性、负责性、和悦性和开放性。

三是文化标准事件流派,研究跨文化企业中人员管理的各种行为以及文化冲突类型和程

度。

以上成果源自文化人类学家的研究,从20世纪70年代开始,美国逐步形成了跨文化管理学,它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突,进行卓有成效的管理。在不同形态的文

化氛围中,设计出可行的组织结构和管理机制,最合理的配置企业资源,特别是最大限度的挖掘和使用人力资源的潜力和价值。管理学家们的研究在70年代以后开始占据主流,他们在跨文化管理方面的主要成果有:

管理心理学家阿德勒(Adler)定义了一种跨文化管理中的所谓“文化上的协调配合”的方法。即经理根据个别组织成员和当事人的文化模式而形成组织方针和办法的过程。文化上协调配合的组织所产生的管理和组织形式,超越了个别成员的文化模式。这种处理方法是承认由多种文

化组成的组织中各个民族的异同点,并把这些差异看成是构思和发展一个组织的有利因素。