法国的国际人才竞争战略

法国的国际人才竞争战略

法国不会根据国籍、种族和宗教信仰等标准选择移民，不会按国家分配名额，筛选移民最主要的标准是法国各行各业的实际需要。

法国对于广泛接受移民并不足够开放，但欢迎人才入籍，以及允许本国公民保留双重国籍，支持本土人才海外发展。法国有一个欢迎杰出“世界公民”的人文环境。在1998年

社会党执政时期，法国移民政策已经开始模仿美国高技术移民经验，但依然相对保守并在全球人才争夺当中远远落后于美、英等国。有国内媒体也评论称：“维护自身利益，参与

人才争夺，是各国奋发图强的需要。法国的移民新政让人又一次看到了全球竞争和现实政治的无奈现实……法国必须

迎接全球人才争夺的挑战。法国人口日益老龄化，战后‘婴儿潮’一代大批进入退休年龄段，法国教育体系培养的高层次人才不能满足需要。”

早在萨科齐上台之前，他就表明过自己的移民政策立场是“选择性移民”，他公开解释说：“法国的移民政策应深刻改革。我们再不能把别处不要的人都接到自己这里来，而应变被动接受移民为主动选择移民……法国不会根据国籍、种族和宗教信仰等标准选择移民，不会按国家分配名额，筛选

移民最主要的标准是法国各行各业的实际需要。”

增加科研与教育投入来防止人才流失以及促成人才回

归

近年来，由于欧元区经济持续低迷，国内失业率居高不下，再加上法国政府对科研投入力度不够，也造成了大量高级人才流失。基于这种状况，法国德维尔潘总理在任时，宣布了一系列鼓励科研、吸引优秀人才的计划，并计划到2010年，法国政府的科研和高教投入将达到240亿欧元，其中科研经费总投入将达到国民生产总值的3％。

与此同时，法国政府还制定了《科学招聘和预测十年计划》，加紧研究制定科研法，加强高等教育、科研机构以及企业间的协作，提高法国科研机构的综合竞争力，增加科研事业对年轻人才的吸引力，增加博士研究生奖学金的数量，提高研究生奖学金的额度，并充分给予年轻研究人员以足够的研究时间和自主权。

改革移民与签证的政策吸引国际人才

为了吸引外国高层次人才，2006年7月，法国议会通过了一项关于外国移民融入法国的新法律，并于2007年8月26日起生效。新法律设立了优秀人才居留证，旨在接纳科技、经济、体育、文化等各领域的杰出人才，证件持有人将具有工作权利，可自由出入法国并享受与法国公民同等的福利待遇，并且只要愿意加入法国籍，可以提供便利。因为该证有

效期为3年，期满后可再延期3年，而居留期限达到5年，就可以申请法国长期居留证或申请加入法国籍。

同时，法国还设立了3年有效的“外派职员”临时居留证，在法国设立分机构的外国企业员工，或者在法国集团工作的外国员工都可申请此证，但要求收入超过法国最低工资的1.5倍。这一政策是为了迎接全球‘(人才环流”的新潮流，方便更多的跨国公司来法国投资，以及更多的法国企业能够走出去。

2009年4月27日，法国宣布开始发放等同于居留证的长期签证，每年将有近10万人受益，占持有长期签证(逗留时间超过3个月)入境人流的75％。新签证主要适用于4类人群：在法国定居的法国公民配偶，赴法的成年学生，赴法工作者和访问者。他们不用去大使馆，抵达法国后只需在3个月内向所在地的移民融入办公室邮寄相关材料，再填写相应的官方文件、接受体检后，其居留就可以获得批准。在签证到期前两个月，这些外国人只要到省府去报到，签证就可以获得延续。

放宽对留学生留在法国的限制

在接受留学生上，法国不论综合大学还是高等学校，学生都必须到法国公司实习。根据大多数学校的规定，学生必须在企业实习一个假期或者整整一年，这一年被称为“职业活动年”。实习使外国留学生获得适应法国社会的实践经验，

也为未来寻找工作留在法国提供了锻炼舞台。2006年，大约6，2万名法国学生在国外接受高等教育。同时，法国却接收了26，5万名外国留学生，约占法国大学生总数的10％，与德国并列为世界第三大留学生接纳国，仅次于美国和英国。2006年的新法律对于留学生也放宽了限制，留学生毕业后在法国工作，拿到硕士或相当学历后，留学生可以在法国多居留6个月，以寻找或从事与所学专业有关的带薪工作。6个月结束后，如果已获得工作或受聘承诺将被允许在法国居住工作。

法国的双重国籍和移民政策新变化

萨科齐上台之后，对非学生的移民政策变得保守起来。2007年，法国移民部门公布移民的职业清单，本着“欧洲人优先”的原则，该职业清单批准东欧移民职业种类为150个；而对于非欧洲移民，特别是亚、非移民的职业种类仅有6种技术性较强的职业。因此，有研究者批评：萨科齐上台前所主张的“选择性”移民政策，原来并不是为法国“选择”或欢迎有用的人才，而是只在为法国“选择”或欢迎同肤色的种族。

