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“职业锚”理论在企业人力资源管理中的应用

●李　洪

摘　要:在所有的资源中,人力资源是第一宝贵的,因而人力资源管理的重要性也越来越突出。如何有效地提高人力资源管理的效率,从而实现企业管理的目标,是现代企业人力资源管理中的一个难题。文章将“职业锚”理论引入人力资源管理中,为人力资源管理的实践提供了一条新的思路。

关键词:“职业锚”理论　企业　人力资源管理

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2003)01-135-02

在企业中,有的人因为得不到晋升而垂头丧气,有的人在晋升之后其个人业绩直线下滑;有的人在企业之间频繁跳槽,有的人却可以在一家企业里很快找到了自己的位置,做得非常成功;更有同等能力的人在同一企业发展结果却大相径庭。究竟是什么原因造成了这种情况,本文将美国埃德加?施恩的“职业锚”理论结合人力资源管理进行分析。

一、“职业锚”理论的涵义

施恩所说的职业锚中的锚是指“人们选择和发展自己的职业所围绕的中心,是指一个人不得不作出职业选择时,该人无论如何都不愿放弃的职业中的至关重要的东西和价值。它包括三个方面的内容:在工作中自己的才干和能力;动机和需要;态度和价值观。”施恩把员工个体的职业锚分成了五种类型:技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。企业中的每一个员工都有适合自己的职业锚所在,每个员工在自己适合的职业锚上,才能发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩,从而获得满足感。

二、人力资源管理的目标

在企业的一切资源中,人力资源是第一宝贵的。因而人力资源管理也就显得尤为重要。一般来说,人力资源管理有三个目标:

1.取得最大的使用价值。根据价值工程理论,V[价值]=F(功能)/ C(成本)。显然若想使V增长,有四种方法:功能提高,成本不变;成本降低,功能不变,成本提高,功能提得更高;提高功能,降低成本。其中第四种方法最为理想,即大价值、高效能、低成本。是典型的用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值。这个理论体现在人力资源管理方面,就是通过合理的开发和管理人力资源实现其精干和高效的目的。

2.发挥员工最大的主观能动性。美国学者通过调查发现:按计时计酬的职工每天只需发挥自己20%～30%的能力,就足以保住个人的饭碗,但若充分调动员工的积极性、创造性,其个人的潜力可发挥出80%～90%。由此可以看出,调动员工的积极性对效率提高的作用。

3.培养全面发展的员工。一个企业的发展需要各种类型的人才,同时也需要复合型人才,这就要求企业注意培养全面发展的人才。“造物之前先造人”是日本松下公司的座右铭。美国学者布雷德福和科恩在《追求卓越的管理》一书中提出:现代组织的一个重要目标就是培养高素质的、全面发展的人。而现代企业的领导模式也应该由包办一切的“师傅型领导”和“指挥型领导”转变成为“育才型领导”。

三、职业锚和人力资源管理两者之间的关系

从以上内容可以看出,职业锚和人力资源管理既有联系又不相同。其不同点在于两者考虑问题的角度不同,职业锚是从个人角度讨论自身定位,并如何寻求发展方向的问题。而人力资源管理是从企业角度探讨如何开发和管理企业员工的问题。

但是这两者之间的联系表现得更为广泛。首先,人力资源管理的目标1和目标2强调通过发挥员工的主观能动性,提高人力资源利用的效率,而员工主观能动性只有在其自身合适的职业锚上发挥水平才最高。其次,人力资源管理的目标3是培养全面发展的员工,从根本上讲这一目标最终将落实在企业的员工个体身上。最后,企业与企业的员工从最终的追求目标上看,一个是追求企业的发展,一个是追求个人的发展,但是这两个目标之间存在着互相协调的结合点。一方面企业为员工提供发展的机会和更广泛的发展空间,员工可以借助企业的力量更快的完善自己,找到自己合适的职业锚;另一方面企业可以通过员工的发展提高自己的竞争能力。

既然两者之间存在着某种联系,企业的管理者如果能够以两者的联系为线索有效利用职业锚的理论,就可以达到人力资源管理的目的。

四、如何开发和管理职业锚

从职业锚的涵义可知,开发职业锚最好的方法是让每位员工通过各种测试来预测和明确自己的职业锚,但是很显然这样做很困难。(1)人们对自己的认识是在不断的工作实践中逐渐明确的,对于某些人来说这个时间可能会很长;(2)外界不断变化的环境会改变员工的需求状态;(3)由于影响员工需求的变量很多,因此测定方法的科学性不容易掌握。既然从员工个人角度无法确定员工自身的职业锚,那么可以考虑从企业角度出发,由企业提供机会和条件来帮助员工明确自己的职业锚,即由企业来开发和管理员工的职业锚。具体方法如下:

