员工知识共享的计划行为模型%3a基于江苏高科技企业问卷调查的分析
收稿日期:2010-11-10 修回日期:2011-02-28
基金项目:中国矿业大学2009年度引进人才项目 知识管理对企业成长的影响机理”(编号:ZGKYDX-RC-090226);中国矿业大学2009年度青年教师启航计划项目 知识管理对企业成长的影响机理”(编号:ZGKYDX-QH-090226)三
作者简介:王智宁(1978-),男,博士,博士后在研,讲师,研究方向为知识管理二企业成长;吴应宇(1959-),男,博士,教授,博导,研究方向为企
业竞争力二危机预警及管理
;叶新凤(1980-),女,博士研究生,讲师,研究方向为企业安全管理三员工知识共享的计划行为模型:基于
江苏高科技企业问卷调查的分析
*
王智宁1 吴应宇2 叶新凤1
(1.中国矿业大学管理学院 徐州 221116;2.东南大学经济管理学院 南京 211189)
摘 要 论文依据计划行为理论构建了员工知识共享模型,基于209份来自江苏高科技企业管理人员的有效问卷,论文运用结构方程模型进行实证研究三结果表明:a.知识共享意图和感知行为控制对知识共享行为具有显著的正向影响;b.知识共享态度二主观规范和感知行为控制对知识共享意图具有显著的正向影响;c.知识共享态度受到组织报酬和互惠收益的正向作用;d.主观规范受到工作氛围和组织报酬的正向作用;e.感知行为控制受到技术支持和自我效能的正向作用,受到知识复杂性的负向作用三关键词 知识共享 计划行为理论 结构方程模型
中图分类号 F270 文献标识码 A 文章编号 1002-1965(2011)03-0106-08
A TP
B Model for the Employees ’Knowledge Sharing Behavior :
An Analysis on a Questionnaire Survey from High -tech Enterprises in Jiangsu
WANG Zhining 1 WU Yingyu 2 YE Xinfeng 1
(1.Management school ,China University of Mining &Technology ,Xuzhou 221008;2.School of Economics and Management ,Southeast University ,Nanjing 211189)
Abstract Based on the Theory of Planned Behavier (TPB ),this paper constructs a model for explaining employees ’knowledge sharing behavior.A structural equation model is used to analyze the data of 209questionnaires from high -tech enterprises in Jiangsu and the results show that :a.knowledge sharing intention (KI )and perceived behavioral control (BC )have significant impact on knowledge sharing be?havior (KB );b.knowledge -sharing attitude (KA ),subjective norm (SN )and BC have significant impact on KI ;c.KA is influenced positively by organizational rewards (OR )and reciprocal benefit (RB );d.SN is influenced positively by work environment (WE )and OR ;e.BC is influenced positively by technical support (TS )and self -efficacy (SE )while negatively by knowledge complexity (KC ).All the results can provide a theoretical basis for knowledge sharing system design.Key words knowledge sharing Theory of Planned Behavier structural equation model
