KPI指标
产品经理的考核指标
1 财务
1.1 销售收入
1.2 毛利率
1.3 税前利润率
1.4 累计赢利时间
1.5 研发费用预算执行偏差率
1.6 目标成本完成率
2 客户
2.1 客户反馈产品缺陷
2.1.1 重点产品故障率
2.1.2 遗留问题缺陷密度
2.1.3 质量重大事故次数
2.2 产品问题及时解决率
2.3 产品逾期问题解决率
3 内部业务
3.1 决策评审点准备度
3.2 阶段关键交付件缺陷密度
3.3 内部问题累计解决率
3.4 流程符合度
3.5 项目周期、阶段周期及进度偏差
3.6 项目进度偏差率
3.7 共用基础模块
3.8 规格更改率
4 革新和学习
4.1 员工的组织学习与成长
4.2 员工专业任职资格的提升
4.3 系统工程师和项目经理的培养（人数或增长数）
KPI指标说明
MAXIMO中工单的统计指标说明 1.工单质量 通过对工单完整率、工单有效率、工单按计划完成率，以及工单维修汇报率加权平均而得到，用以在一定程度上反馈工单的综合质量。 A.工单完整率： 主要依据工单填写的基本要求，统计工单信息的完整情况。需要完整填写的信息包含：工单描述、位置、总分类帐科目、申请单位、维修模式、工作类型、专业、热工许可证、冷工许可证、密闭空间、电气隔离、信号旁通、主管人、负责工种/责任人、计划开始时间、计划完成时间、实际开始时间、实际完成时间、任务标识、计划员工、实际员工、维修汇报 在工单完整率中最后一项“维修汇报”统计方式改为： CP、EV，PM不用判断维修汇报情况，自动认为完整；CM，EM三者满足其一认为完整。 1)工单中维修汇报填写了备注； 2)工单维修汇报填写了问题、原因、措施； 3)工单维修汇报填写了问题及原因、处理情况； 工单完整率用以统计工单关闭时间在开始和结束日期内，已填写完整项数量总和，占必填项数量总和的比例。 B.工单有效率： 工单只有满足下列条件之一的，视为有效工单： 1）实际物料有发生的； 2）相关文档中挂接了附件文件的； 3）工单的实际情况中有对应的任务记录的； 4）工单的维修汇报中有内容填写的。
工单有效率是统计工单关闭时间在开始日期到结束日期内，满足以上条件的工单，占统计时间内所有工单的比率。 C.按计划完成率： 用于统计工单关闭时间在开始时间到结束时间之间的工单，并判断工单是否按照计划完成，工单的关闭时间在计划结束时间后12小时之内，视为按计划完成了工单工作（若工单的计划结束时间为空，则工单在汇报日期后84小时内关闭，视为按计划完成了工单工作）。 注：如果过度超前关闭工单，将会对工单的偏移天数指标产生影响。 D.工单维修汇报率： 主要统计工单关闭时间在开始日期到结束日期内工单的维修汇报情况，符合以下规则的将列入统计范围： 1)工单中维修汇报填写了备注； 2)工单维修汇报填写了问题、原因、措施； 3)工单维修汇报填写了问题及原因、处理情况； 注：对于状态检测触发的工单，也应该进行维修情况汇报。 2.工单时效指标 包含工单的审批周期和工单的偏移周期两个分解指标。前者反映工单从创建以后推送工作流，到最终批准之间的时间长短，后者反映工单的实际执行情况与计划的差异程度。 工单的时效指标，都是统计的工单关闭时间在开始和结束日期内的工单。 A.工单审批周期： 用于反映工单的审批时效性，通过统计工单关闭时间在开始日期到结束日期期间，且工单从发送流程到工单批准时，其平均的审批天数。 B.工单偏移周期： 用于反映工单计划结束时间和实际工单的关闭时间的偏离程度。以工单关闭时间为依据，与
华为公司KPI-3指标
总裁寄语 “建立完善统一、合理、平衡，不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。” “减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高，是我们考核各级干部能力的主要指标。” ——摘自《99年管理要点》 刊号:第80期 标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见 作者:黄卫伟整理 内容: 2月3日到2月5日，公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。经过讨论，对本次制订公司级KPI的思路、原则有了更深入和更具体的理解，尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。 研发系统的讨论要点及修改建议 大家共同感到，本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰，兼顾了公司规模的成长扩张，人均效率的提高和成本的控制，指标间相互制约，有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。 讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。(1)强调了新产品销售额比率的增长，会不会忽视老产品的稳定和优化；(2)强调了成本控制，会不会忽视质量；(3)强调了人均新产品毛利的增长，会不会产生短期行为，只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长；(4)如果市场部不积极销售新产品，影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。 经过反复讨论和争论，大家的认识逐渐趋向下述观点： (1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长，是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献，为了防止可能发生的短期行为，应对“新产品”的概念合理定义，使之能够包括老产品的优化与稳定，以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。此外，为防止短期行为，应坚持数年地推行这一指标体系，以形成有利于长期效益增长和公司潜力增长的研发系统运行机制。 (2)以新产品销售比率增长率和人均新产品毛利率考核研发系统，最直接的效果是促使在开发中降低新产品成本，在设计中构建成本优势，尽管没有直接强调质量和稳定性的指标，但由于质量和稳定性是造成成本上升的重要原因和影响新产品销售的主要原因，因此研发系统在分解公司级KPI指标时，必须把提高产品质量和稳定性放在突出位置。 (3)为了进一步强调质量和稳定性的重要性，降低质量成本，建议将“技术和元器件复用率提高率”指标，更换为“用服费用率降低率”指标。以体现研发系统必须对产品寿命周期成本负责，促进中研、中试、用服的一体化。 (4)研发系统KPI指标的完成依赖营销和其他系统，而营销系统和其他系统KPI指标的完成也依赖研发系统，这正体现了任总要求在指标设计中要相互制约的思路，有利于打破与部门界限，促进部门之间的协作。
