数字化创新实践介绍——以施耐德电气公司人力资源共享服务中心的数字化创新为例

数字化创新实践介绍——以施耐德电气公司人力资源共享服务中心的数字化创新为例

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作为全球能效管理和自动化领域的专家，施耐德电气有限公司的业务近年向数字化转型，在业务背景和中国市场趋势的考虑下，人力资源也做出了相应转变。在人力资源共享服务中心升级优化过程中，施耐德恪守化繁为简、提高效率，为业务部门创造更多价值的初衷，综合运用创新管理模式与数字化系统，服务中心运营一步一步日臻成熟。

一、企业概况及发展战略

施耐德电气有限公司为世界500强企业之一，是全球能效管理和自动化领域的领导者。公司核心业务是为100多个国家提供安全、可靠、经济、高效、环保的全生命周期能效整体解决方案，涉及能源及基础设施、工业、数据中心及网络、楼宇和住宅市场等领域，尤其在住宅市场领域能力凸显。

施耐德实施创新、质量和效率战略，同时积极开展合

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作和并购，拓宽产业阵容。优秀员工是公司战略的根基，施耐德(中国)人力资源共享服务中心于2009年建立，经过近十年的发展，成功实现了人力资源数字化转型，有力促进了业务发展，提升了员工的满意度和幸福感。

二、管理创新举措

1.搭建完善全生命周期人力资源系统

施耐德人力资源共享服务中心从成立至今，经历了从不成系统到建立全球统一系统，再到搭建本土化系统的过程。全球统一系统解决了各国员工体验的一致性，提高了运营效率，但不能提供端到端的全流程方案。在此基础上，施耐德(中国)又搭建了本土化系统，充分应用中国成熟技术，追求完美用户体验。

为解决数据稳定性和安全性问题，施耐德(中国)的全球私有云系统数据采取“输出不输入”，基础数据全部从全球云系统调取，再结合中国多个部门数据，如：业务数据、财务数据、固定资产数据、IT数据等，形成中国员工的数据仓库。但全球系统并不直接接口本土数据，而是借助机器人流程自动化(RPA)技术间接收取。这样既避免了数据泄露风险，又能保证数据在本地和云系统的一致性。

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2.注重系统数据分析，为业务部门创造更多价值

施耐德人力资源共享服务中心主要在数据分析方面提升自身价值。通过系统的数据采集和分析，无论员工、经理、人力资源合作伙伴(HRBP)还是专家中心(COE)，均能借助系统自助下载标准报告，了解权限之内的信息。借助这些数据，可以生成离职预测、高潜人才分析、人才多样化等专题报告，用前瞻性信息帮助业务决策。此外，服务中心通过多种途径收集员工声音，并努力使之转化成可持续行为。

为了给业务部门创造更多附加价值，服务中心还研发了业务智能流程系统，从中可以调出所有工厂及个人的加班信息，通过分析加班时长，间接获取某产品销售业绩信息，并据此向管理层提供建议，帮助提高决策正确率。

3.通过人力资源数字化，提升员工体验

施耐德服务中心为员工提供良好的数字化体验，如手机端服务、自助化终端服务及AI互动。公司将员工所有审批流程、记录，用数字化方式显现，并尽可能地转移至手机等移动应用端，以方便员工使用。公司开发了内部一站式的员工体验平台(TEE)，在这个平台上，员工入职、

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人力资源HRSCC共享服务构思方案

区域公司人力资源共享服务方案思路 一、区域公司人力资源共享服务中心（HRSSC ）项目的实施背景（1）区域批发公司公司、区域非批公司、区域事业部企管组织越来越多，各HR基础工作按业务体系分工，造成人员配比极不均衡； （2） HR基础事务较多，无法更好熟悉业务、支持业务，为业务服务； （3）集团统一的流程制度操作执行、合同管理归口有待加强，劳动风险监控难度大； （4）人力资源系统PS数据与员工实际情况不一致，基础数据难以保证及时性、准确性。 二、区域公司人力资源共享服务中心（HRSSC）项目实施的目的及意义 目的：以同一区域（办公区域）为基础，将人力资源基础事务（员工入离调转、员工培训、薪酬核算、五险一金）剥离，通过建立区域HR共享服务组，整合区域公司、区域非批公司、区域事业部基础人力事务，提高HR事务服务效率，促进区域人力资源部门承担和发挥BP功能，更好地服务业务，进行战略转型。 意义：（1）通过梳理、优化现有人力资源工作流程，建立标准化工作流程并运行，优化人力资源工作环节，提升员工工作效率；（2）通过持续维护PS系统，实现系统有效运行，BI与PS直接关联输出报表，提高数据一致性、准确性；（3）为区域公司、区域事业部人力资源部提供连接业务的空间。 三、HRSSC项目的实施举措 （一）目前可以共享的工作内容 （1）员工异动服务 员工入职服务、员工调动服务、员工转正服务、员工离职服务、员工档案管理、职务管理、新员工入职培训。 （2）薪酬福利服务 员工薪酬核算代发、员工保险服务、员工健康服务。 （3）风险控制管理

