工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施

工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施

前言

工厂工人是公司利润的主要直接创造者，在某种程度上讲工人的生产力将直接决定着企业的生死存亡。特别是有经验的老员工，无论是生产效率还是品质保证都具有较大的优势，所以现代企业如何去留住人，不仅仅是一项管理技术，更是一种人文艺术。

员工分析

一、鑫润现有员工状态分析

1、工作时间长、稳定性高的员工占比小

截止10月11日，公司共招进员工90名，其中离职48名，离职率53.3%，在职员工42名（含管理人员）。42名员工中，除管理、后勤外，车间员工工作超过3个月的仅4人，且不够稳定。

2、新进人员离职率高

以8、9月份为例，公司共新招31人，其中离职19人，离职率

61.2%，其中3天内离职的6人。

二、员工离职原因分析

通过对离职员工面对面交谈以及电话沟通，普遍反应出的离职理

由主要有一下几个方面：

1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低

（1）在本地几乎没有与公司同类型的企业，缺乏对外的参考，员工

在与其他行业工资进行对比时，存在一定差距（特别是男工

．．．．．），缺乏对外的竞争性。

（2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小（只有一个180元的勤工奖），缺乏对内公平性，难以刺激员工工作积极性。

（3）福利保障制度不合理，除社保有买之外，其他的奖励性福利，如员工生日福利、过节费、年终奖等问题，导致员工对公司满意度差。

2、缺乏良好的工作环境、氛围以及硬件设施，员工缺乏归属感（1）良好的工作环境是指公司为员工提供办公场所的舒适度，如二次硫化间气味较大、磨产品的工序噪音太大，硫化工长时间站立腿会酸等。

（2）良好的工作氛围是指良好的人际交往关系、平等互敬的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系等，缺乏这些条件很难尽快使新入职员工融入企业。据离职员工说，某些领导在说话方式上使他感觉自尊心受到打击，还有公司某些老员工会将自己对公司不满的情绪无意或者有意传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，这些因素的叠加会造成员工认同度降低，久而久之便对公司失去兴趣。

（3）良好的硬件设施是指公司的相应配套设施，如员工宿舍、食堂、活动室、厕所等。根据电话调查离职者，公司没有宿舍使他们上下班

不方便，同时也增加了他们的经济负担，让他们很没有归属感。

3、日常工作任务、时间设置不合理

（1）据离职员工甚至在职的员工反应，工作中缺乏中途休息的时间，连轴转的工作一天下来感觉很疲劳（尤其是硫化）。

（2）一些员工工作任务过重，长期工作压力大，产生不满情绪而离开；有些员工的工作量又不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不满情绪而离开。

4、员工自身原因

包括员工身体健康原因、家庭原因、自身喜好、发展原因，以及一些其他不可抗的原因。

5、企业之间的人才竞争

据相关数据显示，本地区目前有200余家规模性企业，年用工缺口高达20000余人，以立达信、权昱等为代表的较大规模企业几乎天天招人，且用工门槛逐步放低，所以使用工市场处于以求职者为主导的局面，员工不再惧怕失业，因为失业后很快就会找到新的工作，在这种情况之下员工一旦不满意便马上会提出辞职。

6、企业传统的管理模式难以适应现代人工作的需求

当21世纪的第一个十年画上句号后，以90后为代表的新兴农民工开始走向工作岗位。他们不仅对传统的工厂管理模式提出了新的要求，而且还会带动70、80后的农民工发生观念上的改变。通过跟90后代表聊天得知，他们不在一味地追求金钱了，而是更加注重强调自我个性的释放，以做的愉快、开心、有无发展前途等作为重要的参考

标志。而公司一套管理模式一旦确定以后则很难做出大的改动，面对全新的要求后于是矛盾就会凸显，矛盾激化后，人心则会涣散。

如在9月份时，有员工提出磨产品时噪音太大，要求公司能不能发给她一个防噪耳塞时，我们则以以前的公司都没有先例而拒绝了。这就表明我们还在照搬固有的管理模式，创新和改变的意识还不够。

应对及改变的措施

一、结合本厂实际适当调整薪资结构。

1、增加浮动性奖励工资，如在计时的基础上可规定超额完成的奖励，以调动员工工作的积极性。为保证产品质量，超额既可以是质量上的（如提高产品的合格率）也可以是数量上的。

2、根据工作中的劳动强度，或潜在的危险程度（如异味、高温、噪音等），科学地界定岗位补贴，以避免员工中在不同岗位中的心理不平衡。

二、优化工作时间

1、本厂在短时间的劳动强度上确实不是很大，但是整天甚至每天重复着同样的工作，难免会有疲倦感，所以适当的放宽午间休息时间，缓解员工的疲劳感不仅有利于生产效率的提高，也能提高员工工作的舒适感。

2、在保证生产进度的前提下，尽量保证员工每月2---4天的休息

时间，可根据生产计划鼓励提高合格产品

．．．．生产效率，以保证休息。

三、切实以人为本，不断加深创新理念

1、建立员工诉求及时反映平台，如设立车间意见簿、或直接找总理谈话等手段，用最接地气的方式来直接获得员工的真实想法。

2、既要员工服从上级命令，上级也要尊重每一个员工，提倡在车间文明用语，改善和提高沟通水平。

3、在上级与员工，员工与员工之间形成良好的工作氛围，如可在车间进行技能大比拼、或团队竞赛，既可以促使员工提高工作效率，又可以使工作氛围变得轻松、趣味。

4、可探索定期例会或晨会制度，要领导谈话，也要员工谈话，可交流工作经验，甚至分享一个笑话都可以，增进彼此之间的情感。

四、不断完善本厂基础设施的建设

1、尽快为员工解决住宿、用餐、如厕、安保等问题，良好的硬件环境不仅可以提升公司形象，而且可以增加员工的归属感，安定员工的心，如员工一旦搬进公司宿舍，他为了避免麻烦，也不会很快离职。

