公务员绩效考核表
公务员绩效考核表
篇一：公务员绩效考核表
公务员绩效考核（季度）备案表
公务员绩效考核（月）自评表
公务员绩效（月）考评表
篇二：公务员绩效考评
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公务员绩效考评
作者：刘杰洲
来源：《环球市场信息导报》20XX年第06期
绩效考评是人力资源管理的重要环节，而公务员是我国政府部门的重要人力资源，公务员的绩效考评的质量直接决定着我国政府部门工作是否正常运行，该文主要对公务员绩效考评的若干思考进行探讨。在我国，公务员是行使国家行政管理最重要的群体，对于我国社会的发展和国家的安定团结有着非常重要的作用。因此，对于公务员的管理而言，应该建立一套科学合理的绩效考评体系，这样才能够保证选择更好的公务员来为人民服务。从我国当前公务员绩效考评的实际情况来看，很多公务员绩效考评方面还存在一定的问题，因此，不断加强和完善公务员绩效考评机制，对于完善我国的公务员人事体制，提升公务员自身素质和能力上有着非常重要的意义。
一、强化公务员绩效考评的意义
是优化公务员队伍一种重要的手段。通过绩效考评的方式可以保证公务员队伍始终处于一种最优的状态。因为绩效考评会对公务员不同方面进行综合性的考评，并会针对性的进行奖罚，对那些绩效考评优秀的公务员采取晋升增资的奖励，对那些绩效考评较差的公务员采取降级、调整岗位等措施，那些绩效考评多次无法达到要求的公务员可以进行辞退的处罚。这样就可以保证公务员时刻处具有一种危机意识。另外，公务员的绩效考评过程中需要公务员主动参与到考评中来，这也为领导和普通公务员之间创造了一种彼此交流的机会，帮助领导更加深入的了解所有公务员，不断提升公务员队伍的整体凝聚力，帮助公务员更好的开展相应的工作。是科学管理公务员最基础的条件。科学合理的人力资源管理对重要的就是要合理的利用人力资源，要想对公务员进行科学的管理，必须要对公务员进行科学合理的识别和评价。在我国，公务员制度一般包括了公务员的录用、绩效考评、培训、辞职和辞退等内容，其中公务员的绩效考评是对公务员进行管理最重要的动态参考标准。公务员的绩效考评是按照一定的方法和程序，定期对公务员的工作情况进行综合的考量，绩效考评的结果对于正确评价公务员的工作提供了坚实的技术保证，为公务员的科学管理打下了良好的基础。
二、公务员绩效考评中存在的问题
公务员绩效考核的结果没有得到适当的运用。绩效评估作为政府绩效管理的基础和前提条件，政府部门对公务员以往的工作进行评估，将
绩效考评的救过作为设定未来目标和配置资源的依据，然而公务员的绩效考评的结果决定着本人以及政府部门的切身利益，这就致使那些绩效不合格的人员或者部门生怕会损害到自身的切身利益，在进行绩效考评时就会故意去进行阻止，从而导致公务员的绩效考核的结果不能得到适当的运用。
篇三：公务员绩效考核制度分析
摘要
绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。
本文的第一部分阐述了公务员考核的内涵和基本方法。然后研究了我国公务员考核制度的沿革。
本文的第二部分介绍了我国公务员制度的现状发展情况。中国于1993年正式实行国家公务员制度。分析了我国现行公务员绩效考核制度的现状，对现行公务员绩效考核中出现的问题——考核内容过于宽泛、缺乏职位分类、定量考核困难、激励不足等进行了描述，并探究了产生这些问题的原因，即缺乏经验、公共管理活动的复杂性、配套制度缺乏，以及旧的观念的影响，等。
本文的第三部分介绍国内关于公务员绩效考核的一些最新进展。最后在广泛调研的基础上提出了改进我国公务员绩效考核的措施：加强法律法规建设，完善职位分类，加强考核监督，完善配套制度建设等。关键词公务员绩效考核，考核制度，定性定量，绩效考核的改进
目录
引言????????????????????????4
一、公务员考核的内涵和基本方法
（一）、公务员绩效考核的内涵??????????5
（二）、我国公务员考核制度的沿革????????????5
二、我国公务员考核的现状及问题
（一）、我国公务员考核的现状????????????6
（二）、我国公务员考核存在的问题????????????6
（三）、存在问题的原因分析????????????7
三、构建以提高绩效为核心的公务员考核制度
（一）加快法律、法规建设，提高公务员考核意识??????8
(二)建立科学、合理的考核指标体系????????????9
（三）完善配套制度建设?????????????????10
四、总结??????????????????????10参考文献???????????????????????12致谢???????????????????????13
引言
对公务员的绩效考核，是指国家行政机关依据法定1的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公务员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。但由于我国实施公务员制度的时间比较短，对公务员的绩效考核也一直处在探索之中，在实践中公务员绩效考核制度还不能完全发挥实效，还存在一些这样那样的
问题。所以本文采用了理论与实践相结合的研究方法，对中国公务员绩效考核制度的构成、出现的问题的理论分析以及实践的分析。
最后得出结论：在新形势下，必须通过健全法律法规、完善公务员分类、培训考核人员、实行民主考核、完善配套制度来加强我国的公务员绩效考核。形势下如何加强公务员绩效考核便是本文研究的重点，也是这篇论文的着眼点。
1《公务员法》
一、公务员考核的内涵和基本方法
（一）公务员绩效考核的内涵
绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量
组织员工在职务上的工作行为和工作效果。组织绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。公务员考核是指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。
我国公务员考核的基本方法一是领导与群众相结合，二是平时与定期相结合。