绩效考核KPI指标大全59323
第一节总经理 考核指标 指标类别指标项考评上报/内容考评方法考评主体 绩效任务绩效80% 销售收入10% 保证公司年度经营 目标的实现 是否达到董事会下达的 销售收入指标 董事会利润额10% 满足股东盈利性要 求 是否达到董事会下达年 度利润指标(否决性指 标) 董事会市场占有率10% 保证长期利润的实 现 是否达到董事会下达的 市场占有率的指标 董事会应收账款10% 保证合理的现金流 量，防止财务危机 应收账款周转率=销售 收入/当年平均应收账 款：大于次 董事会 重要任务完成率 10% 董事会下达的其他 任务，如上市等 任务目标与完成情况对 比 董事会 管理绩效10% 预算控制4% 保证公司预算的计 划性 不超过董事会批准预算董事会 关键人员流失率 3% 合格证公司人才的 稳定性 大学以上学历人员、中 级以上职称人员、主管 职务以上人员流失率低 于% 董事会 全员劳动生产率 3% 提高生产效率和经 营效率 劳动生产率(=销售收入 /全员人数)较上年提 高% 董事会 能力0%能力素质 董事会 副总经理、总工
第二节生产部副经理考核指标： 指标类别指标项考评目的/内容考评方法考评主体 绩效任务绩 效 采购及时率 10％ 及时供货，满足 生产需要 采购及时率=按时交货的 总值/计划采购的总值× 100％不低于％ 总经理 产品供货及时 率10％ 及时供货，提高 客户满意度 产品供货及时率=按时交 货的总值/计划交货的总 值×100％不低于％ (否决性指标) 总经理 开箱合格率 10％ 保证产品质量 开箱合格产品数量/交付 客户的产品总量×100％ 不低于％ 总经理废品率10％ 降低生产过程 中的原材料浪 费 废品率=(生产投入—生 产产出)/ 生产投入× 100％不低于％ 总经理 半成品库存周 转天数10％ 降低材料、半成 品库存成本 库存周转天数=360天 /(材料/半成品/平均库存) 不高于天 总经理 重要任务完成 情况20％ 公司下达的工 艺改造等重大 活动 期初确定里程碑(包括截 止时间、阶段性成果、质 量标准)期末检查是否按 期完成 总经理 预算制定、执行 情况 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用 资金，是否有超预算的情 况 总经理 全厂有无重大 安全事故3％ 保证生产过程 中的安全 期初确定死亡、重伤、轻 伤事故指标，年终考核确 定设备事故的损失金额， 年终考核(否决性指标) 总经理 管理绩 效 关键人员流失 率3％ 保证公司的人 才稳定性 大学以上学历人员、中级 以上职称人员、主管职务 以上人员流失率低于％ 总经理 下属行为管理 4％ 严格管理下属 情况 所管辖部门出勤率、违规 事件数量 总经理 (人力资 源统计 数据) 周边绩 效5％ 预算控制情况 4％ 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用 资金，是否有超预算的情 况 总经理 其他副 总经理
公司KPI关键绩效考核指标库
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)
经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)
KPI定义部门指标
定义KPI 项目定义意义 KPI的名称KPI的称谓，这种称谓应该是可以表 达出衡量的概念在其中。可以从名称 中感受到程度的概念。如：达标率、 质量等级；让人明白KPI大概的范围与性质。 KPI的定义KPI的定义就是对KPI的进行简要的 描述，描述出它的性质。如：总资产 周转率：总资产在一个会计年度内周 转的次数。客户集中度：占销售额前 三名的客户在总销售额中的比例。在KPI名称的基础上，对KPI进行更为明确的规定，让人理解KPI的内容。 KPI的目的描述出为什么要制订该KPI。如：与 客人沟通的次数的意义是：通过对该 指标的考核，保障与服务人员与客户 进行足够的沟通，及时了解客户需求。为什么要该指标，不要该指标可以吗？ KPI的计算公式如何计算该KPI，如：总资产周转率 ＝销售额/[（年初的总资产＋年末总 资产）]/2 在具体的操作中，如何计算该KPI，确计算方法，避免产生歧异。 KPI的指标极性KPI的指标性质是通过KPI的计算 公式后，该指标是越高越好，还是 越少越好，还是保持在一个范围内 最好。如：销售增长率的性质是越 高越好。差错率是越少越好。初步说明指标刻度的指向性。 KPI的计分方法通过公式将KPI计算出来后，如果转 换为被考核者的分数。如：销售增 长率，30％为100分，20％以下包括 20％以下为0分，采用插值法。将KPI转变为被考核者的分数，说明KPI数值达到什么程度，被考核者可以得到什么样的分数。 KPI的信息提供者KPI以事实为基础，所以，KPI需要 搜集事实的信息，这些信息一般不 能是被考核者自己提供的，需要信 息的提供者。如：重大质量事故的 次数，如果该指标的承担者是制造 部门，那么，信息提供者应该是品 如果没有信息的提供者， KPI就得到到真实的数 据，就不可能进行衡量好 坏差异程度。 KPI的责任人承担考核指标的人，也就是被考核 者，有时，一个指标的承担者可能 不是一个部门或人，可能是几个人 或者相关的部门。明确谁应该承担该指标，为该指标的结果出色做贡献。
行政人事部门的KPI指标有哪些
行政人事部门的KPI指标有哪些 管理诠释 2007-03-22 19:54 阅读712 评论0 字号：大大中中小小 行政人事部门的KPI指标有哪些？ 