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设备维修绩效考核方案

设备维修绩效考核方案
设备维修绩效考核方案

设备维修绩效考核方案

一.目的:

推进设备维修绩效考核,提高效率和针对性。

二.关联部门:

1.被考核部门:机修岗位,现有员工9名。

2.考核部门:设备报修部门与人力资源部,由人力资源部统筹。

三.考核周期:

以月为单位,对机修部门工作成效进行考核。

四.考核工具:

《机修岗位月份考核单》《设备维修单》《设备点检表》,考核总分为100分。五.考核内容:

针对设备维修及时性、效果、对生产影响、设备点检/保养、维修现场5S、报修部门评价等6个KPI点量化进行。

六.考核流程

1.考核数据来源:《设备维修单》《设备点检表》,每月最后1天,设备报修部门将《设备维修单》、机修部门将《设备点检表》汇总至人力资源部。

2.数据汇总:人力资源部每月5号前依据以上表单内容,以《机修岗位月份考核单》为工具,换算成每个员工上月考核得分,并将每人得分进行部门公示,

具体规则见《机修岗位月份考核单》。

3.考核得分转换:机修岗位工资由:基本工资+绩效工资+福利(全勤奖、公休补贴等),其中绩效工资为每人500元,机修岗位每月考核得分与绩效工资的转换关系为:

(1)得分≥95分,绩效工资500×1.2 (2)85≤得分<95,绩效工资为500×1.0

(3)75≤得分<85,绩效工资为500×0.8 (4)60≤得分<75,绩效工资为500×0.6

(5)得分<60,绩效工资为0

4.每月10号前,人力资源部将上月考核得分及绩效工资汇总至总经理处,一并反馈给设备维修部门,根据每月工作重点适时调整考核内容。

设备维修单

设计企业绩效管理方案

设计企业绩效管理方案 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条:绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩:是考核的主要内容,采用目标管理方法,指员工每月工作计划的完成情况; 岗位职责:是指员工岗位责任书中规定的条款; 报表:是指按管理制度的相关规定,必须定时上交的表格、报告等; 例外事件考核:出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式: 考核因素比重表 月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分 3、工作业绩考核办法: (1)员工每月3日前,必须制订《月度工作计划表》,制订《月度工作计划表》的主要依据,第 一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。 (2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》,对照《月度工 作计划表》,按完成工作量的情况,以100分为满分,先做自评,然后由分管领导进行评定。 4、岗位职责的考核办法: 根据每个员工的岗位职责,分管领导要时常进行检查工作,对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目,但仍属于该岗位的职责,也要进行考核,以100分为满分,先做自评,然后由分管领导进行评定。 5、报表的考核办法: (1)员工不填写某一份报表,此分全失; (2)每份报表每拖延一天,扣5分,直至扣完100分为止。 6、例外考核办法:(每1考核分为10元人民币) (1)出勤考核办法:

员工绩效考核设计方案

前言 山东凤祥集团于2008年下半年委托上海亚商咨询公司对集团的人力资源管理和集团组织架构进行了改革,本人曾经作为凤祥集团一名基层管理人员有幸参加了亚商咨询公司的培训,其中参加了岗位说明书、新凤祥绩效管理操作技巧、新凤祥绩效管理方案、新凤祥薪酬激励体系方案宣导的培训,在实际应用中编写了本部门员工的岗位说明书和绩效考核指标表,凤祥集团推行绩效管理经历了半年的准备工作,在准备过程中本人经历了培训、编写岗位说明书、绩效考核指标的制定、岗位说明书和绩效考核指标的不断修改、上级领导的层层审核、签字,最终实行的过程。本方案的编写主要参考了新凤祥绩效管理方案,侧重于绩效考核方案的设计方法,由于时间仓促和本人对绩效管理的不专业,方案难免有很多疏漏和不足,望刘部长批评指导,也希望本方案对刘部长在绩效管理中有所借鉴。 解瑞钦 绩效考核设计方案