(1)领导与群众相结合的方法。领导与群众相结合的考核方法要求将领导人员考核与群众参与考核结合起来。首先，公务员考核要在有关
行政领导人员主持下进行，他们对考核结果拥有最后决定权。领导人员主持考核工作是行政首长负责制原则的具体体现，是最基本、最主要的考核形式。其次，公务员考核还必须走群众路线，让群众参与考核。具体来讲，就是有关行政领导人员在考核公务员时，要通过不同形式向群众了解公务员的有关表现，听取群众的意见和要求。平时考核与定期考核相结合的考核方法，要求对公务员既要进行平时考核，又要实行定期考核。
(2)平时与定期相结合的方法。公务员法第三十四条规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。”平时考核是指对公务员日常工作中的表现以及是非功过进行考察与记录的活动。其形式可以有以下两种：一是主管领导人员对所属公务员的情况进行记录；二是公务员自己建立工作日志，由主管领导人员定期检查核实。定期考核是指有关机关领导人员以及专门的考核机构在一个工作年度结束后，按照规定的内容、标准、程序和时限，在平时考核的基础上对所属公务员一年来各方面的实际表现进行集中统一的考察和评价活动。实行定期考核的意义在于对平时考核所积累的有关公务员表现的资料加以综合、分析、归纳、提炼，形成具体、准确的考核结果，为公务员其他有关管理环节提供法定依据。从这个角度讲，定期考核是平时考核的集中体现和反映。
平时与定期相结合是公务员考核的基本方法。平时考核是定期考核的基础和前提。平时考核通过对公务员日常德、能、勤、绩、廉等方面实际表现的全面了解和掌握，为定期考核提供根据，作好准备。其次，
公务员绩效考核实施方案设计
公务员岗位绩效考核工作实施方案 根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，结合工作实际，制定本方案。 一、指导思想 实施公务员岗位绩效考核，旨在将重点工作任务与公务员岗位职责相结合，紧紧围绕全省工作会议确定的年度工作目标，通过施行公务员绩效考核，不断提高工作质量和工作效率。客观公正评价公务员的工作态度、工作状况及工作实绩，激励和引导公务员积极工作，努力提高工作效能。鼓励先进，鞭策后进，督促公务员增强工作责任感，尽职尽责，努力工作。 二、考核原则 （一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。 （二）坚持客观公正、注重实绩的原则。紧紧依据公务员岗位职责和所承担的工作绩效计划，以岗位工作任务完成的实绩和效果作为对其考核评价的主要标准。 （三）坚持领导评价和群众评议相结合的原则。发挥公务员主管领导的考核主体作用和管理职责，重视省局机关各部门干部群众的评议，确保考核结果的公平公正。 （四）坚持平时考核和定期考核相结合的原则。年度考核以
平时考核为基础，强化公务员日常管理，培育其良好的工作表现和工作状态。 （五）坚持定性考核与定量考核相结合的原则。注重考核公务员工作的数量、质量、效率和所产生的效果。 三、组织领导 为加强对省局公务员岗位绩效考核工作的领导，省局成立公务员岗位绩效考核工作领导小组。 组长：副组长：成员： 考核在省局机关公务员岗位绩效考核领导小组领导下进行。局长是省局机关公务员绩效考核工作的总负责人，同时指定一位副局长作为分管此项工作的具体负责人。按照局领导工作分工，各位局领导为各自分管处室（部门）公务员绩效考核的负责人，各处室（部门）负责人为本处室（部门）公务员绩效考核的具体负责人。各层次负责人对责任范围的公务员负有日常监督管理及公务员绩效目标任务完成情况评鉴的责任。 公务员岗位绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人事处，具体负责公务员绩效考核的组织实施工作。 四、考核的范围 在编公务员。 事业单位人员的考核可参照此方案执行。 五、考核的内容、指标及权重 以各处室公务员岗位职责为依据，以个人年度工作绩效计划
(完整版)政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核 暂行办法 第一章总则 第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。 第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。 事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。 第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。 第二章考核内容和标准 第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。 德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、
社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现； 能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况； 勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况； 绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度； 廉，主要考核廉洁从业方面的表现。 第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。 第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。 第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。 第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 第十条确定为优秀等次须具备下列条件： （一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学
周绩效考核细则
