从工资制度变革的历史看调整分配体制

从工资制度变革的历史看调整分配体制

从工资制度变革的历史看调整分配体制

董志凯

一、新中国公职人员工资制度的四次变迁

新中国建立50年来公职人员的工资制度经历了四次变迁：

(一)统一工资和供给标准，实施混和工资制度。建国初期，由于以往各个根据地待遇很不一致；干部待遇实行供给制、包干制、薪金制和混和制等不同制度。这种各自为政的局面与新中国建立后亟需集中统一管理不相适应。1952年前后，规定以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，1952年7月，国家将供给制工作人员的津贴标准和工资制工作人员工资标准都统一到29个等级。

(二）建立等级工资制度。1955年7月，国务院正式作出决定，将供给包干制的人员按现行工资标准一律改为工资制待遇。1956年6月16日，国务院通过了《关于工资改革的决定》，正式确立了新中国的工资制度。这次工资改革，国家机关为所谓“一条龙”形式的工资等级制度，由高到低分为30个等级；最高级为最低级工资的28倍。工资标准由20元到560元，有了较大幅度的提高；同时，全国依物价与生活水平分为11类地区，同一等级的工资标准，第11类比第1类高30％。从1965年到1985年国家工资制度改革。工资制度的实施大致分为两个阶段：从1956年至1977年20年间全国职工总共升级4次，升级面累计只有90％左右，平均每名职工还不到一级。此间我国以可比价格计算的社会总产值增加298.9%,但全民所有制单位职工实际平均工资却降低了15.24%。在1977至1985年的第二阶段8年中，社会全员劳动生产率增加了61.1%,全民所有制单位职工平均实际增长了42.2%。尽管如此，在总计29年中，国家工作人员平均7年才有一次升级机会，20年才能实际升一级，几乎切断了工资增长的途径。

（三）实行以职务工资为主要内容的结构工资制。1985年的工资改革使国家机关人员的平均工资1985年为1133元，1986年增长为1364元，增长了20.3％。但是实施不久又暴露出新问题：40元的基础工资几年后就不能保证工作人员的基本生活；工龄工资不能充分体现年功贡献，没有建立正常的增资机制；把国家机关和事业单位完全等同起来，强化了“官本位”的不良倾向，不利于促进能够自负盈亏的事业单位逐步实行企业化管理；没有对工资标准的变动规律给予足够的重视等。这些问题导致1987年国家机关党政群团在十几个行业中平均工资排倒数第三位，1988年又下降为倒数第二位。

（四）1993年第三次工资制度改革。1988年，党的13大提出推行公务员制度。1992年14大明确提出了中国要“建立社会主义市场经济体制”。1993年10月在我国国家机关建立并推行公务员制度。形成了工资制度改革的新启机。这次改革的特点是：国家机关和事业单位实行不同的工资制度。在国家机关实行职级工资制，在事业单位实行能体现其行业和业务特点的多种工资制度。改革地区工资制度，取消11类工资区制度，建立艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。定期调整工资标准，建立正常增资运行机制。提出机关事业单位工作人员的工资水平要与企业同类人员比较的原则，力图体现市场经济体制下工资收入均衡的一

般原则。这次工资制度改革，在职工晋级增资、定期高速工资标准等方面都作出了明确规定，但还缺乏一些具体章法。如实施平衡比较原则的具体办法等还无章可循。而公务人员和事业单位专业技术人员的工资水平长期低偏低的状况发展下去，将使国家机关和事业单位失去更多优秀人才，国家机关公务人员的勤政廉政也难以实现，办事效率难以提高，事业单位的科研、教学人员队伍也难以稳定。

综上所述，近半个世纪我国公职人员工资制度的变迁有如下几个特点：1.以生产力的发展为前提。2.与体制的变革相伴随，工资制度随着现代经济制度的发展逐步完善。3.优先公平，兼顾效率。这些特点也决定了在经济社会发展的新形势下调整分配制度的必要与可能。历史的经验表明，国家公职人员的工资制度是整个经济体制的重要组成部分；必须随着经济体制的变革和经济形势的发展而变化。调整的及时合理，能够形成激励机制、提高公职人员的信心、促进改革深化与经济发展；如果滞后必将对经济体制与经济形势整体形成阻力。