PS系统数据维护、数据共享、员工咨询服务、员工投诉服务。 （4）文化活动管理 文化活动组织、管理 是否加上：（2）员工招聘甄选 （二）HRSSC服务范围 以工作区域进行划分，对在办公区域的区域批发公司、区域非批公司、区域事业部进行人力资源部基础人事工作进行统一整合，人员整合、组织架构整合。成立区域公司共享服务组，服务共享范围内全部员工的基础人力事务。 （三）HRSSC组织结构及岗位设置 按照同一工作区域建立区域公司HRSSC组织结构，设置相应岗位。 a.了解目前HR服务配比，初创期现有人员整合、合理调配（短期调整除外）； b.按区域设置区域HRSSC，基础事务服务对接操作中有疑问可直接对接集团人力资源总部共享服务中心。 各系统如区域医院事业部、器械部只保留HRBP 岗位1-2人，负责所属系统 人员的绩效管理、人才培养等工作。管理考核仍归属所属系统。 四、HRSSC实施工作计划 （一）HRSSC方案确定阶段 2018年3月1日-2018年3月31日，初步确定区域公司HRSSC组织架构、

【案例】吉利人力资源共享服务项目(HRSSC)案例

吉利集团人力资源共享服务项目（HRSSC）案例 1.项目背景 浙江吉利控股集团始建于1986年，1997年进入汽车行业。集团总部设在杭州，在浙江 台州、宁波和兰州、湘潭、济南、成都等地建有汽车整车和动力总成制造基地。现资产总值 超过1100亿元，连续三年进入世界500强，是国家“创新型企业”和“国家汽车整车出口 基地企业”。 吉利集团作为整车制造企业特别是乘用车制造企业，需要面对政策、技术、人才、市场 等多方面的挑战。业务环境发生的根本性变化对人力资源产生了巨大的影响，人力资源在企业中的战略地位和扮演的角色越来越重要，已经成为企业在激烈的竞争中获得持续竞争优势 的关键因素。吉利集团在人力资源管理方面面临着新的发展趋势： 1)人力资源在不断朝着标准化、规范化、专业化方向发展，集约式管理已经成为企 业资源有效利的方式。 2)有效的降低企业人力资源运营成本，不断提高人力资源的效率是企业在发展过程 中需要不断关注的。 3)重新定位，人力资源部门如何成长为企业的战略伙伴。人力资源部门在企业发展 过程中被期望扮演战略性业务伙伴的角色，参与到企业战略目标达成过程中的重 大决策活动。 因此，从集团所面临的内外部情况及企业未来发展趋势，吉利集团亟需通过建设人力资源共享服务模式，实现人力资本管理转型和人力资源服务标准化、专业化的升级。发挥战略伙伴作用，助力企业战略目标的达成。 1.1吉利遇到的问题 1.1.1人力资源管理遇到的问题 1)职位管理体系还需要进一步优化，以满足集团化管控及规范化的要求； 2)伴随集团全球并购整合，亟需进一步提升集团管控能力，实现全球化管理； 3)人力资源管控流程还需要进一步梳理，明确权限等内容和信息，以界定总部与分 子公司之间的权限界定，提升管理效能； 4)人力资源管理流程需要进一步标准化，使流程运行更顺畅，提高人力资源运行效 率；

施耐德电气型号一览表

施耐德电气型号一览表 一、NSE系列 NSE100E3015 NSE100E4015 NSE100E3020 NSE100E4020 NSE100E3025 NSE100E4025 NSE100E3030 NSE100E4030 NSE100E3040 NSE100E4040 NSE100E3050 NSE100E4050 NSE100E3060 NSE100E4060 NSE100E3075 NSE100E4075 NSE100E3080 NSE100E4080 NSE100E3100 NSE100E4100 NSE100N3016 NSE100N4016 NSE100N3025 NSE100N4025 NSE100N3032 NSE100N4032 NSE100N3040 NSE100N4040 NSE100N3050 NSE100N4050 NSE100N3063 NSE100N4063 NSE100N3080 NSE100N4080 NSE100N3100 NSE100N4100 NSE100S3016 NSE100S4016 NSE100S3025 NSE100S4025 NSE100S3032 NSE100S4032 NSE100S3040 NSE100S4040 NSE100S3050 NSE100S4050 NSE100S3063 NSE100S4063 NSE100S3080 NSE100S4080 NSE100S3100 NSE100S4100 NSE100H3016 NSE100H4016 NSE100H3025 NSE100H4025 NSE100H3032 NSE100H4032 NSE100H3040 NSE100H4040 NSE100H3050 NSE100H4050 NSE100H3063 NSE100H4063 NSE100H3080 NSE100H4080 NSE100H3100 NSE100H4100 NSE160N3100 NSE160N4100 NSE160N3125 NSE160N4125 NSE160N3160 NSE160N4160NSE160S3100 NSE160S4100 NSE160S3125 NSE160S4125 NSE160S3160 NSE160S4160 NSE160H3100 NSE160H4100 NSE160H3125 NSE160H4125 NSE160H3160 NSE160H4160 NSE250N3200 NSE250N4200 NSE250N3250 NSE250N4250 NSE250S3200 NSE250S4200 NSE250S3250 NSE250S4250 NSE250H3200

(完整版)人力资源共享服务中心

人力资源共享服务中心 人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有 与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算 与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建 立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业集团的人 力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实 现战略转型。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作 的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务 创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革 和创新。 构建人力资源共享中心的目的和意义[1] 构建人力资源共享服务中心的目的是为了整合专业资源、降低运 营成本、提高运作效率和提供优质服务。 1、集中服务、降低成本。企业集团创建人力资源共享服务中心后，集团内所有业务单元的人事行政工作集中起来统一由共享中心来完成。共享中心不行使人力资源的管理职能，它与业务单元是服务与支