《欧洲时报》报道，2006年欧盟资助的针对法国移民政策的调研报告也指出，法国对于移民的态度很一般，尤其对移民家庭团聚条件的规定，在其调研的28个欧洲国家当中，与奥地利一起属于“最恶劣”之列。在准入劳工市场条件、

长期居留证、政治参与、反种族歧视法以及准入国籍条件当中，能够值得称道的只有双重国籍以及准入国籍。移民在法国定居5年后就可以申请加入法国籍。此外，加入法籍者或在法国出生的移民子女都可以保留双重国籍。

国际化人才与企业国际化

国际化人才与企业国际化 随着全球经济的再平衡，国际产业格局的深刻变化，国内经济正处于转型升级的关键时期，国有企业要在这一轮大改革大调整中抢占先机，牢牢把握战略上的主动权，增强在核心关键技术领域的掌控权，提高在国内国际市场上的话语权，就必须从现在开始着手策划和布局国际化人才队伍建设。 准确把握国际化人才的内涵 中国国际人才交流协会的专家认为，国际化人才有以下六大特征：有全球视野及全球性思维模式；掌握国际最新、最先进的知识、技术与信息动态；具有较强的创新能力及国际竞争能力；熟悉国际规则，具有较高的国际化运作能力及管理水平；熟悉中外多种文化，具有良好的跨文化沟通能力及国际交流与合作能力；一般具有在海外学习、培训进修及在跨国公司多年的工作能力。普华永道咨询公司认为，国际人才的特征有三个：具有国际化意识，包括国际视野，对WTO规则的了解等；具有国际化能力，这些能力有一种国际衡量标准；具有国际化工作经验，包括丰富的国外从业经验。联想把国际化人才分为三个层次：一是留学生，这是初级国际化人才；二是在国外企业工作过一段时间，对国外运营有一定了解的人才，这属于中级国际化人才；三是在国外真正参与过企业创业，或者已经走到公司决策层的人才，这是高级国际化人才。台湾宏基集团的领导人认为：国际化人才需要具备国际视野、语言能力、沟通能力，了解多元文化，以及实务经验；

国际化人才不但要充分了解全球最佳典范，并掌握合作对象的需求，具备一流的专业能力，从而赢得合作对象的信任和信服，更要让自己充满信心面对多元挑战，并有追求世界水平的企图心。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）把国际化人才理解为具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的人才。 总结国内外专家和企业家的认识，笔者认为不同类型的国际化人才所具备的特征不同，大致包括以下六个方面： 1.具有国际视野及全球性思维模式； 2.掌握本专业国际最新、最先进的知识和技术； 3.通晓国际规则和惯例； 4.具有良好的跨文化沟通和交流能力； 5.具有较高的国际化管理和风险把控水平； 6.具有较强的全球资源配置的能力。 同时，应从能力、领域和层次三个方面正确理解国际化人才的内涵。 一是能力。判断一个人是否是国际化人才，关键是从能力的角度判断，看其所具备的能力是否是国际化的。因此，理解国际化人才应避免两个误区：一是地域标准。不是只有工作在国外的人才才是国际化人才，国内也存在国际市场和国际竞争，而且在国内也可以操作海外业务，所以，不论工作地点在国内还是海外，只要其所具备的能力是国际化的，能在国际市场发挥作用，这样

交通运输人才队伍建设中长期发展规划纲要

交通运输人才队伍建设中长期发展规 划纲要

公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要 （～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月

目录 前言................................................................. 错误!未定义书签。 一、发展现状 ................................................... 错误!未定义书签。 二、形势要求 ................................................... 错误!未定义书签。 三、发展思路 ................................................... 错误!未定义书签。 （一）指导方针 ............................................... 错误!未定义书签。 （二）总体目标 ............................................... 错误!未定义书签。 四、主要任务 ................................................... 错误!未定义书签。 （一）重点加强优秀拔尖人才培养 ................ 错误!未定义书签。 （二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养.错误!未定义书签。 （三）继续支持中西部地区人才队伍建设..... 错误!未定义书签。 五、保障措施 ................................................... 错误!未定义书签。 （一）完善人才领导体制................................ 错误!未定义书签。 （二）创新人才工作机制................................ 错误!未定义书签。 （三）开展人才资源统计................................ 错误!未定义书签。 （四）强化人才资金保障................................ 错误!未定义书签。