0 引 言
进入知识经济时代,面对复杂快变的内外部环境,知识逐渐成为组织最为重要的战略资源三作为知识管理的基础过程与关键组成部分,知识共享对于促进个体二团队与组织层面的学习,提高企业内部的知识存量与流量水平,塑造企业的核心竞争力至关重要[1]三近年来,管理学二经济学二信息学二心理学二社会学等不同
领域学者对知识共享投入了极大的关注,相关研究沿着两条主线展开:一是将知识共享视为信息共享,强调以 技术”为核心,关注信息管理系统二人工智能二重组和群件等技术要素的设计二构建与使用;二是将知识共享视为一种行为互动,强调以 人”为核心,关注个体与群体层面行为的动机二表现与结果[2]三虽然 技术”能够使知识共享变得更为便利,但却不是知识共享的根本原因三只有员工个体具有共享的动机与行为,企
第30卷 第3期2011年3月 情 报 杂 志JOURNAL OF INTELLIGENCE
Vol.30 No.3
Mar. 2011万方数据
业才能通过 技术”手段促进共享并有效管理自身的知识资源三因此,本论文将依据社会心理学的计划行为理论(Theory of Planned Behavior,TPB),构建企业员工知识共享模型,探讨知识共享行为的前置变量二逻辑联系以及作用机理三
1 文献综述
1.1 知识共享 知识共享发生在组织的不同层面:对于个体层面,知识共享可能意味着同事之间的交流与学习,以便更加有效率的完成工作或解决问题;对于团队与组织层面,知识共享可能意味着传递二获取二组织二存储各种知识,使其能被有效利用三分析层面或视角的差异导致知识共享存在着不同的解释:Hendriks (1999)[3]二Connelly(2003)[4]等学者认为知识共享是知识在人与人之间传递的过程;Senge(1998)[5]二林东清(2005)[6]]等学者提出知识共享可以理解为知识通过学习在组织内部进行传递,以达到组织对个人知识的共同拥有;Tan(1994)[7]二Davenport(1998)[8]等学者将知识共享视为对一种有价值的商品在企业内部进行的市场交易;还有学者从系统二心理二技术等方面阐述其对知识共享的认识[9]三本文对知识共享的探讨限定于个体层面,在对各种理解进行对比二分析与整合的基础上,将知识共享定义为 个体基于某些原因将自己的知识(显性或隐性)以恰当的方式和渠道传授给其他主体并使其在最大程度上掌这些知识的过程”三 1.2 个体层面的知识共享 关于个体层面的知识共享,已有研究主要聚焦于员工知识共享意愿(或行为)的理论基础与影响因素,早期研究大都属于规范性分析与探讨,近年来实证研究逐渐成为主流三在理论基础方面,激励理论二经济交换理论二社会交换理论二社会资本理论二社会认知理论二网络理论二归因理论二个性特质理论等都曾被用于定性研究的推演或定量研究的设计三在影响因素方面,各类研究所涉及的具体因素包括薪酬激励二互惠收益二成就感二工作责任二获得认可二工作自主权二晋升机会二工作挑战性二社会交往二受人尊重二自我实现二公平性二自我效能二自我价值二结果期望二创新二归属感二利他心理二所有权二优势地位等[10~17]三面对繁多而复杂的影响因素,赵书松等学者(2008)认为,可以将其归纳为经济因素与非经济因素两大类[18];邱茜等学者(2010)提出,可以分为组织因素二个人因素二知识特性和环境特性四类[19];Wang等学者(2010)则通过逻辑建模方式将因素整合为组织环境二人际互动二企业文化二个体特征与收益激励五类[20];还有学者从主观/客观二促进/阻碍等角度对影响因素进行区分[9,21]三
从文献综述的结果可以看出,不同领域学者对知识共享的共同关注丰富了研究的视角二方法与内容体系,但也使得不同层面的影响因素难以整合三因此,本论文将借鉴TPB构建员工知识共享模型,以期弥补上述不足,为企业针对关键影响因素进行管理干预提供依据三
2 理论基础与模型假设
TPB来源于社会心理学,是基于理性行为理论(Theory of Reasoned Action,TRA)的深化与拓展,被认为是研究认知行为最具影响力的理论之一三TPB分为三个阶段:第一阶段,个体行为由意图与感知行为控制决定;第二阶段,行为意图由个体对该项行为的态度二主观规范和感知行为控制决定;第三阶段,行为态度二主观规范和感知行为控制由各项外生变量决定[22]三本文使用TPB建立员工的知识共享模型,需要对各关键变量进行界定,并对相应影响因素进行深入的分析与讨论三