持关系，依据业务单元的需要，提供服务，集中服务有利于资源的集 中利用形成规模效应，达到从规模中实现效益的同时降低成本。 2、服务专业化和标准化。共享服务中心通过集中服务，建立统一的服务标准和流程，通过专业分工，打造专业化的队伍来提供专业服务，减少和避免以前分散在各业务单元中的因人力资源工作标准不统一造成的不公平性和执行标准不一致造成的偏差。从而提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度。 3、提高效率、聚焦战略。集中的专业化、标准化的服务，提高了人力资源的运营效率，也使集团人力资源部门摆脱行政事务专注于战略性人力资源管理，聚焦于员工能力提升，团队建设和战略绩效的落实。 建立人力资源共享服务中心后，业务单元可以更加专注于核心业 务的开展，提高业务单元的运营效率，从而使其更加专业化，更具有 竞争力。同时人力资源共享服务中心在与业务单元服务的过程中，增进与业务单元的合作伙伴关系。 人力资源共享服务中心的职能[1] 人力资源共享服务中心一般具有三个方面的职能，集中的人事行 政服务、人力资源专业咨询服务、人力资源业务伙伴。 1.集中的人事行政服务。共享服务中心的主要职能是提供集中服务，因此共享中心要建立专业化的人事服务队伍，制定专业的服务流 程和服务标准，来满足内部客户的需求。这些人事行政服务主要包括

人力资源共享服务中心

2011年3月1日 11:51 人力资源共享服务中心 目录 什么是人力资源共享服务中心 构建人力资源共享中心的目的和意义[1] 人力资源共享服务中心的职能[1] 人力资源共享服务中心的组织模式[1] 人力资源共享服务中心的构建过程[1] HRSSC组织结构及运作架构[2] 构建人力资源共享服务中心所面临的挑战 编辑本段什么是人力资源共享服务中心 人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。 编辑本段构建人力资源共享中心的目的和意义[1] 构建人力资源共享服务中心的目的是为了整合专业资源、降低运营成本、提高运作效率和提供优质服务。 1、集中服务、降低成本。企业集团创建人力资源共享服务中心后，集团内所有业务单元的人事行政工作集中起来统一由共享中心来完成。共享中心不行使人力资源的管理职能，它与业务单元是服务与支持关系，依据业务单元的需要，提供服务，集中服务有利于资源的集中利用形成规模效应，达到从规模中实现效益的同时降低成本。 2、服务专业化和标准化。共享服务中心通过集中服务，建立统一的服务标准和流程，通过专业分工，打造专业化的队伍来提供专业服务，减少和避免以前分散在各业务单元中的因人力资源工作标准不统一造成的不公平性和执行标准不一致造成的偏差。从而提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度。 3、提高效率、聚焦战略。集中的专业化、标准化的服务，提高了人力资源的运营效率，也使集团人力资源部门摆脱行政事务专注于战略性人力资源管理，聚焦于员工能力提升，团队建设和战略绩效的落实。 建立人力资源共享服务中心后，业务单元可以更加专注于核心业务的开展，提高业务单元的运营效率，从而使其更加专业化，更具有竞争力。同时人力资源共享服务中心在与业务单元服务的过程中，增进与业务单元的合作伙伴关系。 编辑本段人力资源共享服务中心的职能[1] 人力资源共享服务中心一般具有三个方面的职能，集中的人事行政服务、人力资源专业咨询服务、人力资源业务伙伴。 1.集中的人事行政服务。共享服务中心的主要职能是提供集中服务，因此共享中心要建立专业化的人事服务队伍，

施耐德电气选型手册

施耐德低压电器选型接触器： I<=7.5A LC1-D0922M5C I<=10A LC1-D1222M5C I<=15.3AL C1-D1822M5C I<=21A LC1-D2522M5C I<=27.2A LC1-D3222M5C I<=34A LC1-D4022M5C I<=42.2A LC1-D5022M5C；I<=55.5A LC1-D6522M5C I<=68A LC1-D8022M5C I<=82A LC1-D9522M5C I<=98A LC1-D11522M5C I<=128A LC1-D15022M5C；I<=145A LC1-D17022M5C I<=175A LC1-D20522M5C I<=210A LC1-D24522M5C I<=260A LC1-D30022M5C I<=350A LC1-D41022M5C I<=410A LC1-D47522M5C I<=540A LC1-D62022M5C 热继电器： I<=0.16A LRD-01C I<=0.25A LRD-02C I<=0.40A LRD-03C I<=0.63A LRD-04C I<=1A LRD-05C I<=1.6A LRD-06C I<=2.5A LRD-07C I<=4A LRD-08C I<=6A LRD-10C I<=8A LRD-12C I<=10A LRD-14C I<=13A LRD-16C I<=18A LRD-21C I<=24A LRD-22C I<=32A LRD-32C I<=38A LRD-35C I<=50A LRD-3357C I<=65A LRD-3359C I<=70A LRD-3361C I<=80A LRD-3363C I<=104A LRD-4365 I<=120A LRD-4367 I<=140A LRD-4369空气开关： 电机的： I<=11A NSX100HMA12.53P I<=23A NSX100HMA253P I<=45A NSX100HMA503P I<=70A NSX100HMA803P I<=90A NSX100HMA1003P I<=140A NSX160HMA1603P I<=230A NSX250HMA2503P I<=360A NSX400HMIC2.3M4003P I<=570A NSX630HMIC2.3M6303P 配电的： I<=13A NSX100HTM163P I<=18A NSX100HTM253P I<=29A NSX100HTM323P I<=35A NSX100HTM403P I<=45A NSX100HTM503P I<=55A NSX100HTM633P I<=70A NSX100HTM803P I<=90A NSX100HTM1003P I<=110A NSX160HTM1253P I<=140A NSX160HTM1603P I<=180A NSX250HTM2003P I<=225A NSX250HTM2503P I<=360A NSX400HMIC2.34003P I<=600A NSX630HMIC2.36303P 三、中间继电器 40、31、22 CA2-DN□□M5C 常闭接点数量 常开接点数量四、框架断路器： I=800A型号：MT08N13P MIC5.0A