兴旺集团水泥公司员工绩效考核细则 总则 企业的成长离不开有效的管理，而高效管理的核心理念是以人为本，即以人本身为主体，充分发掘人的潜能，调动人的积极性，期间并实施合理的考核管理及激励。为使我公司人尽其才，才尽其用，更好的为优秀者提供一个展示的平台，使我公司的管理水平及发展再上新台阶，特制定本细则。 一、绩效考核的目的 1、为人员职务及浮动工资奖金升降提供依据，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位或薪酬，反之则降低其职位或薪酬，对用非所长的，则予以调整。 2、不断提高管理水平，营造整洁生产环境，增强各公司部门的责任意识，加深公司员工了解自己的工作职责和目标，提供公司保持可持续发展动力; 3、不断员工的工作能力和学习意识，提高员工在工作中的主动性和积极性，培养工作严谨高效的团队意识； 4、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围 及良好的组织氛围。 二、绩效考核的原则 1、公平公开性原则：本着公开、公平、透明的原则公司员工都要接受公司的考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同的标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的领导下定期进行，人力资源部（人事科）等相关部门是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工的考核采取每周考核，月末汇总报人事科、人力部将结果公示，每月根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度制度，所有员工都要严格遵守执行，人力部负责不断对制度修订和完善。 3、考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。考核采取百分制的办法。 4、评分标准采取3：7 的办法：本人评价占30%，上级评价占70% 。 5、灵活性原则：公司对员工的考核分值分为定量和定性考核，不同岗位、不同时期、不同层次两者考核的重点不同、所占分值比例不同。 中层干部定量考核70%，定性考核30% ；生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%，非生产时期，定量30%，定性70% ；其他岗位：定量60% ，定性40%。 三、考核内容 1、定量考核 A ．中层干部：部门重点工作（分公司总经理安排的工作；每月各分公司调度会确定的各部门重点工作；每周考核、调度会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B ．其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 2、定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等公司相关规定的软指标）。 四、组织领导总部成立考核委员会，各分公司成立总经理领导人力相关人员参与的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 工作职责： 1、考核委员会进行监督实施、组织考核制度的讨论、修改。 2、小组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周各分公司的调度会组织召开。 3、各分公司考核小组负责各部门“定量考核”的评价。 4、各分公司考核小组负责安排个部门下周工作重点。 五、考核标准 根据公司生产经营情况。公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同) 。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
公务员绩效考核制度
公务员绩效考核制度 公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理的重要内容。随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范，将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。 目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方： 一是考核指标过于笼统。有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。 二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的年度考核都是称职。即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次，鲜有不称职的考核结果出现。 三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。 四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。 五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。 因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常重要的现实意义。公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进： 1、细化考核内容，量化考核指标，实现评价体系科学化。 针对考核指标过于笼统，考核方法偏于定性的问题，合理设计绩效评估的要素指标。首先，要细化考核内容。公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，这种划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握。因此，应进一步制定公务员考核实施细则，细化考核评价内容。例如：“德”的考核内容可具体细化为:在政治信念与理想方面，能否认真贯彻党和国家的路线、方针和政策，是否与中央保持一致；在纪律与廉洁方面，是否遵守政治纪律、工作纪律、廉政纪
