家庭-工作冲突研究
课题名称:黎明工业区小微企业基层女职工
家庭-工作冲突研究
团队负责人:虞晓君
团队成员朱雅琪、林挺、盛苏兰
指导教师：杨军明
系部:管理系
专业班级人力资源1201
日期2013-6-14
目录
一．家庭-工作冲突的概念、意义及影响----------------------------3 二．黎明工业区小微企业基层女职工家庭-工作冲突现状问题分析------6（一）女工的文化程度是处理好家庭工作冲突的重要因素-------------6（二）工资水平会对基层女职工造成一定的压力---------------------7（三）基层女职工的家庭负担重，很大程度的影响了工作敬业度
---------------------8
（四）基层女工工作时间长，较大的影响了家庭生活质量-------------9（五）家庭的责任重和工作任务多是家庭-工作冲突主要来源----------11
三．企业基层女职工家庭-工作冲突的建议与对策--------------------11 （一）、针对企业基层女职工在家庭与工作上的时间冲突--------------12
1.实行弹性工作制度与工作分享制度
2.限制加班时间，控制工作任务量
3.完善企业的请假制度
（二）针对企业基层女职工在家庭与工作上的压力层面冲突------------12
1.开展座谈会，培养女职工对工作正确认识的意识
2.企业定期开展一些针对于女职工家人与企业的娱乐性活动
3. 企业应开设一个心理咨询室
4. 鼓励各级管理人员关注下属员工的家庭需求, 努力创建家庭友好的组织文化
(三) 针对企业基层女职工在家庭与工作上的角色层面的冲突----------13
1. 跟家人进行有效沟通，使其帮助且支持自己的工作
2.女职工应有意识的去培养自己权衡工作与家庭的能力
3.培养自身在不同情况下的正确的角色定位
（四）社会及其他层面---------------------------------------------14
1.在社会保障方面，社会保障部门应积极推进对基层女职工的各种社会保险政策的落实并监督其实施
四．总结语-------------------------------------------------------15五．参考文献-----------------------------------------------------15六．附录---------------------------------------------------------16
家庭-工作冲突研究
摘要：随着劳动力结构与工作特点的巨大变化，家庭-工作冲突问题日益突出。本课题通过对温州黎明工业区内微小型企业基层女职工的家庭-工作冲突现象的实证调研，旨在了解女职工在家庭与工作上存在哪些冲突以及这些冲突对企业女职工的家庭、工作生活产生了哪些影响。最后，在阅读相关文献资料的基础上从多个方面提出合适有效的建议在一定程度上解决企业女职工家庭-工作冲突问题。
关键词：工业区；企业基层女职工；家庭-工作冲突；分析；对策
工作和家庭是个体生活的两个主要的领域。传统上, 男性是工作职责的主要承担者,是家庭经济生活的支柱,其工作的直接目标是使家庭经济生活得到改善; 而女性则是家庭职责的主要承担者, 其主要任务是收拾家务、照顾老人、生儿育女等。但是,随着社会城市化、工业化和市场化的发展, 与工作、家庭相关的社会背景、家庭结构、工作方式以及人们的工作、家庭价值观都发生了很大变化。男主外、女主内的传统也成为历史,双职业( 双收入)家庭成为主流[1]。而温州工业经济的主导行业有电气制造业、鞋革制造业、服装制造业、通用设备制造业、电力生产和供应业、塑料制造业等，这些主导行业最大的特点就是需要大量的廉价劳动力作为支撑，恰好为这样一种双职业家庭提供了就业机会。大量的女性投入到劳动力队伍的同时，也就意味着她们所要承担的责任、负担的压力越重。如何平衡好家庭与工作所存在的矛盾冲突成为女性劳动者首当其冲的一件事情。
温州企业在对于企业女职工的家庭-工作冲突上是不够重视的，但事实上，无论从提高企业绩效角度来看，还是从降低风险角度来看，理解企业女职工所存在的工作家庭冲突，分析员工工作家庭冲突与工作绩效的关系，探索维护企业与员工关系的有效措施，都对于企业大有裨益。
因此，本文以温州黎明工业区中的小微型企业基层女职工为研究对象，通过调研，实地走访的方式分析企业基层女职工的家庭-工作冲突问题，并提出相关建议及对策。
一、家庭-工作冲突的概念及意义
（一）、概念界定
家庭-工作冲突描述的是工作和家庭两个领域间的冲突。Greenhaus 和Beutell [2]将家庭-工作冲突定义为一种角色间冲突，该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间，在某
些方面是不可协调的。也就是说，参与工作（家庭）角色就会使得参与家庭（工作）角色变得更加困难。工作和家庭两种角色都有自己的需求，这些需求之间存在不可协调性，满足一种角色需求就会使得另外一种角色的需求很难得到满足。角色需求源自组织和家庭成员的期望以及个体对待工作和家庭的态度。当个人的时间和精力不足以同时满足工作和家庭两个角色的需求时，就会产生家庭-工作冲突。
通常情况下，我们所说的家庭-工作冲突指的是家庭与工作之间的相互影响，它是一个很笼统的概念。早期的研究者对家庭-工作冲突的测量是单方向的，即测量工作对家庭的影响，到了后期，研究者开始区分工作干涉家庭（Work Interference with Family，以下简称WIF）和家庭干涉工作(Family Interference with Work，以下简称FIW)，认为家庭-工作冲突有两种方向。它们两者是相关但不相同的概念，有着不同的前因和后果，需要不同的干预和解决方案来预防或降低其发生率。[3.4]
（二）、形式家庭
家庭-工作冲突主要有三种形式：基于时间的冲突、基于压力（精神）的冲突和基于行为的冲突。[5]基于时间的冲突主要指的是把时间都投入到工作领域(或家庭领域) ,而没时间参与家庭领域( 或工作领域) 的活动而产生的家庭-工作冲突就是基于时间的家庭-工作冲突。如晚上要出席公司的重要会议而不能回家陪女儿过生日。因承担工作领域( 或家庭领域) 的角色而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神状态, 使得个体难以顺利履行家庭角色( 或工作角色)的职责,因此而产生的工作)家庭冲突就是基于精神的家庭-工作冲突; 由于工作角色(或家庭角色) 要求的行为与家庭角色(或工作角色) 要求的行为不一致, 所以在工作领域(或家庭领域)有效的行为在家庭领域( 或工作领域) 就可能失效，因此而产生的工作) 家庭冲突就是基于行为的家庭-工作冲突,比如工作要求比较客观、情绪化程度较低的行为,而家庭则要求温柔、情感反应丰富的行为。后来，Gutek 等在研究中发现，工作-家庭冲突三种形式的每一种都有两个方向，即工作干涉家庭（WIF）和家庭干涉工作（FIW）。由此，基于家庭-工作冲突的方向和形式，构成了家庭-工作冲突的六个维度。[6]由Carlson[按照六种维度开发了家庭-工作冲突的多维度量表，并对其信度和效度进行了检验。结果表明，六个维度量表都具有很好的信度和效度，具有不同的前因和后果，综合考虑家庭-工作冲突的方向和形式能够有效地测量家庭-工作冲突。
就对于温州市而言，很大一部分企业都还是以手工制造作为企业的主要生产力，大批量的外地务工人员涌入到温州的劳动力市场中来。女性劳动者的比例也在逐步上升。然而“双重角色”迫使女性在家内大约要承担三分之二的家务劳动，照顾家庭、老人和孩子的重担使她们不得不面临比许多男性更强烈的家庭-工作冲突。改革开放以来，随着市场经济的快速发展和老龄化社会的加速到来，劳动力市场的转型，就业竞争日趋白热化、人们对子女教育的期望和成本不断增高、社会养老机构短缺、女性的生育保障与劳动保护等公共政策尚不完善……这些新的问题和挑战在一定程度上更加剧了女性的家庭-工作冲突就国内已有的很多研究当中，对于这一问题绝大部分都是以一些管理人员或者白领人士、高素质人群来作为调查对象，而对于企业基层的女性工作者鲜有关注。事实上，这样的一个人群，她们更需要社会去关注、关心她们。这些基层工人往往工作时间长, 经常需要轮班或加班, 但收入却相对较低, 得不到应有的保障，她们更容易受到家庭-工作冲突的影响。研究表明，员工工作家庭冲突对工作绩效、组织绩效、组织承诺都有消极影响。如何采用有效的途径去降低、化解、解决企业女性员工的家庭-工作冲突是摆在企业面前的一道难题。