拔尖创新型国际化人才培养模式的探索与实践_以广东外语外贸大学为例

第24卷第1期VOL.24 NO.1 广东外语外贸大学学报 JOURNAL OF GUANGDONG UNIVERSITY OF FOREIGN STUDIES 2013年1月 Jan. 2013 拔尖创新型国际化人才培养模式的探索与实践 ——以广东外语外贸大学为例 仲伟合 （广东外语外贸大学?广州?510420） 内容提要：经济全球化对拔尖创新型国际化人才提出了新的要求。广东外语外贸大学提出了要探索建立精英教育与优质大众化教育相结合的国际化人才培养体系，并在培养拔尖创新型国际化人才方面进行了长期有效的探索和实践：明确了拔尖创新型国际化人才的目标定位和基本要求；提出了“三个深度融合”的人才培养模式；形成了以“五个国际化”为核心的教学改革新模式；通过遴选优秀学生进行人才培养实践；拓宽了人才培养的国际化渠道。 关键字：拔尖创新型；国际化；人才培养 中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1672-0962（2013）06-0098-04 经济全球化的深入发展和国际竞争的日趋激烈，越来越需要更多具有国际竞争能力的拔尖创新人才，这对现代高水平大学的人才培养提出了更高的要求。国家教育发展规划纲要提出要扩大教育开放，加强国际交流与合作，适应国家经济社会对外开放的要求，培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才。广东外语外贸大学是一所国际化特色鲜明的教学研究型大学，一直致力于国际化人才的培养。招生规模扩大后，学校在保证整体教学质量的同时，也必须培养更多社会需要的拔尖创新人才。因此，学校提出了要探索建立精英教育与优质大众化教育相结合的国际化人才培养体系，并在培养拔尖创新型国际化人才方面进行了长期有效的探索和实践，取得较好效果，形成了广外国际化人才培养特色。 一、拔尖创新型国际化人才培养的目标定位和基本要求 拔尖创新人才是各个领域具有创新精神和创新意识的优秀人才。培养具有国际视野和国际竞争力的拔尖创新人才已成为世界一流高校人才培养的基本经验。社会对拔尖创新人才的需求应该是多样化、多层次的，既可是学术型人才，也可以是复合型、应用型人才，既需要培养理工科类的拔尖创新人才，也需要培养人文社会科学的拔尖创新人才。广外从2002年开始通过试办全英教学班对培养国际化人才进行了前期探索。2006年，根据多年形成的国际化办学优势，学校在系统总结全英/双语教学效果的基础上，通过全英班与普通班的人才培养质量进行对照比较，提出了通过加强全英/双语教学培养高素质国际化人才的设想。围绕这个目标，在教学研究和人才培养实践中进行了持续的探索，进一步明确了拔尖创新型国际化人才的培养定位，并对拔尖创新型国际化人才培养的基本要求达成了共识。 1．拔尖创新型国际化人才培养定位 在夯实学科专业的基础上，全面培养学生跨文化交际能力、实践能力、创新能力、就业创业能力和自主学习能力“五种能力”的同时，突出学生跨文化交际能力和实践创新能力的培养，培养具有国际视野、强烈的创新意识、卓越的专业技能、深厚的公民素养，能直接参与国际合作与竞争的有社会责任感的拔尖创新型国际化人才。 2．拔尖创新型国际化人才培养的基本要求 全英/双语教学在拓宽学生国际视野和培养学生全球意识方面具有重要作用。通过全英/双语教学，引进先进的教学理念，采用国际化的课程和知识体系，充分利用前沿性、国际性的学科专业知识，在不降低学科教学要求的同时促进学生外语水平提高和学习能力发展，拓宽学生的国际视野和培养学生全球意识，提高学生的国际竞争能力。 实施研究性教学是培养学生自主学习能力和创新能力的重要途径。研究性教学是以学生为中心、以问题为主导的 收稿日期：2012-12-17 作者简介：仲伟合，男，博士，博士生导师，广东外语外贸大学教授；研究方向：高等教育管理、翻译学。 98