2、加强劳动保护意识和物料配置，如硫化工可以配备防烫手套，磨产品可以配备防噪耳塞，二次流花可以配备口罩等，并且制定出安全生产的统一规范。

五、不断优化和调整工作模式

1、建立科学、公平的考核机制，要明确分开优秀者和不够优秀者的区别，至少优秀者者和不够优秀者待遇是要有所区别的，可以是职位上的，也可以是物质上的，让优秀者更加优秀，不够优秀者努力

向前。

2、建立奖惩并举的机制，有贡献就应该奖励，有错误就应该受到惩罚，使员工思想上不至于懈怠。

3、建立良好、合理、公平的竞争平台，让员工清楚自己的奋斗目标，对公司有期待，对工作有追求。

六、进一步完善公司福利待遇

1、可探索实行员工生日福利、节假日过节费、年终奖等，即使暂时实行不了，也可让员工有所期待，只要时机一旦成熟立即实行。

2、及时调查和掌握本地区其他企业的薪资水平，并作出相应的调整，做到在企业间的用工竞争中“知己知彼，百战不殆”。

3、不断完善公司的入职、生产、离职的制度的相关制定。

附言

在市场经济的浪潮中，企业有人走有人来，既有客观的原因，同时也是不可避免的自然规律，我们唯有在变化中不断完善自我，逐步去探索和创新，只要先去适应了社会的改变，社会才会允许我们发展，我们承认存在着的差异，同时也应努力求同。而且退一万步讲，我们发展好了，即使有人离开了，也马上会有人进来，因为栽下了梧桐树就不怕引不得凤凰来。

本文是由莫明星通过调查和通过同事商量后负责编制的，只做建议和提供参考，不代表已具备执行之条件或约定。

流动性风险计算解析

流动性风险管理 1. FRM试题2007——第78题 一个共同基金投资于普通股，其采用了流动性风险度量，把它的每个持有头寸都限制在30日平均交易价值最大值的30%。如果该基金的规模是30亿美元，那么该基金持有的240万美元的股票的30日平均交易价值上最大权重是多少？ (a) 24.00% (b) 0.08% (c) 0.024% (d) 80.0% 解答：(c)。最大权重w为$300000×w=30%×$240，即w=0.024%。 2. 流动性指数 假定银行有两种资产：占比50%的一月期国债和占比50%的房地产贷款。如果银行必须在今天出售国债，则只能以90的价格售出面值为100的国债，而如果在到期日出售，银行将收回面值100；如果有银行必须在今天出售房地产贷款，则只能从每100中收回85，而如果在一个月后出售该贷款，它将收回95。于是，该银行资产组合一个月的流动性指数为： I=?+?= 0.5(90/100)0.5(85/95)0.90 3. 加权流动性缺口分析的计算： 假定某业务部门既是流动性的提供者也是流动性的使用者，该部门在未来某预测期内资金需求和资金供给的相关金额及其对应稳定性级别的打分见表3-1。利用加权流动性缺口分析计算流动性。 10×5+3×4+6×3+5×2+4×1=94（百万美元） 资金需求加权值为： 4×1+8×2+6×3+3×4+10×5=100（百万美元）。 两者相抵，即可得到该部门潜在的加权流动性缺口为600万美元。 与加权流动性缺口分析法相比，根据传统的流动性缺口分析法对流动性风险的估计会存在很大偏差。可见，传统的流动性缺口分析法由于忽略了供给方和需求方的各种流动性差异，可能导致对未来流动性风险状况的错误估计。 4. 日流动性调整的风险价值计算。 如果我们用1000万美元投资于一只股票，该股票的日波动率σ=1%，价差s=0.25%，再假设95%的置信水平所对应的分位数为1.645，那么在95%的置信水平下的日La_VaR为：

公司人员情况分析

公司人员情况分析 目前公司有岗位20个，在册人员28人，其中男员工11人，占比%，女员工17人，占比%。平均年龄岁，其中20-30岁20人，占比%，31-40岁3人，占比%，41岁以上5人，占比%。政治面貌，团员11人，占比%，党员5人，占比%。大专及本科学历24人，占比%，通过国家英语四级考试的5人，6级考试的1人。入职年限2015年以后入职的14人，占比50%，签订正式劳动合同的13人，占比%。 存在的问题及解决的方案 1.男性员工占比%，女性员工占比%。说明公司人员结构中女 性员工占多数，而且未婚女员工又占女员工数量的绝对多数，那么未来就会存在女员工因为婚嫁，怀孕及生子等一系列问题而对工作产生一定影响，这里面也不排除离职现象的产生。解决的有效方式是在今后招聘及录用员工时向男性倾斜，特别是重点岗位，重点技术部门在日常工作中注意男员工的培养，而有些更适合女员工的岗位也尽量培养已婚有子的员工。 2.平均年龄岁，20-30岁，占比%。说明我们是一个非常有朝 气的团队，具有接受新生事物能力强，奋发向上的年龄特点。这个年纪的员工大部分是踏入社会不久，有一定的工作经历，他们对自己的人生规划与定位不是很清楚，只是

会有一个模糊的方向。正所谓“初生牛犊不怕虎”，“无知者无畏”。这既是优点也是缺点，说是优点是这些80，90后对于他们未来是考虑怎么做，针对这一点我们就可以适时加以职业规划的辅导，从工作上和生活上予以更多关注，也许他们就可以成长为公司今后的中坚力量，因为是公司培养起来的人才，会对公司有很强的忠实度而且熟悉公司的成长历程，那么由他们提出的一些实际问题也会是很有代表性和中肯的。但是任何事情都是具有两面性的，同样会因为“初生牛犊不怕虎”产生误打蛮干的现象或者承受不了失败和挫折，抗压能力差，对所从事的工作产生抵触情绪，感到前路迷茫。这是可以理解的，但更重要的是要明白任何一条成功的道路都不是一帆风顺的，人生如此，工作也是如此。针对这个问题，我们也可以通过各种文体活动来纾解心情同时也可以在轻松愉快的氛围下疏导心理，建立员工迎接挑战的信心。 3.政治面貌，党团员占比%，达到全体员工的一半以上，说 明员工积极向上都有向组织靠拢的意愿，思想和觉悟也比较高，对于我们的团队管理是一大优势。 4.学历。本公司大专及以上学历24人，占比%。其中还有4 人通过了国家英语四级考试，1人通过六级考试。知识层次高说明我们团队的整体文化素质要高于一般的药品流