2.1 知识共享行为的影响因素 知识共享行为指员工个体将自己的知识以恰当的方式和渠道传授给其他员工三根据TPB,知识共享行为的频率与质量往往取决于个体是否以及在多大程度上存在向其他员工传授知识的意愿,即知识共享意图[23]三另外,感知行为控制,即个体在衡量主观与客观条件后对是否以及在多大程度上能够成功进行知识共享的判断也会对其知识共享行为产生影响三因此,论文提出如下假设三H1:员工的知识共享意图对知识共享行为具有显著的正向影响三
H2:员工的感知行为控制对知识共享行为具有显著的正向影响三
2.2 知识共享意图的影响因素 知识共享态度指员工基于自身的思维结构对知识共享行为与结果的评价三在心理学领域,态度因素已经被证实能够作为行为意图的有效预测变量三Chang(1998)认为,个体对某项行为的态度会显著影响行为意图[24];Ryu(2003)等学者对物理学专家所组成的群体进行研究,发现物理学家的知识共享态度显著影响了其知识共享意图[25]三另外,Bock(2005)的研究显示,个体的知识共享态度正向作用于知识共享意图[26]三因此,论文提出如下假设
H3:员工的知识共享态度对知识共享意图具有显著的正向影响三
规范指的是 对服从的预期”,这种预期不是来自于自身,而是来自于他人三依据社会学理论,在有些情况下,群体因素比个体自身因素更利于促进行为意图三在本文中,主观规范代表员工个体所觉察到的他人对自己进行知识共享的预期,这种主观信念是通过员工
四701四
第3期 王智宁,等:员工知识共享的计划行为模型:基于江苏高科技企业问卷调查的分析万方数据
在特定的工作环境中与他人互动而逐渐形成的三Bock等学者(2005)认为,主观规范是行为意图的重要预测变量[26];孙红萍(2007)的研究也证明了主观规范对知识共享意图具有直接作用[27]三因此,论文提出如
下假设三
H4:主观规范对知识共享意图具有显著的正向影响三
感知行为控制,反映了了个体所感知到的开展一项行为的可控制程度三在TPB框架中,感知行为控制不仅对个体行为产生影响,而且对行为意图发挥作用三Taylor等学者(1995)对信息技术使用行为进行了研究,证实感知行为控制对信息技术使用意图具有显著的正向作用[28]三在本文中,感知行为控制指员工对于自身驾驭知识共享行为程度的判断三员工在知识共享行为过程中具备足够的时间二精力二能力与技术条件,能够提升其共享意图三因此,论文提出如下假设三H5:感知行为控制对知识共享意图具有显著的正向影响三
2.3 知识共享态度的影响因素 按照激励理论的观点,个体对待某项行为的态度与该项行为可能带来的收益有关三员工通过知识共享行为能够获得的收益包括外部收益与内部收益两个方面三已有研究表明,知识共享最重要的外部收益是组织报酬与互惠收益,最重要的内部收益是自我效能和助人为乐[29]三组织报酬对于引导员工的行为态度至关重要,其内容包括工资二奖金二补贴等货币性报酬与职位晋升二培训与学习二职位待遇等非货币性报酬三一些知名企业已经开始引入组织报酬系统来促进员工层面的知识共享[30]三巴克曼实验室在年会上对排名在前100的知识共享者进行表彰和奖励;Lotus公司对其客户支持人员的绩效评估有25%的内容涉及员工知识共享三因此,本研究提出如下假设三
H6:组织报酬对知识共享态度具有显著的正向影响三
依据社会交换理论,互惠收益属于具有时间延滞作用的相互责任或义务三互惠收益可能是货币二物品与服务,可能是名声二地位与信任,也可能是获取知识的便利三Bock(2005)的研究发现,预期的互惠关系对知识共享态度有显著影响,人们可能将知识共享作为一种扩展人际关系二维持人际关系二加强人际关系的有效手段,并且从中获得好处[26]三Kankanhalli(2006)的研究证实了互惠收益对知识共享态度具有积极的影响作用[31]三因此,本研究提出如下假设三
H7:互惠收益对知识共享态度具有显著的正向影响三
自我效能是指个体对其所具备的达成某项特定目标所需行为与过程能力的信念三员工在共享知识的过
程中,如果认为自己可以同事帮助解决工作上的难题
或者提高群体工作效率,则会增强自己的自信心,心理
的满足又会强化其行为态度三Hsu(2008)通过实证研
究发现自我效能对知识共享态度有显著的预测作
用[32];Lin(2007)也认为个人的自信感觉对知识共享态度有积极的影响[29]三因此,本研究提出如下假设三H8:自我效能对知识共享态度具有显著的正向影
响三
助人为乐是从利他主义衍生出来的概念,指自愿
采取帮助他人的行为,且预期不会得到任何形式的回
报三Davenport(1998)认为有人天生是好人,愿意与他