（三）、解决家庭-工作冲突的意义
解决家庭-工作冲突的意义在于：第一，对于女职工个人，有利于缓解她们的精神压力，提高女职工的家庭、工作幸福感；第二，对于企业，解决、缓解基层女职工的家庭-工作冲突有利于提高员工的工作绩效，提高企业总体的劳动生产率，有利于建设企业文化，增
强企业的凝聚力和竞争力。提升在企业工作的幸福感，这样更有利于，企业在招聘到更加优秀的人才；第三，对于社会，对于这个问题的关注，恰恰反映的是社会在进步，研究这一问题，实际上是将关注重点上升到精神层面，引导企业由“工具性”工作观（即视工作为达到目的的手段）转变为“精神性”工作观（即寻求工作的内在价值），站在基层女职工的角度看事情，想问题，这样能更好的为基层女职工谋福利，促进社会和谐发展，实现共同富裕；第四，对同类型的企业也有借鉴意义，对企业人力资源管理实践具有一定的指导意义。
二．黎明工业区微小企业基层女职工家庭-工作冲突现状问题分析
黎明工业区位于温州市鹿城区新城汽车站附近，始建于上世纪90年代，曾聚集了大小131家工业企业，主要以打火机、眼镜、剃须刀、皮鞋等生产型企业，以及外贸、餐饮、食品等商贸型企业组成。由于工业区规模小、档次低，再加上整体规划不科学，厂房结构不合理，该工业区的大多数制造型企业相继退出，厂房闲置现象日益突出。
本次调研主要采用问卷调查法，本次调查共发放问卷25份，回收24份其中有效回收问卷16份。回收率为96%，有效回收率为66%。我们对黎明工业区小企业基层女职工家庭-工作冲突做了调查，分析如下：
（一）女职工的文化程度是处理好家庭工作冲突的重要因素
根据表1、图1数据
显示，在黎明工业区小型企业中，基层女职工的文化水平普遍较低，其中初中及初中以下占68.8%，在我们调查的过程中，很大一部分都已不识字的理由拒绝填写问卷，一些则
是在我们调查员的帮助解释之下去完成问卷调查。在我们调查的人群当中，文化水平最高的是大专。
表1.学历状况
频率
百分比
有效百分比
累积百分
比 有效
缺失 1
6.3 6.3 6.3 初中及以下 11 68.8 68.8 75.0 高中 1 6.3 6.3 81.3 大专 3 18.8 18.8 100.0
合计
16
100.0
100.0
绝大部分人的文化水平都集中在初中及初中以下。文化水平不高，在一定程度上表明，当她们出现这种家庭-工作冲突时很难通过自身的力量去调解。她们可能没有办法去正确定位自己的一个工作角色或是家庭角色。
（二）工资水平会对基层女职工造成一定的压力
从图2中不难看出，企业女职工的工资水平大多数集中在2001-2500这一个区间，占总体的50%，工资水平在3000以下的占
总水平的75.1%。
从图3.可知，55%的女职工并不认为她们没有
经济负担，换言之，对于她们，赚钱养家也成为了她们除了做家务，照顾老人、小孩外的另一项责任。其中。25%的人的认为不符
合的，30%的人认为不太符合。
综合女职工的工资水平跟家庭的经济负担来看，女职工走出家庭很大一部份原因是为了赚钱补贴家用，做调查的时候，有位跟我们交流的女职工，在我们问及“出门在外这么久想不想家时？”就向我们透露说“想也没有办法，没钱啊！”据了解，在黎明工业区工作的人里，很大一部分的人都是来自于外省的。
她们在温州作为低收入人群，在社会生存条件方面得不到保障，这其中不排除一部分社会给予的压力。社会总体的一个消费水平高，对于她们就意味着要赚更多钱才能跟得上总体的生活水平。
（三）基层女职工的家庭负担重，很大程度的影响了工作敬业度
跟一个同住，占6.2%，跟自己父母或是跟爱人的父母同住的占56.2%，还有6.2%的女职工表示她们不仅跟自己的父母住在一起而且也跟爱人的父母同住。此外，我们还了解到，31.2%的女职工没有跟父母住在一起的原因是因为她们是只身一人来外地打工的。
综上，我们可知，女职工她的家庭负担的比较重的，在一定程度上，他会影响女职工工作时的投入程度、敬业度。
（四）基层女工工作时间长，较大的影响了家庭生活质量
从图5、表3可知，43.8%的女职工工作时间是处在比较合理的一个水平上的，每天的工作时间为8-9小时，6.3%的女职工处于一个相对还算合理的状态，工作时间为大于9，小于10小时，但是还有43.8%的女职工她们处于一个超负荷的状态，其中还有18.8%的人每
天的工作时间要超过11个小时。由此可见，在时间方面，除去正常的休息时间外，她们分配给家庭的时间远不如在工作上所花的时间，因此她们的一个家庭-工作冲突是非常大的。
表4.是关于工作时间跟工资的一个相关性分析，由上图可知：工资跟工作时间的简单相关性系数为0.331，说明工资与工作时间两者之间存在着弱相关。 据了解，黎明工业区内大部分的企业实行的都是计件工资制，这在很大的程度上说明了企业员工多劳才能多得，在我们的悉
心观察之下，我们发现，她们的下班时间都很短，吃个饭就要回去加班，
综上，我们可以推断出，绝大部分的女职工在时间方面，就家庭与工作存在一个强烈的冲突，一方面，她们希望在工作方面多些投入以获得更多的报酬来改善家庭生活，另一方面，在家庭上扮演的角色使她们有着不可推脱的责任，这就进一步的促使了家庭-工作冲突的深化。
图6.说明，62.5%的女
职工同意认为下班后的大部分时间都奉献给了家务劳动。
表3.工作时间长度
频率
百分比 有效百分比 累积百分比 有效
<8小时 1 6.3 6.3 6.3 8-9小时
7
43.8 43.8 50.0 大于9，小于10 1 6.3 6.3 56.3 10-11小时 4 25.0 25.0 81.3 >11小时 3 18.8
18.8
100.0
合计
16
100.0 100.0
表4.工作时间与工资的相关性分析
A8
A9 工资
Pearson 相关性
1
.331 显著性（单侧）
.105
N
16 16 工作 时间
Pearson 相关性
.331 1
显著性（单侧） .105
N
16
16
表5.家务由女职工自身完成情况
频率 百分比 有效百分比 累积百分比
有效
完全符合 6 37.5 37.5 37.5 比较符合
4 25.0 25.0 62.
5 基本符合 5 31.3 31.3 93.8 不太符合 1 6.3 6.3 100.0
合计
16
100.0
100.0
由表5、图7的数据表明家务这部分工作基本上是全权交由女职工来完成的。其中，所占的比例为93.8%。其中，认为完全符合的有37.5%，比较符合的有25%，以及基本符合的占31.3%，由此说明，女职工她不仅要完成工作上的任务，而下班之后还要承担相应的家庭责任。在每天强大的工作强度之下，下班后还要忙碌于家务，作为一个在体力或者毅力上都远不如男性的群体，她们承担的压力并不压力男性，不管是在生理上还是心理上。 （五）家庭的责任重和工作任务多是家庭-工作冲突主要来源
由图8.我们可以清楚的看出企业女职工普遍认为压力来自于工作任务重与工作时间不规律，两者之和占67%，其中，认为工作任务重视是工作压力的主要来源的占40%，认为
工作时间不规律是压力的主要来源的占27%，由此课知，这是很符合她们企业工作规律的一个结果
由图9.可知，对于绝大部分女职工而言，家庭的压力主要来自于经济负担，占35%，而家庭责任重紧跟其后，占25%家庭琐事给女职工造成的压力也占20%。
由图10.可知，绝大部分的女性劳动者会因为家庭的压力而在上班的时候还念念不忘家里事，这就占了68.8%。其中认为完全符合的占25%，比较符合的占31.3%，基本符合的占12.5%。
综上，我们可以推断出，其实基于压力层面所造成的企业女职工的家庭-工作冲突是很大的在我们调查的那么多已婚女性里，她们的家庭-工作冲突很大一部分也是来自于现实中的工作方面或是家庭方面的压力所造成的精神层面上的压力。
三．企业基层女职工家庭-工作冲突的建议与对策
根据实地的调查，我们得知黎明工业区内加工制造业的企业大多规模小，产业模式单一，没有进行产业转型与升级，与之相配套的员工福利保障体系也不完善，对已婚女职工的现实
情况没有予以太多的关注。基于我们这次调查，针对企业基层女职工在家庭与工作上时间、压力、角色等方面的冲突，我们提出以下几点建议：
（一）、针对企业基层女职工在家庭与工作上的时间冲突。
1.实行弹性工作制度与工作分享制度