1.注重培育积极优秀的企业文化。企业文化的结构可以分为精神层、制度层和物质层三个层面,其核心是精神层面。它包括企业最高目标、企业宗旨、企业精神等方面的内容。优秀的企业文化具有较强的导向、凝聚、约束等功能,这些功能可以有效地将员工的个人行为规范到组织行为中,可以将员工的个人目标纳入到组织的目标中,这就是企业文化力的体现。员工在建立“职业锚”时必然受到这种文化力的影响。优秀企业文化的培育为员工职业锚的确立创造了良好的氛围,会引导员工职业锚的建立朝着健康的方向发展。而不良的企业文化会使得员工的职业锚的建立背离企业的发展方向,所以企业的管理者必须要注重培育优秀的企业文化。

企业文化的培育虽不是人力资源管理的主要职能,但是一个企业文化的培育离不开各个部门的活动,更离不开人力资源管理部门的活动。人力资源管理部门在工作中要注重这一方面的工作。

2.建立岗位描述书。在企业中,员工尝试做不同工作的机会是比较少的。员工缺乏尝试的机会显然对员工寻找自己的职业锚非常不利。虽然有的企业有工作轮换的做法,但此做法多是从减少员工的工作单调性出发,而不是从员工的发展角度出发,由于目的的不同,工作轮换对生产效率的提高虽有一定作用,但对员工的职业锚建立缺乏明显作用。鉴于以上原因,企业可以通过建立岗位描述书的方式为员工提供不同工作、不同岗位方面的信息。

岗位描述书主要从岗位职责、所需知识结构、能力结构、相关知识等方面进行说明,这样做可以使员工充分了解自身岗位之外其他岗位的详细情况,使员工了解了自己的发展机会以及所必须具备的条件,从而方便员工尽快找到自己的职业锚。

需要注意的是:现代企业组织结构在向柔性化方向发展,因此岗位描述书中岗位职责和工作内容部分有时会比较难以确定。为了解决这个问题,在岗位说明书中加入岗位负责人和岗位起始日期,通过这两个内容保证岗位说明书的效果。

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《经济师》2003年第1期 ●管理世界

CEO 与现代企业治理结构创新

●唐更华　康成君

摘　要:CEO 是分享了部分剩余控制权

的企业最高行政长官。CEO 治理模式的形成,不仅适应了现代企业治理结构创新的需要,同时亦是现代企业治理结构创新的重要标志。引入CEO 模式是我国实现国有企业治理结构创新的最为有效的方式之一。

关键词:CEO 企业治理结构剩余控制权

中图分类号:F270.7 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2003)01-136-02

一、什么是CEO

CEO 的英文全称是chief executive offi 2cer ,我国一般将其译为首席执行官。从目前美国大型企业的治理实践以及美国某些有关企业治理规则的权威性文件来看,CEO 是介于传统企业治理结构中企业董事会与总经理之间的复合性企业治理主体。如全美公司董事会联合会蓝带委员会制定的《示范性CEO 职位说明》对CEO 的这种复合性治理角色作出了明确的界定。该文件除了重申CEO 作为企业高层经营管理者所必须履行的传统职责(如营造积极健康的企业文化、制定长期战略与远景、确保日常管理秩序等)以外,其中的最后三条则特别强调CEO 应履行一部分原属于董事会或董事长的职权,即制定公司重大

政策并监督其实施,与董事会合作以确保CEO 继任计划的有效性,承担公司主要代言人的角色。该文件的基本精神与传统企业治理原则的重要区别在于:董事会将一部分本应由董事会控制的决策权下放给总经理,总经理则取得了日常经营权以外的部分战略决策权。为了区别于传统意义上负责执行决策的总经理,CEO 应运而生。在这种新的企业治理结构中,董事会只拥有部分企业重大战略决策权,CEO 分享企业战略决策权并拥有制定与实施企业具体发展计划的权力,同时配以主管财务的CFO ,负责日常运营的COO ,以及主管技术的CTO 或信息技术的CIO 。