金融市场中的风险案例

金融市场中的风险案例 1.流动性风险的引入—北岩银行的破产案例 1997年北岩建筑协会在伦敦股票交易所发行股票，促成了英国北岩银行的创立。2007年，北岩银行已经进入英国按揭提供商的前5名，是英国东北部最大的金融机构，拥有76家分行，主要业务是在零售和批发市场提供房屋抵押贷款，其服务包括提供储蓄账户、存款账户、贷款和住房及财产保险。这家银行在1997~2007年发展迅猛，其发行的部分按揭被通过其在开曼群岛注册的子公司Granite进行了证券化。 北岩银行主要依靠出售短期债券来融资。2007年8月美国出现次贷危机，市场风险迅速在欧美房地产市场、信贷市场、债券市场和股票市场间相互传染，银行发现很难再通过发行新债券来取代已到期的债券，这是因为机构投资者不愿意出借资金给那些在按揭业务中涉足太深的银行。9月14日，英格兰银行和金融服务监管局发布联合声明，认为北岩银行没有丧失偿债能力，资产足以偿还负债，贷款质量良好，而且表示“向其提供流动性支持”。但北岩银行不能筹得资金，这给运作带来了严重问题。北岩银行在2007年9月向英格兰银行求救，并在接下来的几天内，向三方监管部门，即英格兰银行、金融监管局、以及政府财务部借入了30亿英镑的资金。 然而，央行注资的消息并没有起到安抚储户的作用，反而引起了北岩银行储户的恐慌，于是9月14日星期五，北岩银行出现了挤兑现象。数以千计的北岩银行客户排长队提取资金，据估计，从2007年9月12日到9月17日客户提取资金的总量达20亿英镑。9月17日晚，英国财务大臣宣布，英国政府和英格兰银行将保证北岩银行客户所有存款的安全，这一消息公布后，挤兑现象才逐渐消失。 在之后的几个月内，北岩银行寻求的紧急救助资金大幅增加。英格兰银行为了告诫其他银行不要承担过多风险，坚持对北岩银行的资金施以惩罚性利率。到2008年2月为止，紧急救助资金的需求以高达250亿英镑，这时英国政府宣布将北岩银行国有化，银行的管理团队也被更换，银行被拆分成北岩公共有限公司和北岩资产管理，之后北岩公共有限公司被维珍集团从英国政府手中收购。 这个案例说明了金融机构存在着融资流动性风险，这种风险是当金融机构为了满足现金要求时而产生的，北岩银行的破产说明了流动性问题可以使得一家银行在短时间内陷入崩溃边缘。 该行资本一直非常雄厚，资本充足率远远高于巴塞尔II的标准。从各项指标来看，该行发展势态良好。同时，该行资产质量很好，17年以来，其信贷拖欠率低于英国同业水平的一半。在2007年7月以前，没有任何明显迹象表明该行将面临重大困难。 然而，该行资金来源明显存在较大的潜在风险，其资金来源中的短期资金比重严重偏高，同时其证券化资金来源占到了其资金来源的一半以上，而英国主要银行的这一比例约为20%。为了配合其高速发展战略，北岩银行1999年该行实施证券化发展模式，即发行与分销模式，结果是该行过分依赖证券化作为其主要资金来源，越来越容易受到市场崩溃的冲击。北岩银行快速发展的战略以及随后融资模式的大转变为其当日之祸埋下了危机的种子。 2.流动性风险的成因及影响因素 金融机构的流动性主要来源于如下因素：持有现金和随时可以被转化为现金的短期国债；变卖交易头寸的能力；短时间内在交易市场借入现金的能力；短时间内提供有利的条款以吸引零售存款的能力；短时间内将资产（例如贷款）进行证券化的能力；由中央银行

关于公司目前管理现状的分析报告

关于公司目前管理现状的分析报告 （2018年版） 内部资料注意保管

关于公司目前管理现状的分析报告现阶段公司硬件建设已经告一段落，提升管理工作的有效性成为公司目前的主要任务，由于前期公司发展总体侧重点在于生产建设，所以在公司的管理工作中存在诸多的漏洞和不足，现结合公司现状，具体做以下分析并建议。 一、人才流失问题 “人”是企业管理的根本，人员流失是一直以来客观存在并困扰公司发展的一个大问题，人员流失率与同行相比居高不下、招聘来得员工入不敷出，公司也被同行戏称为“培训基地”，培养起来的优秀人才留不住，高技术人才引进不来，使得公司的核心竞争力后劲不足，此问题应首先是管理工作应该考虑解决的问题，总结如下。 1、待遇问题。人力资源部做过多次的薪资调查，公司目前的薪资待遇与同行业及周边企业相比有一定的差距，在物价大幅上涨及全国企业提薪的大环境下，提升员工的薪资待遇是留人的第一要素。 另外，各部门还要进一步做好岗位分析及定岗定酬工作，使工资分配做到公平、公正，最终达到按劳定薪、按功定薪，避免骨干员工的薪资不平衡。 2、员工个人职业发展。除去薪资待遇的问题，员工个人发展也是留住人才、培养人才的重要因素，一条公平、公正、公开的晋升渠道是满足优秀人才“自我实现需求”的重要途径。公司目前的晋升、提拔大多依靠各部门领导的主观印象，不免会在晋升工作中存在人情纠葛及金钱问题，使公平、公正、公开原则贯彻不到位，因此，应尽快建立相关制度，完善考核体系，实现员工个人晋升与企业用人战略的靠拢。 3、员工娱乐文化活动的单调及公司配套硬件设施的不足。公司员工大多为八零、九零后员工，这个年龄段的员工对于精神享受及生活有较高的要求，公司前期生产建设任务重，对员工文化生活及后勤保障投入稍显不足，年轻职工的工作压力大，业余又得不到很好的放松休闲，使得很多员工承受不住压力而辞职。除了定期举办员工文化活动外，还需要对员工休闲及后勤保障的硬件设施进行建