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中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议
当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议 The latest revision on November 22, 2020
当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议 随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。 一、绩效考核的基本含义和重要作用 所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。 绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提
高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。 绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配置的一个重要手段。 二、当前绩效考核中存在的主要问题 我国机关事业单位年度考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。 （一）考核标准存在的问题 考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的
绩效考核管理办法
广州纽威光电科技有限公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理办公室：对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员 进行评分； 行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 考核得分考核结果及等级绩效系数 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩
公务员绩效考核
一是充分体现了民众对公务员工作行为、工作、作风的知情权、监督权 二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石 三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督 弊, 主要体现在群众考核的弱性, 如公务员的收入情况、政策的决策情况、举报证据的收集情况(人民群众还是处于弱势,不具备专业的证据收集能力,也可能会危及人身安全等) 绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。比如；考核的内容分类等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用，故建立和完善公务员考核制度势在必行。 由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位，这就要求在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是强调依法考核，提高考核的质量。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核首先要强调依法考核，《公务员法》规定，不按规定程序进行公务员考核的，相应的领导机关或公务员主管部门，特别是对负有责任的领导人员和直接责任人员要承担法律责任。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。二是考核的标准要有针对性，考核的等级要系化和定量化。按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉的每一类予以分解。尽可能的按照不同层次不同的工作性质制定出具体可行的标准来。科学确立德、能、勤、绩、廉的指标，使考核结果更具有客观公正性。在考核过程中，要突出以业绩为导向，尽可能的将目标量化。三是采取灵活的考核方式。在考核时，公务员首先是自我考核，然后是由上级、下级、同级以及服务对象也对他进行考核。这样一来，考核就是一个综合表现。它的主要优点有：立足于发展，帮助公务员弥补缺点、发扬优点；多人的参与，使考核更全面、更准确；各组织能得到每个公务员的优缺点及他们对该组织目标贡献情况的信息等。公务员的考核要把机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。在当前要扩大考核的民主性，加强民主评议和民意测验制度，要强调公务员服务对象的参与，以增加考核的客观性和公正性。四是平时考核与定期考核相结合。平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期，可以采取不定期的方式，与定期的年终考核不同，平时考核可以形式多样，规范约束性不强，但是作为年终考核结果的重要参考和因素。而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应更快，对公务员的评价更科学和准确。五是加强考核工作的监督。首先应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实，程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外考核中还应充分发扬民主，应广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。 “末位淘汰”作为一种新的管理理念与管理方法，近年来逐渐在我国公共管理与企业管理中崭露头角。不仅是企业引入了末位淘汰的管理方式，公共部门也将末位淘汰作为一种新型有效的管理模式加以运用；不仅医院等事业单位采取了末位淘汰的管理方式，而且我国的各级政府机关也开始尝试引进“末位淘汰”，不同级别、不同职能的政府机关纷纷制定