由于黎明工业区内的企业还是延续小作坊式的生产模式，对人工的依赖性极强，故企业通常采用加班加点的工作制度来维持它的正常运营。然而这种工作制度不仅对女职工的生理造成极大的伤害，而且对女职工正常的家庭生活也带去了负面影响，不仅妨碍到女职工去履行她的家庭责任。弹性工作制要求员工每周工作一定的时数，但允许员工在限定范围内自由地变更工作时间。而工作分享制则是通过对劳动时间的分割，让更多的人分享原来一周小时的工作。灵活的工作时间不仅帮助员工更好地处理工作和家庭的冲突，也帮助企业激发了员工的工作积极性，减低了缺勤率和离职率，提高了员工的生产率，增加了工作营业时限和减少了加班费的支出。
2.限制加班时间，控制工作任务量
由于该工业区内的企业加班现象严重，工作强度较大。所以，在一定条件下，限制加班时间能够有效解决女职工在家庭上投入时间不足的现象；企业大多采用的是计件工资制，很多员工为了得到更多的报酬，通常不太会考虑到身体，精神，家庭等因素。企业将工作任务控制在一定范围内，也可将原来普遍实行的超额无限计件工资制改为超额有限计件工资制，这些措施，在一定程度上也是间接帮助员工去缓解工作压力。
3.完善企业的请假制度
企业可以适当放宽女职工请假事由的界定范围；由原来的婚丧假等适当增加一些有助于缓解家庭与工作矛盾的探亲假，根据实际情况酌情延长员工的请假时间，另外安排一段时间用于全家出游。
（二）针对企业基层女职工在家庭与工作上的压力层面冲突、
1.开展座谈会，培养女职工对工作正确认识的意识。
企业可以定期举行一些座谈会，同时邀请企业的管理人员与女职工同事参加，加强彼此沟通，通过沟通让企业了解女职工在生活方面有哪些困难，并能及时给予安慰或帮助，也让女职工了解企业的一些想法，工作的目的等。企业的管理人应当帮助女职工树立正确的工作意识，让女职工感受到企业是她们的另一个家而不是仅仅只是劳动力交换场所，管理人员应当多鼓励，少批评，以减少基层女职工在工作上的压力，帮助其营造一个轻松的工作范围，
避免处于一个长期的压力之下，影响其工作情绪。
2.企业定期开展一些针对于女职工家人与企业的娱乐性活动
企业可以根据实际情况去开展一些与女职工，职工家人相关的娱乐活动，譬如女职工的广场舞，家庭联谊会，邀请女职工及其家人参与其中，不但可以缓解其生产工作的压力，也可以帮助女职工增进她与家人之间的感情，引导女职工积极去营造良好的家庭文化。与此同时，在活动过程中，与同事的关系也更加融洽，这有利于企业营造良好的企业文化，提升员工对企业的满意感；或者邀请女职工的家人来企业参观，让她们家人对企业有一个全面的了解，能放心的让女职工在企业工作、生活，另一方面，在女职工的家庭生活中，作为家人，也可以帮助她们分担家务和责任。
3.企业应开设一个心理咨询室
企业可以专门成立一个心理咨询室，帮助在生活和工作中遇到挫折或产生不良情绪的女职工排忧解难，有利于增强女职工的工作幸福感，缓解她们的精神压力，从而更好的协调工作与家庭之间的矛盾，提高工作质量，为自己更好地发展做铺垫。咨询室还可以通过定期制作问卷、开展访谈来了解基层女职工的精神状态以及压力程度，通过不定时的开展心理讲座，帮助女职工及时地发现并解决自身存在的问题，更好地促进自身地发展，更尽心竭力的为企业效力，实现自身和企业的共同进步和发展。
4. 鼓励各级管理人员关注下属员工的家庭需求, 努力创建家庭友好的组织文化
企业可以积极鼓励各级管理人员关注员工的家庭需求，对家庭生活困难的员工给予适当的帮助和补贴，解决她们的后顾之忧，使她们能够全身心的投入到工作中去，从而提高工作效率和生产量，为企业的生产经营做贡献，提高企业的知名度，这在一定程度上也有利于企业的文化建设，增强企业的凝聚力和竞争力。也有利于增强女职工的幸福感，激发她们的工作热情和积极性。企业为女职工谋福利，在一定程度上有利于促进社会的和谐稳定，为企业的长期发展提供一个良好稳定的社会环境。
(三) 针对企业基层女职工在家庭与工作上的角色层面的冲突
1. 跟家人进行有效的沟通，使其支持自己的工作
跟家人进行有效的沟通，可以使家人充分地了解自己心中真实的想法，不至于为了一些无谓的小事而争吵，影响了与家人之间的感情。与家人进行有效沟通，可以使他们了解自己遇到的挫折，帮助她们更好地解决问题，既有利于减轻女职工的工作家庭压力，缓和她们紧张的
情绪，也有利于增进她们与家人之间的感情，营造温馨和谐的家庭氛围，增强彼此间的生活质量，促进彼此身心的健康发展，这在一定程度上可以减少离婚率。
2. 女职工应有意识的去培养自己权衡工作与家庭的能力
如何权衡好工作与家庭是女职工家庭-工作冲突的关键，对于权衡共工作与家庭，要把两者完全分开是有难度的，但是女职工可以通过做自身的一个职业生涯规划来区分什么事工作任务，以及做家庭每日计划表的形式来明确每天自己的家庭任务。女职工有意识的去培养自身的一个权衡家庭与工作的能力固然重要，但更为重要的是“有意识”这三字，这就意味着必须由第三方去潜移默化的影响女职工原先的固有思维，这里的第三方可以是企业，也可以指女职工的家人。作为企业，可以开展适当的培训活动来影响企业员工的意识；家人应当在发现问题之后及时与其沟通，通过沟通来让女职工意识到自身的一个现状，使其形成意识去加以改正。
3.培养自身在不同情况下的正确的角色定位
作为女性工作者，分清家庭跟工作的定位，是她能权衡好家庭与工作关系的关键，这是对女职工的一个心智层面上的要求。做一个时间规划，对每日的的时间做一个分割，什么时间，什么情况，什么地点做什么，慢慢的养成一个好习惯。学会控制自己在家的情绪，不要把工作带回家做，同样也不要把工作时的态度，情绪带回家，这些，都需要女职工自己去定位好自身的一个角色。
（四）社会及其他层面
1.在社会保障方面，社会保障部门应积极推进对基层女职工的各种社会保障政策的落实并监督其实施。
对于这样一个低家庭收入，高劳动力支出的群体，她们只能通过多的时间及劳动力的投入去换取经济所得。她们得不到任何的劳动保障，连基本的社会福利也没有，生病就医难，休息休假难，只有保障女职工没有后顾之忧，她们才能全身心投入到社会生产中来，创造社会价值。社会保障部门应对企业基层女性职工予以更多，更深入的关注，比如出台保护和促进妇女就业的政策和措施，在家庭外部完善社会化服务体系，如扶持托幼和养老机构。女性，是社会的一个弱势群体，积极落实相关的女性保障政策并监督其实施是势在必行的。建立健全对基层女职工社会保障体系迫在眉睫。
2.社会应当对这类企业基层女职工的家庭-工作冲突现象予以重视
作为社会的一份子，我们可能不能再政策、制度上对其实施保护措施，但是，我们可以正视这个群体，近年来，我们经常可以看到一些关于各种农民工受到歧视的报道。这就说明，我们快速发展的经济，让我们的爱心泯灭的所剩无几，对于弱势群体，我们总是持一种蔑视的心态，这是一种很不和谐的社会状态。或许，我们帮不了她们什么，但请你予以她们更多的微笑。
结束语：
对于于发展期的小微企业而言，需要企业和管理者在承认基层女职工个人价值的基础上给予特别的关注和关心，对其提供必要的资源支持精神支持和智力支持，提高员工的工作绩效一直都是企业追求的目标，企业管理者可以藉此查明本企业中女职工工作家庭冲突的现状，从而采取相应措施，如实施家庭-工作平衡计划加强对女职工的职业生涯管理等，在提高女职工组织支持感的同时，降低工作家庭冲突。提高女职工的工作绩效对于她们个人而言，女职工的自我效能感会影响到其对工作表现的知觉，尤其是从事技术类的女职工在意识到自己管理工作家庭冲突的自我效能感水平后，应在平时工作和生活中适时调控自己的状态，合理安排自己的时间，进行良好的自我管理，提高工作效率。我们期待温州的小微企业能有更好的发展。
参考文献：
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[6]张建卫，刘玉新.工作家庭冲突与退缩行为:家庭友好实践与工作意义的调节作用[J].
预测,2011,1
附录：
企业基层女职工家庭-工作冲突现状分析问卷
尊敬的女士：
你好！首先感谢您在百忙之中参与此问卷调查。此问卷旨在研究企业基层女职工在家庭-工作冲突上所遇到的问题，烦请您根据实际情况给我们提供宝贵意见。本问卷的统计结果仅用于学术研究，不涉及商业用途，我们保证对您的答案严格保密。请您仔细阅读以下题目，在您认为合适的选项上打勾，答案无对错之分。再次谢谢您的合作！
浙江工贸职业技术学院
2013年5月
一．背景调查：
1.你的年龄：_______
2.学历状况：
A.初中及以下
B.高中
C.大专
D.本科
E.其他
3.你的工作单位是？
A.制造业
B.服务业
C.餐饮业
D.教育业
E.其他______.