施耐德电气技术答疑系列大全10

施耐德电气技术答疑系列大全10 201,问：NS带直流电操的开关不能正常工作，原因是什么？ 如果是首次使用，首先要检查正负极是否接反了，其次要看一看线路是否过长，要测量一下末端电压是否满足要求。如果是已经使用一段时间了，那就要检查一下，看看是否复位了。 202,问：梳形母排是否可以用于4P的断路器+漏电模块的连接？ 可以。4P的断路器加漏电模块共占7个模数，这样可以使用4P的梳形母排，于是需要空出1个模数后，才能接另外的断路器。 203,问：Multi 9微型断路器可否远方遥控？ C65和C120断路器有一种远程控制附件Tm，其功能与NS断路器的电动机构类似。 接受持续保持的控制命令实现远方分合闸。 与SD报警接点配合使用，可以实现故障后闭锁功能。 Tm上的远程控制功能可以通过其选择开关取消。 Tm与OF、SD配合使用，可完成两台开关的电气联锁与自动转换。204,问：Multi 9断路器的的电气附件有几种？

有2种MX、MN、OF、SD电气附件。 C45、NC100和C32H-DC通用一种，C65、C120、DPNK2和DPN N通用另一种。 205,问：C32H接线时是否有正负极的要求? 必须严格按照要求接线，否则断路器会被烧坏。 206,问：C65断路器的侧面起固定连接作用的钉，为什么有铜的，有塑料的？ 答：我们在逐渐把铜的改成塑料的，因为经过试验证明塑料的比金属的抗拉强度大，并且以前一次只能打一个孔，现在一次可以打两个孔。 207,问：DPNK2的外形尺寸是否与C65配套?它可装配什么电气附件DPNK2的外形安装尺寸与C65配套，其所配电气附件为C65的 OF/SD/MX/MN/Vigi等。 208,问：2005年5月推出全新的DPN系列产品有何特点，有哪些产品？ 全新的DPN系列产品采用最新技术，分断能力更高，系列更全，附件更完整，接线更灵活，控制功能更强大。 包括DPNa （分断能力：4.5KA）；DPNN（分断能力：6KA）； DPNH

如何建立有效的人力资源共享服务中心

如何建立有效的人力资源共享服务中心 关于人力资源共享服务中心 人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。 通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。 人力资源共享服务中心的价值 人力资源共享服务中心的终极意义在于帮助企业人力资源管理实现有效转型（如下图：人力资源职能转型）。人力资源职能转型（HR

Transformation）是给人力资源职能注入新的活力或者脱胎换骨的过程，其目的旨在提高人力资源对业务的贡献。尽管人力资源管理者越来越被认为是战略业务合作伙伴，但人力资源大量的时间仍花费在一些诸如记录、合规和提供服务之类的传统人力资源工作上。通过共享服务中心的设计与搭建，和致可以帮助企业实现： 1.服务集中化，降低人力资源运营成本 2.服务的专业化与标准化，改善人力资源服务质量 3.将人力资源工作重点关注与战略性人力资源管理角色 4.有利于人力资源业务的审计与监控 人力资源职能转型 共享服务管理

应用我们的相关方法论与相关的诊断分析工具（人力资本诊断以及人力资源运营扫描器），我们来帮助客户制定共享服务的战略，从而对企业的人力资源架构和服务交付进行改造与优化： 1.人力资源专家中心：专注于研究关键领域并提供咨询 2.人力共享服务中心：重点在提高事务性工作的效率，确保服务的 一致性和依靠服务规模降低成本 3.本地人力资源服务（HRBP）：本地的客户化服务，（满足区域/ 部门差异需要大于实现规模经济的需要） 人力资源服务模式选择的体系框架 要获得一个"最合适"的模式，就要扩大决策的标准，选择一系列的可选模式而非单一的关键决策点。服务模式的选择必须被视为一个状态连续演进的系统来考虑而不是对一系列单独状态的分析（见下图：人力资源服务模式的选择-连续体）。

财务共享服务中心人力资源发展及员工队伍建设探索(四川电信)