一、实施绩效考核的目的: 为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性。具体表现为: 1、 作为薪资或绩效奖金调整的依据 2、 作为赏罚的依据 3、 作为晋升或降级的依据 4、 作为员工提高竞争意识与危机意识的手段 5、 识别培训的需求 6、 将组织目标和个人目标联系起来 7、 改进员工的绩效 8、 提高员工的能力 二、绩效考核方案实施的范围: 本方案适用于公司内所有在岗正式员工。 三、岗位分析和编写岗位说明书 逐级编写,明确工作关系和岗位职责,为绩效考核指标的制定提供依据 四、绩效考核的方面: 1、 业绩贡献:数量、效率、品质、成本、时间、创新等 2、 工作态度:积极性、主动性、责任感、协作、遵纪等 3、 业务能力:专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力、沟通能力等 五、绩效考核指标的设计 绩效指标包括任务绩效指标和能力态度指标 一)、任务绩效指标与具体岗位的工作内容密切相关的,从工作的数量、质量时效、成本和他人的反应等方面加以评价 1、任务绩效指标设计来源 A 、任务绩效目标分解,从宏观角度来说,与公司战略及职责界定相关 以公司战略目标和公司组织结构来制定年度工作计划进行绩效目标分解 B 、任务绩效目标分解,从微观角度来说,与部门所承担的关键职责和目标相关 以部门年度计划为基础,以岗位职责为依据,以关键目标为核心来进行绩效目标分解 2、任务绩效指标分解方法 从目标管理理念出发,采用关键绩效指标分解法,结合平衡记分卡的理念,从战略方向与经营目标倒推部门与岗位指标,形成对公司战略的层层支持 A 、任务绩效指标分解层次 公司级指标目标→部门级指标目标→员工工作任务目标 B 、任务绩效指标分解采取自上而下的步骤 二) 六、绩效考核的流程 人力资源部发出绩效考核通知(空白绩效考核表)→考核对象自评→考核主体进行考核评价 是,考核对象签字确认的绩表

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

公司绩效考核设计方案全套

公司绩效考核设计方案 全套 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

绩效考核设计方案目录

总则 第一条适用范围 本办法适用于(以下简称“公司”)的所有正式员工,其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 (一)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 (二)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向。 (二)定性与定量考核相结合。 (三)多角度考核。 (四)公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配 (二)职务晋升 (三)岗位调动 (四)员工培训

考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下: (一)负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法; (二)审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果; (三)对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责: (一)制订员工考核管理办法; (二)对各项考核工作进行培训与指导,并为各事业部提供相关咨询; (三)对考核过程进行监督与检查; (四)对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报; (五)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; (六)协调、处理考核申诉的具体工作; (七)组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密; (八)建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构,主要负责: (一)对各项考核工作进行培训与指导; (二)对考核过程进行监督与检查; (三)对月度、年度考核工作情况进行通报; (四)对考核中不规范行为进行纠正与处罚; (五)协调、处理本事业部考核申诉的具体工作;

设备维修工绩效考核制度流程

精心整理 设备维修工绩效考核制度 11目的 为规范设备维修管理工作,提高设备管理水平,保证设备正常、安全、高效、经济地长期运行。做到有组织、有计划、有准备地进行使用和维护维修。根据《总公司设备管理办法(试行)》第一章、第二章、第三章、第六章、第七章的规定和 2范围 3 4 6S (),6S 5组织机构和职责 5.1组长:车间主任 副组长:车间副主任 组员:综合管理员、安全和环境管理员 5.2组长负责主持考核小组的全面工作。 5.3副组长负责维修计划的组织、实施及维修过程的监督管理。

5.4安全和环境管理员负责维修过程中职业健康安全管理、环境管理、6S管理、用电、用火手续办理及维修考核等工作。 5.5综合管理员负责维修工考勤、工作协调、备品备件计划编制、确认、非标件验收、记录检查等工作。 5.6维修工负责完成各项检修任务工作,对所负责项目的维修质量负责。 6管理内容和方法 6.1维修人员必须执行公司《设备使用管理办法》的维护保养、年度设备维修计划及 6.2 1分; 5 6.3 6.3.1当维修过的设备运行时间没有超过120小时(即5天)便重复出现故障时,给予相应扣分。设备运行没有超过24小时(即1天)扣1分;没有超过48小时(即2天)扣2分;没有超过72小时(即3天)扣3分;没有超过96小时(即4天)扣4分;没有超过120小时(即5天)扣5分;能够运行5天以上不扣分,以设备的实际运行时间为准。 6.3.2严格按《润滑管理制定》进行设备润滑,检查发现未及时润滑一次扣1分,因缺少润滑造成设备故障的一次扣5分。