阅读一、流动性风险-案例分析

流动性风险—案例分析：北岩银行 [课程目标] 完成本课程后，你将能够： ●详细说明北岩银行业务模式的主要风险 ●描述这场危机、公共干预措施和北岩银行的国有化 ●充分了解在流动性风险管理和监管方面吸取的教训 [预备知识] 为了从本课程中获得最大收益，你应该熟悉流动性风险和流动性风险管理的主要特征。下列课程涉及这些议题： ●流动性风险—介绍 ●压力测试—流动性风险 第一节 学完本节后，你将能够详细说明北岩银行业务模式的主要风险。 特别是，你会了解： ●北岩银行的历史； ●北岩银行的迅猛增长战略，该战略改变了该行的融资结构，并使 该行越来越容易受到市场崩溃的冲击； ●北岩银行的流动性假设和风险管理怎样使它无法应对流动性危 机。 北岩银行的历史和发展战略 北岩银行在1965年因合并而成立。它在1997年前是一家建房互

助协会，1997年进行股份化改制，成为一家银行。2006年底，它成为英国第五大按揭贷款银行，在过去十年中，年均增长20%。在此期间，其资产负债表增长了六倍多，达1010亿英镑。 该行的核心业务是在英国提供住房按揭贷款。这些资产起初占资产负债表的四分之三以上。随着时间的推移，该行还开展了风险更高的业务，以便使利润最大化。2006年，该行风险最高的住房按揭贷款占新贷款的四分之一以上。 在1997-2006年期间，违约和损失较低，这主要是由于经济形势相对良好，房地产价格不断上涨。该行利润增长，年资本回报率一直在20%左右。 为了继续取得成功，该战略要求在充裕而廉价的资金支持下，对贷款进行激进的定价并增加贷款数量。这种高增长战略是经过深思熟虑的，但它意味着该行不得不改变融资模式以促进迅速的增长。 北岩银行的融资模式是如何改变的 1997年，北岩银行的融资结构是传统的吸收存款机构的融资结构。零售存款账户构成该行的大部分负债，但其增长率无法满足该行的融资需要。北岩银行随后开始更多地依赖批发融资，从其他银行大量借款，但这仍不能为该行的增长提供足够融资。 1999年，该行开始通过设在泽西的一家名为Granite的特殊目的实体对按揭贷款进行证券化。 2004年，北岩银行开始发行资产担保债券，这是一种有抵押担保的借款，北岩银行用一些最好的按揭贷款作为抵押品来筹集中长期

北岩银行挤兑案例分析

北岩银行挤兑案例分析 一、案例内容 北岩银行是英国主要的住房按揭银行之一，其业务模式是向客户提供各种各样的贷款，这些贷款可以有抵押，也可以没有抵押。同时，银行通过吸引存款、同业拆借、抵押资产证券化等方式来融资，并投资于欧洲之外的债券市场，美国次级债也是其重要的投资方式之一。以住房按揭为主打业务的北岩银行，其按揭类型相当细化，住房抵押比例之高也可谓激进，利率优惠。以组合按揭为例，假设贷款人的房产价值为10万英镑，那么他可以得到最高9.5万英镑的按揭贷款，另外还可能得到最高3万英镑的不保障贷款，这3万英镑贷款视客户自身需求情况而定，相当于现金储备，利率统一。 北岩银行2006年末向消费者发放的贷款占比为85.498%，加上无形资产、固定资产，全部非流动性资产占比高达85.867%，而流动性资产仅占总资产的 14.137%，特别是其中安全性最高的现金及中央银行存款仅占0.946%。在负债方，北岩银行最主要的两个融资渠道为消费者账户以及发行债务工具，特别是债务工具的发行占比高达63.651%，而北岩银行的资金来源只有5%是存款。 北岩银行的贷款利率低于其他贷款机构的重要原因是北岩银行采取了完全依靠全球的金融批发市场以及流动性的战略，这在三四年前被普遍认为是非常成功的商业模式。但是美国次级债事件发生后，没有银行愿意向北岩银行提供资金，北岩银行头寸不足，只能向英格兰银行求助，消息传出导致北岩银行的投资者与储户丧失信心，股价在短短几个交易日内下跌近80%，同时出现了英国140年来首次挤提。 二、案例分析——北岩银行发生挤兑的原因 1.资产流动性差:北岩银行非流动性资产比重过大，这种资产配置方式在市场环境稳定时可以为股东带来更高的盈利，但是一旦银行融资渠道发生问题，无法以

人员流动情况分析报告doc

人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告 XX年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题

5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册

人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。

金融风险-案例-流动性风险

流动性风险商业银行流动性风险管理指[1]2009年银监会 印发的《引》中将流动性风险定义为：流动性风险指商业银行虽然有清偿能力，但无法及时获得充足资金或无法以合理成本及时获得充足资金以应对资产增长或支付到期债务的 风险。 形成原因流动性风险主要产生于银行无法应对因负债下 降或资产增加而导致的流动性困难。当一家银行缺乏流动性时，它就不能依靠负债增长或以合理的成本迅速变现资产来获得充裕的资金，因而会影响其盈利能力。极端情况下，流动性不足能导致银行倒闭。 表现 第一，流动性极度不足。 流动性的极度不足会导致银行破产，因此流动性风险是一种致命性的风险。但这种极端情况往往是其他风险导致的结果。例如，某大客户的违约给银行造成的重大损失可能会引发流动性问题和人们对该银行前途的疑虑，这足以触发大规模的资金抽离，或导致其他金融机构和企业为预防该银行可能出现违约而对其信用额度实行封冻。两种情况均可引发银． 行严重的流动性危机，甚至破产。 第二，短期资产价值不足以应付短期负债的支付或未预料到的资金外流。