全球化背景下高素质人才流动的国际化

全球化背景下人才流动的国际化分析 内容提要：在全球化背景下，人才的国际流动趋势不断加强。本文针对人才流动国际化的发展现状，就其对各国经济社会发展的影响以及存在问题作了分析。并适当结合中国自身的情况，提出了增强发展中国家人才国际化流动效用的相应建议。 关键词：人才流动国际化人才外流人才回流 全球化是人类社会中各个独立的实体在政治、经济和文化等方面相互联系日益紧密、相互依赖日益深化和相互作用日益加强的过程，也是各国内部在外界压力下推进结构变迁、阶级整合和反复调整的社会过程。这一过程不以人的意志为转移,任何国家都无法回避。其中，经济的全球化是当代世界经济发展不可逆转的趋势和最突出的特征,是地球上的任何一个国家都能感受到的客观现实,是不可抗拒的历史潮流。 经济全球化必将导致人才流动的国际化,人才流动的国际化既是经济全球化的客观要求和必然趋势,也是经济全球化必不可少的基础和条件。经济全球化和人才流动的国际化,这两者又是相互促进的,经济全球化的不断发展,能推进人才流动国际化的不断深化;而人才流动国际化程度的进一步提升,又能推动经济全球化的进一步发展。 马克思主义认为，人是生产力中最革命、最活跃的因素。因此，可以说，在经济全球化下的国际竞争，从根本上讲是人才的竞争，从某种意义上讲，也是培养、发现和使用人才机制和制度的竞争，即人才战略的竞争。谁能拥有人才谁就能成功地把握世纪的知识型经济，谁就能在世纪知识型经济国际大循环的洪流中处在领先和不败之地。随着经济全球化进程的加快，人才的流动也呈现出全球化的态势。研究如何在全球化背景下促进人才跨国流动的合理化，对于制定和调整我国的人才战略，提高我国人力资源利用的有效性是十分必要的。一、人才流动国际化的历史背景和现状 人才跨国流动自国家产生以来就已出现，但在不同的历史时期，人才跨国流动的规模、范围、水平差异很大。 当代国际人口迁移的宏观态势受产业革命推动，从19世纪中叶起，国际人口迁移蓬勃发展，在一个多世纪的长时期内，其基本形式一直是长期或永久性移民，移民的主流是从欧洲指向新大陆。从20纪60年代起，上述特点发生了显著变化，国际人口迁移的规模较前期明显增大，其基本形式由以往比较单一的长期或永久定居性移民，转变为永久性移民、劳动力输出和难民三足并列。在地区结构上，欧洲由传统的人口迁出区转变为迁入区，由发展中国家流向发达国家成为当代国际人口迁移的主流。 从第二次世界大战结束至今，发展中国家向发达国家的人才流动是人才跨国流动中的一个非常明显的现象，造成这种流动趋势的原因与国家发展特点有直接关系。北美西欧等发达国家的资本主义高度发展，人口出现低出生率、低死亡率、低自然增长率的“三低”现象，加上人口老龄化严重，劳动力缺乏；而在发展中国家中，由于内外多种因素影响，生产发展滞缓，人口相对过剩，人口增长过快，于是人口纷纷流向发达国家以谋求出路，例如西德从1960-1970年的10年间，人口平均净迁入率是3.5%，1970至1974年更高达5.9%。又如美国1961-1970年迁入的移民有332万人，其中半数是来自拉丁美洲。特别是近年来，随着经济的科技含量越来越高，发达国家高级人才缺口不断增大，据有关资料表明，今年美国各行各业创造了160万个技术岗位，但有近一半的岗位空缺；德国也需要招聘两万名外国信息技术人才；日本未来10年科技人才将短缺160万—445万人；在欧洲，2002年仅网络人才就将短缺60万人，1998年以来，缺乏合格人才每年给欧洲各国生产总值造成的损失至少达1060亿美元。专家认为，未来很长一段时间，发达国家普遍面临着高科技人才，特别是信息技术、生物技术人才短缺的危机，他们急需从国际人才市场中得到补充，此时，发展中国

关于高技能人才队伍建设中长期规划的实施方案

关于高技能人才队伍建设中长期规划的实施方案 为更好推进人才强省建设，建设一支具有精湛技艺、掌握关键技术、具有创新能力的高技能人才队伍，实现全面建设小康社会的宏伟目标，根据国家《高技能人才队伍建设中长期规划（x－x年）》和《x中长期人才发展规划纲要（x-x年）》的总体要求，结合实际，制定本实施方案。 一、规划背景 高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，也是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化调整、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。 （一）主要成就 1、高技能人才工作的战略地位得到确立。全国人才工作会议召开以来，特别是中办、国办印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》以来，全省各地认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府以及省委人才工作领导小组关于加强高技能人才队伍建设的决策与部署，将高技能人才工作作为建设人才强省的重要措施，在加快培养、完善评价、强化激励、做好保障、拓展宣传等方面加大力度，形成了统一部署、整体推进的工作格局。

2、高技能人才成长环境逐步改善。先后制定下发了《关于进一步做好高技能人才队伍建设和人才社会保障工作的实施意见》、《x 职业技能考核鉴定管理条例》、《x技能人才培养计划》和《关于加强职业培训促进就业的实施意见》。随着一系列政策措施的出台，一个有利于技能人才培养、选拔、使用、激励的政策法规体系已初步形成，为促进高技能人才队伍建设、畅通人才成长通道提供有力保障，营造了学技能、比技能、重技能的良好社会氛围。 3、高技能人才培养体系逐步完善。依托行业、企业、职业院校、技工院校和职业培训机构，加强高技能人才培养工作。全省现有技工院校98所（其中技师学院7所、高级技校17所、国家重点技校22所、省重点技校8所）、高职院校46所、中职学校494所，技工院校和职业院校在校生人数达97.34万人。还有各类职业培训机构近800所，年培训能力80万人次。已建成50个高技能人才培养示范基地，其中8个为国家级高技能人才培养基地。行业、企业在培养高技能人才中的主体地位逐渐显现，职业院校、技工院校紧贴市场需求，密切与企业合作，在培养后备高技能人才中的重要基础作用逐步发挥，高技能人才培养体系不断完善。 4、高技能人才数量稳步增长。截至x年底，全省技能人才总量296.1万人，技能人才占城镇从业人口的36.9%；其中高技能人才总量增加到60.1万人，高技能人才占技能人才总量的比例提高到20.2%。技能劳动者的素质结构得到了改善，高技能人才数量稳步增长。