财务共享服务中心人力资源发展及员工队伍建设探索 企业管理□林志刚（中国电信四川公司财务共享服务中心，成都610012）四川电信财务共享服务中心（）是中国电信集团首批试点单位，通过2009 一年的运行和总结，达到了阶段性预期目标，成绩得到了集团肯定。 在改革过程中我们深刻认识到，面对未来企业战略发展要求和自身能力水平提升的压力，需要牢牢把握的三大核心是：对底层系统支撑的优化和提升；对中间层业务流程的标准和规范；对上层人力资源的协调和发展。而在系统和流程基本运转正常的情况下，尤以人力资源的协调发展最为关键。特别在当前深入实践科学发展观和深化“以人为本”核心理念的时期，如何统筹人力资源管理、加快人才队伍建设以迅速形成核心竞争力至关重要。这其中既包括中心人力资源向外部（财务队伍整体建设和财务向业务融合）吐故纳新，又包括中心内部人才的孵化两个层面，本文重点就中心内部人才孵化层面，结合四川电信正在实施的“四位一体”试点进行探讨。 一、中心人力资源现状特点 中心是一支年轻化、专业化的队伍，员工人数众多，其中正式员工编制 93 名，已到位86 名，外包人员21 名。 中心人才结构如图1 所示。 根据公司对共享中心管理加操作的双重职能定位，人力资源总体上可分为核算和非核算两大类型，又兼具同质化和多样化的特征。同质化特征表现为四个“多数”： 1、多数是年轻员工：中心员工平均年龄28 岁，78%以上员工年龄集中在35 岁以下（图 2），是省公司最年轻的部门，这个年龄段也处于择业取向影响动态因素较多的阶段。 2、多数是女性员工：女员工占到近 80%，其中 %处于未婚状态，今后将面临恋爱、婚姻、生育等一系列的问题，而这些问题的处理好坏，也会直接影响到中心整体工作是否得以正常运行。 3、多数从事财务基础工作：中心员工目前有 58%从事会计核算工作，17%从事会计复核工作，从事支撑类岗位人员占16%，业务经理及以上的管理人员占比9%，呈现较为典型的扁平化金字塔人才结构。图1 四川电信财务共享服务中心人才结构示意图 4、多数有职业发展诉求：中心员工 100%具有大专及以上学历，其中本科及以上学历占比高达83%（图3），60%以上员工是中共党员，并且大多是第一次就业或第一次正规就业，有着较强的职业发展愿望和诉求。图2 中心员工队伍年龄构成图3 中心员工队伍专业构成 中心人力资源队伍的“多样化”特征表现在：一方面人员来源面较广，包括省公司本部、多个本地网（成都、泸州、乐山、南充、长传、号百）、联通、卫通、国内多所大专院校（图 4），甚至还有“海归”人员，会带来多种生活习惯、人文风俗、价值取向等的融合碰撞；另一方面员工的专业背景和能力潜质上也具有差异化特点，员工涵盖包括会计、财务管理、金融、经济、税务、计算机、统计等多个专业，老、中、青年员工在知识背景、专业素养、学习能力、服务意识等诸多方面呈现出较大个体差异性。图4 中心人力资源队伍来源广泛 二、中心人力资源管理战略思路

2019施耐德电气塑壳断路器产品价格表_13%税率_2019年4月1日生效

2019年塑壳断路器价格表 此部分产品价格自2019年4月1日起正式执行NSX100-250固定式完整断路器 NSX400~630固定式完整断路器 NSX100~250插入式完整断路器 NSX400~630插入式完整断路器 NSX100~250抽出式完整断路器 NSX400~630抽出式完整断路器 NSX100~250用于电动机保护的完整塑壳断路器 NSX400~630用于电动机保护的完整塑壳断路器 NSX100~250带电操完整断路器 NSX400~630带电操完整断路器 Vigicompact NSX带漏电保护功能的完整断路器 NSX100-630隔离开关 NSX100~250本体及脱扣器 NSX400~630本体及脱扣器 NSX100~250安装连接附件 NSX100~250常用附件 NSX100~250测量通信附件 NSX400~630安装连接附件 NSX400~630常用附件 NSX400~630测量通信附件 通信方案 NSX DC100~1200 直流断路器 NSX DC100~1200常用附件 NSX DC PV 80-500光伏专用直流断路器 NSX NA DC PV100-1600光伏专用负荷开关 NSX690V 100~250固定式完整塑壳断路器 NSX690V 400~630固定式完整塑壳断路器 Compact INS / INV隔离开关及附件 EasyPact CVS塑壳断路器100~250A EasyPact CVS附件100~250A EasyPact CVS塑壳断路器400~630A EasyPact CVS附件400~630A EasyPact EZD塑壳断路器 EasyPact EZD常用附件 EasyPact EZS塑壳断路器 EasyPact EZS附件 Vigirex漏电故障保护继电器 Fupact 熔断器式隔离开关ISFT Fupact 熔断器式隔离开关ISFL Fupact 熔断器式隔离开关INFD 价格变更恕不事前通知此表中价格均为含税列表价

从飞利浦看如何共享“人力资源服务”