理解三类最主要的企业治理主体(股东大会、董事会以及总经理)在传统企业治理结构中的权益与地位,是认识CEO 的另一关键之所在。在传统的股东大会———董事会———总经理式的企业治理结构中,股东大会是企业最高权力机构,董事会与股东形成信任托管关系,是公司的最高决策机构,负责制定或审定公司的重大经营方针并监督其执行情况;而以总经理为代表的企业高层经营管理人员则受聘于董事会,在授权范围内拥有对公司事务的管理权和代理权,负责处理公司的日常经营事务。简言之,董事会负责企业重大决策,经营管理者负责企业日常经营活动。前者即尤金?法马和迈克尔?詹森

(Fama &Jensen ,1983)之所谓“决策的认可和

监督”权,在实际操作中主要体现为审批、监

督公司的长期战略计划和聘任、考核、激励高层经营管理人员;后者即其所谓“决策的提议和执行”权,在实际操作中则主要体现为拟订公司长期战略计划、负责日常管理事务等。显然,在传统企业治理结构中,董事会代表股东与总经理形成了一种监督与被监督、控制与被控制的权力分配与制衡关系。

上述分析说明,CEO 是与传统企业治理结构中的总经理或总裁等既有区别又有联系的角色。相同之处在于,CEO 仍然是企业的最高行政长官、第一职业经理人;不同之处在于,CEO 分享了部分本属于董事会和董事长的重大事项决策权和监督权。魏杰教授(2001)简要的数量化的解释十分有助于人们理解这一点,在他看来,CEO “除了拥有总经理的全部权力以外,其权力中还有董事长百分之四五十的权力”。显然,CEO 出现以后,传统董事会的职权有一定调整,即董事会不再对企业重大决策负全部责任,其主要职责演变为选择、考评CEO ,并制定以CEO 为核心的管理层的薪酬制度。这种角色和职能转换的实质在于,作为企业最关键的人力资本投入者,企业高层经营管理者取得了更多、更大的企业控制权,而作为股东权益忠实代言人的董事会及其董事长的控制权则相应减少。

3.建立员工职业生涯管理制度。员工的发展与企业的发展存在着统一的可能性,但要想真正地实现两者的结合就要求企业将员工的发展纳入企业的发展轨道。员工的职业生涯管理制度可以将这种可能性变成现实。

企业的人力资源管理部门可以设立员工职业生涯管理委员会,其主要职责是:(1)将企业的发展战略转换为人力资源管理规划;(2)对员工进行潜能测评,根据测评结果对员工的发展提出建议;(3)根据员工的特点培训员工;(4)建立职业生涯工资曲线。这种形式将员工的职业锚建立过程纳入了规范化和法制化管理的道路。

4.建立合理的考评体系。考评制度具有目标导向和强化激励的作用。企业对员工的考评可以从能力、态度和绩效三个方面进行。绩效考核一般标准容易确立,所以是考评的重点。但是,人力资源管理者应注意从职业锚角度考虑,考评应适当加强对能力的考评,尤其是对其能力的提高程度和提高方向方面的考评,这种倾向于能力提高的考评体系会引导员工注重自身能力的提高,从而可以有效地将员工的职业锚建立与企业的人力资源管理目标结合起来。

5.建立合理的有效的人才内部流动制度。马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次,并认为:自我实现的需要是个人的最高层次的需要。这种需要是要实现个人理想和抱负,最大限度地发挥个人潜力

并获得实现自我价值。当员工发现目前的岗位或工作阻止了个人目标的实现,该员工就会越来越感到不满、愤慨,为企业献身的精神也会越来越差。如果员工的工作环境不能及时改变,员工可能会提出辞职,从而企业会因此失去一位本来应能成为很优秀的人才。但如果企业有合理的内部人才流动机制,使员工能及时合理的流动,就会使员工在企业内部找到一个实现自我价值的职业锚,从而避免了人才的流失。

6.注意事项。一是由于员工的需求及自身能力在不断变化,同时企业的内外部环境也在不断的变化,所以员工的职业锚开发和管理是一个动态的过程。需要员工个人和企业人力资源管理部门根据情况适时调整。二是注重职业锚的合理结构。一个企业的发展,需要不同类型的职业锚支持。人力资源管理部门要注意结合企业目标,引导员工形成不同的能满足企业发展需要的各种职业锚,形成一个合理的职业锚体系。

参考文献:

1.周平.“职业锚”.企业管理,2001(5)

2.张德.人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社(作者单位:新疆大学经济与管理学院　新疆乌鲁木齐　830046)

(责编:若佳)

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631—●管理世界

《经济师》2003年第1期

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。一、国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。

人力资源理念

人力资源理念与方法（1）企业经营的本质是经营客户、经营人才，最终是经营人，人才经营有三要素：知识经营、心里经营、能力经营。（2）人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，还是全体管理者的责任，人力资源管理的第一责任人是CEO，是各级管理者。（3）人力资源管理者要成为工程师+销售员，要扮演好六种角色。首先是工程师、是专家，其次要成为战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、变革推动者、知识管理者。（4）人力资源管理既是一门科学，有事一门艺术，是科学与艺术的融合，它需要专业工具与方法，更需要智慧与经验。（5）人力资本的投资优于财务资本的投资，要优先投、舍得投。（6）战略确定后，干部是决定因素，领导力与领导团队建设是人力资源管理的核心。（7）人才以用为本。合适即人才，有为才有位，不求人才最好，但求人才最合适。（8）人才要发挥优势，短板不是自补，而是互补。用人不求全。（9）人事企业最大资产，也是最大风险；人的道德风险最难控，道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更须靠文化。（10）文化管理是人力资源管理的最高境界。文化减少内部交易成本，使人的管理变得简单，使人做事有底线。（11）人才是客户，要构建客户化、流程化的人力资源管理服务体系及基于员工需求的全貌薪酬激励。 (12)人力资源管理的目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造自主经营主体。（13）人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。人力资源系统包括：四大支柱、四大机制、十大技能，核心是考核与薪酬。（14）人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即价值创造、价值评价、价值分配三位一体，而人力资源管理体制的核心是责、权、利、能四位一体。（15）企业既要因岗设人，又要因人设岗。人力资源管理有双重基点，即职位与能力系统，要构建基于职位+能力的复合式人力资源系统。（16）树挪死、人挪活，人才要动态配置，持续激活，竞争淘汰，要无情淘汰，有情退出。（17）让人有尊严地工作和生活。信任对人才是最大的压力，信任与承诺是处理经营者与职业管理者关系的前提。（18）沟通是绩效管理的生命线，没有沟通就没有绩效管理。企业内部的人际矛盾，百分之七十来自误解，而误解的产生来自沟通不畅。（19）人力资源管理要有双重视角，基于治理结构的视角与基于人力资源专业职能管理的视角，中国企业人力资源管理的瓶颈在于人力资源管理滞后于企业治理结构的优化，要创建优化而高效的人力资源治理系统。（20）科学发展的内在驱动力在于科学发展的人才观与政绩观，绿色发展需要绿色的人力资源生态（绿

人力资源管理的特征与理念

人力资源管理的理念与特征人力资源管理的特征：（1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调以人为本，对人的爱护、关心，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。（2）专业性与实践性。人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性。从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和较深的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，目的在于实现组织目标的主要活动，表现了高度的应用性。（3）互惠性与双赢性。人力资源管理采取互惠双赢取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调员工和组织之间的共同利益，并重视发掘员工的主动性和责任感。（4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，也就是以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于招聘、任用、培训、发展的全过程和全部人员的全面活动的管理。只要有人参与的活动与地方，就要对其进行人力资源管理。（5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，借鉴其他学科知识对其的作用，这其中包括管理学、法学、经济学、心

理学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其管理人员的专业素质提出了更高的要求。（6）整体性和系统性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待组织和人，兼顾组织的技术系统和社会与人的心理系统；强调运作的整体性，一方面是要求人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相互配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。新经济条件下人力资源管理的特征：通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点：（一）新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科（CISCO）公司总裁约翰·钱伯斯所

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

职业锚理论

职业锚理论 “学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2) 职业锚理论一、简介职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加?H?施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。二、理论概念所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己 [1]的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。 1 就业指导办公室编制 “学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2) 职业锚，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足

和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。了解方式了解职业锚的概念，要注意几个方面 : (1)职业锚以员工习得的工作经验为基础。职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换句话说。职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。 (2)职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。 (3)职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。 2 就业指导办公室编制 “学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2) (4)员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚，是个人稳定的职业贡献区和成长区。但是，这并不是意味着个人将停止变化和发展。员工以职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展，以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。三、类型介绍