从这个角度看，流动性是在困难条件下帮助争取时间和缓和危机冲击的“安全垫”。 第三，筹资困难。 从这一角度看，流动性指的是以合理的代价筹集资金的能力。流动性的代价会因市场上短暂的流动性短缺而上升，而市场流动性对所有市场参与者的资金成本均产生影响。 市场流动性指标包括交易量、利率水平及波动性、寻找交易对手的难易程度等。筹集资金的难易程度还取决于银行的内部特征，即在一定时期内的资金需求及其稳定性、债务发行的安排、自身财务状况、偿付能力、市场对该银行看法、信用评级等。 在这些内部因素中，有的与银行信用等级有关，有的则与其筹资政策有关。若市场对其信用情况的看法恶化，筹资活动将会更为昂贵。若银行的筹资力度突然加大，或次数突然增多，或出现意想不到的变化，那么市场看法就可能转变为负面。 因此，银行筹资的能力实际上是市场流动性和银行流动性两方面因素的共同作用的结果。 分类流动性风险包括资产流动性风险和负债流动性风险。、资产流动性风险：1是指资产到期不能如期足额收回，进而无法满足到期负债的偿还和新的合理贷款及其他融资

商业银行流动性案例 英国北岩银行的流动性危机

案例6英国北岩银行案例 【事件背景】 因受美国次贷危机波及而倒闭的金融机构中，远离风暴中心的英国第五大抵押贷款机构北岩银行尤为引人注目，其直接持有与美国次级债相关的金融产品尚不到总资产的1％，但当美国次贷危机波及欧洲短期资金市场时，北岩银行流动性管理出现问题，融资出现困难，只能向英格兰银行求助，该举导致北岩银行的投资者与储户丧失信心，股价在短短几个交易日内下跌近80%，引发了英国近140年来首次“挤兑现象”。在陷入流动性危机泥潭长达6个月之久后，英国议会2008年2月21日通过了将其国有化的议案，这也成为了20世纪70 年代以来英国的首起企业国有化案例。 导致北岩银行陷入流动性危机的根本原因，并不在于发源于美国的次级抵押房贷问题，而是自身发展战略过于激进，资产负债出现期限错配，流动性管理不善最终引发流动性危机所致。因此，北岩银行经营失败的教训，向人们证明了流动性风险这一“商业银行最致命的风险”极强的不确定性和极大的冲击破坏力。加强流动性风险管理既是商业银行适应金融监管要求，健全全面风险管理体制的需要，也是树立市场良好形象，巩固营销基础，保持业务持续、稳定发展的需要。资料来源：张亮. 北岩银行的倒闭与商业银行流动性管理[M]. 北京：中国金融出版社，2009(06). 【原因分析】 1.资产流动性差：北岩银行非流动性资产比重过大，这种资产配置方式在市场环境稳定时可以为股东带来更高的盈利，但是一旦银行融资渠道发生问题，无法以合理价格获取资金，并且现有的流动性储备无法满足流动性需求时，银行很难以合理的价格出售资产以获得流动性，在资产方银行流动性不足。 2.过于依赖负债流动性管理：与资产流动性管理相比，负债流动性管理策略潜藏着更大的风险性。一方面，由于货币市场的利率波动无常，信贷资金的未来变化多端，采取这种方式的银行往往面临借入资金成本不稳定，增加了影响银行净收益的不稳定因素；另一方面，陷入财务困境的银行常常最需要借入流动性，但此时其他金融机构由于考虑到贷款风险，大多不愿向困境中的银行贷放流动资金。资产管理的失误往往只造成银行潜在收入的损失；负债管理策略使用不当，则会使它陷入破产的境地。正是由于负债流动性管理策略本身对银行管理水平要求较高，并且受外界影响更大，因此一旦管理不当，银行就有陷入破产危机的可能。 3.融资渠道过于单一：货币市场是北岩银行最主要的融资渠道。由于市场批

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人， 技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 （一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 （二）目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑

公司人员结构分析

公司人员结构分析 地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。随着平台公司转型发展的不断推进，人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况，现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。 一、人员结构现状分析 1、人员质量分析 截止2017年10月底，我市9家平台公司共有员工134人，其中借调到其他行政单位63人，平台公司现有在职人员71人。 从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的97.8%，其中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的45.5%。从人员学历分布上看，平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。 2、年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄与工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：

从上图显示的数据上看，平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的10.4%，25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的33.6%，平均年龄约28岁。整体上看，平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段，人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。 3、部门职位层次结构分析 从部门人员分布上看，各部门人员平均分布。从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。

流动性风险案例分析北岩银行资料讲解

流动性风险案例分析 北岩银行

流动性风险—案例分析：北岩银行 [课程目标] 完成本课程后，你将能够： ●详细说明北岩银行业务模式的主要风险 ●描述这场危机、公共干预措施和北岩银行的国有化 ●充分了解在流动性风险管理和监管方面吸取的教训 [预备知识] 为了从本课程中获得最大收益，你应该熟悉流动性风险和流动性风险管理的主要特征。下列课程涉及这些议题： ●流动性风险—介绍 ●压力测试—流动性风险 第一节 学完本节后，你将能够详细说明北岩银行业务模式的主要风险。 特别是，你会了解： ●北岩银行的历史； ●北岩银行的迅猛增长战略，该战略改变了该行的融资结构，并使 该行越来越容易受到市场崩溃的冲击； ●北岩银行的流动性假设和风险管理怎样使它无法应对流动性危 机。 北岩银行的历史和发展战略