财务类指标 关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源 部门费用预算达成率(实际部门费用/计划费用)*100% 部门费用实际及预算资料 项目研究开发费用预算达成率(实际项目研究开发费用/计划费用)*100% 项目研究开发费用实际及预算资料 课题费用预算达成率(实际课题费用/计划费用)*100% 课题费用实际及预算资料 招聘费用预算达成率(实际招聘费用/计划费用)*100% 招聘费用实际及预算资料 培训费用预算达成率(实际培训费用/计划费用)*100% 培训费用实际及预算资料 新产品研究开发费用预算达成率(实际新产品研究开发费用/计划费用)*100% 新产品研究开发费用实际及预算资料 承保利润寿险各险种的死差损益情况，死差损益=实际死亡率-预期死亡率理赔统计、精算部 赔付率（本期实际赔付额+本期未决赔款-本期支付上期未决赔款）/本期经过的寿险风险保费理赔统计、精算部 内嵌价值的增加将来保单价值的贴现值精算部、财务部 人力成本总额控制率(实际人力成本/计划人力成本)*100% 财务部 标准保费达成率(公司实际标准保费/计划标准保费)*100% 财务部 附加佣金占标准保费比率(附加佣金/营销标准保费)*100% 财务部 续期推动费用率(续期推动费用/“孤儿单”佣金)*100% 财务部 业务推动费用占标准保费比率(业务推动费/标准保费)*100% 财务部 公司总体费用预算达成率(公司实际总费用/预算总费用)*100% 管理费用实际及预算资料公司办公及物业管理费用预算达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 车辆费用预算达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 党办管理费用预算达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 党办、工会费用预算达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 日常办公费用预算达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 办公费用预算达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 会务、接待费用达成率(实际数/预算数)*100% 财务部 专项费用预算达成率(实际专项费用/预算专项费用)*100% 财务部 销售目标达成率(实际销售额/计划销售额)*100% 销售报表 理赔率(理赔数量/销售数量)*100% 理赔报表 产品/服务销售收入达成率(实际销售收入/计划销售收入)*100% 销售月报表 全部账户净投资收益率/同期Benchmark 全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率 （Benchmark=国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率) 财务部/证券市场公布数据 投资收益率计划达成率(董事会批准的年度计划收益率) 全部帐户净投资收益率/董事会批准
KPI指标大全
财务类指标 关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源 1.部门费用预算达成率 (实际部门费用/计划费用)*100% 部门费用实际及预算资料 2.项目研究开发费用预算达成率 (实际项目研究开发费用/计划费用)*100% 项目研究开发费用实际及预算资料 3.课题费用预算达成率 (实际课题费用/计划费用)*100% 课题费用实际及预算资料 4.招聘费用预算达成率 (实际招聘费用/计划费用)*100% 招聘费用实际及预算资料 5.培训费用预算达成率 (实际培训费用/计划费用)*100% 培训费用实际及预算资料 6.新产品研究开发费用预算达成率 (实际新产品研究开发费用/计划费用)*100% 新产品研究开发费用实际及预算资料人力成本总额控制率 (实际人力成本/计划人力成本)*100% 财务部 公司总体费用预算达成率 (公司实际总费用/预算总费用)*100% 管理费用实际及预算资料 公司办公及物业管理费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 车辆费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 日常办公费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 办公费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 会务、接待费用达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 专项费用预算达成率 (实际专项费用/预算专项费用)*100% 财务部 销售目标达成率 (实际销售额/计划销售额)*100% 销售报表 产品/服务销售收入达成率 (实际销售收入/计划销售收入)*100% 销售月报表 客户类指标 关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源 解决投诉率 (解决的投诉数/投诉总数)*100% 投诉记录及投诉解决记录 客户投诉解决速度年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数投诉记录 营销计划达成率 (营销实际标保/营销计划标保)*100% 财务部 新契约保费市场占有率 (新契约标保/新契约市场总容量)*100% 财务部
外资公司完整全面的kpi指标体系
目录 公司KPI指标体系说明 (1) 总监岗位KPI组成表 (3) 行政总监KPI组成表 (3) 生产总监KPI组成表 (8) 生产总监KPI组成表 (9) 财务总监KPI组成表 (12) 营销总监KPI组成表 (15) 营销总监KPI组成表 (16) 事业部经理岗位KPI组成表 (20) 高尔夫事业部经理KPI组成表 (20) 器材事业部KPI组成表 (21) 青少年事业部经理KPI组成表 (22) 信息发展部岗位KPI组成表 (23) 信息发展部经理KPI组成表 (23) 信息发展部流程组组长KPI组成表 (27) 信息发展部行业信息分析组组长KPI组成表 (31) 信息发展部OA系统组组长KPI组成表 (35) 信息发展部OA系统组系统管理员KPI组成表 (38)
信息发展部SAP组组长KPI组成表 (41) 信息发展部SAP组物料主数据维护员KPI组成表 (45) 信息发展部零售MIS组组长KPI组成表 (48) 信息发展部MIS组零售系统设计与开发KPI组成表 (51) 信息发展部零售MIS组系统管理KPI组成表 (57) 信息发展部订单管理组组长KPI组成表 (58) 信息发展部订单管理员KPI组成表 (61) 人力资源部岗位KPI组成表 (64) 人力资源/行政部经理KPI组成表 (64) 人力资源/行政行政主管KPI组成表 (69) 人力资源/行政行政主管KPI组成表 (70) 人力资源/行政部法务行政（1）KPI组成表 (73) 人力资源/行政部法务行政（2）KPI组成表 (75) 人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表 (77) 人力资源/行政部行政文秘KPI组成表 (79) 人力资源/行政部人力资源专员（1）KPI组成表 (80) 人力资源/行政部人力资源专员（2）KPI组成表 (83) 人力资源/行政部培训专员KPI组成表 (85) 人力资源/行政部司机班班长KPI组成表 (89) 人力资源/行政部司机KPI组成表 (90)