企业人力资源管理概论

第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

美国企业人力资源管理的模式

美国企业人力资源管理的模式人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。一美国人力资源管理的特点（1）人力资源的市场化配置人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场

实现职业流动或工作转换。（2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。（3）人力资源的全球化引进美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科

护理管理学-试题与答案-第五章-人力资源管理

一、单选题 1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( ) A．保证人尽其才 B．保证人员质量 C．保证人员数量 D．加强人员培训 2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的( ) A．科学组合性 B．主观能动性 C．闲置消耗性 D．能力可变性 3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( ) A．工作说明 B．工作分析 C．工作描述 D．工作标准 4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为( ) A．个案护理 B．成组护理 C．整体护理 D．功能制护理 5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ) A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境 B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任 C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标 D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现 6．用尽可能少的人力成本，完成尽可能多的工作任务，体现了人力资源配置的( ) A．效率原则 B．公平原则 C．结构合理原则D．满意原则 7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为( ) A．职业生涯 B．职业路径 C．职业规划 D．职业发展 8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ) A．职业发展 B．职业素质 C．职业期望 D.职业成功 9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ) A．评价结果的客观性B．评价结果的可靠性 C．评价结果的真实性D．评价结果的准确性 10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确( ) A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法 B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大 C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度 D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法 11．护理人员的考核和评价，关键指标是( ) A．工作数量 B．工作质量 C．工作绩效 D．工作结果 12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确( ) A．评价标准要提前让大家知道 B．评价要以岗位描述为依据 C．管理者要注重评价反馈 D．评价标准要结合个人特点 13．组织竞争和发展的关键是( ) -

11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

现代企业人力资源管理概论总复习第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。

职业生涯规划-五大理论

生涯咨询与辅导论文职业发展理论述评学校：宁夏大学学院：教育学院年级：07应用心理（师）：金琳微学号：

职业发展理论述评金琳微（宁夏大学750021）摘要：随着就业形势的日益严峻，如何在就业指导工作上为大学生提供良好的就业教育，使之在就业竞争中脱颖而出，已日益成为高校就业指导工作的重点与难点。本文就对职业发展理论中比较重要的几个理论进行深入的分析与述评。关键词：类型论生涯发展理论特质-因素理论社会学习理论心理动力论引言由于我国高等教育的迅速发展，每年的毕业生人数增加很快，我国的就业制度又进行了的改革，使我国的毕业生的就业面临严峻的挑战。给社会个人带来了严重的压力，所以，在我国进行适当的生涯咨询与辅导成为当务之急。所以，本文就对职业发展理论中几个比较著名的理论进行述评，从而为毕业生及其他需要了解职业发展理论的人们提供一定的理论借鉴。 1．霍兰德的类型论 1.1霍兰德的类型论概述美国职业指导专家霍兰德(Holland)于上个世纪70年代初期创立的“人格类型论”。其理论源于: (1)人格心理学概念,认为职业生涯的选择为个人人格的反应与延伸,企图以职业的选择及过程来表达自己、说明个人的兴趣和价值,事实上,Holland认为兴趣就是人格,兴趣量表的结果也可以代表一个人的人格特质。(2) Holland本身的职业

咨询经验及研究所形成的职业辅导模式,即由职业与人格类型的分析,协助个人选择适合自己的职业。该理论简单易懂,应用相当广泛,美国劳工部最新出版的职业分析沿用了此理论。霍兰德人格类型理论有以下基本原则: (1)职业选择是个人人格的延伸和表现。(2)个人的兴趣组型即是人格组型。(3)同一职业团体内的人有相似的人格,因此他们对很多情境与问题会有相类似的反应方式,从而产生类似的人际环境。(4)人可区分为六种人格类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型,个人的人格属于其中的一种。人所处的环境也可以相应分为六种类型,即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。每一特定类型人格的人,便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣,人们寻求能充分施展自己能力与价值观的职业环境,个人的行为取决个人和所处的环境特征之间的相互作用。个人的人格与工作环境之间的适配和对应,是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。人格类型论是一种人格与职业类型匹配的理论。霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格需要不同的生活或工作环境,例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业,因为这种环境或职业才能给与其所需的机会与奖励,这种情况即称为“谐和”。类型与环境不谐和,则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。 1.2霍兰德的类型论评价霍兰德从实际经验出发，并经过长期的实验研究把人的性格类型主要地划分为六种，并指出各种性格类型之间的相近、中性和相斥的