国际化高端会计人才培养工程实施方案

国际化高端会计人才培养工程实施方案 为贯彻国家人才强国战略，不断增强我国在国际会计领域的话语权和影响力，着力培养一批符合会计工作国际交流与合作需要的国际化高端会计人才，依据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》《会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年）》等文件精神，制定本实施方案。 一、加强国际化高端会计人才培养的重要性 会计是国际通用的商业语言。为了适应改革开放和经济全球化要求，我国会计行业持续推进改革开放，会计对外交流与合作不断深化，包括企业会计准则体系在内的会计标准基本实现了与国际趋同与等效，会计工作为我国经济发展和更好地融入世界经济体系发挥了重要基础性作用。为进一步加强国际会计交流与合作，积极参与并影响国际会计标准的制定，不断提高我国会计话语权和影响力，更好地为我国经济走出去服务，切实维护国家利益，应当加快国际化会计人才的选拔和培养工作。 二、目标任务 认真贯彻中央关于加强高素质国际化人才队伍建设的决策部署，适应我国改革开放和会计国际化要求，按照“服务大局、内外兼顾、培用结合、统筹协调”的原则，力争用五年时间，着力打造一支国际视野开阔、实务经验丰富、专业能力突出、英语应用娴熟的国际化高端会计人才，更好地服务我国会计工作国际交流与合作。

国际化高端会计人才培养工程在企业会计准则领域先行先试，待积累经验后再扩大到其他会计领域。 三、组织领导 国际化高端会计人才培养工程由财政部会计司组织领导；财政部会计准则委员会受财政部会计司委托，具体负责国际化高端会计人才培养工程的组织实施；国家会计学院承担具体培养工作。 四、人才选拔 （一）选拔条件 1．具有中华人民共和国国籍； 2．年龄一般不超过45周岁； 3．政治素质高，服从大局，维护国家利益； 4．遵守《中华人民共和国会计法》等相关法律法规，遵守会计职业道德； 5．具有充足时间、精力参与相关的国际交流和合作活动； 6．具有一定的企业会计准则实务经验和会计理论基础，在某一个或几个专业领域具有一定见解； 7．沟通能力强，能够熟练应用英语进行专业讨论； 8．获得本人所在单位的同意和支持。 最近5年内因执业活动违法、违纪受过行政处罚或刑事处罚，或因直接过失给本单位造成不利后果或不良影响的，不得参加选拔。本人所在单位最近5年内存在严重违反会计法及有关财经法律法规的行为，且与本人执业活动或职权范围有直接关系的，不得参加选拔。

集团公司国际化人才培养方案

集团公司职业化人才培养方案 （2018年—2020年） 一、培养目的 集团公司标准化战略发展推动了人才职业化的需求，同时随着业务国际化进程的加快，人才职业化的进程不可避免的要进入“快速道”。通过实施职业化人才（职业化+专业化+外语交流能力，并具备在海外解决问题的能力）培养方案，培养集团全面发展需要的职业化人才，具备在全局调动资源和解决问题的能力。 二、职业化人才培养的思路 （一）导入人才职业化的概念，在人才职业化进程中挑选符合职业化素质要求的人员作为职业化人才培养的后备力量。 公司各级别人员培养成为职业化人才的数量和比例目标： ★高层管理人员（40人）：25人100%高层干部（高级专家）培养成为职业化人才； ★中层管理人员（100人）：93人100%中层培养成为职业化人才； ★管理人员（180人）：382人中50-60%管理人员培养成为职业化人才，主管级及以上100%成为职业化人才； ★基层班组长（60人）：203人中的30-40%的班组长培养成为职业化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为职业化人才； ★一线产业工人（120人）：2311人中的5-10%的一线工人培养成为职业化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为职业化人才。 （二）职业化人才的来源以“生性和外部引进”并行，前期以引进为主，部培养为辅。 “外部引进”职业化人才的来源：

★高层管理人员：根据需要引进有上市公司和海外公司工作经验的高层管理人员，在集团公司进行培养； ★应届毕业生（硕士为主）：每年引进50-80名制造专业的应届毕业生（硕士），经过人才职业化培养程序进行培养后，随时赴各子公司工作、实践。 （三）职业化人才培养以区域市场分组，指定牵头人，哪个市场缺人由哪个组补，必要时可以互相贯通。 三、职业化人才的培养目标 通过3-5年的时间打造一支职业化人才团队（替换/切换），包括技术、品质、销售、管理、财务、人资、采购、后勤服务以及职业型的蓝领人才。 （一）职业化人才素质要求 （1）深入了解经营企业的政策、法规、文化、市场、资源等问题；具有上市公司和海外工作的专业知识和实践经验； （2）对不同文化的敏感度较高，适应力较好； （3）有较强的同理心、抗压能力，以及调动资源和解决问题的能力。 （4）服从集团工作安排，能够适应各地工作。 （二）类别目标及来源 根据公司培养XXX名职业化人才的目标，并根据集团公司现状，集团本土人才库中应储备以下人才： 高管按照每个岗位1-2人的储备，销售人才是国外销售公司人才的主力军，按照每个子公司10-20人储备，技术人才按照销售人才的50%储备，管理类负责支撑服务的按照每个子公司2-3人储备。一线工人主要为今后子公司生产制造链条储备，为子公司总人数的60-80%储备。 （1）高管6-12人：来源于销售公司中层、事业部高管； （2）销售人才60-100人：来源于销售公司及有销售职能的事业部； （3）技术人才（设计工艺、售前、售后支持）30-60人，来源于各事业部及技术中心； （4）行政、人事、财务管理类12-18人，来源于财务部、管理部、部分事业部； （5）一线工人（链条生产、生产支撑岗位）250-270人，来源于各事业部班组长、工人骨干、储备班组长等； （6）储备干部，20-40人，来源于事业部中层干部、技术及生产主管等。