从飞利浦看如何共享从飞利浦看如何共享““人力资源服务人力资源服务”” 2015年02月03日 企业越来越重视对成本的控制和服务水平的提升企业越来越重视对成本的控制和服务水平的提升，，并加强对后台功能的整合优化并加强对后台功能的整合优化，，这正是人力资源共享服务中心的优势所在人力资源共享服务中心的优势所在。。 经济全球化和信息化的快速发展，催生了越来越多跨区域发展的大型企业，组织机构也越来越庞大，众多企业在人力资源管理方面沿用传统模式，造成机构重叠、成本增加、运作效率低下、统一管理困难、缺乏战略性管理等弊病，因而急需创新人力资源管理模式，人力资源共享服务中心模式应运而生。目前已有大型跨国公司进行了实践探索，并取得良好绩效。 以飞利浦公司的“瘦身”计划为例，2002年其总部提出“One Philips”理念，对集团进行“瘦身”。飞利浦作为多元化经营的跨国公司，采用传统人力资源管理模式的弊病日益显现，Hackett Group(哈克特集团)的调查显示，与其他跨国企业相比，飞利浦的管理费用高出27%到38%。借鉴其他跨国公司的成功经验，飞利浦采取“人力资源共享服务中心”模式(Philips People Service，PPS)瘦身，通过PPS 模式整合规划企业内部资源，精简工作流程，建立企业内部共享信息资源机制，大幅降低人力资源管理成本。相关数据表明，飞利浦公司采用“共享服务中心”模式后，到2007年底在相关成本方面节约近3亿欧元，同时人力资源部门管理幅度由53人扩大到109人。飞利浦的成功“瘦身”，其实质就是企业越来越重视对成本的控制和服务水平的提升，并加强对后台功能的整合优化，这正是人力资源共享服务中心的优势所在。因此探讨建构这一新型人力资源管理模式的运作是非常有意义的。 人力资源共享服务中心(Human Resources Shared Services Center HRSSC)最早是由David. L 等在1990年代提出，随后Dave Ulrich 在《人力资源最佳实务》一书中进行了阐明。人力资源共享服务中心是将分散在不同业务单元的人力资源相关事务性工作和专业化的活动集中到服务中心进行处理，实现统一专业化人力资源管理与服务的过程。它由三部分组成：人力资源服务中心(HRSC)、业务伙伴(HRBP)和专家中心(HRCE)。它引进市场机制，以客户为导向，可以作为一个事业部或者独立的子公司运行，把各个业务单元看作自己的客户，收取一定的协议费用，自负盈亏。美国最先进行了实践应用，美国500强的公司中很多建立了或者正在建立人力资源共享服务中心，而这一模式在21世纪也逐渐被中国企业所接受和采用。人力资源共享服务中心不仅弥补了传统模式在组织规模扩大时产生的不足，还具有创造价值和促进战略性管理的优势，更适合大型企业的发展。 建构人力资源共事服务中心的运作机制 建构人力资源共事服务中心的运作机制 首先建构人力资源共享服务中心的运作机制，下页图表示其三个组成部分的运作关系。 1.HR 服务中心 HR 服务中心由精于处理行政事务性工作的人员组成，集中处理行政事务性工作，进行专业化流水化作业，发挥规模效应，减少成本，提高执行效率和服务质量。同时可利用信息技术建立员工自查和经理自助等服务。 2.HR 合作伙伴

施耐德电气整包装订货产品清单

施耐德电气整包装订货产品清单（2011年9月5日生效） 订货号描述整包装数量EA9AN3C20EA9AN 小型断路器 3P C20A4 EA9AN3C16EA9AN 小型断路器 3P C16A4 EA9AN2C63EA9AN 小型断路器 2P C63A6 EA9AN2C50EA9AN 小型断路器 2P C50A6 EA9AN2C40EA9AN 小型断路器 2P C40A6 EA9AN2C32EA9AN 小型断路器 2P C32A6 EA9AN2C25EA9AN 小型断路器 2P C25A6 EA9AN2C20EA9AN 小型断路器 2P C20A6 EA9AN2C16EA9AN 小型断路器 2P C16A6 EA9AN1C63EA9AN 系列 1P C63A12 EA9AN1C32EA9AN 小型断路器 1P C32A12 EA9AN1C25EA9AN 小型断路器 1P C25A12 EA9AN1C20EA9AN 小型断路器 1P C20A12 EA9AN1C16K EA9AN-K 小型断路器 1P C16A12 EA9AN1C16EA9AN 小型断路器 1P C16A12 EA9AN1C10EA9AN 小型断路器 1P C10A12 EA9AN3C10EA9AN 系列 3P C10A4 EA9AN2C6EA9AN 小型断路器 2P C6A6 EA9AN2C10EA9AN 小型断路器 2P C10A6 EA9AN1D20EA9AN 小型断路器 1P D20A12 EA9AN1D16EA9AN 小型断路器 1P D16A12 EA9AN1C6EA9AN 小型断路器 1P C6A12 EA9AN1C40EA9AN 小型断路器 1P C40A12 EA9A47C20EA9A47 系列 PNK2 20A6 EA9A47C25EA9A47 系列 PNK2 25A6 EA9AN1D10EA9AN 系列 1P D10A12 EA9AN1D25EA9AN 系列 1P D25A12 EA9AN1D32EA9AN 系列 1P D32A12 EA9AN1D6EA9AN 系列 1P D6A12 EA9AN2D10EA9AN 小型断路器 2P D10A6 EA9AN2D25EA9AN 小型断路器 2P D25A6 EA9AN2D32EA9AN 小型断路器 2P D32A6 EA9AN2D6EA9AN 小型断路器 2P D6A6 EA9AN1C20K EA9AN-K 小型断路器 1P C20A12 EA9A47C10EA9A47 系列 PNK2 10A6 EA9A47C16EA9A47 系列 PNK2 16A6 EA9A47C32EA9A47 系列 PNK2 32A6 EA9A47C40EA9A47 系列 PNK2 40A6 EA9A47C40K EA9A47-K "相线+中性线"小型断路器 C40A6 EA9A47C63EA9A47 系列 PNK2 63A6 EA9AN1C10K EA9AN-K 小型断路器 1P C10A12 EA9AN1C50EA9AN 系列 1P C50A12 EA9AN2D16EA9AN 小型断路器 2P D16A6

如何搭建高效的人力资源共享服务中心

在电子系统出现以前，企业的内部管理是一个非常重要的环节，无论是什么性质的企业，国企还是私企，消费品企业还是公益文化类企业，都离不开人力资源以及行政管理部门，这是公司运转的基础，人力资源和行政管理部分包括人员招聘/工资的发放/社保公积金的缴纳/人员培训/等。其工作细琐，和每位员工的利益均息息相关。所以，如何简化部门的工作，提高其办事效率是公司发展的着力点之一。 以往，很多企业选择在人力资源以及行政管理部门均安置很多人手，每个人负责一部分，月末将所有信息统计起来，工作量非常大，纯人工的统计还会出现问题，而人力资源共享系统讲所有的业务集中到一个服务中心，该中心为公司所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业集团的人力资源和行政部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。 构建人力资源共享服务中心一般必须经过下面几个步骤： 1、项目论证和启动阶段。在此阶段要认真仔细的对项目进行论证，研究实施变革后的