就职业锚理论谈谈你的职业选择问题

职业生涯管理作业

就职业锚理论谈谈你的职业选择问题一、职业锚是什么及作用职业锚是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。一个人对自己的天资和能力，动机和要以及态度和价值观有了清楚地了解后就会意识到自己的职业锚到底是什么。首先，职业锚理论是员工个人经过探究所确定的长期职业定位，它是识别个人的职业抱负模式和职业成功标准，不同的员工对职业成就有不同的解释，职业锚则为企业判断员工的职业偏好提供了标准，刚刚走上就业岗位，通过对自己全面的认识，尽早发现自己的职业锚后，能够清楚的选择自己喜欢的职业，擅长的技能，少走弯路，尽快让自身的价值得到实现。其次，职业锚理论能够使企业个人正确信息得到反馈。利于企业在自身条件允许情况下针对性地设计员工发展职业通道。我认清自己的职业锚后，可以比较发现企业文化是否满足自己的职业需要，在肯定的环境中实现个人与企业稳固的相互接纳。第三。职业锚理论所在的领域是个人职业工作的长期贡献区，我尽早用职业锚理论指导自己长期并且相对稳定的从事某项事业。必然增长工作经验，直接提高工作效率。也能更大程度获得自身的最高满足感。第四，职业锚理论可以为我中后期的职业发展奠定基础，通过工作经验的积累而习得的职业锚，既清晰地反映着雇员实现的价值观与才干。也反映着职业生涯的潜在需求和动机。职业生涯早期定锚是中后

期职业工作的基础，对中后期职业发展有奠定作用。第五，职业锚理论能使我较好的做出自己的职业生涯规划，为以后的职业发展铺平道路。所谓的职业生涯规划也叫职业生涯设计。是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定，分析总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。而职业锚对于职业生涯设计好比是海上的灯塔，指引方向；也犹如船上的锚可以把船定位在合适的位置，职业锚同样也能把我定位在合适的职业轨道上。二、我的职业锚类型经过测试，我的职业锚是生活型，同时安全稳定性、技术职业性的分数也较高。生活型职业锚，具有这种职业锚的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供足够弹性的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取者的平衡。使归类于此的我自身都有些困惑，因为工作或者事业对这类职业锚的我并不那么重要，但是施恩在完善自己的职业锚过程中提出了这种职业锚。这类锚的我与选择自主独立职业锚的人区别在于，生活型职业锚的我愿意为提供尊重个人和家庭需要的组织去工作技术型职业锚。具有这种职业锚的人，自我意象与他们所处特定领域的能力感有密切关系，他们对管理本身并不感兴趣。不愿意选择

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别：（1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

职业锚及其8大基本类型

职业锚职业锚含义所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚，也是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。职业锚起源职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。研究发现：员工是以职业锚作为稳定源，获该职业工作进一步的发展，及个人生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定。人们在工作过程中依循个人的需要动机和价值观，经过不断探索所确定的职业锚，是个人同工作环境互动作用的产物，但由于每个人有着不同的动机、追求需要和价值观，因此所寻求的职业锚也有所不同。职业锚问卷职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。职业锚了解方式了解职业锚的概念，要注意几个方面：（1）职业锚以员工习得的工作经验为基础。职业锚发生于早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换句话说，职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。（2）职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自身和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。（3）职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。

集团人力资源管理理念

集团人力资源管理理念一、构建适应知识经济的人力资源管理模式众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。二、公司人力资源管理理念人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点： 1、宁缺勿濡的选人理念。安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,

这属于双败。耗费公司的人力物力，造成公司人力资源成本增大，他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展

施恩的职业锚理论

施恩的职业锚理论【理论产生的背景、概念】职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。实际工作中，个人往往会重新审视自我动机、需要、价值观以及能力，逐步明确个人需要与现阶段和差距，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉或不自觉地改善、增强和发展自身的才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合（也许是多次的选择和比较），个体便寻找到自己的“职业锚”。【五种职业锚的具体含义】关于职业锚基本上有五种描述：技术能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、创造型职业锚、安全型职业锚和自主型职业锚。 1、技术能力型的职业锚：具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术能力型职业锚的人比