KPI指标是什么
KPI指标是什么 KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，在在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 一、建立关键业绩指标体系遵循的原则 1、目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。 2、注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。 3、可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。 4、强调输入和输出过程的控制。设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。 二、确立KPI指标应把握的要点 1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。 2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。 3、指标应该可控制，可以达到。 4、关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。 5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立"KPI定义指标表"。 三、运用KPI进行绩效考核的难点
KPI指标分析只是分享
1、掉线率 1.1 指标定义 无线掉线率=(eNodeB发起的S1 RESET导致的UE Context释放次数+UE Context异常释放次数)/UE Context建立成功总次数*100%。 1.2 指标分析及统计点介绍 ◆UE Context异常释放次数 测量点：如图1中A点所示，当eNodeB向MME发送UE CONTEXT RELEASE REQUEST消息，会释放UE的所有E-RAB。当释放原因不为“Normal Release”，“Detach”，“User Inactivity”，“CS Fallback triggered”，“UE Not Available for PS Service”，“Inter-RAT Redirection”，“Time Critical Handover”，“Handover Cancelled”时，测量指标L.UECNTX.AbnormRel加1。 ◆eNodeB发起的S1 RESET导致的UE Context释放次数
测量点：如图2中A点所示，当eNodeB向MME发送S1 RESET消息时，根据包含的上下文个数，指标L.UECNTX.Rel.S1Reset.eNodeB进行累加。 UE Context建立成功总次数
测量点：如图3中B点所示，当eNodeB向MME发送INITIAL CONTEXT SETUP RESPONSE消息时统计该指标。消息中如果包括多个E-RAB，该指标也只统计一次。 1.3 TOP小区分析流程 TOP小区分析可通过OMC 920提取异常释放原因： □ eNodeB发起的原因为UE LOST的UE Context释放次数 □ eNodeB发起的原因为切换失败的UE Context释放次数 □ eNodeB发起的原因为无线层问题的UE Context释放次数 □ eNodeB发起的S1 RESET导致的UE Context释放次数
KPI指标
目前，关键业绩指标（K ey P erformance I ndicators）体系建立的难点是缺乏一套系统且实用的方法，这篇文章正是基于这种情况下做的方法论研究，对关键业绩指标（KPI）体系建立的方法进行了系统的研究和梳理，使大中型企业在如何建立KPI体系方面具有可操作性。 关键业绩指标（Key Performance Indicators）是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段，也是推动公司价值创造的驱动因素，其功能主要表现在以下几个方面： * 随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况； * 能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施； * 区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行； * 对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面； * 由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。 现在很多企业都已逐步认识到KPI体系的优点，开始意识到好的KPI是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据，但对如何构建适合企业自身发展的KPI体系，往往无从下手，缺乏一套系统的方法论做指导。基于这种情况，中华-博略咨询在总结大量大型企业项目运作经验的基础上，参考国内外先进理论与方法，对如何构建KPI体系进行了系统的梳理，总结了一套完整且操作性强的KPI体系的建立方法，这一方法适用于组织机构复杂、管理体系比较完善的大型企业。 一、KPI目标确定 确定KPI体系的目标至关重要，但往往被人们所忽视。准确定位KPI体系建立的目标，首先要明确公司的愿景和战略目标,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致。公司目标通常可以体现在财务、战略、组织、公司价值四个方面。财务目标衡量业务单元的财务业绩，如收入、净利润等；战略目标是一种长期的、目标明确的衡量指标，衡量业务可持续的获利能力，如重点客户细分、客户满意度等；组织目标致力于建立一个能够吸引、保留和激励人才的强大组织，如人才保留、技能培养、风险控制体系等；公司价值目标是公司区别于同行业者的显著特点，如工作理念、专业化和职业化操守等。 其次需层层分解公司目标，形成整个公司的"价值场"。如图1。公司目标的分解方法应根据企业的实际情况而定，常用的分解方法包括综合分析法，即分析公司过去三年的历史数据，判断发展趋势；对比法，即同国际、国内的业绩最佳典范比照，并结合企业自身能力评估而进一步分解公司目标；预测法，即对公司未来在业绩增长、业务组合优化等进行合理的预测，从而细分公司目标。