人共享知识,不求任何报酬[8];Damodaran(2000)也认为有些个体与别人共享知识不求回报,只是感觉自己做了一件好事[33];Wasko(2005)进一步提出,员工有内在的动力去分享知识,进而解决问题和追求真知,在此过程中享受帮助别人的快乐[34]三因此,本研究提出如下假设三
H9:助人为乐对知识共享态度具有显著的正向影
响三
2.4 主观规范的影响因素 工作氛围指员工对工作环境的一种相对持久的心理感知三从社会认知的角度来看,工作氛围对角色行为进行了信息性的暗示三角色行为在哪些方面二在何种程度上会受到群体(如主管二领导二同事等)作用,可以通过工作氛围得到体现三Connelly(2003)指出,工作氛围处于组织创造性的中心地位[4]三对特定员工而言,工作氛围表达了他人对自己进行知识共享的实际要求,这无疑决定了员工自身所觉察到外界预期三另外,员工因知识共享所受到的组织鼓励二支持和回报,也会影响员工个体对组织期望的感受三因此,本研究提出如下假设三
H10:工作氛围对主观规范具有显著的正向影响三
H11:组织报酬对主观规范具有显著的正向影响三 2.5 知行为控制的影响因素 技术支持反映员工在知识共享过程中有针对性的使用信息二通讯与网络工具的便利程度三信息技术可以通过扩展个人认知的范围而提升知识共享的数量与质量;通讯技术可以使共享者与接受者保持联系和接触;网络系统不仅能够为知识提供者与知识需求者建立准确的匹配关系,而且可以提供多样化交流平台使知识共享变得更有效率三在具有令人满意的技术支持情况下,员工对知识共享可控性的评价会有所提升三另外,如果员工对自身能力拥有足够的信心,则倾向于对知识共享可控性做出乐观的判断三因此,本研究提出如下假设三H12:技术支持对感知行为控制具有显著的正向影响三
四801四 情 报 杂 志 第30卷万方数据
瓢，孓＝兰／夫竺组织报酬
技术支持Ｈ１０◆…二………………肌＼ｌ
、Ｈ４厂
主观规范卜——叫知识共享意图Ｎ一篇
H13:自我效能对感知行为控制具有显著的正向影响三
知识复杂性体现于知识是否容易被表达与传递,其决定了共享所必须的投入(时间二精力等),进而左右员工对知识共享可控性的感知三Argote(2002)的研究表明,可观察的知识比不可观察的知识转移要有效率得多[35]三Cummings等(2003)则认为,知识的可表达性越差二嵌入度越深,知识共享难度越大[36]三Smith (2008)提出了一个逻辑模型,论证了知识内隐性二模
糊性与复杂性对知识共享的作用[37]三因此,本研究提出如下假设三
H14:知识复杂性对感知行为控制具有显著的负向影响三
综上所述,本论文提出的假设模型如图1三
图1 员工知识共享的计划行为模型3 研究设计
3.1 问卷设计和测量工具 本研究使用问卷调查的方式进行数据采集三在问卷设计的过程中,为了保证测量工具能够正确反映潜在变量的特质(内容效度),尽量参考论文2二3部分相关文献所使用的量表或结论三在此基础上,针对具体潜变量的测量项目,笔者反复与本领域的多名教授与博士研究生进行讨论,并进行适当的修改以形成初始问卷三将初始问卷发放给49名受测对象进行小规模前测,进行项目分析后再根据分项对总项相关系数和Cronbanch’α值两个指标进行测量项目的删减,并将表达不准确的问题进行重新设计和修正,形成最终调查问卷三在调查问卷中,除了有关受测对象基本情况的问题,其他问题都采用李克特7点式量表三
对于内生潜变量知识共享行为(Knowledge Sha?ring Behavior,KB),其最终的测量模型包括4个问题项,它们分别是:kb1-我经常在工作中与同事发生知识共享行为;kb2-我经常以面对面互动的方式与同事共享经验与知识;kb3-我经常和同事打电话共享经验与知识;kb4-我经常通过互联网和同事共享经验与知识三
对于内生潜变量知识共享意图(Knowledge Sha?ring Intentions,KI),其最终的测量模型包括4个问题项,它们分别是:ki1-我愿意在日常工作中与同事共享经验与知识;ki2-我愿意在同事遇到困难时提供知识方面的帮助;ki3-我愿意花费时间与同事共享知识; ki4-我愿意投入精力与同事共享知识三
对于内生潜变量知识共享态度(Knowledge Sha?ring Attitudes,KA),其最终的测量模型包括4个问题项,它们分别是:ka1-与同事共享知识很有意义;ka2-
与同事共享知识非常必要;ka3-与同
事共享知识是正确的选择;ka4-与同
事共享知识对大家都有好处三
对于内生潜变量主观规范(Sub?