4.婚姻状况： A..未婚 B.已婚
5.工龄：
A.半年及以下
B.半年以上至1年以下
C.1-3年
D.3年以上-5年以下
E.>5年
6.你有几个孩子？：
A.0
B.1
C.2
D.3
E.>3
7．你跟父母亲同住吗？：（可多选）
A. 父亲
B. 母亲
C. 父母亲
D. 爱人的父亲
E.爱人的母亲
F.爱人的父母亲
8.您的月收入：
A.1000-1500
B.1501-2000
C.2001-2500
D.2501-3000
E.3000以上
9.您每天的工作时间
A.<8
B.8-9
C.大于9，小于10
D.10-11
E.>11
10.你的工作业绩：
A.高于员工的平均水平较多
B.稍高于员工的平均水平
C.等于员工的平均水平
D.稍低于员工的平均水平
E.低于员工的平均水平较多
11.你觉得你的工作压力主要来源于以下哪些方面？（可多选）
A.工作任务重
B. 来自同事的压力
C.工作难度大
D.工作时间不规律
E.领导给予的压力
F.其他________
12.工作上的压力对你的家庭生活产生哪些影响？
A.对父母孩子的关心程度
B.陪伴家人的时间
C.在家时的情绪
D.夫妻之间的关系
E.其他________
13.你觉得你的家庭压力来源于以下哪些方面？（可多选）
A.家庭责任重
B.家人的不理解
C.家庭的经济负担
D.家庭琐事
E.夫妻关系
F. 其他_______
14.家庭的压力对你的工作有什么影响？
A.影响工作时的情绪
B.影响工作的注意力
C.对工作业绩产生影响
D.对工作的质量产生影响
E.其他_________
15.你家人的关系和睦吗？
A.很和睦
B.比较和睦
C.一般和睦
D.不太和睦
E.不和睦
15.你配偶的工作稳定吗？
A.很稳定
B.比较稳定
C.一般稳定
D.不太稳定
E.不稳定
一．调查题目
完比基不不
全较本太符
符符符符合
合合合合
1.你家的家务由你完成··································1 2 3 4 5
2.你家庭生活中遇到的烦心事，在你投入到工作中就会忘掉··1 2 3 4 5
3. 你满意你的家庭现状·································1 2 3 4 5
4.所在单位工资高于同行业的其他企业····················1 2 3 4 5
5.当你同事的家庭出现困难时，上司会及时发现并给予帮助··1 2 3 4 5
6.家里其他人会分担家务、赡养老人的责任················1 2 3 4 5
7.下班后，你的时间大部分都在忙碌家庭事务中度过········1 2 3 4 5
8.家庭没什么经济负担··································1 2 3 4 5
9.我家人支持我的工作，并会为我排忧解难················1 2 3 4 5
10.我每天的工作任务很大·······························1 2 3 4 5
11. 我会把工作放在第一位，家庭放在第二位··············1 2 3 4 5
12.我能把家庭跟工作权衡好·····························1 2 3 4 5
13 工作上的事使我情绪不佳，容易把不良情绪带回家·······1 2 3 4 5
14.太多家务事要处理，使我在上班的时候感到疲惫·········1 2 3 4 5
15.由于家庭压力，我在工作中会惦记着家里的事···········1 2 3 4 5
16.我每天下班准时对家庭正常的生活作息没有影响·········1 2 3 4 5
17.你觉得工作压力很大·································1 2 3 4 5
18.你的配偶不支持你下班后还在忙碌上班的事·············1 2 3 4 5
19.你跟你同事的关系紧张时，你很难全身心投入到工作当中·1 2 3 4 5 你是怎么去平衡工作与家庭之间的矛盾的？对此，你有什么好的建议？
工作-家庭冲突研究综述及其解决策略
）的基模, 工作-家庭冲突研究综述及其解决策略 （周利霞 2010-03 ） 在工作与家庭不均衡的背后是一个"富者愈富” （Success to the Successful 两个增强回路在争夺一个共同的资源，工作和家庭在争夺时间，越是表现出色的一方越 可以争得更多资源而更加出色，从而向一方倾斜。因此，不打破这个模型（环路）无法 改变现实。一一彼得?圣吉《第五项修炼》 目录 1前言 2什么叫工作-家庭冲突？（概念界定） 3工作-家庭冲突的表现形式及压力源 3.1工作-家庭冲突的表现形式 3.2工作一家庭冲突的压力源 3.2.1工作层面的因素 3.2.2家庭层面的因素及相关研究汇总 3.2.3个体层面的因素及相关研究汇总 3.2.4小结 4工作-家庭冲突相关理论 4.1工作家庭冲突的关系理论 4.2工作家庭冲突的发展理论
4.3工作家庭冲突的边界理论 5工作-家庭冲突相关研究 6 工作家庭冲突的解决策略 6.1 国外工作家庭冲突平衡策略研究启示 6.2 组织应对工作家庭冲突的策略 6.2.1 为员工减轻工作压力 6.2.2 为员工完成家庭义务提供正式的组织支持措施 6.2.3 为员工平衡工作家庭生活提供非正式组织支持策略 6.3 个人应对工作家庭冲突的策略 6.3.1 结构角色再定义 6.3.2. 个人角色再定义 6.3.3. 反应性的角色行为 6.4 家庭层面的工作-家庭冲突应对战略 7 总结 参考文献 1 前言 工作和家庭就像人的左腿和右腿，是人生的两个基本支点。工作被界定为个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动领域，而家庭被定义为个体通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式与他人联系在一起的生活性活动领域(Budros ，1999) 。两者关系紧密，联 系重大。工作和家庭之间的联系对于组织、家庭乃至整个社会都具有重要意义。随着经济全球化的不断蔓延，
工作家庭冲突研究综述
工作家庭冲突研究综述 李国伟 (延安大学西安创新学院,陕西西安710100) 摘 要:首先阐述了工作家庭冲突的定义、维度、及其相关理论,接着对国内外对工作家庭冲突研究的文献进行了综述,然后在此基础上提出了将来在这一领域的研究方向。 关键词:工作家庭冲突;工作家庭平衡;干预策略 中图分类号:C913 文献标识码:A 文章编号:1672 3198(2009)12 0035 02 1 工作家庭冲突定义 国外关于工作 家庭的研究始于20世纪70年代后期,Near等学者于1980年首次较为系统地论述了工作与家庭的关系,他们的研究受到了相关学者的密切关注,在随后的几十年里,越来越多的学者开始涉足这一领域,研究的主题集中于工作家庭的冲突问题。Kahnetal(1964)认为工作家庭冲突是指自工作和家庭两方面的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色交互冲突。Greenhouset.al (1985)认为工作家庭冲突是一种角色间的冲突,该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间,在某些方面是不可调和的。也就是说,参与工作(家庭)角色就会使得参与家庭(工作)角色变得更加困难。Froneet.al(1992)认为工作家庭冲突是一种双向的概念,可分为工作干扰家庭与家庭干扰工作两种情况。如果个人工作上的问题和不信任干扰到家庭任务的履行时,这些未完成的家庭任务便会反过来干扰其工作情况;同样的,当个人家庭上的问题和不信任干扰到工作任务的完成时,这些未完成的工作任务亦会反过来干扰其家庭生活。Netem eyeret.al(1996)将工作家庭冲突定义为工作内需求、时间投入与引发的压力,阻碍了家庭相关资任表现的一种角色冲突的形式。从以上定义我们不难看出,虽然Kahnetal最早明确了工作家庭冲突的含义,但是因其定义侧重于强调工作和家庭这两个领域之间客观存在的不相容情形,所以并没有被多数学者所认可。而Greenhouset.al的观点较为客观、全面,成为今天被广泛引用的定义。 2 工作家庭冲突的维度 早期的研究者,仅仅是单方向的测量,仅仅考虑工作对家庭的干涉,到了后来,研究者才开始从两个方向进行研究,即工作干涉家庭(Work Interference w it h Family,以下简称WIF)和家庭干涉工作(Family Interference with Work,以下简称FIW)。国外学者所作的分析也表明工作 家庭冲突(Work-to-Family Conflict,以下简称WFC)和家庭 工作冲突(Family to Work Conflict,以下简称FWC)是相关但不相同的概念,有着不同的前因和后果,需要不同的干预和解决方案来预防或降低其发生率。西方国家,尤其是美国的研究表明,WIF比FIW更为普遍。这表明家庭界线比工作界线更容易被渗透,WIF比FIW的水平更高或更强烈。换句话说,个体可能会认为在家庭承诺和责任上自己拥有更多的灵活性。具体地,雇佣契约或者组织通常已经规定了工作的时间;而对于家庭时间,个体则有更多的自主权。因此,人们可能会更多地感受到家庭对工作环境的负面影响,而非相反的方向。但这并不意味着FIW对人们的态度、行为和福利的影响必然会小于WIF。 工作 家庭冲突有三种形式:基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。基于时间的冲突指的是将时间投入于满足一个领域的需求会消耗投入于其它领域的时间,可以是身体上或心理上的占据;基于压力的冲突指的是一个领域内产生的压力(例如不满意、紧张、焦虑和疲惫等)会导致很难满足另外一个领域的需求;基于行为的冲突指的是一个领域内培养起来的行为对于另外一个领域的角色需求来讲是不相容的,并且个体在领域间变换时无法调整行为。后来,Gutek等在研究中发现,工作 家庭冲突三种形式的每一种都有两个方向,即工作干涉家庭(WIF)和家庭干涉工作(FIW)。由此,基于工作 家庭冲突的方向和形式,构成了工作 家庭冲突的六个维度。 3 工作家庭冲突的相关理论 3.1 工作家庭冲突的关系理论 早期对工作家庭冲突的研究是在静态的层面上展开的。1980年,Staines回顾了之前研究者们对工作和家庭之间关系的讨论,从中区分出了三种类型:分割、溢出和补偿。在20世纪70年代之前,占主导地位的是传统的性别角色意识形态。男主外,负责挣钱、养家糊口;女主内,主持家务、相夫教子。男性和女性各自为阵,对于他们而言,工作和家庭是两个独立的维度,他们可以清楚地将工作的感情、态度、意志和行为与家庭的心理过程分割开来。也即,工作和家庭不仅不会出现冲突,而且还不会相互影响。这种分割理论一直被予以肯定,直到1977年,社会学家Rosabcthnter 在其研究中,发现了工作、家庭之间的关联性。于是,学术界出现了诸多理论,用来解释工作与家庭的关系。 目前,学术界对工作家庭关系所持的最普遍的观点是,尽管个体在工作和家庭两个环境中,存在身体上的暂时分离,但是他们的影晌可以从一个领域溢出,影响到另一个领域。有研究表明,工作者将他们在工作上的态度、意志、情绪和行为带进了家庭领域,反之亦然。这种溢出可以是积 35