北岩银行在1965年因合并而成立。它在1997年前是一家建房互助协会，1997年进行股份化改制，成为一家银行。2006年底，它成为英国第五大按揭贷款银行，在过去十年中，年均增长20%。在此期间，其资产负债表增长了六倍多，达1010亿英镑。 该行的核心业务是在英国提供住房按揭贷款。这些资产起初占资产负债表的四分之三以上。随着时间的推移，该行还开展了风险更高的业务，以便使利润最大化。2006年，该行风险最高的住房按揭贷款占新贷款的四分之一以上。 在1997-2006年期间，违约和损失较低，这主要是由于经济形势相对良好，房地产价格不断上涨。该行利润增长，年资本回报率一直在20%左右。 为了继续取得成功，该战略要求在充裕而廉价的资金支持下，对贷款进行激进的定价并增加贷款数量。这种高增长战略是经过深思熟虑的，但它意味着该行不得不改变融资模式以促进迅速的增长。 北岩银行的融资模式是如何改变的 1997年，北岩银行的融资结构是传统的吸收存款机构的融资结构。零售存款账户构成该行的大部分负债，但其增长率无法满足该行的融资需要。北岩银行随后开始更多地依赖批发融资，从其他银行大量借款，但这仍不能为该行的增长提供足够融资。 1999年，该行开始通过设在泽西的一家名为Granite的特殊目的实体对按揭贷款进行证券化。

浦发银行流动性分析

浦发银行流动性分析 一、案例分析： 银行流动性问题的成因 自身管理经营的特性和市场定位是产生流动性风险的一个主要因素；例如盈利能力，资产的数量，资产的结构等；此外宏观经济的不稳定、宏观金融监管政策的变动均会造成中小商业银行资金流量进而影响到稳定性。经济、金融危机等宏观经济因素的不确定性 银行陷入流动性危机最终破产倒闭的规律性特征? 当银行陷入流动性危机时，银行就会出现挤兑现象，挤指的是提款，兑则是兑现，指的是银行或金融机构被大批的存款客户要求提领回自有的储金，通常发生在银行的营运上有重大负面传闻之时，银行遭遇集中且密集的提领，很可能支应不及而宣告营运困难，倘若未得到其他援助或让挤兑情事减缓，则该银行极有可能因此宣告倒闭以及信用破产。在信用危机的影响下，存款人和银行券持有人争相向银行和银行券发行银行提取现金和兑换现金的一种经济现象。这种现象是金属货币流通条件下货币信用危机的一种表现形式。 二、流动性分析： 商业银行一般采用流动性比率和存贷比率来分析其资产的流动性高低,流动性比例也是商业银行进行风险监管时考察的主要内容之一。较高的流动性比例意味着较强的短期融资偿债能力。而存贷比则指的是商业银行贷款总额与存款总额之间的比值,从盈利的角度考察,一家银行如果存款多而贷款少,则该银行盈利能力较低,因为存款有一定的资金成本。但存贷比过高也不可行,因为商业银行需要一定流动性来保证正常的存取款业务及日常结算业务,存款较少会在一定程度上造成日常业务不能正常运行,严重的会引起流动性风险。根据中国人民银行的相关规定,我国商业银行的流动性比例不得低于25%,且各项贷款与存款比不得超过75%,拆入资金比率小于等于4%,拆除资金比率小于等于8%。 浦发银行动性分析(时点均为每年12月31曰） 资料来源：浦发银行2014年年报

集团公司人员现状分析

集团公司人员现状分析 集团公司青年员工思想状况调查报告 为准确把握集团公司青年员工的思想状况，更好的做好青年工作，笔者对邯运集团的青年员工思想状况进行了调查。团章规定，28周岁以下为青年，人力资源管理又通常将35岁以下界定为青工范围，由于没有统一的标准，为扩大调查范围，更广泛的了解员工的思想状况，笔者便将40岁以下确定为调查范围，旨在搜集更多的信息，了解更多的情况。本调查报告包括调查资料来源、青年员工队伍现状、青工思想状况分析、对策及工作建议四个部分，由于掌握情况不够全面，以及数据统计的误差，调查报告难免存在偏差，不当之处，敬请指正。 一、调查资料来源 调查资料主要来源于三个方面： 1、人力部统计数据和基层上报数据 本次调查的基础数据来自于人力资源部的统计数据和汽贸公司、华诚公司、三公司、九公司等青年员工集中的单位上报的统计数据。 2、网络信息反馈及邯运论坛青年员工思想状况网络调查 综合邯运论坛信息反馈情况，通过论坛掌握青年员工的基本需求和思想状况。另外，还在邯运论坛设置了“邯运集团青年员工思想状况网络调查问卷”，通过工作、生活、价值观三类问题，掌握青年员工对待工作、生活的态度以及青年员工的价值观。 3、个别访谈 通过与不同岗位的青年员工的接触，采取个别访谈的方式，对问题进行……（新文秘网省略947字，正式会员可完整阅读）…… 、你对你的上司或者单位领导是否有信心？ 7、你认为企业给与青年员工培训的机会？ 生活类： 1、青年员工的业余活动 2、你认为目前最大的苦恼？ 3、上网的主要目的： 价值观类： 1、对奉献和索取的态度： 2、处理人际关系的原则 3、企业发展和个人发展哪个更重要 三、青年员工思想状况分析 通过座谈、走访一线青年和问卷调查，我们认为多数青年员工是积极进取的，主要表现：一是青年员工成长成才的愿望强烈。广大青年员工都渴望在企业发展中施展才能，实现自身的价值。网络调查显示，90%的青年员工都希望得到培训机会和发展机会。二是青年员工文化素质有所提高，这几年企业通过公开招聘的形式，招录了一批具有大中专学历的员工，使青工队伍文化素质较原来有提高。统计显示，大专以上学历的占青工的27.2%。三是青年员工思想活跃，可塑性强。虽然青年员工队伍总体上是积极进取的，但在积极进取主流的隐藏下，也存在着值得关注的不良倾向。具体表现在以下几个方面： 1、青年员工的个人素质参差不齐。多数青年员工注重自身的修养，注重理论和业务知识的学习，工作积极性高，自身进步的要求迫切。在本职工作之余，选择了自学考试、成人函授等学习方式，提高学历水平，拓展知识领域。另