公司关键绩效考核指标KPI体系教材
XXXXXXXX有限公司 关键绩效考核指标（KPI）体系 人力资源部 2003年12月 1 / 129
目录 1、总经理（岗位）KPI指标组成表 (1) 2、1 行政副总（岗位）KPI指标组成表 (4) 2、2生产副总（岗位）KPI指标组成表 (5) 2、3总工程师（岗位）KPI指标组成表 (6) 2、4总经济师（岗位）KPI指标组成表 (7) 2、5总会计师（岗位）KPI指标组成表 (8) 2、6党委副书记（岗位）KPI指标组成表 (9) 2、7纪委书记（岗位）KPI指标组成表 (10) 2、8工会主席（岗位）KPI指标组成表 (11) 3、总经理助理（岗位） KPI指标组成表 (12) 2 / 129
4、1办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (14) 4、2办公室副主任（岗位）KPI指标组成表 (16) 4、3办公室主任助理（岗位）KPI指标组成表 (18) 4、4董事长秘书（岗位）KPI指标组成表 (20) 4、5办公室文秘（岗位）KPI指标组成表 (22) 4、6档案治理专员（岗位）KPI指标组成表 (24) 4、7 办公室后勤治理专员（岗位1）KPI指标组成表 (26) 4、8 办公室后勤治理专员（岗位2）KPI指标组成表 (28) 4、9 司机KPI指标组成表 (30) 4、10传达室工作人员（岗位）KPI指标组成表 (31) 4、11医务人员（岗位）KPI指标组成表 (32) 5、1人力资源部经理（岗位）KPI指标组成表 (33) 3 / 129
5、2人力资源部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (35) 5、3招聘与培训专员（岗位）KPI指标组成表 (37) 5、4薪酬专员（岗位） KPI指标组成表 (38) 5、5合同专员（岗位）KPI指标组成表 (40) 5、6保险专员（岗位）KPI指标组成表 (41) 5、7人力资源中心专员（岗位）KPI指标组成表 (43) 6、1财务部经理（岗位）KPI指标组成表 (45) 6、2财务部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (47) 6、3治理会计（岗位）KPI指标组成表 (49) 6、4财务会计（岗位）KPI指标组成表 (51) 6、5 银行出纳（岗位）KPI指标组成表 (52) 6、6 现金出纳（岗位）KPI指标组成表 (55) 4 / 129
KPI指标
●KPI的主要指标： ◆主要服务表现指标(KPI)可分为以下几方面： 1) 一次解决率（权限范围内的总数量与在线解决的 比）：没有什么比快速的解决问题更重要了，你的服务权限 决定了客户是否愿意采用此类服务，尽快完善服务，加快服 务速度，提升服务品质是至关重要的工作。 2）准确率（质检）：客户理解的正确与否和内部判断上是有一定偏差的，尤其对于问题解释和理解上，而非简单 的咨询查询偏差。对于重视客户感受的客服中心而言，重要 的是如何让客户满意，在不过分的损失企业利益的前提下。 3）发起响应速度（客户请求响应时间）：不要让客户等太久，一旦客户发觉找到你很不容易，很快服务就荒废掉 了。 4）人员在线利用率（在线处理时长/总工作时长）：计算员工在工位的时间，保障服务有效而持续，也衡量员工的 工作强度。 5）服务达成表现：是个营销指标，例如指的是开通新业务等的办理率。 6）业务知识考核：日常的业务知识考核，卷面的形式居多，确保员工的知识内容一致。 7）预算工作量与实际工作量的偏差：人力过剩的代价是花了大钱办了小事，人力不足的代价是大家没有时间去顾 及品质，因为实在太忙了。测算工作使得日常工作开展有条 不紊，才能减少应对突发事件的可能。
电商在线客服专员绩效考核 A. 及时响应时间：顾客咨询时，客服人员的响应时间，原则上不超过30秒。回复客人的UV数不超过5个；该值考核客服人员的反应速度及服务质量。 B. 服务态度：主要针对违规用语进行考核。原则上每月出现的违规用语不能超过5次。 C. 差评次数：由于服务态度问题，而造成的顾客差评。 D. 咨询转换率：计算公式为：当月成功付款的UV数 / 当月接待的总UV数 X 100%；转换率越高，说明客服人员对于订单转换率的贡献越大。 E. 成交额转换率：计算公式为：当月个人成交金额 / 当月客服部平均成交金额 X 100%；转换率越高，客服人员对于成交额贡献越大。 F. 退货率：计算公式为：退单量/咨询转换单量；由于客服人员在解答咨询问题时，对产品及服务描述不清而造成的顾客收货后退单情况。（以顾客接货后开始计算） G. 换货率：计算公式为：换单量/咨询转换单量；由于客服人员在解答咨询问题时，对产品及服务描述不清而造成的顾客收货后要求换单情况。（以顾客接货后开始计算） H. 退款率：计算公式为：退款UV量/接待的付款UV总量；由于客服人员未能准确的向顾客传递缺货、断码、物流等硬性信息，而造成的顾客在付款后要求退款的情况。
品质部kpi指标汇总
品质部kpi指标汇总 业务指标 进料验收及时率=及时检验批次／来料总批次×100% 进料验收准确率=原辅材料现场使用合格率=1－车间现场使用过程中发生的不合格原辅材料数／使用的原辅材料总数×100％ 制程检验及时率=及时检验批次／送检总批次×100% 成品检验合格率=合格批次／送检总批次×100% 客户样品合格率=合格样品数／客户索取样品总数×100% 巡检工位覆盖率=巡检工位数／生产总共为数×100% 库存品返检合格率=库存品检验合格数／库存品送检总数×100% 客户退货率=退货数／出货总数×100% 5S符合率=检查符合项／总检查项×100% 客户投诉率=投诉批次／发货批次×100% 客户投诉处理及时率=已处理客户投诉数／已发生客户投诉总数×100% 质量事故及时处理率=及时处理的质量事故起数／质量事故总起数×100% 报表统计数据准确率=报表无误的份数／报表总份数×100% 财务指标 退货费用率=本单退货费用／本单销售收入（额）×100% 客户索赔率=本单客户索赔额／本单销售额×100% 质量成本比率=质量成本（报废额＋返工额＋退货费）／销售额×100% 检验费用控制率=当期实际检验费用（包括检验人员的工资、试剂、检验器具）/标准检验费用×100% 部门管理费用率=管理费用／销售额×100% 人事指标 部门员工任职资格达标率 品质培训计划达成率 部门员工流失率 巡检合格率（工序质量控制水平） 巡检合格率=巡检合格数量/生产总数量*100 产品直行率（良品通过概率） 产品执行率=工序检验合格率*2工序检验合格率 出货检验合格率 合格率=（合格数量/出货总数量）*100 返工率=（返工工时/总工时）*100 废品率=（废品数量/生产数量）*100 质量成本控制率=（质量成本/产品销售收入）*100 废品损失+返工损失+客户退货+