女性如何处理家庭与工作的关系
女性领导者如何处理好家庭关系 内容摘要： 男主外女主内，是中国人的传统观念。但随着越来越多的女性开始扮演领导者甚至高级管理者的角色，频繁出差，各种商务聚会，交际应酬……她们越来越忙碌，对家庭的照料也会越来越少。那么，女领导应该以什么样的心态来经营家庭？怎样才能维护家庭的幸福、稳定与和谐？ 关键词： 事业与家庭家庭角色社会角色平衡 女性领导者的社会地位越来越高的同时，也出现了很多事业辉煌而家庭失败的女性领导者，中国家喻户晓的吴仪，就因为想一心扑在事业上而做出了一个对于一个女人在说很难理解的选择——一辈子不结婚。她甚至还没有感受到夫妻之间的相敬如冰的幸福，也没有感受到儿女成群的快乐，就这样将自己的一生都花在了事业上，作为女人，我觉得她是不成功的。成功的女人会把会把事业和家庭都打点的几乎没有一点瑕疵，但这是一个非常艰难的成功道路，那么，女性领导者要做到这点，最应该做的是什么呢？一个老生常谈的话题——平衡。 在探寻“平衡”的过程中，我们发现中国儒家哲学中的“中庸之道”和老庄哲学中的“无为而治”思想，是实现女性“平衡”之道的非常实用的一种哲学思想。我们常讲，“清官难断家务事”，维持一个家庭幸福美满的要素更多靠的是情感而不是道理，所以通常在家里的情况是有理说不清，其实也不需要说清，正应了庄子那句名言，“难得糊涂”，在事业的道路上要“明白”，而在家庭的关系上要“糊涂”，多一点“糊涂”，就少一点冲突，就多一分和谐。治理家庭应该是“中庸”式的多元化，而不是一元化，也不是“有为”，而是“无为”，有了这样的哲学治家理念，家庭的和谐程度将大大提高，家庭和谐了，必将有利于促进事业的发展。当女性有足够的能力在事业上打造出自己的一块天空时，往往忽略了自己所必须承担的另一半责任。而这种责任，有时并非能力所不可及，很大程度上是价值天平上发生了倾斜，家庭是一个温馨的港湾，是女性生存和事业走向成功和辉煌的基础，女性无论在外面是多么重要的社会角色，在家庭中仍是普通的一员，有责任担负起孝敬老人、关爱丈夫、教育子女的责任。现实生活中，
如何解决工作上和家庭矛盾的问题
如何解决工作上和家庭矛盾的问题 职业女性要学会将工作压力关在家门外，不让工作压力“污染”宁静的家园。工作固然重要，但不能以牺牲家庭生活为代价，学会“关门”和“换档”，在家庭和工作中寻求平衡，就能拥有快乐和完整的生活。 情景1：王芳带着一脸的疲惫，一边接工作电话，一边走进家门，她忙着记录电话的内容，顾不上和丈夫打招呼。直到1小时后，才挂上电话，她连忙对丈夫说：“我快累死了，咱们叫外卖吧。”“好吧，反正也不是吃一天两天了。”丈夫勉强答应了她的请求。 情景2：丈夫生日这天，小雅本来约好在一家餐厅吃饭。但临下班时却被领导紧急安排一项工作，等完成以后，已错过约定时间，出门又赶上堵车。等她到了餐馆，才发现忘记买生日礼物。她刚想说“对不起”，丈夫却愤然起身，拂袖而去。 情景3：小丽无端被老板批评，一回家就对丈夫发火：“你怎么就知道看电视呀？都几点了，怎么还不开始做饭？”“别生气了，饭早做好了，就等你了。”丈夫努力克制自己，避免争吵。 情景4：小娟刚结婚一年，由于经常出差，婚姻已经面临危机。最近出差前夕，他丈夫开始抱怨：“这一年你出差了10次，咱这个家快…重组?了。” 工作能给人带来成就感，但家庭生活中的成就感同样不可或缺，它使我们的生活更加和谐、平衡。与丈夫的关系越亲密，婚姻生活越稳定，越有安全感。心理专家为此提出8个建议，只要你对号入座，就能找到解决工作和家庭矛盾的“金钥匙”。 建议1：在各种纷杂中学会“关门”。在贴着“情感”标签的房间充分享受情感，在贴着“工作”标签的房间充分展现工作能力，在贴着“休息室”标签的房间安心休息。但是，享受每一刻纯粹生活的前提是，关掉其它房门。也就是说，走进情感房间就要关上工作之门，开始工作时就关掉休息室的大门。 建议2：根据不同情况、不同路段进行“换档”、“减速”或“加速”。如果不顾一切快速前行，最终要出大问题，毕竟“路面”情况变化万千。在调整之前，要先明确你是在为生活而工作，还是为工作而生活？还是希望兼顾生活与工作，在两者之间学会平衡？只要明确这两个问题之后，我们要随机应变，适时“换档”，适时“提速”。 建议3：创造小环境。在刚刚到家的那段时间里，可以用这样几种方法调节心境，如换上一件宽松舒服的衣服放松心情，运用音乐与灯光的变化梳理心情。此外，还可通过播放欢
组织的工作与家庭平衡策略
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/a89281178.html, 组织的工作与家庭平衡策略 作者：林媛 来源：《合作经济与科技》2009年第05期 提要随着我国经济的高速发展、竞争的日益激烈，大多数人越来越难以在工作与生活之间找到平衡，如何减少工作－家庭冲突已成为困扰员工个人和企业组织的普遍问题之一。本文从这一现状出发，对西方企业实施的工作－家庭平衡计划进行介绍分析，以供我国企业学习与借鉴。 关键词：压力；工作－家庭冲突；工作－家庭平衡计划 中图分类号：C93文献标识码：A 工作与家庭是个人生活的两个基本领域，也是人生的两个支点。时至今日，人们已经不仅仅是为了满足家庭生活的需要而工作，对个人价值的追求驱使人们给予工作更大的热情。但是，很多人在事业上也许很成功，但对事业的投入或牺牲却影响了他们的个人以及家庭的生活，甚至造成无法弥补的缺憾。传统观念认为，工作与家庭、事业与生活是一种“零和游戏”，只能选一头，无法两全，正如“鱼与熊掌不可兼得”。但是，残缺的家庭最终会成为工作的最大阻力，因为这不仅有悖于人性，也不符合“以人为本”的现代管理理念。因此，如何平衡工作与家庭，做到“顾此”而不“失彼”，就成为员工个人和企业组织共同关心的问题。 一、鱼，吾所欲也；熊掌，亦吾所欲也 前不久，国际权威调研机构IriS（国际研究协会）发起组织了一项关于工作与生活关系问题的调查研究，全球24个国家的140，000人接受了访问。作为IriS在中国大陆区唯一会员的捷思市场研究及顾问公司，在北京、上海、广州随机访问了600名18岁及以上、工作满一年以上的人群。调查结果显示，高达59%的中国人深受“工作与生活失衡”问题困扰，高出24个国家的平均值10个百分点，说明中国人工作生活平衡状况不容乐观。数据表明，26～35岁的人是中国压力最大的群体，他们占据了中国工作－生活失衡人群的33%以上。而在这群人中又以男性最为突出，高达67%的26～35岁男性反映自己难以找到工作和生活的平衡点。 实际上，随着我国经济高速发展、竞争日益激烈，大多数人越来越难以在工作与生活之间找到平衡。而现代社会强调人的全面发展，即实现自我价值（生理、心理发展，生活知识和技能，社会交际，休闲娱乐等）、职业生涯、家庭生活的发展与协调。完全舍弃家庭生活的人生
一个工作家庭冲突的双向模型：一个在中国双职工夫妇中的研究
A Dyadic Model of the Work–Family Interface:A Study of Dual-Earner Couples in China Man Yee Ho Chinese University of Hong Kong Xuefei Chen Chinese Foreign Affairs University Fanny M.Cheung and Huimin Liu Chinese University of Hong Kong Everett L.Worthington,Jr. Virginia Commonwealth University This study adopted a spillover–crossover model to examine the roles of personality and perceived social support as antecedents of the work–family interface among dual-earner couples in China.Married couples (N ?306)from 2major cities in China (Shanghai and Jinan)completed questionnaires measuring a relationship-oriented personality trait (i.e.,family orientation),perceived family and work support,and work–family conflict and enhancement.The results