6.3.3严格按设备保养要求对生产设备进行维护保养,做到保养彻底、不留死角、无盲点,若保养不到位每个点扣1分。 6.3.4严格按规定进行巡检巡查,并记录,未进行巡检巡查工作或无记录一次扣1分; 6.4重复维护保养设备次数 6.4.1当维护保养过的设备运行期间,如在30天内相同设备的相同部位第二次重复维护保养扣1分,第三次重复维护保养时再扣2分;第四次维护保养时再扣3 6.5 6.6 6.7 b)严格按相关规定,定期开展员工职业安全健康管理体系的宣传、教育并做好相应记录,未按规定进行安全教育,或已教育无记录扣0.2分; c)消防通道畅通无阻,相关物品摆在线外,占用、阻塞消防通道的每个点扣1分; d)严格按照规定检查消防设施并按照日保要求对消防设施进行认真保养,并填写相关记录,未进行安检、未保养或无记录扣0.2分;

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 1

《员工绩效考核方案》

为贯彻按劳分配原则,进一步深化XXX物业内部管理,构建公司现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,经过对员工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合,为了规范员工绩效考核和奖惩管理,做到奖优罚劣,激励员工工作积极性,增强企业活力,提高服务品质,达到企业的经营目标,特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于XXX物业全体员工 三、绩效考核原则 1.“三公”原则: (1)公平:考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争; (2)公开:考核实行公开监督,人人知晓、理解考核办法; (3)公正:考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则: (1)严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格,使考核工作有据可依,有章可循; (2)严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理; (3)严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求; (4)严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经理 审核、签字的考评机制;

2.绩效考核程序: (1)基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字; (2)部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字; (3)项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字; 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任: 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作,培训参与考核各级管理人员,监督及控制考核工作的全过程,考评分的汇总和考核资料的归档,将考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施等工作。 五、绩效考核分类 公司员工考核分为:试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核: 依据国家劳动法相关规定,XXX物业所有聘用人员的试用期原则为(例如:签订一年劳动合同,试用期为:1 个月),试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能的考核,由试用员工所属部门负责考核,考核成绩在80分以上者予以转正。如试用部门认为其工作表现或考试不合格,如需延长试用期或不适合转正,应在转正申请表上说明,报送公司行政管理部门及物业总经理审批。 2.月度考核: (1)月度绩效考核主要目的:经过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价物业员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,

设计人员绩效考核方案最新版

设计人员绩效考核方案最新版 设计人员绩效考核方案 一、 总体思路 (一)考核目的 ?为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合设计人员的工作特点,制定本方案。 (二) 适用范围 本公司所有设计人员。 ?(三)考核指标及考核周期 ?针对设计人员的工作性质,将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。 考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力) 考核周期 (项目结束后,年度/季度/月) (四) 考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、 考核内容设计 (一)

工作业绩指标工作业绩考核表(满分100分)关键性业绩指标考核目标值权重 得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10

设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 (二) 工作态度指标 工作态度考核表考核标准(满分100分)指标名称标准得分标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有24一般18

无6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20一般15 无5 25 团队意识 强烈25 有 20一般15 无5 25 学习意识 强烈20 有 16一般12 无4 20 (三) 工作能力指标工作能力考核表(满分100分)指标名称标准 得分

XX公司设计人员绩效考核方案

XX公司设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点,制定本方案。 (二)适用范围 本公司所有技术研发人员。 (三)考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 (四)考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前15天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25

项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于3次15研发成本降低率研发成本降低率达到85%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到85%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到85%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到80% 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在95分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 (二)工作态度指标 工作态度考核表 优良中差 指标名称标准得分得分标准 工作责任心强烈30有24一般18无6 30 工作积极性非常高25很高 团队意识强烈25 无5 25 学习意识强烈20 无4 20 (三)工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差