绩效KPI指标大全
KPI指标库XXXXX有限公司
2005年月 企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典 财务会计指标 序号指标指标定义功能考核依据 1万元工资销 售收入比例财政年度内的全部销售收入 与当期全部工资成本的万元 数的比值。 检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素 质和能力 2产品毛利率产品毛利/产品销售收入检测分（子）公司当前经营模式的效率3利润总额一定周期内完成的利润总额检测分（子）公司的经营效果 4利润总额增 加率（本期利润总额—上期利润 总额）/上期利润总额 检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追 求利润最大化 5集团利润贡 献率某分（子）公司利润总额/集 团公司利润总额 检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 6资金沉淀率一定周期内流动资金用于固 定投资和弥补亏损的资金占 用额占全部流动资金总和的 比例 检测流动资金的使用和周转效率7资金周转率一定周期内流动资金的周转检测公司周转情况
率 8投资收益率税后利润/实收资本检测分（子）公司的投资收益情况9资产负债率负债总额/资产总额检测分（子）公司的资产负债情况10
生产管理指标 序号指标指标定义功能考核依据1产值一定周期内完成的入库品总 额 检测一定周期内的劳动生产总额 2生产计划完 成率 实际生产完成量/计划完成量检测生产部门生产计划完成情况 3按时交货率按时交货额/计划交货额检测生产部门生产进度执行情况 4全员劳动生 产率 总产值/员工总人数检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率 5设备折旧率设备折旧费用/设备资产检测资产消耗占设备资产比率，以测定设备利用情况 6设备故障率设备故障检修费用/产值检测设备资产的消耗在总产值中的比重 7工具消耗率工具消耗额/产值检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好 8生产安全事 故发生数一定周期内发生的安全生产 事故数 检测生产部门生产安全管理的效果 9生产安全事 故损失率 生产安全事故损失额/产值检测生产安全事故造成的生产损失情况 10生产安全事 故处理的及 时性生产安全事故是否得到了及 时有效的处理 检测生产安全部门的工作情况 11生产作业现生产作业现场是否摆放整齐，检测生产作业车间的现场管理情况
KPI指标设计大全
关键绩效指标辞典财务类指标 关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源部门费用预算达成率（实际部门费用/计划费用）*100%部门费用实际及预算资料项目研究开发费用预算达成率（实际项目研究开发费用/计划费用）*100%项目研究开发费用实际及预算资料课题费用预算达成率（实际课题费用/计划费用）*100%课题费用实际及预算资料招聘费用预算达成率（实际招聘费用/计划费用）*100%招聘费用实际及预算资料培训费用预算达成率（实际培训费用/计划费用）*100%培训费用实际及预算资料新产品研究开发费用预算达成率（实际新产品研究开发费用/计划费用）*100%新产品研究开发费用实际及预算资料承保利润寿险各险种的死差损益情况，死差损益=实际死亡率-预期死亡率理赔统计、精算部赔付率（本期实际赔付额+本期未决赔款-本期支付上期未决赔款）/本期经过的寿险风险保费理赔统计、精算部内嵌价值的增加将来保单价值的贴现值精算部、财务部人力成本总额控制率（实际人力成本/计划人力成本）*100% 财务部标准保费达成率（公司实际标准保费/计划标准保费）*100% 财务部附加佣金占标准保费比率（附加佣金/营销标准保费）*100% 财务部 续期推动费用率（续期推动费用/"孤儿单"佣金）*100% 财务部业务推动费用占标准保费比率（业务推动费/标准保费）*100% 财务部公司总体费用预算达成率（公司实际总费用/预算总费用）*100%管理费用实际及预算资料公司办公及物业管理费用预算达成率（实际数/预算数）*100% 财务部车辆费用预算达成率（实际数/预算数）*100% 财务部党办管理费用预算达成率（实际数/预算数）*100% 财务部党办、工会费用预算达成率（实际数/预算数）*100% 财务部日常办公费用预算达成率（实际数/预算数）*100% 财务部办公费用预算达成率（实际数/预算数）*100% 财务部会务、接待费用达成率（实际数/预算数）*100% 财务部专项费用预算达成率（实际专项费用/预算专项费用）*100% 财务部销售目标达成率（实际销售额/计划销售额）*100% 销售报表理赔率（理赔数量/销售数量）*100% 理赔报表产品/服务销售收入达成率（实际销售收入/计划销售收入）*100% 销售月报表全部账户净投资收益率/同期Benchmark全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率（Benchmark=国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、LIBOR、C FO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率） 财务部/证券市场公布数据 投资收益率计划达成率（董事会批准的年度计划收益率） 全部帐户净投资收益率/董事会批准及不时调整的的年度投资计划财务部不良帐款比率/Benchmark按照中央银行贷款分类标准逾期不能收回的资产占可投资资产的比重/年初投资委员会确定的基准（Benchmark=投资委员会年初批准的比例） 财务部（普通账户债券投资+全部账户直接投资净投资收益率）/同期Benchmark所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率（Benchmark=国债指数、企业债指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率） 财务部普通账户基金投资净投资收益率/同期Benchmark所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率（Benchmark=同期封闭式基金指数收益率）