showed that family orientation and perceived family support was positively associated with family-to-work enhancement and negatively associated with family-to-work conflict for both husbands and wives.Perceived work support was positively associated with family-to-work enhancement for wives and negatively associated with work-to-family conflict for husbands.Similarities in family orientation between partners were positively correlated with the individual’s family-to-work enhancement.This study also illustrated the crossover of the work–family interface between dual-earner couples by using the actor–partner interdependence model.The pattern of associations between personality trait and perceived social support varied by gender.Husbands’family orientation was negatively correlated with work-to-family enhancement experienced by wives,and husbands’perceived work support was positively correlated with work-to-family enhancement experienced by wives.Wives’perceived work support was positively correlated with family-to-work conflict experienced by husbands. Keywords:work–family enhancement,work–family conflict,actor–partner interdependence model,dual-earner couples The potential impact of work on employees’personal lives is far reaching,affecting not only the employees but other family mem-bers as well (Edwards &Rothbard,2000).However,work–family research has been overly individual-focused.Existing research has generally lost sight of the fact that individuals do not live in a social vacuum:They affect and are affected by coworkers and family members.Moreover,most studies of the work–family in-terface have relied on single-source,self-report data,and little attention has been given to crossover effects in dual-earner cou-ples.The number of dual-earner families has increased in contem-porary societies,producing the need to understand how individuals meet their work and family responsibilities and how each member of the “dual-earner”dyad affects and is affected by his/her part-ner’s work and family experiences.Evidence suggests,for exam- ple,that depressive symptoms “cross over”from one working family member to another (Hammer,Cullen,Neal,Sinclair,&Shafiro,2005).Furthermore,most work–family research has taken place in countries that tend toward the individualistic end of the “individualistic–collectivistic”continuum (Hofstede,2001).There is evidence that individuals and couples from different cultures experience work and family differently (F.M.Cheung &Halpern,2010;Spector et al.,2004;Yang,Chen,Choi,&Zou,2000).For instance,family-to-work conflict was positively related to job satisfaction in the United States (representing an individualistic culture),but was negatively related in Singapore (representing a collectivistic culture;Galovan et al.,2010).Consequently,the overarching goal of the present study was to identify important correlates of both positive and negative work–family spillover and crossover on a dyadic level (with couple data)in a collectivistic (i.e.,Chinese)context. Work and family are intertwined domains of human life.Estab-lishing and maintaining harmony between work and family lives are generally regarded as being of great importance for individuals,families,organizations,and society as a whole.In various con-temporary Chinese societies,about 50%to 75%of women are expected to participate in paid employment at different stages of life (Halpern &Cheung,2008).As a result,the number of dual-earner couples in China is growing rapidly.Research has showed Man Yee Ho,Department of Psychology,Chinese University of Hong Kong,People’s Republic of China;Xuefei Chen,Department of Diplo-macy,Chinese Foreign Affairs University,Beijing,People’s Republic of China;Fanny M.Cheung and Huimin Liu,Department of Psychology,Chinese University of Hong Kong;Everett L.Worthington,Jr.,Depart-ment of Psychology,Virginia Commonwealth University. Correspondence concerning this article should be addressed to Man Yee Ho,Department of Psychology,Chinese University of Hong Kong,Shatin,N.T.,Hong Kong.E-mail:myho@https://www.wendangku.net/doc/a89281178.html,.hk Journal of Occupational Health Psychology ?2013American Psychological Association 2013,Vol.18,No.1,53–631076-8998/13/$12.00DOI:10.1037/a0030885 53 T h i s d o c u m e n t i s c o p y r i g h t e d b y t h e A m e r i c a n P s y c h o l o g i c a l A s s o c i a t i o n o r o n e o f i t s a l l i e d p u b l i s h e r s .T h i s a r t i c l e i s i n t e n d e d s o l e l y f o r t h e p e r s o n a l u s e o f t h e i n d i v i d u a l u s e r a n d i s n o t t o b e d i s s e m i n a t e d b r o a d l y .