设备维修绩效考核方案

绩效考核试验暂行方案 一.目的:推进绩效考核,先在小范围/部门试验,做好试点,提高效率和针对性。 二.关联部门: 1.被考核部门:机修岗位,现有员工9名。 2.考核部门:设备报修部门与人力资源部,由人力资源部统筹。 三.考核周期:以月为单位,对机修部门工作成效进行考核。 四.考核工具:《机修岗位月份考核单》《设备维修单》《设备点检表》,考核总分为100分。 五.考核内容:针对设备维修及时性、效果、对生产影响、设备点检/保养、维修现场5S、报修部门评价等6个KPI点量化进行。 六.考核流程 1.考核数据来源:《设备维修单》《设备点检表》,每月最后1天,设备报修部门将《设备维修单》、机修部门将《设备点检表》汇总至人力资源部。 2.数据汇总:人力资源部每月5号前依据以上表单内容,以《机修岗位月份考核单》为工具,换算成每个员工上月考核得分,并将每人得分进行部门公示,具体规则见《机修岗位月份考核单》。 3.考核得分转换:机修岗位工资由:基本工资+绩效工资+福利(全勤奖、公休补贴等),其中绩效工资为每人500元,机修岗位每月考核得分与绩效工资的转换关系为: (1)得分≥95分,绩效工资500×1.2 (2)85≤得分<95,绩效工资为500×1.0(3)75≤得分<85,绩效工资为500×0.8 (4)60≤得分<75,绩效工资为500×0.6(5)得分<60,绩效工资为0 4.每月10号前,人力资源部将上月考核得分及绩效工资汇总至总经理处,一并反馈给设备维修部门,根据每月工作重点适时调整考核内容。

设备维修单

机修岗位月份绩效考核单

雨滴穿石,不是靠蛮力,而是靠持之以恒。——拉蒂默

员工绩效考核方案.doc

《员工绩效考核方案》

一、目的 为贯彻按劳分配原则,进一步深化 XXX物业内部管理,构建公司现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对员工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合,为了规范员工绩效考核和奖惩管理,做到奖优罚劣,激励员工工作积极性,增强企业活力,提高服务品质,达到企业的经营目标,特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于XXX物业全体员工 三、绩效考核原则 1.“三公”原则: (1)公平:考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争; (2)公开:考核实行公开监督,人人知晓、理解考核办法; (3)公正:考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则: (1)严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格,使考核工作有据可依,有章可循; (2)严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理; (3)严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求; (4)严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经理审 核、签字的考评机制; 2.绩效考核程序:

(1)基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字; (2)部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字; (3)项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字; 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任: 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作,培训参与考核各级管理人员,监督及控制考核工作的全过程,考评分的汇总和考核资料的归档,将考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施等工作。五、绩效考核分类 公司员工考核分为:试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核: 依据国家劳动法相关规定, XXX物业所有聘用人员的试用期原则为(例如:签订一年劳动合同,试用期为: 1 个月),试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能的考核,由试用员工所属部门负责考核,考核成绩在 80 分以上者予以转正。如试用部门认 为其工作表现或考试不合格,如需延长试用期或不适合转正,应在转正申请表上说明,报送公司行政管理部门及物业总经理审批。 2.月度考核: (1)月度绩效考核主要目的:通过对 1 个月内工作计划安排和任务完成情况进 行考核,全面评价物业员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为公司行政管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效;

薪酬绩效考核设计方案

薪酬绩效考核设计方案 有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,以下是薪酬绩效考核设计方案,欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟

公司员工绩效考核方案1

公司员工绩效考核方案1 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2.客观、公平、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案: 1.试用期内,尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 五.考核组织机构

成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效管理委员会构成 主任:XXX 副主任:XXX、XXX 成员:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 2.各成员职责 (1)委员会主任职责:负责领导公司绩效管理工作,对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; (2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情况,对委员会主任负责。 (3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 六.考核时间 考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表: 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