国际化人才需求情况分析

国际化人才需求情况分析 在经济世界一体化的背景下，旅游业也随之兴盛，并朝着国际化方向 发展。这也促使酒店的人才需求量持续增加。此外，国际市场针对于 酒店人才的质量也提出了更高的要求。所以，了解并分析当今社会高 星级酒店对国际化人才需求的具体，能够为各高校提供有力的协助， 使其日后培养出的人才能够更加的贴近企业，服务于企业。 一、文献综述 （一）国际化人才的界定程露悬（2010）指出在当前经济世界化的背 景下，国际化人才的涵义已经不再局限于一个地区或者国家的范围内，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在世界范围内实行开 发与配置。国际化人才是经济世界化导致人才资源在世界范围内流动 的必然结果。鲍艳利（2013）认为“国际化人才是指在世界化的进程 中能利用自身的外语应用水平和跨文化交际水平以及本行业专业知识，从事涉外工作，立足本土文化并具有国际事业的高层次专业人才。” 所以，本文界定的国际化人才为：不但具备广博的知识、熟练掌握一 门以上的外语，还要具备较强的适合不同文化的水平，在面对世界化 的挑战的同时，能掌握并坚守本土特色文化，将外来文化实行本土化，并使本土特色文化成为世界化的一部分。 （二）国际化酒店人才的内涵根据对国际化人才的界定，国际化酒店 人才是指高素质复合型人才，这些人才不但具备基本的文化交际水平 和外语的语言沟通水平，还应掌握与酒店业务相关的各国的文化，并 且能够以国际化的视野去思考和审视问题，按照国际规则去处理事物，遵纪守法。 二、高星级酒店对国际化人才需求的现状 （一）我国高星级酒店对国际化人才的需求量持续增加我国酒店业集 团化、国际化的发展进程决定了这些高星级酒店对国际化人才的需求

国际化经营人才队伍建设的调研

强化国际化经营人才队伍建设 加快实施“走出去”发展战略 --第十建设公司国际化经营人才队伍建设的调研 集团公司董事长、党组书记XXX同志在领导干部座谈会上谈到今后一个时期的国际化发展战略时指出，“工程及专业技术服务业务要不断扩大境外市场，实现国际化经营”，这为我们工程板块的企业指明了发展方向，也更加坚定了我们加快实施“走出去”发展战略的信心与决心。回顾我公司境外业务发展的实践，早在上世纪九十年代初期，我们就率先走出国门，承建了中国石化第一个国际承包项目——孟加拉东方炼油厂二次转化扩建工程，为国外施工积累了宝贵的经验。2001年，经过激烈的国际竞争，公司一举中标约旦复合肥项目，第一次独立在国外以EPC方式承建了工程项目。此后，我们紧紧依靠总部强有力的领导和支持，坚定不移地“走出去”，先后承揽了印尼气体处理站、叙利亚麦哈德电厂改造、孟加拉凝析油等工程，目前已形成了伊朗及海湾国家市场板块、中亚市场板块，并正在向西北非、南美等市场拓展，公司境外业务发展步入了新的跨越式发展阶 段。 人才资源是企业的第一资源，是核心资源。拓展境外市场，实现国际化经营，提高企业国际竞争能力，离不开一支强有力的国际化经营人才队伍。为此，我们围绕人才队伍建设，通过

访谈、查阅资料等形式，在广泛听取意见和建议的基础上，经 分析讨论，形成本调研报告。 一、公司国际化经营人才队伍建设现状 近年来，公司牢固树立科学人才观，不断完善选才、育才、用才、聚才机制，加大培训力度，加快通道建设，增强人才储备，全面推进了国际化经营人才队伍建设。公司努力把人才优势转化为竞争优势，把国际化经营人才队伍建设成果转化为企 业发展成果，取得了良好成效。 1.完善人才引进机制，高素质人才招聘数量逐年增多。 公司积极引进高素质毕业生，高度重视招聘高校毕业生的外语水平，近5年来引进的高校各专业毕业生全部具备英语四级水平，通过英语六级的人员比例总体呈上升趋势（2007—2011年所占比例分别为14%、17%、31%、49%、50%），其中在招聘的毕业生中有20人第二语言为俄语，3人第二语言为哈萨克语，同时引进国际工程管理、国际法、国际贸易等专业毕业生，为公司国际化经营人才的培养与成长奠定了坚实基础。 2.完善人才选育机制，国际化经营人才储量不断增长。 针对员工常年在外施工，缺乏英语系统培训的现状，公司加大集中培训、脱产强化培训力度，2007年以来共选拔136人参加集团公司国际化经营人才培训班（其中国际化工程项目管理11人、专业技术人才英语培训70人、技能操作人才培训55人），并在扬州、青岛等地举办了3期英语集中培训，培训78人。公司注重通过实践锻炼培养人才，强化人才资源统筹配置，