内勤人员绩效考核办法确定版
名目
为考核内勤人员年度工作表现，评定其综合素养和以后进展潜力，以作为薪资调整，年终与绩效奖金发放，及职位晋升之重要依据，特制订本方法。 2. 本方法适用于本公司内勤人员（含督导）。 3.1 试用期未满者； 3.2 尚在停薪留职者； 3.3 已提出书面离职并经核准者； 3.4 终止停薪留职回公司上班，自复职之日起运算不足一个月，则不列入考核。 4. 考核使用表格：《KPI量化考核表》、《工作目标卡》、《工作检查表》、《个人特质评核表》（见附件） 5. 考核指标及评分占比： 5.1各部门之考核指标评分占比： 5.1.1第一类不：量化目标达成分数（70%），个人特质评核分数（3 0%）。 5.1.2第二类不：工作目标卡评核分数（70%），个人特质评核分数（30%）。 5.1.3第三类不：工作检查表评核分数（70%），个人特质评核分数（30%）。 5.2 量化目标（KPI）评核总分为100分；按照总经理核定之各部门K PI项目、指标及评核期对被考核人进行考核，主管初评和复评各占50%；采年度（1月至12月）平均分数评核方式。 5.3 工作目标卡评核总分为100分，每月评核一次，主管初评和复评各占50%，采年度（1月至12月）平均分数评核方式；其中个人自评分不列入运算，仅作为职员自身认识与主管评估之差异比较。在每个月开始之前（前一个月30日之前），被考核人应提出工作目标卡（打算），与直属主管商讨并经直属主管确认定案；该月终止后（次月1日），被考核人应提出工作目标卡（成果），先自我评分后，交主管初评和复评；按照评核结果，主管应与被考核人面谈以关心其成长。
5.4 工作检查表评核满分为100分，采倒扣分方式，部门主管每月定期检查岗位工作，或业务有关部门主管联合不定期检查，每次发觉检查项目有缺失时按规定扣分，每月评核一次，采年度（1月至12月）平均分数评核方式。 5.5 个人特质评核总分为100分，每三个月评核一次（1月至3月为一期，4月5日之前考核，以此类推），主管初评和复评各占50%；其中个人自评分不列入运算，仅作为职员自身认识与主管评估之差异比较，主管与被考核人面谈时应指出以关心其成长；主管特质评分标准如下： 6.考核细则： 6.1 每年7月和1月各办理一次综合考核成绩汇总，其中7月办理半年（1月至6月）考核成绩汇总，要紧目的为进度与成果之追踪，并检讨各岗位人员是否适任，确保年度指标之达成；每年1月办理年度（1月至12月）考核成绩汇总，核定年度绩效考核总成绩。 6.2 考核表由公司绩效课提供，每月29日绩效课将当月考核表格交各部门主管，依考核流程规定之时刻完成所有考核工作,预期不交的部门，主管当月评分为零；关于未在规定时限内提交绩效考核窗体的个人，该次考核成绩以零分计。其考核分数运算及考核结果追踪由公司绩效课主管负责。 6.3 公司每年按年度绩效考核总成绩办理年终奖金及绩效奖金核定；绩效课每年1月将被考核人上年度综合考核分数汇总（1月至12月考核得分），运算年度绩效考核总成绩；新进职员按转正后满整月之月份数比率运算当年度年终奖金与绩效奖金。 6.4 人员异动考核作业：
公务员平时考核
北京第一中级人民法院 建立“三位一体”平时考核体系 本报通讯员京法轩 近年来，北京市第一中级人民法院立足工作实际，不断改革创新，逐步建立了以职位说明、绩效考评、业绩档案“三位一体”的平时考核体系，为该院加强公务员日常管理、选拔任用干部、培养优秀人才、年度评优评先等工作提供了准确依据，在公务员队伍建设方面取得了明显成效。 提升平时考核科学化水平 制定职位说明书，有效解决“干些什么”的问题。在管理方式上，实现从职务管理为主向职责管理为中心转变。依据不同岗位的不同职责，制定职位说明书，记录并反映公务员职位说明、工作任务等具体内容。职位说明书覆盖了全院 个部门、 个岗位，明确了每个岗位、每名公务员的工作任务、履职标准，为平时考核的系统构建奠定了基础。 完善绩效考核评价，有效解决公务员“怎么来干”的问题。在考评机制上，实现从单纯结果考核向全程动态评价转变。在考评指标体系设置上，既围绕德、能、勤、绩、廉五个方面的核心要素，又坚持选择具有客观性特征的量化指标项目作为重点考评要素，突出考评指标对公务员的引导作用。 建立业绩档案，有效解决公务员“干得怎么样”的问题。在激励手段上，实现由单向奖励表彰向自我激励提升转变。给每名公务员建立电子业绩档案，将其职位说明书和工作任务书上传到电子档案中。将反映公务员身份信息的法院队伍管理系统、反映公务员业务工作信息的案件管理系统、反映公务员考核信息的干部考核评价系统、反映公务员廉政信息的廉政信用评价系统对接起来，直接抓取公务员的身份信息、办理案件信息、考核信息和廉政信息，形成集记载、评价、反馈、公示、浏览、查询、警示、监督、管理等功能于一体的电子信息动态集合。 优化平时考核体系操作规程 北京市第一中级人民法院大力加强平时积累，以“日、月、季、年”为节点开展平时考核。把考核工作功夫下在平时，实现日有考勤，月有通报，季有考评，年终总考核。有效兼顾考核的整体与局部，建立院庭两级考核结构。平时考核工作，根据职责和权限在院和庭室部门两个层级展开。科学区分考核的对象类别，建立人员分类考核评价标准。根据工作岗位性质的不同，将考核对象区分为中层
公务员绩效考核制度分析
摘要 绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。 本文的第一部分阐述了公务员考核的内涵和基本方法。然后研究了我国公务员考核制度的沿革。 本文的第二部分介绍了我国公务员制度的现状发展情况。中国于1993年正式实行国家公务员制度。分析了我国现行公务员绩效考核制度的现状，对现行公务员绩效考核中出现的问题——考核内容过于宽泛、缺乏职位分类、定量考核困难、激励不足等进行了描述，并探究了产生这些问题的原因，即缺乏经验、公共管理活动的复杂性、配套制度缺乏，以及旧的观念的影响，等。 本文的第三部分介绍国内关于公务员绩效考核的一些最新进展。最后在广泛调研的基础上提出了改进我国公务员绩效考核的措施：加强法律法规建设，完善职位分类，加强考核监督，完善配套制度建设等。 关键词公务员绩效考核，考核制度，定性定量，绩效考核的改进