某设计公司绩效考核方案

绩效考核方案 一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位性质不同,分三类:一般员工、后勤人员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。 1、一般员工考评 (1)一般员工包括:建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工; (2)一般员工半年考评一次,每年底综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,对工作完成情况进行评定,民主评议和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 2、后勤人员考评 (1)后勤人员包括:前台、司机、文员等; (2)后勤人员半年考评一次,一年综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,对工作完成情况进行评定,民主评议和工作目标达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评成绩的30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 3、管理人员考评 (1)管理人员包括:公司在岗的正式任命的主管级以上员工。 (2)考评周期:一年考评一次,年度汇总各项评定成绩。 (3)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩等。 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录,同时对员工请假情况进行统计; 2、日常工作中,每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)。 5、每年底进行员工年末考评,再加上上半年绩效考评成绩,综合后为员工全年的员工绩效考评成绩 6、每年一月底,人力资源部针对全年度的绩效考评综合成绩,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批,批准后执行。 五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 (一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,人力资源部具体担负如下职责: ——提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划; ——宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; ——为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

设备维修绩效考核方案

设备维修绩效考核方案公司内部档案编码:[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]

绩效考核试验暂行方案 一.目的:推进绩效考核,先在小范围/部门试验,做好试点,提高效率和针对性。 二.关联部门: 1.被考核部门:机修岗位,现有员工9名。 2.考核部门:设备报修部门与人力资源部,由人力资源部统筹。 三.考核周期:以月为单位,对机修部门工作成效进行考核。 四.考核工具:《机修岗位月份考核单》《设备维修单》《设备点检表》,考核总分为100分。 五.考核内容:针对设备维修及时性、效果、对生产影响、设备点检/保养、维修现场 5S、报修部门评价等6个KPI点量化进行。 六.考核流程 1.考核数据来源:《设备维修单》《设备点检表》,每月最后1天,设备报修部门将《设备维修单》、机修部门将《设备点检表》汇总至人力资源部。 2.数据汇总:人力资源部每月5号前依据以上表单内容,以《机修岗位月份考核单》为工具,换算成每个员工上月考核得分,并将每人得分进行部门公示,具体规则见《机修岗位月份考核单》。 3.考核得分转换:机修岗位工资由:基本工资+绩效工资+福利(全勤奖、公休补贴等),其中绩效工资为每人500元,机修岗位每月考核得分与绩效工资的转换关系为:(1)得分≥95分,绩效工资500×(2)85≤得分<95,绩效工资为500×(3)75≤得分<85,绩效工资为500×(4)60≤得分<75,绩效工资为500×(5)得分<60,绩效工资为0 4.每月10号前,人力资源部将上月考核得分及绩效工资汇总至总经理处,一并反馈给设备维修部门,根据每月工作重点适时调整考核内容。

员工绩效考核方案和相关表格

员工绩效考核方案 第一条工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核原则: 1、考核不是为了制造员工的差距,而是事实就是的发现员工工作的长处、短处、 以扬长避短,有所改进、提高; 2、考核应以规定的考核项目及事实为依据; 3、考核应以确定的事实或者可靠的材料为依据; 4、考核自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条适用范围: 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进入公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。 第四条考核类型:试用期考核、转正考核、月度考核、年度考核。 第五条定义: 1、试用期考核:指人员到店日起三个月内试用期的考核;

2、转正考核:指对试用期的员工,所进行试用表现汇总考评及结果; 3、月度考核:月度对员工所进行之工作表现的考评; 4、年度考核:指年度第一个月至最后一月对员工所进行之平均表现考评; 第六条考核指标: 1、员工考核根据不同职系,以相应指标办理。 2、考核内容:公司考核员工的内容见公司《试用期间考核表》、《员工转正考核表》、《员工月度考核表》、《员工年度考核表》 3、试用期间考核:新进人员入店以月为单位,人事部每月发放《试用期间考核表》给部门负责人考核,经三个月的考核后,呈总裁办负责人确认,总裁办依据月表现结果,以便及早对新进人员做出对策。 4、转正考核:经本公司完成征聘手续,服务满三个月的员工,人事部在试用期满后一个星期内以《试用期间考核表》为基础,填写《员工转正考核表》给予转正考核,总经理批准后生效。 第七条转正考核之评审标准: 1、考核成绩达到85分者,即时转为正式员工。 2、考核成绩达70分不足85分者,可权衡岗位需要,经与该员工面谈后,确定是否录用、职位调整或辞退。若录用,试用期延长1个月;若职位调整,试用期延长2个月。 3、考核成绩不足70分者,结束试用期,解除聘请关系。 4、正式录用的员工考核结果记入档案。 第八条月度考核:人事部依据相应时间发放《月度员工考核表》,追踪各部门在相应时间交付,并核实汇总后,呈总经理批准后生效。