公司各岗位绩效考核指标表
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 （初稿）
表一：人力资源部部长 KPI表 (4) 表二：人力资源部专员 KPI表 (6) 表三：人力资源部经理KPI表 (8) 表四：综合部车辆主管 KPI表 (11) 表五：综合部前台公关 KPI表 (12) 表六：综合部档案管理员 KPI表 (13) 表七：综合部文员 KPI表 (14) 表八：综合部清洁员 KPI表 (15) 表九：综合部绿化员 KPI表 (15) 表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16) 表十一：综合部办证员 KPI表 (17) 表十二：综合部经理 KPI表 (18) 表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21) 表十四：资讯部经理 KPI表 (23) 表十五：预算部预算员 KPI表 (26) 表十六：预算部统计员 KPI表 (28) 表十七：预算部经理 KPI表 (30) 表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33) 表十九：开发部工程主管 KPI表 (35) 表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)
表二十一：开发部经理 KPI表 (39) 表二十二：总工室设计员 KPI表 (42) 表二十三：总工室总工 KPI表 (44) 表二十四：财务部出纳 KPI表 (48) 表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50) 表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52) 表二十七：财务部经理 KPI表 (54) 表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58) 表二十九：资金部经理 KPI表 (59)
表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：
表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表：
财务部KPI指标汇总
财务部KPI指标汇总 业务指标 销售收入 净资产收益率=净利润／净资产×100％ 净利润率=净利润／销售收入×100% 投资收益率=收益（亏损）/投资总额×100％ 资产负债率=负债总额/资产总额×100％ 现金流动负债比率=经营现金净流量／流动负债×100％ 回款率=实际回款额／应回款额×100% 付款率 资金供应及时率=账面资金额／周转资金×100% 融资计划完成率=实际融资额／目标融资额×100% 各项费用支出控制率=各项费用支出／财务预算标准×100%≤5% 生产成本控制率=实际发生成本／产品标准成本×100% 成本费用率=成本费用总额／主营业务收入总额×100％ 财务报表及时、准确上报率=及时准确上报的财务报表数/上报的总财务报表数×100% 固定资产盘点账实相符率=盘点数／账面数×100% 财务预算准确率=实际发生数／财务预算数×100% 账务过失率=帐务出现遗漏、错误等的制单数／当月制单总数×100%≤5% 公司整体经营财务分析偏差5% 税务过失率=出现的遗漏、错误等的数目／税务务总数×100% 合理避税率=合理避税额/（合理避税额＋实际纳税额） 超期应收帐款降低率 应收帐款逾期率=逾期应收帐款/实际应收帐款×100％ 应收账款周转率= 当期销售收入 （期初应收账款余额 + 期末应收账款余额）/ 2 应付账款周转率= 当期生产成本 （期初应付账款余额 + 期末应付账款余额）/ 2 存货周转率= 销货成本 （期初库存 + 期末库存）/ 2 财务指标 财务费用率=财务费用总额?销售收入总额×100% 融资费用率 部门管理费用率 部门费用超支率=超支费用／部门预算费用×100%
(KPI绩效考核)公司KPI指标体系
北京李宁体育用品有限公司 KPI指标体系 新华信管理咨询制作 2001年11月16日
目录 李宁公司KPI指标体系说明.............................................................................................................总监岗位KPI组成表 ......................................................................................................................... 行政总监KPI组成表.......................................................................................................................................... 生产总监KPI组成表.......................................................................................................................................... 生产总监KPI组成表.......................................................................................................................................... 财务总监KPI组成表.......................................................................................................................................... 营销总监KPI组成表.......................................................................................................................................... 