jective Norm,SN),其最终的测量模
型包括4个问题项,它们分别是:sn1-
我所在的企业希望员工之间能够进
行知识共享;sn2-我所在的部门希望
员工之间能够进行知识共享;sn3-我
的领导们希望我能够与同事进行知
识共享;sn4-我的同事们希望我能够
与他们进行知识共享三
对于内生潜变量感知行为控制
(Perceived Behavioral Control,BC),
其最终的测量模型包括4个问题项,它们分别是:bc1-我有足够的时间与其他员工进行知识共享;bc2-我有足够的精力与其他员工进行知识共享;bc2-我有足够的能力与其他员工进行知识共享; bc3-我有便利的条件与其他员工进行知识共享三对于外生潜变量组织报酬(Organizational Re?wards,OR),其最终的测量模型包括4个问题项,它们分别是:or1-我会因为知识共享而获得更高的薪水; or2-我会因为知识共享而获得更高的奖金与福利;or3 -我会因为知识共享而获得更多的晋升机会;or4-我会因为知识共享而获得更好的工作条件三
对于外生潜变量互惠收益(Reciprocal Benefits, RB),其最终的测量模型包括4个问题项,它们分别是:rb1-我会因为知识共享而从对方得到知识或其他形式的回报;rb2-我会因为知识共享在未来得到他人必要的帮助;rb3-我会因为知识共享得到同事的信任; rb4-我会因为知识共享拓宽我的关系范围三
对于外生潜变量自我效能(Knowledge Self-effi?
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第3期 王智宁,等:员工知识共享的计划行为模型:基于江苏高科技企业问卷调查的分析万方数据
cacy,SE),其最终的测量模型包括4个问题项,它们分
别是:se1-我有能力为同事提供有价值的知识;se2-我
有信心在同事遇到困难时帮助他们解决问题;se3-我
在自己的工作领域具有很高的技术水平;se4-我比同
事具有更强的专业素质与能力三
对于外生潜变量助人为乐(Enjoyment in Helping Others,EH),其最终的测量模型包括4个问题项,它们
分别是:eh1-我很喜欢与同事分享我的经验与知识; eh2-我很享受与同事共享知识的过程;eh3-帮助同事
解决问题使我感到快乐;eh4-同事的专业认可使我感
到快乐三
对于外生潜变量工作氛围(Working Environment, WE),其最终的测量模型包括4个问题项,它们分别
是:we1-同事之间联系紧密;we2-同事之间相互体谅; we3-同事之间相互依赖;we4-同事之间相互帮助三
对于外生潜变量技术支持(Technological Sup?port,TS),其最终的测量模型包括4个问题项,它们分
别是:ts1-我可以通过企业的局域网进行知识共享;ts2 -我可以进入企业的各种论坛进行知识共享;ts3-我可以方便的使用电邮或qq等网络通讯手段进行知识共
享;ts4-我可以方便的使用办公电话进行知识共享三
对于外生潜变量知识复杂性(Knowledge Com?plexity,KC),其最终的测量模型包括4个问题项,它们分别是:kc1-我所共享的知识通常难于表达;kc3-我所共享的知识通常难于理解;kc3-我所共享的知识非常依赖于个人的经验或判断;kc4-我所共享的知识通常专业性很强三
3.2 研究样本 问卷的受测对象主要为江苏高科技企业的中高层管理人员三利用研究团队以及两校MBA二EMBA学员的社会关系,共向南京二苏州二无锡二常州和徐州五市的82家高科技企业发放问卷321份,回收223份,去除无效问卷14份,共得到有效问卷209份,有效问卷回收率为65.1%三在有效问卷中,男性受测者比例为79.4%,女性受测者比例为20.6%;具有硕士及以上学历的受测者比例为59.8%,具有本科学历的受测者比例为29.2%,具有专科及以下学历的受测者比例为11.0%;具有五年以上工作经验的受测者比例为49.5%,具有三至五年工作经验的受测者比例为3
4.1%,具有三年以下工作经验的受测者比例为16.4%三
3.3 研究方法 本文采用结构方程模型作为研究方法,数据处理主要在AMOS7.0的环境下完成,模型拟合采用最大似然法三
4 统计结果