公司现状分析报告优选稿

公司现状分析报告集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

公司成立四年来，成绩有目共睹，不需赘述。但随着公司规模不断扩大，员工逐渐增加，管理问题也慢慢凸现出来。本文以第三者的眼光，评说当前公司存在的管理问题，旨在帮助公司发现问题，进而解决问题。当然，指出问题要比解决问题容易得多。（言语过激之处，并无他意，只为强调问题。）一、缺乏激励机制。公司从上至下，都没有激励机制，无论是名誉的（通报表扬）或是物质的（调薪、奖金），没有一个激励目标（如果你做到这么好，将会得到什么好处）。员工干好干坏一个样，产生10个废品与产生50个废品的员工得到的结果没什么不同，而就算一个废品都不产生，结果也是一个样。结果是没有人用心去做事，或者说不会用全部心思去做事，提高工作能力或工作技能只是为了他们另外找工作方便。激励机制包括：处罚与奖励机制。现在公司也有处罚，但大都是一些行政上的，诸如：旷工、顶撞上司、不来加班等。奖励几乎没有，即便有也是较主观的。二、公司流行相互指责的文化，不愿负责任。“那是他的问题，不是我的错。”员工没有责任心，中层以上干部也不愿意负责任，出现问题，只会相互指责。“模具有问题，工程部应该修模”、“注塑部的问题，出现缩水还继续生产”、“质检部的问题，QC为什么没检查出来”、“采购部的问题，物料回来不及时，影响了生”、“生产计划部的问题，计划不周，时间仓促”、“会计部的问题，不按时付款”、“人事部的问题，招不来员工”、“车间的问题，对待员工不好”……等等。我们听了太多的借口，从来没有发现谁先检讨自己是否有错。就算是别人的问题，如果自己多走一步，可能问题就解决了。但是，没有谁愿意主动做事，都象算盘珠一样，拨一下，动一下。出现问题习惯于向上报告反映，而不是自己主动解决问题。“那是他的错，不是我的错“这句话是很有害的，最后的结果是没有人为错事负责，只有老板要为错事负责。三、执行力差。执行力差并不是公司特有的问题，很多公司都存在这个问题。再好的政策，如果不去执行，或者执行不了，都等于空谈。公司现在的情况是：管理层制订的政策要么执行不下去，要么在执行中变了形。四、管理层次过多，高层与基层沟通渠道不畅。行政管理层次：总经理＞副总经理＞部门经理

XX公司人力资源状况分析报告

XX公司人力资源状况分析报告 （一） XX公司团队组建及2015 年重点节点简介 1、XX公司团队组建 团队组建完成营销团队组建 （不含营销）完成 班子组建完成专场招聘营销专场招聘会 3月 20日3月29日 4 月底5月19日7 月中旬2、2015 年重点节点简介 项目首开 摘牌开工营销品牌馆开放营销售楼处开放 1月27日5月156月20日8月8日11月 18日3、团队组建与阶段性业务推进的匹配度分析 XX 公司团队组建的整体推进工作与业务推进的整体匹配度比较高，5月15日开工， 4 月底团队（不含营销）组建已经基本完成，确保了开工前人员到位， 使新员工在开工前有相应的时间熟悉人员、流程，并初步融入团队；6月 20日营销品牌馆开放， 6 月 10 日相应的销售主管及部分置业顾问已经到位，预留10天时间使相关人员熟悉公司产品，开展内部培训等工作；8 月 8 日售楼处开放，7月中旬营销团队顺利组建完成，营销工作正式步入正常轨道。 XX公司在团队组建期间，结合业务推进的需要安排相应招聘工作，并分批次、不同时间段办理入职，确保费效比最优化。 （二）量化数据分析 1、人员结构分析

1.1 年龄结构分析 年龄分布 45 40 35 30 25 20 各部门平均年龄 45 4539.3 4031.9 30.629.829.88 352827.427.8 30 25 20 15 10 5 1.1.1 平均年龄及年龄段分析： XX公司员工平均年龄在29.88 岁，年龄段主要分布在25 岁到 35 岁之间，占比 69%， 25 岁以下占比17%，35 岁以上占比14%。从员工平均年龄分析，XX 团队属于青年型团队，从所处年龄段来分析属于橄榄形团队，大部分员工不仅具 备一定的工作经验（ 5-10 年），而且正值青壮年，精力旺盛，事业心强，能够适 应 XX快节奏、高强度的工作环境。

流动性风险案例分析-北岩银行教学提纲

流动性风险案例分析- 北岩银行

流动性风险—案例分析：北岩银行 [课程目标] 完成本课程后，你将能够： ●详细说明北岩银行业务模式的主要风险 ●描述这场危机、公共干预措施和北岩银行的国有化 ●充分了解在流动性风险管理和监管方面吸取的教训 [预备知识] 为了从本课程中获得最大收益，你应该熟悉流动性风险和流动性风险管理的主要特征。下列课程涉及这些议题： ●流动性风险—介绍 ●压力测试—流动性风险 第一节 学完本节后，你将能够详细说明北岩银行业务模式的主要风险。 特别是，你会了解： ●北岩银行的历史； ●北岩银行的迅猛增长战略，该战略改变了该行的融资结构，并使 该行越来越容易受到市场崩溃的冲击； ●北岩银行的流动性假设和风险管理怎样使它无法应对流动性危 机。 北岩银行的历史和发展战略