营销总监KPI组成表..........................................................................................................................................事业部经理岗位KPI组成表............................................................................................................. 高尔夫事业部经理KPI组成表......................................................................................................................... 器材事业部KPI组成表 ..................................................................................................................................... 青少年事业部经理KPI组成表.........................................................................................................................信息发展部岗位KPI组成表............................................................................................................. 信息发展部经理KPI组成表............................................................................................................................. 信息发展部流程组组长KPI组成表................................................................................................................. 信息发展部行业信息分析组组长KPI组成表................................................................................................ 信息发展部OA系统组组长KPI组成表........................................................................................................ 信息发展部OA系统组系统管理员KPI组成表............................................................................................ 信息发展部SAP组组长KPI组成表............................................................................................................... 信息发展部SAP组物料主数据维护员KPI组成表...................................................................................... 信息发展部零售MIS组组长KPI组成表....................................................................................................... 信息发展部MIS组零售系统设计与开发KPI组成表.................................................................................. 信息发展部零售MIS组系统管理KPI组成表 .............................................................................................. 信息发展部订单管理组组长KPI组成表........................................................................................................ 信息发展部订单管理员KPI组成表.................................................................................................................人力资源部岗位KPI组成表............................................................................................................. 人力资源/行政部经理KPI组成表................................................................................................................... 人力资源/行政行政主管KPI组成表............................................................................................................... 人力资源/行政行政主管KPI组成表............................................................................................................... 人力资源/行政部法务行政（1）KPI组成表.................................................................................................