女性如何处理家庭与工作的关系心得体会
女性如何处理家庭与工作的关系心得体会 前不久，我在电视上看《赢在中国》节目，评委对参赛选手提出了当工作和家庭发生冲突时你该怎么办？，当场每个人的回答却大相径庭：其中有两人的回答都是把工作放在第一位，而另一个人的回答却是要视事情的轻重缓急而定。闲来细想，我还是赞同后者的观点，尤其是他在答辩时的一句话很值得人深思：如果把家当作事业来经营，把事业当作家来爱，一切矛盾都会迎刃而解。 是啊，对于我们每一个女同志来说，事业和家庭都很重要。女性在社会中的角色的特殊性决定了女性的需求除了在工作中实现外，还要承担家庭的责任。如结婚、生育、承担对子女的培养和教育、对父母的照顾等。因此，女性的发展更具复杂性、矛盾性。女性面临着工作和家庭的双重压力。工作和家庭是一对矛盾体。工作搞好了，会给家庭带来收益和欢乐，而工作不顺心也会使家庭乌云密布；同时家庭生活的优劣也会反作用于工作，使工作或成或败。要处理好这对矛盾体，客观上一定要有一个合理的生活计划，而主观上自己对工作、对生活积极热情的态度也尤为重要。生活像一面镜子，你对它微笑，它也会给你微笑。 我们都知道工作是幸福家庭的保障，而美满、和谐、幸福的家庭能促进我们更好地工作。家庭是一个温馨的心灵载体，是我们生存和事业走向成功和辉煌的后盾。在社会里无论我们扮演的是什么样的角色，在家庭中，我们仍是普通的一员，作为女人，应该也必须有担负起孝敬老人、爱护妻儿、教育好子女的责任。现实生活中，夫妻在情感的表达、情绪的理解和行为感知方面，有着极为不同的方式，我们要善于从不同角度去考虑问题，换位思考，多站在对方的角度考虑情况，努力去维系一个实实在在的幸福之家。许多人渴望在攀登事业高峰的同时能成为好妻子、好母亲,走二者兼顾的道路,成为有孩子和家庭的成功职业女性。这两者就像天平两端的砝码,有一头偏沉,天平就会失衡,工作和家庭都会受到影响。事实上,没有必要把工作与家庭截然分开,相反,可以把二者有机结合起来。只要找到两者之间的平衡点,就能做到事业有成,家庭幸福。 但是，当工作和家庭有冲突的时候，我们又怎么去平衡呢？我认为处理好家庭和工作的关系有一下几点： (1)系好感情纽带。家庭是事业的巨大支柱，一个女性在事业上奋斗离不开丈夫的理解和支持。对此，作为妻子首先应在感情上给予丈夫充分的满足。感情是家庭的纽带，无论工作多忙，都不可置丈夫的感情需求于不顾，当丈夫事务繁忙的时候，病倒在床的时候，事业受挫、苦闷彷徨的时候，或为生活的重负精疲力竭的时候，妻子若能送去温柔亲切的话语、体贴宽慰的爱抚或风趣幽默的笑谈，都能给对方精神上带来极大的满足。 大家都耳熟能详的玫琳凯女士就是一位在平衡家庭角色与社会角色冲突上做得很成功的一位，她处理家庭与事业关系的诀窍就是换帽子。玫琳凯说，女人有多重角色，要做女儿，要做母亲，要做妻子，要做管理者，要做领导者，这样多的角色，一定会很累，因为有很多顶帽子，但是如果你把帽子戴好了，不同的时间段戴不同的帽子，你就会很轻松，就能平衡得很好。她的做法是，早上出门，戴上管理者的帽子走进办公室，下班后，先把管理者的帽子摘掉，戴上妻子的帽子，回到家里就全身心的去对先生，陪先生聊天，陪先生看电视；当她跟儿子在一起的时候，她又脱下妻子的帽子，戴上母亲的帽子，全身心的放在儿子身上面。根据不同的时间地点场合不断的换帽子，从而使角色冲突变成角色平衡，这就是戴帽子故事，给我们的启发。 事业有成,家庭幸福，是我们大多数人都向往的一种生活模式，但不是人人都能获得这样的生活模式，就象事业需要学习经营一样，家庭也需要经营学习，成功一定有方法，事业与家庭的平衡也有方法，关键在于我们要用心去学习与经营。作为女性必须在事业与家庭之间找到适合自己的平衡点，只有实现二者的平衡，我们才有可能实现自己的卓越，实现家庭的和谐。
女性处理家庭与工作的关系心得体会_心得体会
女性处理家庭与工作的关系心得体会 本文是关于心得体会的女性处理家庭与工作的关系心得体会，感谢您的阅读！ 女性如何处理家庭与工作的关系心得体会 前不久，我在电视上看《赢在中国》节目，评委对参赛选手提出了"当工作和家庭发生冲突时你该怎么办？"，当场每个人的回答却大相径庭：其中有两人的回答都是"把工作放在第一位"，而另一个人的回答却是"要视事情的轻重缓急而定"。闲来细想，我还是赞同后者的观点，尤其是他在答辩时的一句话很值得人深思："如果把家当作事业来经营，把事业当作家来爱，一切矛盾都会迎刃而解。" 是啊，对于我们每一个女同志来说，事业和家庭都很重要。女性在社会中的角色的特殊性决定了女性的需求除了在工作中实现外，还要承担家庭的责任。如结婚、生育、承担对子女的培养和教育、对父母的照顾等。因此，女性的发展更具复杂性、矛盾性。女性面临着工作和家庭的双重压力。工作和家庭是一对矛盾体。工作搞好了，会给家庭带来收益和欢乐，而工作不顺心也会使家庭乌云密布；同时家庭生活的优劣也会反作用于工作，使工作或成或败。要处理好这对矛盾体，客观上一定要有一个合理的生活计划，而主观上自己对工作、对生活积极热情的态度也尤为重要。生活像一面镜子，你对它微笑，它也会给你微笑。 我们都知道工作是幸福家庭的保障，而美满、和谐、幸福的家庭能促进我们更好地工作。家庭是一个温馨的心灵载体，是我们生存和事业走向成功和辉煌的后盾。在社会里无论我们扮演的是什么样的角色，在家庭中，我们仍是普通的一员，作为女人，应该也必须有担负起孝敬老人、爱护妻儿、教育好子女的责任。现实生活中，夫妻在情感的表达、情绪的理解和行为感知方面，有着极为不同的方式，我们要善于从不同角度去考虑问题，换位思考，多站在对方的角度考虑情况，努力去维系一个实实在在的幸福之家。许多人渴望在攀登事业高峰的同时能成为好妻子、好母亲，走"二者兼顾"的道路，成为有孩子和家庭的成功职业女性。这两者就像天平两端的砝码，有一头偏沉，天平就会失衡，工作和家庭都会受到影响。事实上，没有必要把工作与家庭截然分开，相反，可以把二者有机结合起来。只要找到两者之间的平衡点，就能做到事业有成，家庭幸福。 但是，当工作和家庭有冲突的时候，我们又怎么去平衡呢？我认为处理好家
工作家庭冲突研究综述
理|论|广|角 —科教导刊（电子版）·2017年第6期/2月（下）—176工作家庭冲突研究综述 杨美玲 （华东师范大学公共管理学院 上海200062）摘要随着经济与社会的发展，工作与家庭作为人们主要的活动领域，逐渐呈现出不平衡的现象，因此近些年对工作家庭冲突的研究也逐渐增多。本文对国内学者的研究进行了梳理，并提出一些未来可能的研究趋势。关键词工作家庭关系工作家庭冲突 中图分类号：C913文献标识码：A 由于工作家庭平衡的议题来源于国外，将其应用至其他 国家，需考虑一定的文化背景差异，我国也如此。在研究对象 方面主要是：护士、职业女性、中小企业员工、科研人员、教师、 女性服务员、女白领、创业女性、女性管理者等。可看出，女性 员工占据研究对象的很大一部分，尤其是工作压力较大的一 些职位。这主要是由于随着经济发展，越来越多的女性开始 进入劳动力市场，在工作领域扮演着越来越重要的角色，这就 容易造成女性工作与家庭角色的冲突。 在工作家庭冲突（以下简称WFC ）研究方面，我国研究起 步较晚，从中国知网、万方等数据库的检索数据来看，我国较 早对WFC 进行研究是在2002年。在2002-2006年间虽有研 究但不多，呈现零散的特点。此后对WFC 的研究迅速增加， 研究深度逐步扩展。下面我将自2002年以来国内学者对WFC 的研究进行梳理。 从早期来看，国内学者的WFC 主要集中于文献综述以及 初步研究。陆佳芳、时勘通过在银行、科研单位以及高新技术 企业进行调查，对WFC 进行了初步研究，同时发现女性员工 相比于男性员工，更容易受工作家庭冲突的影响。随后开始 对女性及其他主体这方面的研究，李超平、时勘等对医护人员 WFC 与工作倦怠之间的关系进行了研究。吴谅谅、冯颖等研 究职业女性的WFC 的压力源。安砚贞等对已婚职业女性的 WFC 进行了初步研究。张慧英、宫火良研究高中教师WFC 与社会支持之间的关系。如前所述，从2006年开始，对WFC 的研究呈现猛增，比早期更加多样化。李永鑫等等从跨文化 视角出发对WFC 进行研究。在研究内容、设计及方法上对 WFC 的研究都在不断深入。 从前因变量来看，李晔采用问卷法通过对448名文教卫 生系统的员工进行调查，来研究WFC 的影响因素，发现WFC 主要与工作相关的因素（诸如工作时间、加班与轮班、工作卷 入等）有关。刘永强、赵曙明通过实证研究发现弹性工作制与 工作氛围对工作家庭平衡的影响。谢义忠、时勘通过对电信 员工的问卷调查，发现工作要求对WFC 的影响。除了工作方 面因素，唐美玲通过对青年白领进行调查，验证了个体特征、 子女观同样成为WFC 的影响因素。张伶、刘宁等将影响高科 技企业员工WFC 的因素归结为外部环境因素（技术进步、竞 争手段等）、企业内部因素以及员工自身因素三大类。刘玉新、 张建卫以全国1868名企业经理人作为研究对象，经调查，发 现组织的"政策友好"、"上司友好"、"文化友好"均对工作家庭 冲突具有显著作用，人格特质中的尽责性对FIW 具有显著的 负向作用，神经质对WFC 正向的直接效应显著。