浅析绩效考核方案设计与实施要点控制

从“切实可行”到“行之有效”的跨越 ——浅析绩效考核方案设计与实施要点控制 北京外企太和顾问陈会勇 管理在企业界是个永恒的话题,绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说,绩效考核是一注化学剂,能够让“死水变成活水,活水变成沸水”,也有人说,绩效考核是企业内部组织的竞赛,有人“为之欢呼”,有人“为之愁苦”。 为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题?这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。 将“绩效考核”等同于“绩效管理”,与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家公司中,许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化,如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等,关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性,而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接,导致绩效考核最终过于生硬而流于形式,实际效果不佳。

造成这样结果的原因是多方面的,但多数与国有企业老体制(人事管理而非人力资源管理)、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。 绩效考核方法“崇新媚外”,考核方案改革错位或过于激进,忽视“软着陆”。随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用,在部分企业管理者应用成功的同时,也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风,即力求“创新”,崇尚“国外”,要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意,要么学国外流行做法,如不管自己是否适用,套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。倏不知,平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业,尤其是小企业,自身发展战略都未清晰建立,就强推“BSC”法,结果是“揠苗助长”,很难推行到底;有的大中企业则因本身绩效文化基础较差,加之缺少过渡方案,未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。 造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好,未能真正设定“基于现实,又高于现实”的实操性或过渡性方案;那么深层次的原因又是什么呢?分两类情况进行分析。 第一类,客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些,重点目标是什么。绩效考核的目标导向是多样化的,有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培

员工绩效考核设计方案(48页)

绩效考核设计方案

目录 第一章总则...................................................................... 错误!未指定书签。第二章考核组织管理......................................................... 错误!未指定书签。第三章考核方法................................................................. 错误!未指定书签。第四章月度业绩考核......................................................... 错误!未指定书签。第五章年度业绩考核......................................................... 错误!未指定书签。第六章年度能力考核......................................................... 错误!未指定书签。第七章申诉及其处理......................................................... 错误!未指定书签。第八章附则...................................................................... 错误!未指定书签。附录一:考核指标定义表..................................................... 错误!未指定书签。附录二:业绩考核评分表设计及填表说明......................... 错误!未指定书签。附录三:能力考核评分表设计及填表说明......................... 错误!未指定书签。

设备维修工绩效考核制度

设备维修工绩效考核制度 1 1 目的 为规范设备维修管理工作,提高设备管理水平,保证设备正常、安全、高效、经济地长期运行。做到有组织、有计划、有准备地进行使用和维护维修。根据《总公司设备管理办法(试行)》第一章、第二章、第三章、第六章、第七章的规定和公司《设备使用管理办法》,制定本考核制度。 2 范围 本办法适用于设备维修工在维护保养工作中的维修效果、职业健康安全管理、环境管理、6S管理等方面的考核。 3 规范性引用文件 本制度文件的格式、编制规则、结构要求及编号,按ISO-9001企业标准体系的《标准化工作导则》进行编写。 4术语和定义 6S管理:6S管理是一种管理模式,是5S的升级,6S即整理(SEIRI)、整顿(SEITON)、清扫(SEISO)、清洁(SEIKETSU)、素养(SHITSUKE)、安全(SECURITY),6S管理与5S 一样,兴起于日本企业。 关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是绩效管理的基础。 5组织机构和职责 5.1组长:车间主任 副组长:车间副主任 组员:综合管理员、安全和环境管理员 5.2组长负责主持考核小组的全面工作。 5.3副组长负责维修计划的组织、实施及维修过程的监督管理。 5.4安全和环境管理员负责维修过程中职业健康安全管理、环境管理、6S管理、用电、用火手续办理及维修考核等工作。 5.5综合管理员负责维修工考勤、工作协调、备品备件计划编制、确认、非标件验收、记录检查等工作。 5.6维修工负责完成各项检修任务工作,对所负责项目的维修质量负责。

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