目录 引言 (4) 一、公务员考核的内涵和基本方法 （一）、公务员绩效考核的内涵 (5) （二）、我国公务员考核制度的沿革 (5) 二、我国公务员考核的现状及问题 （一）、我国公务员考核的现状 (6) （二）、我国公务员考核存在的问题 (6) （三）、存在问题的原因分析 (7) 三、构建以提高绩效为核心的公务员考核制度 （一）加快法律、法规建设，提高公务员考核意识 (8) (二)建立科学、合理的考核指标体系 (9) （三）完善配套制度建设 (10) 四、总结 (10) 参考文献 (12) 致谢 (13)
引言 对公务员的绩效考核，是指国家行政机关依据法定1的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公务员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。 但由于我国实施公务员制度的时间比较短，对公务员的绩效考核也一直处在探索之中，在实践中公务员绩效考核制度还不能完全发挥实效，还存在一些这样那样的问题。所以本文采用了理论与实践相结合的研究方法，对中国公务员绩效考核制度的构成、出现的问题的理论分析以及实践的分析。 最后得出结论：在新形势下，必须通过健全法律法规、完善公务员分类、培训考核人员、实行民主考核、完善配套制度来加强我国的公务员绩效考核。形势下如何加强公务员绩效考核便是本文研究的重点，也是这篇论文的着眼点。 1《公务员法》
工程项目绩效考核办法-中铁16局
中铁十六局集团工程项目绩效考核办法 为充分发挥绩效考核的导向作用，建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系，助推项目创效创誉能力不断提升，促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变；进一步统一全集团项目绩效考核标准，科学合理、公平公正地评价项目工作业绩，最大限度地调动项目参建员工的工作激情，切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标，根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》（中国铁建财【2015】53号）的精神，结合企业实际，制订本办法。 第一章总则 第一条适用范围：本办法适用于集团内部所有工程施工项目,含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。 对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行，对由项目部承担而本办法没有明确的工作，法人单位可补充相应的考核奖惩条款；对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核，由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。 第二条考核对象：考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。其中：项目主管领导（含项目经理和党工委书记）由法人单位按照本办法实施考核；班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。 第三条考核组织体系： 一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。主要负责贯彻
落实股份公司有关决定；研究制定项目绩效考核办法；监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核；负责对直管项目的绩效考核工作。 二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。主要根据集团公司有关规定，制订工程项目绩效考核实施细则；按照本办法及实施细则的规定，组织进行项目全覆盖考核；负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核， 三、工程项目部是被考核对象。负责项目绩效考核责任目标的分解落实；制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则，并定期组织绩效考核；做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。 四、各法人单位、项目部要成立由主管领导任组长，副职领导任副组长，各相关业务部门负责人为成员的工程项目绩效考核领导小组；明确各业务部门的职能分工，并确定绩效考核主管部门，负责绩效考核的具体工作。 第四条项目绩效目标责任书 一、工程项目责任成本预算审批后的1个月内，各法人单位必须组织签订项目全周期绩效目标责任书，每年初签订年度绩效目标责任书，分别明确项目总体、年度绩效考核责任目标。 二、项目总体绩效责任目标一经确定，必须严格履行，不得随意更改；如因国家政策调整、工期重大调整、设计重大变更、施工方案重大变更、施工组织重大变化、责任预算编制出现重大差错等特殊情况需要调整的，由项目部或上级单位提出调整方案，经双方核实确认后按程序予以调整。 三、项目年度绩效责任目标可以结合年度生产经营计划安排进行调整，但原则上不得突破项目总体绩效责任目标。 第五条项目绩效薪酬管理 项目部人员工资福利的发放必须严格执行法人单位的相关规定。除绩效考核奖和法人单位确定的奖项外，项目部不得以任何名目发放奖励
乡镇公务员及干部职工绩效考核办法
某某某乡公务员及干部职工 绩效考核办法 中共某某某乡党委