孙健敏、焦 海涛等通过对207名企业员工进行调查研究，表明工作投入对时间冲突和行为冲突都具有显著的负向预测作用。金家飞、徐姗等通过在中国五个区域调查的2030份样本，实证发现工作时间、性别和性别角色态度对WFC 存在三向正向交互影响，具体来说，工作时间对中国员工的WFC 具有显著的正向影响，尤其是对女性的WFC 的影响更加明显。赵晨、高中华基于人口特征差异交互效应的视角，以来自高科技企业的500名新生代知识员工为样本，发现其WFC 存在着显著的性别差异与工龄差异，职位差异不显著。风笑天、乌静通过全国五城市的调查，以是否有孩子为标准，分别对他们的WFC 进行了研究，发现对于无孩子的青年而言，夫妻关系对WFC 具有显著影响，对于有孩子的青年而言，除了夫妻关系，影响因素还有职业特征、职业价值观和育儿观念分歧。许琪、戚晶晶实证研究发现来自工作和家庭两方面的角色压力是引发WFC 的主要原因，不论是工作影响家庭还是家庭耽误工作，员工都会对工作表达不满。贺琪对企业知识型女性员工WFC 的影响因素，发现职业生涯发展对WFC 和FWC 都呈现正相关关系，配偶支持程度与两类冲突呈现高度负相关。随着研究的深入，对WFC 的与其结果变量之间的中介或者调节变量的研究也越来越多。早期主要集中在社会支持这一变量上，后来逐步扩展，有人格特质、组织承诺、工作自主性、组织支持感等变量。鞠蕾基于668份问卷数据发现心理困扰在辱虐管理与员工WFC 之间起中介作用，而组织公正对两者之间的中介作用又是通过心理困扰实现的。万鹏宇、徐明津等通过对酒店员工的调查发现性别对WFC 与工作投入之间的关系起调节作用，而心理资本在两者之间起中介作用。祁玉龙以房产中介公司的467个雇员作为研究对象，发现心理韧性对WFC 与FWC 和工作满意感之间的关系具有负向调节作用。陈学军研究表明个人应对策略对WFC 与生活满意感之间具有调节作用，具体说来，员工家庭优先策略可以缓解WFC 对生活满意感之间的负面影响，员工工作完美策略能够缓解WFC 所带来的压力感。张建卫、刘玉新通过对制造业员工的调查，发现家庭友好实践与工作意义对WFC 与退缩行为有调节作用。王华锋、贾生华等研究显示，女性员工比男性员工受到更高的WFC ，但是会受到晋升关系、工作报酬、配偶支持、家庭时间需求等工作与家庭相关变量的中介。综合上述，可见我国关于WFC 的研究由早期的概念、理论回顾及文献综述等基础性研究发展到对WFC 前因变量、结果变量及两者之间的中介、调节变量的深入研究。在研究内容方面，除对WFC 的研究外，还开始对FWC 、WFC 与FWC
工作与家庭的平衡的短文章
工作与家庭的平衡的短文章 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 工作与家庭的平衡的短文章篇1：家庭与工作的平衡 前不久，我在电视上看《赢在中国》节目，评委对参赛选手提出了“当工作和家庭发生冲突时你该怎么办?”，当场人的回答大相径庭：其中有两人的回答都是“把工作放在第一位”，而另一个人的回答却是“要视事情的轻重缓急而定”。闲来细想，我还是赞同后者的观点，尤其是他在答辩时的一句话很值得人深思：“如果把家当作事业来经营，把事业当作家来爱，一切矛盾都会迎刃而解。” 特别是对于女同志来说，事业和家庭都很重要。女性在社会中的角色的特殊性决定了女性的需求除了在工作中实现外，还要承担家庭的责任。如结婚、生育、承担对子女的培养和教育、对父母的照顾等。因此，女性的发展更具复杂性、矛盾性。女性面临着工作和家庭的双重压力。工作和家庭是一对矛盾体。工作搞好了，会给家庭带来收益和欢乐，而工作不顺心也会使家庭乌云密布;同时家庭生活的优劣也会反作用于工作，使工作或成或败。要处理好这对矛盾体，客观上一定要有一个合理的生活计划，而主观上自己对工作、对生活积极热情的态度也尤为重要。生活像一面镜子，你对它微笑，它也会给你微笑。 我们都知道工作是幸福家庭的保障，而美满、和谐、幸福的家庭能促进我们更好地工作。家庭是一个温馨的心灵载体，是我们生存和
事业走向成功和辉煌的后盾。在社会里无论我们扮演的是什么样的角色，在家庭中，我们仍是普通的一员，作为女人，应该也必须有担负起孝敬老人、爱护妻儿、教育好子女的责任。现实生活中，夫妻在情感的表达、情绪的理解和行为感知方面，有着极为不同的方式，我们要善于从不同角度去考虑问题，换位思考，多站在对方的角度考虑情况，努力去维系一个实实在在的幸福之家。许多人渴望在攀登事业高峰的同时能成为好妻子、好母亲,走“二者兼顾”的道路,成为有孩子和家庭的成功职业女性。 其实处理工作与家庭这些事情时,就像杂耍一样,你要同时抛接几个球,就不可能让它们处于同一高度。如果处理不好或对自己承受的压力根本没有感觉到,那你就有被拖垮的危险。为了避免不幸的发生,一定要掌握好“度”,找到工作与家庭之间的平衡并努力去维持,你会发现工作和生活都很轻松愉快。 这两者就像天平两端的砝码,有一头偏沉,天平就会失衡,工作和家庭都会受到影响。事实上,没有必要把工作与家庭截然分开,相反,可以把二者有机结合起来。只要找到两者之间的平衡点,就能做到事业有成,家庭幸福。 工作与家庭的平衡的短文章篇2：如何平衡你的工作和家庭 工作与家庭的平衡确实是一个鱼与熊掌难以兼得的问题，需要相当的承诺和持续的沟通才能很好地解决。家庭和工作的协调需要夫妻双方有很好的默契，每个人都要有付出。 在我和我太太结婚前，她就知道我会有忙碌的一生，但她也知道
工作-家庭冲突研究综述及其解决策略
工作-家庭冲突研究综述及其解决策略 （周利霞 2010-03）在工作与家庭不均衡的背后是一个“富者愈富”（Success to the Successful）的基模，两个增强回路在争夺一个共同的资源，工作和家庭在争夺时间，越是表现出色的一方越可以争得更多资源而更加出色，从而向一方倾斜。因此，不打破这个模型（环路）无法改变现实。——彼得·圣吉《第五项修炼》 目录 1 前言 2 什么叫工作-家庭冲突？（概念界定） 3 工作-家庭冲突的表现形式及压力源 3.1 工作-家庭冲突的表现形式 3.2 工作一家庭冲突的压力源 3.2.1 工作层面的因素 3.2.2 家庭层面的因素及相关研究汇总 3.2.3 个体层面的因素及相关研究汇总 3.2.4 小结 4 工作-家庭冲突相关理论 4.1 工作家庭冲突的关系理论 4.2 工作家庭冲突的发展理论 4.3 工作家庭冲突的边界理论 5 工作-家庭冲突相关研究 6 工作家庭冲突的解决策略 6.1 国外工作家庭冲突平衡策略研究启示 6.2 组织应对工作家庭冲突的策略 6.2.1 为员工减轻工作压力 6.2.2 为员工完成家庭义务提供正式的组织支持措施 6.2.3 为员工平衡工作家庭生活提供非正式组织支持策略 6.3 个人应对工作家庭冲突的策略 6.3.1结构角色再定义 6.3.2. 个人角色再定义 6.3.3. 反应性的角色行为 6.4 家庭层面的工作-家庭冲突应对战略 7总结 参考文献
1 前言 工作和家庭就像人的左腿和右腿，是人生的两个基本支点。工作被界定为个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动领域，而家庭被定义为个体通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式与他人联系在一起的生活性活动领域(Budros，1999)。两者关系紧密，联系重大。工作和家庭之间的联系对于组织、家庭乃至整个社会都具有重要意义。随着经济全球化的不断蔓延，很多组织在全球范围内扩大业务，经常需要员工出差或者在国外工作。这种工作安排可能会导致家庭关系紧张，影响员工满意度，甚至迫使员工退出或辞职，继而阻碍了组织的全球业务扩展。同时，家庭需要个体承担相应的家庭角色和一定的家庭任务，家庭的过多需求也妨碍个体履行工作职责，影响了个体的职业生涯发展。 鉴于工作和家庭这两个重要领域对于个人、组织及社会的重要意义，几十年来工作家庭研究越来越受到研究人员的重视。从1980年到2002年之间，研究人员对于工作-家庭的研究主题主要包括以下几个方面：(1)工作家庭冲突；(2)工作角色压力；(3)工作家庭辅助；(4)性别及工作和家庭领域之间的关系；(5)职业和工作相关结果；(6)有关工作的再分配；(7)工作安排；(8)双职工夫妇；(9)家庭领域之间的关系[1]。其中，最核心的主题就是工作家庭冲突。2002年之后，研究人员也对于工作家庭冲突的研究进一步细化和集中，主要研究工作家庭冲突的诱因，对员工生活工作品质的影响，以及实现工作家庭平衡的具体措施。 工作家庭冲突对个体、对家庭、对企业而言都是不可漠视的课题。工作和家庭的任何一方都会对彼此造成影响，给个人、组织和社会带来一些消极的影响。家庭的压力会造成个体的紧张和焦虑，从而影响个人在工作中的表现，如降低工作绩效和工作满意感、缺勤、离职等；而工作中的不满意和压力也会导致家庭生活的不满意和整体生活质量的降低。因此，工作家庭冲突是组织和家庭共同面临的一个严峻的问题，工作家庭冲突的解决对于组织和个人都有重要意义。 2什么叫工作家庭冲突？（概念界定） 早期的工作家庭研究集中在西方国家，主要的研究是阐述了工作家庭冲突的范围和对个体生活的不利影响，尤其是对女性。而近期的工作家庭冲突的研究，更多的是以角色定位的理论模式为框架，对于工作家庭冲突的内部过程和冲突的影响因素进行分析，而且研究的范围也由西方国家扩大到了东方国家。 使用工作和家庭冲突来描述工作和家庭之间冲突的特征。对于工作家庭冲突的定义是基于角色间冲突概念的综合。 Robbins将角色冲突定义为：当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态[2]。个体如果顺从某个角色的要求，就很难顺从另一角色的要求，当无法同时满足各种角色的要求时，角色间冲突就出现了。Kahn等描述工作家庭冲突（Work-Family Conflict, WFC）为一种角色间冲突的形式，在该形式中，来源于工作角色的需求同来源于家庭角色的需求相互矛