利弊和可能出现的问题及应对措施。在项目论证中要争取企业高层管理者的支持，同时要宣传培训，增强员工对共享服务概念的认识。 2、设计和构建共享服务模式阶段。这个阶段是项目实施的核心阶段包括选择共享服务的内容、范围、服务的对象，费用收取的结算方式。共享中心的选址、服务内容的流程、共享技术的确定等。 3、实施阶段。实施阶段的重点是按照设计的共享服务模式，进行组织建设、人员选定，运营规则的制定，相关服务的渠道的贯通等。 4、运营阶段。运营阶段的关键是满足客户需求，不断提高服务水平、保证财务指标的实现。 5、提高和改善阶段。通过运营，发现问题及时改进，不断完善体系，改善流程提高运营质量和财务指标。 上海九慧信息科技有限公司（Shanghai Thinkway Information Technology

共享服务中心 助推人力资源战略转型

共享服务中心助推人力资源战略转型 引言：随着信息技术在企业管理中的广泛应用和市场竞争的日益加剧，人力资源管理也正在发生着巨大的变化，许多企业已进入战略人力资源管理的阶段。而人力资源共享服务中心的出现，正好适应了企业这一转变的迫切需求。在中国，共享服务中心仍属于相对较新的管理方式，但部分企业的成功实践已充分说明了共享服务中心给企业带来的价值以及其可持续性。 作为一种新型的管理模式，共享服务中心的价值已为壳牌、通用电气、惠普、IBM等很多世界知名企业所证实。根据调研报告显示，欧洲工业500强中，90%的企业考虑将会采用多种形式的共享服务模式，而人力资源共享服务的优先考虑程度仅次于财务共享服务。人力资源部采用共享服务中心的崭新工作模式，最大的意义在于将操作性的事务从人力资源部分离出来，使人力资源部的重心向战略性事务转移。 一、何谓人力资源共享服务中心？ 人力资源共享服务中心是指一个企业将所有的与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来,建立一个服务中

心(又称为“共享服务中心”)。该中心为企业所有的部门提供人力资源管理服务，并由接受其服务的部门按所享受服务的数量支付服务费。人力资源的共享服务中心使人力资源管理人员以及其他管理和生产人员能更有效地了解整个公司的组织、人力情况，并促使人力资源管理向战略管理转移。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。 二、为什么要建立人力资源共享服务中心？ 人力资源管理作为企业管理中一个重要的组成部分,在我国企业中还没有得到充分的认识和重视。由于企业控制成本的意识不高，对员工提高质量的服务意识低，加之人们普遍认为中国的劳动力便宜，因此，我国的很多企业并没有意识到人力资源成本也是企业运营成本的一个重要组成部分。更没有意识到，通过合理配臵劳动力，特别是精简和优化非盈利部门的人员配臵，可以极大地节约成本。在许多企业中，人们可以看到，许多大学毕业的员工，甚至是拥有硕士研究生学历的员工，却从事着高中毕业生就能从事的工作，这就造成了劳动力的极大浪费。另一方面，由于缺乏服务意识，许多从事非生产性工作的员工和部门往往凌驾于生产性部门的员工和部门之上，造成本末倒臵，员工对非盈利部门趋之若鹜，从而使非盈利部门积压了许多冗

人力资源共享服务

人力资源共享服务中心（HRSSC）共享服务中心是将企业的各个业务部门中的重复的、共同的流程从业务部门中转移到共享服务中心，从而使得各个业务部门能够执行具有高附加值的工作。共享服务中心能够在提供服务层次协议（Service Level Agreement ）中规定的高水准的服务的同时，实现工作效率的提高和规模经济性。研究表明那些最为成功的企业开始或已经在企业内部成立共享服务中心。它们在企业内部成立一个新的部门，从根本上改变企业内部服务的提供方法和评估方法。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。 典型的共享服务组织包含以下几个组织： ◆领导小组：领导和规划整个公司范围内的人力资源工作 ◆人力资源专家中心（卓越中心）：专注于研究关键领域并提供咨询； ◆人力共享服务中心：重点在提高事务性工作效率，确保服务一致性和依靠服务规 模降低成本； ◆本地人力资源服务（HRBP）：本地的客户化服务，满足区域/部门差异需要大于实 现规模经济的需要。

负责为管理层、员工和其它人力资源管 理人员提供成本有效的人力资源行政工 作和服务 人力资源共享服务中心的终极意义在于帮助企业人力资源管理实现有效转型。面对不断快速变化的商业环境，核心业务对人力资源职能提出了更高的挑战。针对企业的业务特点优化其人力资源治理结构，设计合理的人力资源职能和流程，支持企业的经营目标，提升人力资本的投资回报率，并通过共享服务中心的设计与搭建，帮助企业实现： ◆服务集中化，降低人力资源运营成本 ◆服务的专业化与标准化，改善人力资源服务质量 ◆将人力资源工作重点关注与战略性人力资源管理角色 ◆有利于人力资源业务的审计与监控