信息产业人才队伍建设中长期规划

信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供

强有力的人才保证，特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关

高等教育国际化与创新人才培养

高等教育国际化与创新人才培养 陈昌贵,翁丽霞1 (中山大学教育科学研究所,广东广州510275) 摘要:高等教育国际化是指为了服务于知识文化和政治经济等多个目的,高等学校在知识普遍性的内在动力和政治经济文化的外在动力的推动下,其内部国际性特质通过各要素的活动显现出来的过程。高等教育国际化不等于全球化,更不是高等教育/全盘西化0。高等教育国际化对培养创新人才具有特殊的作用。转变观念、建立机制、进入过程和改善条件是加快高等教育国际化进程,培养创新人才的重要措施。 关键词:高等教育国际化;全球化;创新人才培养 中图分类号:G640文献标识码:A文章编号:1000-4203(2008)06-0077-06 Internationalization of higher education and cultivating innovative talents CH EN Chang-g ui,WENG L-i x ia (I ns titute of Ed ucational Research,Sun Yat-sen Univer sity,Guangz hou510275,China) Abstract:Inter nationalization of higher education m eans propelled by po litics,eco nom y, culture and univer sality o f know ledg e,international specialties of higher educatio n institutes appear through activ ities.Inter nationalization of hig her education is not equal to g lobaliza-tion,even not the inclination o f w esternizing the w hole Chinese culture.Internatio nalizatio n of higher education has special effects on cultivating o f inno vative talents.Changing ideas, constructing system,entering process and improving condition are important for speeding up the internationalization o f hig her education and cultivating innovative talents. Key words:internatio nalizatio n o f higher education;glo balizatio n;cultiv ation of innova-tive talents 党的十七大报告提出了/提高自主创新能力,建设创新型国家0的伟大战略目标,认为这是国家发展战略的核心,是提高综合国力的关键。我国的高等教育理所应当为此做出重要的贡献,培养更多的具有国际竞争能力的创新人才。怎样才能有效地加速创新人才的培养?目前已有很多学者从不同的角度对此进行了探索。本文拟从高等教育国际化的角度,对其在高校培养创新人才的特殊作用和怎样发挥这些作用等方面进行分析,希望引起更深入的讨论。 # 77 # 2008年6月 第29卷第6期 高等教育研究 Jour nal of H ig her Education Jun.,2008 V ol.29N o.6 1收稿日期:2008-02-16 作者简介:陈昌贵(1949-),男,瑶族,湖南江华人,中山大学教育科学研究所教授,博士生导师,从事高等教育管理研究; 翁丽霞(1975-),女,福建蒲田人,中山大学教育科学研究所博士研究生,从事高等教育管理研究。

企业人才培养方案

企业人才培养方案（一） 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责： 1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。 6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。 企业人才培养方案（二）

国际化人才[1]