4.1 测量模型 运用结构方程模型进行验证性因子分析,根据标准化因子载荷计算各潜变量平均变异萃取量(Average Variance Extracted,AVE)与组合信度,结果详见表1三
表1 测量模型的聚敛效度与组合信度
潜变量
测量
指标
因子
载荷
AVE组合
信度
潜变量
测量
指标
因子
载荷
AVE组合
信度
知识共享
行为(KB)
kb10.88
kb20.83
kb30.84
kb40.86
0.7270.914知识共享
意图(KI)
ki10.73
ki20.87
ki30.86
ki40.63
0.6070.859
知识共享
态度(KA)
ka10.85
ka20.87
ka30.57
ka40.87
0.6400.874主观规范
(SN)
sn10.86
sn20.54
sn30.68
sn40.85
0.5540.828
感知行为
控制(BC)
bc10.73
bc20.83
bc30.72
bc40.86
0.6200.866组织报酬
(OR)
or10.73
or20.86
or30.66
or40.85
0.6080.860
互惠收益
(RB)
rb10.86
rb20.88
rb30.78
rb40.86
0.7160.909自我效能
(SE)
se10.88
se20.80
se30.86
se40.72
0.6680.889
助人为乐
(EH)
eh10.84
eh20.86
eh30.73
eh40.91
0.7020.903工作氛围
(WE)
we10.87
we20.75
we30.88
we40.85
0.7040.905
技术支持
(TS)
ts10.82
ts20.87
ts30.87
ts40.82
0.7150.909知识复杂
性(KC)
kc10.84
kc20.77
kc30.82
kc40.81
0.6570.884 依据表1,各潜变量所对应的显变量标准化后的因子载荷的取值区间介于0.54至0.91之间(超过0.5
的阈值),据此计算的AVE的取值区间介于0.554至0.727之间(超过0.5的阈值),反映潜在变量的聚敛效度十分理想,具有良好的操作性定义[38];利用各潜变量所对应的显变量标准化后的因子载荷所计算的组合信度的取值区间介于0.828至0.914之间(超过0.8的阈值),反映测量模型具有非常理想的稳定性三 4.2 区分效度的判别 根据各潜变量对应的显变量分值和标准化因子载荷,对各潜变量进行描述性统计,结果详见表2三
表2 潜变量的均值与方差
KB KI KA SN BC EH 均值2.9813.8153.6764.0994.3344.867标准差0.6080.6470.6120.6540.6400.666 RB SE OR WE TS KC 均值3.7823.8564.4993.0963.9452.998标准差0.6300.7680.7080.6410.6740.714 根据文献[39],潜变量必须具有区分效度三现有的评判依据一般可以分为三种,即相关系数的区间估计法二竞争模式比较法以及平均变异萃取量与相关系数平方的比较法三本文采用平均变异萃取量与相关系
四011四 情 报 杂 志 第30卷万方数据
表3 潜变量的区分效度分析
KB KI KA SN BC EH RB SE OR WE TS KC KB0.727
KI0.2890.607
KA0.2070.1440.640
SN0.2440.2200.2030.554
BC0.2310.3040.2130.3490.620
EH0.3050.2430.2090.2930.2480.702
RB0.2860.2500.2610.2680.3620.2470.716
SE0.2070.1830.2080.2480.2560.3100.2810.668
OR0.2360.2340.2190.3200.3180.2810.2670.2470.608
WE0.2930.3320.1740.2280.3400.2570.3230.1520.2700.704
TS0.2690.2580.2210.2890.3280.2520.3510.2720.2530.3450.715
KC0.1410.2050.2040.2020.2780.2440.2880.1950.1930.1780.2890.657数平方的比较法来判别潜变量的区分效度,计算结果