施耐德电气产品型号

目录 目录 (1) PCP产品选型 (2) 第一章国产D2系列接触器型号说明 (3) 第二章进口Tesys D系列接触器型号说明 (4) 第三章进口Tesys F系列接触器型号说明 (5) 第四章国产电容接触器系列接触器型号说明 (6) 第五章国产LR2系列热继电器型号说明 (7) 第六章进口LR9系列热继电器型号说明 (7) 第七章进口LRD系列热继电器型号说明 (8) 第八章热继电器和电子过流继电器的区别： (8) 第九章GV型号说明 (9) 第十章CA2系列继电器型号说明 (9) 第十一章CA*-KN系列继电器型号说明 (10) 第十二章CAD系列继电器型号说明 (11) 第十三章XB6-E系列按钮/指示灯的选型 (12) 第十四章XVM系列组合信号指示灯（45mm型）的选型 (13) 第十五章XVB系列组合信号指示灯（70mm型）的选型 (14) 第十六章标准K1/K2凸轮开关选型 (15) 第十七章定制K1/K2凸轮开关选型 (16) 第十八章继电器本体 (16) 第十九章XB2系列普通弹簧复位按钮 (17) 第二十章XB2系列带灯按钮 (17) 第二十一章XB2系列锁扣式急停按钮 (18) 第二十二章XB2系列指示灯 (19) 第二十三章XB2系列选择开关 (20) 第二十四章XB4系列普通弹簧复位按钮-螺钉夹紧接线 (20) 第二十五章XB4系列选择开关 (21) 第二十六章XB4系列钥匙开关 (21) 第二十七章XB4系列指示灯 (22) 第二十八章XB4系列带灯按钮 (22) 第二十九章XB4系列带LED灯的旋钮开关 (23)

PCP产品选型

人力资源共享服务中心

人力资源共享服务中心 Ting Bao was revised on January 6, 20021

引言： 随着信息技术在企业管理中的广泛应用和市场竞争的日益加剧，人力资源管理也正在发生着巨大的变化，许多企业已进入战略人力资源管理的阶段。而人力资源共享服务中心的出现，正好适应了企业这一转变的迫切需求。在中国，共享服务中心仍属于相对较新的管理方式，但部分企业的成功实践已充分说明了共享服务中心给企业带来的价值以及其可持续性。 作为一种新型的管理模式，共享服务中心的价值已为壳牌、通用电气、惠普、IBM等很多世界知名企业所证实。根据调研报告显示，欧洲工业500强中，90%的企业考虑将会采用多种形式的共享服务模式，而人力资源共享服务的优先考虑程度仅次于财务共享服务。人力资源部采用共享服务中心的崭新工作模式，最大的意义在于将操作性的事务从人力资源部分离出来，使人力资源部的重心向战略性事务转移。 一、何谓人力资源共享服务中心？ 人力资源共享服务中心是指一个企业将所有的与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来,建立一个服务中心(又称为“共享服务中心”)。该中心为企业所有的部门提供人力资源管理服务，并由接受其服务的部门按所享受服务的数量支付服务费。人力资源的共享服务中心使人力资源管理人员以及其他管理和生产人员能更有效地了解整个公司的组织、人力情况，并促使人力资源管理向战略管理转移。 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。 二、为什么要建立人力资源共享服务中心？ 人力资源管理作为企业管理中一个重要的组成部分,在我国企业中还没有得到充分的认识和重视。由于企业控制成本的意识不高，对员工提高质量的服务意识低，加之人们普遍认为中国的劳动力便宜，因此，我国的很多企业并没有意识到人力资源成本也是企业运营成本的一个重要组成部分。更没有意识到，

施耐德断路器型号系列

施耐德断路器 1、断路器概述 是一种过电流保护装置，指能够关合、承载和开断正常回路条件下的电流，并能关合、在规定的时间内承载和开断异常回路条件（包括短路条件）下的电流的开关装置。 2、断路器分类 微型断路器 塑壳断路器 框架断路器 三种断路器在额定电流和分断能力上并无非常严格的划分，一些小型断路器在额定电流和分断能力上也可以达到塑壳断路器的低端标准，而一些塑壳断路器也可以到框架断路器的低端标准。 3、断路器简介 1. 微型断路器 微型断路器的作用：短路保护、过载保护、隔离。 主要的：Acti9（取代M9 ）：IC65 、C65 小型直流断路器、C60、IDPN 、C120、NG125 、 DPN 、INT125 系列隔离开关。 IC65 为C65 的升级产品，IDPN 为DPN 的升级替代产品。 E9（Easy9）：EA9AN 、EA9AH 、EA9A45 、EA9A65 、EA9A47 、EA9A67 、EA9D 隔离开关（关合，隔离）、 Osmart 系列：C32N 、C65H、K 系列 专为OEM 市场推出的，其价格与性能估计与EASY9 系列差不多，比ic65 总体要低。例如分断能力只有6KA ，没有10KA 及15KA 的产品；没有1P+N 的产品等等选型的参数：分断能力、脱扣曲线、额定电流、极数。 分断能力：是指断路器安全切断故障电流的能力分断能力： Q 36-50kA: 标准应用：民用住宅、零售商店、医院、学校、公共建筑、工业厂房。 Q 70-100kA: 高性能要求的应用：工业生产线、关键电力设备。 Q 150kA: 特殊应用：船舶、重工业。 脱扣曲线 B 型曲线：保护短路电流较小的负载（如电源、长电览等），瞬时脱扣范围（3~5） In C 型曲线：保护常规负载和配电线缆，瞬时脱扣范围（5~10） In D 型曲线：保护起动电流大的冲击性负荷（如电动机，变压器等），瞬时脱扣范围 （10~14） In