某某某乡公务员及干部职工 绩效考核办法 第一条、为了规范全乡公务员及干部职工的管理，加强对公务员及干部职工的监督，建设高素质公务员及干部职工队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，根据《中华人民共和国公务员法》和《行政机关公务员处分条例》，结合本乡实际，制定本办法。 第二条、本办法贯彻党管干部的路线和方针，坚持公开、平等、竟争、择优的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。 第三条、本办法适用于乡政府和乡某某某站除公益性岗位人员以外的工作人员，但当年因病、事假超过半年的人员不参加考核，也不发生奖惩。 第四条本办法的考核随时登记，每月整理，每季度公示，年终进行综合考核评定。 第五条考核内容和方法 一、考核分四大项进行，分别为理论学习、工作纪律、工作作风、工作效能。 二、考核采用倒扣分的方法进行，即个人全年基础分为100分，按考核项目分解，理论学习占10分，工作纪律占20分，工作作风占10分，工作效能占60分，工作完成不加
分，工作未完成按本办法规定扣分。 三、考核时若每大项分值出现负分时，1分罚款100元，依次类推。 四、各工作组组长在原基础分值上再加1分，即基础分为101分。 第六条考评标准 一、理论学习包括政治学习和业务学习（10分） （一）无故缺席各级组织举办的各类学习及培训，1次扣2分。 （二）参加各类学习会议及培训迟到或早退，1次扣1分。 （三）未按时完成读书笔记及业务笔记，扣4分。 （四）未按时完成学习心得，调研文章，1篇扣1分。 （五）平时不思学习，不求进步，扣3分。 二、工作纪律（20分） （一）上班无故退到或早退（包括参加各类会议及活动），1次扣1分。 （二）上班迟到或早退30分钟按旷工半日计，旷工半天，1次扣2分，旷工1天，一次扣4分，以此类推。 （三）节假日、周未值班，无故不在岗，1次扣2分。（四）上班期间内打牌、酗酒，1次扣5分，酗酒闹事者1次扣10分。 （五）领导临时安排工作，借故推托，一次扣2分。
公务员平时考核信息管理系统
附件二 复旦大学公共绩效与信息化研究中心 公务员平时考核信息管理系统介绍 该系统以《中共中央组织部人力资源社会保障部国家公务员局关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》（组通字[2014]36号）和自治区公务员局下发的《关于进一步加强全区公务员平时考核工作的意见》为设计蓝本，融合了全国各地多年来的公务员考核系统建设经验，具有“简便、科学、灵活、安全”等诸多特点。
系统架构图 “公务员平时考核信息管理系统”部署于政务云平台，系统采用“物理统一、逻辑隔离”的B/S平台化设计模式，各级使用单位通过网络接入平台，由省公务员局进行平台管理。通过该平台，可以使全 省公务员实现“统一管理、分级监控、信息汇总、独立考核”。 系统从功能上划分为目标管理、平时考核、年底测评、重点工作、 考核监控等模块。从考核理念上又可划分为平时考核和定期考核：平
时考核以目标管理为主要手段，强调过程管理，实现计划制定与分解、工作纪实、领导评鉴、领导点赞等功能；定期考核以民主评议为主要内容，提供科学合理的评价方法和工具。 系统主要特点如下： 1、操作简便，向导式操作 根据角色不同，系统自动制定向导化工作流程，该角色可以操作的功能会出现在工作台中，而其不能操作的功能将自动隐藏，同时，所有功能图标都按照工作时序进行排列，并突出显示常用功能，易于掌握；系统将功能进行整合，可在工作台一键式操作，不需要切换复杂的菜单，简单易用。
2、“一键式”目标分解 为了保证组织目标与个人目标的一致性，同时简化用户操作，系统设计了“一键式”目标分解功能。每年，各单位只要一次性录入本单位年度重点工作，其余的工作目标设定，包括内设机构年度与日常工作目标，个人年度与日常工作目标等全部自动分解完成。 平时考核把工作任务和目标从纸上、墙上真正落到身上、行动上，关注个人成长和能力提升，激发公务员队伍的生机和活力 3、强大的人员及考核关系管理
绩效考核办法
第一章总则 第一条目的 为了调动员工的积极性，使他们能为华立仪表集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献，特制定本办法。 第二条原则 本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要。它体现简单、实用、可操作、可扩充。 第三条假设 员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。主管具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。 第四条组织管理体系 绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。部门主管对部门团队的整体绩效负责 第五条对象 本办法考核对象是企业中、基层员工。 第六条方法 考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。 第二章绩效考核指标体系 第七条业绩类指标 业绩类指标是一些可以量化的工作任务。 第八条业绩指标内容 业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标 部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI（Key Performance Index：关键绩效指标）分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标。 基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。 部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。 第九条设计原则及意义 指标设计要少而精，一般在3项以内，按重要程度设置不同权重。 少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出，使其主要精力紧紧围绕企业战略目标，克服工作中分不清工作重点的毛病。 第十条满意类指标 满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。 第十一条上级满意度指标 它是上级（绩效管理委员会和直接主管）对下级工作情况的主观评价。它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，可以由主管赋予不同权重。 第十二条上级满意类指标设计的意义 通过中期述职报告强化对工作过程的管理，实现管理的“精耕细作”。 增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成。 增加适度的主观评价，简化考核操作，避免指标过于讲究细化的考核迷信。 使各级主管明确自己的管理职责，强化职位权力，提升主管的管理能力。