责任与梦想——企业与城市互动的国际化人才储备战略
一、引言 2007 年 11 月 29 日，中国最负盛名的国际化企业之一的海尔集团下属的海尔电脑营销和 销售中心整体迁入北京，落户毗邻众多电子卖场的新中关大厦。回顾这几年的发展，海尔集 团曾经几进几出电脑市场，屡败屡战，直至 2006 年，在其领军人物高以成的带领下，广泛 引进方正、同方、TCL、紫光、联想等公司的优秀人才，弥补了家电出身的品牌进入电脑领 域的弱势，笔记本及台式机出货节节攀升。在历经波折之后，海尔电脑终于找到了起跳的关 键拐点，2008 年发力的重点是寻求更大规模化和国际化以及单独上市。迁入北京，既是出 于地域上的接近性考虑，更是出于对人才需求的考虑。毋庸置疑，北京将成为海尔电脑下一 步国际化的重要支点。 进入 WTO 以后，中国企业面临着巨大的国际竞争压力。抓住经济全球化、技术进步和产 业结构调整的机遇， 最大限度地发挥竞争优势的关键在于培养和造就一大批世界一流的国际 化人才。海尔电脑迁移北京的案例引起了我们对国际化人才储备与人才视野的探讨和思考。 “21 世纪什么最贵？人才！”《天下无贼》里这句至今仍被人们津津乐道的台词，真实地 道出了知识经济时代最鲜明的特征。 微软公司的总裁比尔？盖茨曾说过： 微软公司最大的资 产在于想象力。即微软公司的成功在于拥有一群具有卓越想象力的人才。人才，特别是国际 化的人才是当前全球经济竞争环境下企业不可或缺的重要资源。 海尔电脑总经理高以成在海 尔电脑乔迁的当天表示，海尔电脑之所以迁移北京，很重要的一个原因在于人才，因为在北 京能够找到一流的相关人才。 所谓国际化人才，是既具备全球的视野、先进的知识，也具备较强的创新能力、沟通能 力和国际竞争能力， 能在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才， 他们是企业参与国际 竞争与合作的重要保证和核心优势。国际化人才储备，有两个层面的含义：其一是本土人才 的国际化；其二是引进国际人才。随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关 键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。但 人才战略的有效实施离不开持续的驱动力源泉和不断提升的战略实施过程， 在这两方面社会 的认识还普遍存在着一些误区。 二、我国国际化人才储备战略实施的两个误区 误区一：国际化人才储备战略的驱动力导向误区。当前很多对于国际化人才培养的探讨 具有片面性， 一些观点认为，企业是国际化人才培养和储备的关键，企业应该重视人才引 进、人事管理和人才培养。另一些观点则强调，良好的城市经济、文化、政治环境才是吸引 人才、留住人才的土壤。其实，这两种观点并不矛盾，国际化人才储备战略的实现有赖于企 业和城市共同承担。两者分别从微观和宏观两个层面为国际化的人才成长提供了给养。 从微观角度看，企业首先要明确自身独特的发展战略和企业文化，将企业战略与本企业 的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。在明确了人才战略之后，进一步 完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。先规划，后规定，从 而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。 相对而言， 城市对于国际化人才储备战略的贡献则是宏观层面的。 这种影响可以用 PEST 宏观环境分析模型来分析说明： 政治环境（P： Political Factors） 政治环境包括一个国家的社会制度，执政党的性质， 政府的方针、政策、法令等。良好的政治环境和人才政策是吸引国际化人才的前提条件，它 能为人才的发展提供一个广阔的社会平台。早在 2006 年 1 月 9 日，胡锦涛总书记在全国科 技大会上讲话时指出： “培养造就富有创新精神的人才队伍， 是建设创新型国家的战略举措”。 实施人才强国战略已经成为我国现阶段发展工作的关键任务。 经济环境（E： Economic Factors）一个城市的经济环境反映了城市经济发展的状况和

交通运输人才队伍建设中长期发展规划纲要

公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011 ～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月 目录 前言 (1) 一、发展现状 (2) 二、形势要求 (3) 三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6) 四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17) 五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19) （三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20) 前言 交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。

为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。 1 一、发展现状 人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。 行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高 2 技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设

2017年创新型人才国际合作培养项目实施办法

2017年创新型人才国际合作培养项目实施办法 第一章总则 第一条为更好地服务国家战略、教育领域综合改革以及一流大学和一流学科建设，培养更多创新型、紧缺型、复合型国际化人才，国家留学基金委管理委员会（以下简称国家留学基金委）2017年继续实施创新型人才国际合作培养项目（以下简称创新项目）。 第二条本项目采取各单位先行申报项目，由国家留学基金委评审确定资助项目；单位按照获批项目及人选条件推荐人选，国家留学基金委审核录取。不受理个人申请。 第三条创新项目面向全国普通高等院校及科研机构实施。 第二章新项目申报及评审办法 第四条各单位需结合本单位人才培养规划，统筹研究确定申报项目，并按照确定的程序和要求提交项目申请书。 第五条所申报项目应体现如何通过中外合作，创新人才培养模式、突出人才培养特色；要有明确的问题导向，紧密结合国家战略、教育领域综合改革和“双一流”建设；重点支持服务国家战略、填补领域空白、重点行业急需、具有前瞻性的跨学科或交叉学科人才培养项目。 第六条国外合作单位须为世界一流院校、科研院所、实验室，或在双方合作学科领域具有较强优势；双方应签有尚在有效期内的

具体合作协议，有一定前期执行基础。 第七条各单位申报项目数量原则上不超过两项。对于培养方式、培养目标、或学科专业相近的多个中外合作项目，请整合后申报；对涉及多个国外合作方的项目，选派学科、专业应考虑关联性。 第八条各单位于10月8日前将《2017年创新型人才国际合作项目申请书》（以下简称《项目申请书》）及单位推荐公函寄（送）至国家留学基金委，并将《项目申请书》电子版、双方合作协议中/外文扫描版、项目管理办法及《创新型人才国际合作培养项目信息采集表》发送至cxxm@https://www.wendangku.net/doc/ac11683241.html,。 第九条国家留学基金委于2016年10月对申报项目进行评审，11月公布获批项目。 第三章项目管理 第十条新获批项目执行期暂定三年。对执行未满三年项目，各单位须对项目逐一进行年度总结并于每年9月底前提交至国家 留学基金委。国家留学基金委复核后确定下一年度是否继续资助。 年度总结应包括人员录取后派出情况（如未执行或执行中遇到较大问题，需说明主要情况及原因）、派出人员在外学习情况、取得的初步或阶段性成果、典型事例、项目执行中的主要问题及改进措施、下一年执行计划等。 如未按时提交项目执行工作年度总结，将终止项目执行。