北岩银行在1965年因合并而成立。它在1997年前是一家建房互助协会，1997年进行股份化改制，成为一家银行。2006年底，它成为英国第五大按揭贷款银行，在过去十年中，年均增长20%。在此期间，其资产负债表增长了六倍多，达1010亿英镑。 该行的核心业务是在英国提供住房按揭贷款。这些资产起初占资产负债表的四分之三以上。随着时间的推移，该行还开展了风险更高的业务，以便使利润最大化。2006年，该行风险最高的住房按揭贷款占新贷款的四分之一以上。 在1997-2006年期间，违约和损失较低，这主要是由于经济形势相对良好，房地产价格不断上涨。该行利润增长，年资本回报率一直在20%左右。 为了继续取得成功，该战略要求在充裕而廉价的资金支持下，对贷款进行激进的定价并增加贷款数量。这种高增长战略是经过深思熟虑的，但它意味着该行不得不改变融资模式以促进迅速的增长。 北岩银行的融资模式是如何改变的 1997年，北岩银行的融资结构是传统的吸收存款机构的融资结构。零售存款账户构成该行的大部分负债，但其增长率无法满足该行的融资需要。北岩银行随后开始更多地依赖批发融资，从其他银行大量借款，但这仍不能为该行的增长提供足够融资。 1999年，该行开始通过设在泽西的一家名为Granite的特殊目的实体对按揭贷款进行证券化。

员工流失情况分析报告

关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。

二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司 产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、

严控流动性风险管理案例：以银行为例

严控流动性风险管理案例：以银行为例严控流动性风险管理案例:以银行为例 与大型商业银行相比，银行作为一家规模较小的区域城商行，抗风险方面有许多先天不足，必须时刻高度重视流动性管理。近年来银行在监管政策指导下，始终坚持稳健审慎的流动性管理总体策略，把这一策略通过组织架构设计、监测分析报告流程、经营计划制订、资产负债组合、业绩考核、内外部定价、流动性应急等落实到日常经营管理的每一环节中，并不断总结自身管理得失，加强向先进同业学习，着力完善流动性风险管理体系，构建了一套较为完整、行之有效、贴合本行经营管理特点的流动性预防机制、管理流程和控制手段，顺利度过了重重流动性紧张和危机关口，保障了全行经营正常运行。 集中管控的管理模式和组织架构 作为一家小型城商行，银行对流动性实行总行集中管控的管理模式，配套形成了相应的组织架构，充分发挥决策、报告链条短的管理优势，流动性风险管理体系运行更加高效。 首先，银行于2007年成立了资产负债委员会，对资产、负债和资本进行前瞻动态管理，是全行流动性风险管理的决策、领导机构，由经营管理层行级领导和总行主要业务部门负责人组成。资产负债委员会实行定期例会制度，每月召开。流动性是资产负债委员会研究的首要议题，分析判断流动性状况，确定相关经营政策和措施，决议形成后各部门组织实施，计财部作为资产负债委员会办公室对落实情况进行督办。资产负债委员会制度保证了全行流动性管理的统一、协调运行。 其次，在资产负债委员会统一领导下，总行计财部、金融市场部、风险管理部为流动性管理的主要实施部门，各负其责，形成前中后相互制约的防控机制，同时还建立了三部门每天沟通的协同机制，使流动性防控相关工作得以专业高效落实执

公司人力资源状况分析报告

X X公司人力资源状况分析报告（一）XX公司团队组建及2015年重点节点简介 1、XX公司团队组建 4月底团队（不含营销）组建已经基本完成，确保了开工前人员到位，使新员工在开工前有相应的时间熟悉人员、流程，并初步融入团队；6月20日营销品牌馆开放，6月10日相应的销售主管及部分置业顾问已经到位，预留10天时间使相关人员熟悉公司产品，开展内部培训等工作；8月8日售楼处开放，7月中旬营销团队顺利组建完成，营销工作正式步入正常轨道。 XX公司在团队组建期间，结合业务推进的需要安排相应招聘工作，并分批次、不同时间段办理入职，确保费效比最优化。 （二）量化数据分析 1、人员结构分析 1.1年龄结构分析 1.1.1平均年龄及年龄段分析： XX公司员工平均年龄在29.88岁，年龄段主要分布在25岁到35岁之间，占比69%，25岁以下占比17%，35岁以上占比14%。从员工平均年龄分析，XX团队属于青年型团队，从所处年龄段来分析属于橄榄形团队，大部分员工不仅具备一定的工作经验（5-10年），而且正值青壮年，精力旺盛，事业心强，能够适应XX快节奏、高强度的工作环境。

1.1.2业务部门年龄结构分析 总经办的平均年龄为39.3岁，属于事业的黄金年龄，相关专业经验、管理经验及人生阅历丰富，同时精力旺盛，有能力带领整个团队；工程部平均年龄为31.9岁，设计部平均年龄为30.6岁，工程、设计属于专业型岗位，大部分员工工龄在5年以上，基本具备了相应的专业水准；成本部平均年龄为27.4岁，成本岗位员工不仅需要具备较好的专业性，还需要具备一定的沟通艺术和大局观念，但从年龄结构及实际工作业绩来看，团队过于年轻，团队整体的胜任力需要进一步评估；营销部的平均年龄为28岁，与营销业务需要匹配度较高，年轻团队，充满活力、激情。 1.2学历结构分析 1.2.1学历结构分析（含营销） 从学历分布来看，本科及以上占比67%（其中研究生占比2%），大专及以下占比33%，大部分员工具备较高的学历，具备相应的理论基础，学习能力较强，能够符合集团关于学历要求。 1.2.2学历结构分析（不含营销） 从学历分布来看，本科及以上占比82%，大专及以下占比17%，除了部分文员，其他岗位员工基本具备本科学历。 1.2.3司龄结构分析 XX公司平均司龄8.7月，新员工占比94%，因此需要加强企业文化、操作流程培训，同时加强团队建设，使员工更好融入XX、融入团队。 2、人员流动情况分析 2.1人员流动情况分析（含营销） 2.1.1人员新进分析 高峰期集中在4月-7月，主要是该阶段处于项目筹备期、项目开工、品牌馆开放、售楼处开放等项目正式组建后的关键节点，与业务需要相匹配。 2.1.2人员离职分析 员工共离职12人，分别是总办1人，工程3人，营销6人，财务1人，行政1人，离