详见表3三
在表3中,对角线元素代表该潜变量的AVE,其余
元素代表对应潜变量相关系数平方,很明显,任何两个
潜在变量的AVE平均值大于其相关系数平方,表明潜
在变量的区分效度十分理想,具有区别良好的操作性
定义三
4.3 适配度评价 根据AMOS7.0程序的输出结
果,χ2=1931.1二df=1045,相关他重要适配度指标的数
值与评价详见表4三
表4 模型拟合度评价
适配度指标最佳
标准
模型
输出
评价
适配度
指标
最佳
标准
模型
输出
评价
χ2/df<21.848理想CFI>0.90.886可接受
RMSEA<0.080.064理想IFI>0.90.887可接受
GFI>0.90.732欠佳TLI>0.90.877可接受
AGFI>0.90.698欠佳PCFI>0.50.821理想
NFI>0.90.783欠佳PNFI>0.50.725理想
RFI>0.90.765欠佳
依据表4,χ2/df二RMSEA二PCFI二PNFI四个指数反映模型具有理想的适配度;CFI二IFI二TLI三个指数反映模型具有可接受的适配度;而GFI二AGFI二NFI二RFI四个指数则反映模型的适配度欠佳三分析结果表明,在模型较为复杂二变量数目众多的情况下,多数适配度指数能够达到可接受或理想水平,说明本文建立的模型基本通过适配度检验三
4.4 结构模型 结构模型的假设验证详见表5三除了假设H8与H9,本文其余12个假设均通过了显著性检验三
5 结论与讨论
5.1 研究结论 对于知识共享行为,受到知识共享意图正向影响的标准化路径系数为0.458,受到感知行为控制正向影响的标准化路径系数为0.272,均通过显著性检,验证了计划行为理论关于行为受到意图与感知行为控制共同作用的假设;对于知识共享意图,受到知识共享态度正向影响的标准化路径系数为0.173,受到主观规范的正向影响的标准化路径系数为0.356,受到感知行为控制正向影响的标准化路径系数为0.361,均通过了显著性检验,验证了计划行为理论关于意图受到态度二主观规范与感知行为控制共同作用的假设三在因素作用的强弱顺序方面(通过知识共享意图中介变量),感知行为控制对知识共享行为的作用强度最大,为0.437(0.361×0.458+0.272);主观规范对知识共享行为的作用强度次之,为0.163(0.356×0.458);知识共享态度对知识共享行为的作用强度最小,为
0.079(0.173×0.458)三
表5 模型的检验结果与假设验证
假设变量间关系标准化路径系数P值
H1KI?KB0.458<0.05
H2BC?KB0.272<0.05
H3KA?KI0.173<0.05
H4SN?KI0.356<0.05
H5BC?KI0.361<0.05
H6OR?KA0.253<0.05
H7RB?KA0.304<0.05
H8SE?KA0.1180.194
H9EH?KA0.1150.206
H10WE?SN0.276<0.05
H11OR?SN0.548<0.05
H12TS?BC0.382<0.05
H13KC?BC-0.263<0.05
H14SE?BC0.243<0.05 对于知识共享态度,受到组织报酬正向影响的标准化路径系数为0.253,受到互惠收益正向影响的标准化路径系数为0.304,均通过了显著性检验三并且,互
四111四
第3期 王智宁,等:员工知识共享的计划行为模型:基于江苏高科技企业问卷调查的分析万方数据
惠收益的作用强度高于组织报酬三这与东方文化不谋而合,因为在许多管理人员内心中,人际关系及互动的潜在影响要大过组织所直接提供的货币性与非货币性收益三知识共享态度受到自我效能与助人为乐影响的路径系数(分别为0.118与0.115)未能通过显著性检验,说明员工的知识共享态度基本不受到内部收益的作用,其对自身知识共享行为与结果的评价取决于是否会从他人或组织方面获得各种收益以及收益的大小有多少,这种结论符合员工本性的 经济人”假说三另外,按照马斯洛的 需求层次论”的解释,知识共享态度影响因素的分析结果反映了目前大多数企业管理人员的需求层次仍停留在较低阶段,尚未达到尊重与自我实现的境界三