广东省11466现代企业人力资源管理概论试题及答案2016

2016年1月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷（课程代码11466）一、单项选择题(共19题，合计19分) 1. 一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高企业的 A.收益型效益 B.成果型效益 C.效率型效益 D.效果型效益 2. 管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象是 A.首应效应 B.投射效应 C.晕轮效应 D.近因效应 3. 人力资源战略规划之中期规划通常指 A. 3年至5年 B. 1年至3年 C. 6个月至1年 D. 3个月至6个月 4. 人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑 A.最小的机会成本 B.最高的生产效率 C.最高的员工积极性 D.最小的组织混乱 5. 通过信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体叫 A.组织 B.岗位 C.职位分析 D.组织框架 6. 企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的、具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。这是组织发展的 A.小型化 B.弹性化

7. 一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是 A.管理档案 B.员工推荐 C.职位竞标 D.职位公告 8. 企业聘请专业人员和技术人员的重要来源是 A.广告 B.校园招聘 C.就业服务机构 D.海外招聘 9. 员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。这种现象叫 A.技能老化 B.管理继承人计划 C.结构型停滞 D.职业生涯高原 10. 个人职业生涯规划的核心是 A.职业生涯路线的选择 B.职业生涯目标的设定 C.职业生涯机会的评估 D.职业生涯评估与回馈 11. 在培训者来源渠道的优缺点中，属于外部聘请渠道缺点的是 A.费用比较高，风险大 B.可能缺乏培训经验和技巧 C.受企业状况影响较大，思路没有创新 D.可能耽误培训者自身工作 12. 通过帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求的培训需求层次分析是 A.工作分析 B.人员分析 C.组织分析 D.管理分析 13. 公平理论的创立者是

职业生涯规划的理论基础

职业生涯规划的理论基础一、职业生涯规划的概述职业生涯规划是指导个人结合自身情况及职业环境制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案的过程。按照规划的时间跨度，职业生涯规划可分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。无论短期规划还是长期规划，都具有个性化、时间性、开放性、动态性四大特征。进行职业生涯规划的主体因成长环境、文化背景、个性、职业目标、社会认知等不同，职业生涯规划的内容和方向必不相同，具有强烈的个性特征。个人职业生涯规划都有一个时间跨度，一般人都是在人生规划的指导下，进行长期、中期和短期规划。高质高效的职业生涯规划应该切合实际、可持续发展、具有弹性，必须是在对主客观条件进行充分地分析的基础上，广泛听取他人意见而制定出来的，且在执行过程中不断进行修正和调整。当前教育主管部门和高校自身都非常重视大学生的职业生涯规划教育工作，教育部提倡高校将大学生职业生涯规划教育作为就业指导课程的核心教学内容列为必修课程。处于社会激烈变化中的当代大学生更应该改变就业观念，打破从一而终的就业理念，根据各种变化不断调整职业生涯规划。职业生涯规划作为一门操作性很强的课程，其理论的依据和教学效果直接影响到大学生们从事职业生涯规划的热情。系统地学习、掌握生涯规划的理论基础直接关系到授课教师教学与指导的效果，关系到大学生制定生涯规划的信心与积极性。

二、职业生涯规划的哲学基础职业生涯规划是否可行？职业生涯规划对个体的成长与成功有否必然的联系，其答案是肯定的。从哲学的层面来讲，“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和” [2]人都有全面发展、自由发展、与外部环境和谐相处的需求。人类与生俱来的全面发展、自由发展、适应环境的需求，赋予了个体自由选择的权利，赋予了个体把握自身命运、选择人生道路的权利，这正是职业生涯规划最坚实的哲学基础。（一）人的全面发展人是在历史发展过程中通过实现自身需要、施展自身的能力、展示自身的个性、发展自身的社会关系，从而实现个人的全面发展的，包括体劳结合、技术提高以及情感、意志、审美和社会关系等全方位的发展。人是实践的存在物，人的全面发展最终归结为人的实践活动的全面发展，归结为通过施展个人能力的社会实践而实现个人的需要。人的全面发展并不是追求面面俱到，成为一个全能的人，而是强调个性和卓越，强调通过个人能力的多方面发展来塑造丰富的个性。处在职业探索期的大学生们如何选择人生发展的方向，是可以规划且必须加以规划的。（二）人的自由发展人是自由的，自由体现在选择的自主性、自觉性和社会性上。从人和客观必然性的关系看，自由是对客观必然性的认识；而从人的活动来看，自由是从可能性中选择自己的行为方式。尽管社会条件制约着人的选择，但人在多种选择中具有主观能动性，即个人可以通过对客观必然性的