2020公务员绩效考核个人总结精选5篇
2020公务员绩效考核个人总结精选5篇 时光荏苒，在单位工作近一年了，从一无所知到此刻初步掌握工作要领，期间有过彷惶、迷茫，也有过期待和梦想，现在做一个总结吧!以 下是小编整理了关于2020公务员绩效考核个人总结精选5篇，希望你 喜欢。2020公务员绩效考核个人总结篇一__年年，本人坚持以邓小平 理论，“三个代表”和十七大重要思想为指导，自觉加强理论学习， 认真学习党的十七大报告，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和 业务工作水平。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作 任务，在同志们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取 得了新的进步。现将个人工作总结如下：一、自觉学习党的精神，用 先进政治思想武装自己的头脑这一年来，我始终坚持运用马克思列宁 主义的立场、观点和方法论，运用辩证唯物主义与历史唯物主义去分 析和观察事物，明辨是非，坚持真理，坚持正确的世界观、人生观、 价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学习、工作和 生活实践，在思想上积极构筑抵御资产阶级民主和自由化、拜金主义、自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。热爱祖国，热爱中国共产党，热爱社会主义，拥护中国共产党的领导，拥护改革开放，坚信社 会主义最终必然战胜资本主义，对社会主义充满必胜的信心。认真贯 彻执行党的路线、方针、政策，为加快社会主义建设事业认真做好本 职工作。工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的 工作岗位上作出力所能及的贡献。二、强化理论和业务学习，不断提 高自身综合素质我重视加强理论和业务知识学习，在工作中，坚持一 边工作一边学习，不断提高自身综合素质水平。一是认真学习“三个 代表”重要思想，深刻领会“三个代表”重要思想的科学内涵，增强 自己实践 “三个代表”重要思想的自觉性和坚定性;认真学习党的十六大报告及 十六届三中、四中全会精神，自觉坚持以党的十六大为指导，为进一 步加快完善社会主义市场经济体制，全面建设小康社会作出自己的努力。二是认真学习工作业务知识，重点学习公文写作及公文处理和电 脑知识。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己
公务员绩效考核系统---荆州区组工网
荆州区机关干部绩效考核系统 操作指南 荆州区绩考办 复旦大学公共绩效与信息化研究中心
目录 一、................................................................................................................................... 系统业务流程5 二、................................................................................................................................... 考核成绩构成5 三、.......................................................................................................................................... 系统登录6 1. ...................................................................................................................................... 访问地址 6 2....................................................................................................................................... 身份验证 6 四、.......................................................................................................................................... 年初工作8 1. ........................................................................................................ 考核方案查看（所有角色） 8 2.............................................................................. 单位年度工作计划录入（单位系统管理员） 8 3................................................................................................. 单位年度计划查看（所有角色） 10 4......................................................................................... 科室年度工作计划查看（所有角色）