对于主观规范,受到工作氛围正向影响的标准化路径系数为0.276,受到组织报酬正向影响的标准化路径系数为0.548,均通过显著性检验三这一结果表明,员工在感知他人对自己进行知识共享行为的预期以及对预期的服从方面,组织所提供的各种收益二同事间相互关系及其所提供的信息性暗示均会发挥积极作用,并且,组织报酬的作用强度高于工作氛围三
对于感知行为控制,受到技术支持正向影响的标准化路径系数为0.382,受到知识复杂性负向影响的标准化路径系数为0.253,受到自我效能正向影响的标准路径系数为0.243,均通过显著性检验三这说明大多数员工在进行对知识共享可控制程度的判断时,会同时考虑技术二知识特性与个体特性三个方面的因素,并且,技术支持的影响强度最大,知识复杂性的影响强度次之,自我效能性的影响强度最小三
从外生变量对知识共享行为的最终影响来看,组织报酬的最终作用强度为0.109(0.253×0.079+0.548
×163),互惠收益的最终作用强度为0.024(0.304×0. 079),自我效能的最终作用强度为0.106(0×0.079+0. 243×0.437),助人为乐的最终作用强度为0.000(0×0. 079),工作氛围的最终作用强度为0.044(0.267×0. 163),技术支持的最终作用强度为0.167(0.382×0. 437),知识复杂性最终作用强度为-0.115(-0.263×0. 437)三因此,除了助人为乐,其余六个外生变量均对员工的共享行为产生影响,企业可据此进行有针对性的机制设计,提升内部知识共享的效率与水平三
5.2 研究贡献、不足与展望 本研究构建了员工知识共享的计划行为模型,并通过问卷数据和结构方程模型对模型进行验证,其意义有三:a.证实了社会心理学TPB在知识共享研究中的适用性,已有研究在很大程度上忽略了知识共享行为与工作主二客情境以及互动过程的必然联系,本研究则实现了心理与行为的连接,体现了 输入-处理-输出”的完整逻辑;b.对知识共享影响变量进行了有效整合,外生变量既涉及经济因素与非经济因素,也涵盖了组织因素二个人因素二知识特性和环境特性,本研究将其与知识共享态度二主观规范与感知行为控制建立了因果关系,拓宽了对影响因素的分析范围;c.为管理干预提供理论依据,本研究提供了一个分析员工知识共享行为的系统框架,明确了各种影响因素对员工的知识共享行为产生作用的方向与强度,这些结论有助于管理者全面理解员工知识共享行为的各前因变量及系统序列,从而设计出更为合理的知识管理措施和激励制度三
当然,本研究亦存在一定的不足:a.取样范围有限,未能获取他省二他类企业员工的相关数据,论文确定的影响因素作用效果因此可能具有一定的局限性,未来的研究需要进一步拓展样本规模;b.题项设计的不完备,尽管论文的问卷经过了反复的推敲,但仍有继续改进的余地,未来的研究可在题项开发与精炼方面进一步改进;c.论文的模型虽然涉及诸多类型的影响因素,但并不意味着只有它们才对员工知识共享行为产生影响,未来的研究可引入更多构念对模型进行改进与拓展;d.论文没有引入职位二工作年限等人口统计学变量针对不同的样本分析知识共享行为的影响因素,未来的研究可以尝试引入样本类别进行差异性分析三最后,论文的结论基于一次性调研数据,无法得到长期二动态的结论,未来的研究亦可在此方面实现突破三
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(责编:贺晓利)
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第3期 王智宁,等:员工知识共享的计划行为模型:基于江苏高科技企业问卷调查的分析万方数据
员工知识共享的计划行为模型:基于江苏高科技企业问卷调查
的分析
作者：王智宁， 吴应宇， 叶新凤， WANG Zhining， WU Yingyu， YE Xinfeng
作者单位：王智宁,叶新凤,WANG Zhining,YE Xinfeng(中国矿业大学管理学院,徐州,221116)， 吴应宇,WU Yingyu(东南大学经济管理学院,南京,211189)
刊名：
情报杂志
英文刊名：JOURNAL OF INTELLIGENCE
年，卷(期)：2011,30(3)
参考文献(39条)
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