二、新形势下调整分配制度的必要与可能

（一）调整的必要性。从历史经济出发，在新形势下调整工资的必要性起码有三个方面：1.经济体制改革的深化，要求工资制度必须改革。如前所述，尽管在以市场经济取向的改革历程中我国已经进行了两次分配制度的改革，但是国家公职人员的收入分配体制尚未改变计划经济体制下的工资用途，主要是为了满足“吃、穿、用”等基本生活消费的需要，而住房、医疗、教育等消费是福利性的。随着社会主义市场经济体制的确立，现在，这些福利性消费正在转化为商业性消费。必须重新设计和调整工资结构。否则，随着住房、医疗、教育等支出市场化程度的提高，原有体制内居民不得不在工资结构没有根本改变的情况下，运用即期收入和长期储蓄进行支付。这导致传统的“低工资、低收入、低消费”的分配观念和政策思路已经到了难以为继的地步，必须明确地提出来加以解决。2.启动内需的重要一环。确立社会主义市场经济体制5年以后，我国首次形成了买方市场，出现了需求不足。这是与以往历次工资改革不同的背景。其直接原因与占人口绝大多数的中低收入者收入偏低、而开支预期大幅提高、经济压力较大有密切关系。为了使居民收入有一个合理的增长幅度，并保持良好的收入预期。在城镇，首先，应增加用于救济下岗职工和困难职工的财政预算，提高职工基本工资和最低工资标准，改善低收入居民和困难职工的收入状况；第二，应适当提高公务员的工资水平，必须改变福利型、供给型、实物型和集团型的分配方式，实行收入的工资化、货币化。为了增加中低收入者的消费需求，还要建立健全社会保障制度。3.增强信心、提高工作效率，留住与激励高级人才的需要。当今世界高科技包括技术和管理两个方面，发展很快。市场竞争说到底是人才的竞争。国际和国内不同地区之间对于高级人才的争夺是很激烈的。我国人才短缺，但首先是流失严重。一些跨国公司同我们人争夺才很舍得花本钱。只靠攀比收入水平，我们不行。爱国主义教育加适当高薪，方能够留住相当数量的高级人才，并且有助于进一步加强廉政建设。

(二)调整的可能性。国家公职人员的工资水平，最重要的衡量标准是该国的经济发展水平。由于各国的人数差异很大，真正反映一个国家经济发展水平和富裕程度的指标是人均国内生产总值。据统计，各国中央政府雇员人均工资同该国人均国内生产总值相比，有以下对应关系：工业化国家中央政府公务员平均工资是人均国内总产值的1.7倍，而在发展中国家，则是4.4倍。在工业化国家，倍数最低为1.5(瑞典和加拿大)，最高为2.5（爱尔兰）；在发展中国家，最低的是1.2，最高的是15.1（布隆迪）。区域性的差异也很明显。非洲国

家为6.1，而亚洲和拉丁美洲都是2.9。在亚洲地区，比率最高的是印度和韩国，公务员平均工资为人均国内生产总值的4.8倍，最低的是新加坡，仅为1.2倍。

我国近年来各类职工平均工资对人均国内生产总值的倍数如下表。

年份合计国有经济单位城镇集体经济单位其他经济单位

1993 1.15 1.20 0.88

1.69

1994 1.16 1.22 0.82

1.61

1995 1.13 1.13 1.15

1.54

1996 1.11 1.12 0.77

1.48

1997 1.06 1.10 0.74

1.45

上表反映出两个问题：其一，我国国有经济单位职工平均工资与人均GDP的比率与世界各国相比均偏低；该比率不仅低于发展中国家的平均水平，而且低于发展中国家中比率最低的亚洲发展中国家的比率，甚至全部低于工业化国家。而我国人均GDP仅为730美元多一点，只相当于日本人均GDP的1.56%，美国人均GDP的2.3%，相当于高收入国家平均水平(8300美元以上)的2.79%，从总体上讲尚属中低收入国家之列。在如此低的人均GDP的基础上，工资比率又明显低于世界各国，这说明增加职工工资、提高居民收入是很有余地的。其二，近五年来，这一比率尚有下降的趋势。其中国有经济单位下降了0.1个百分点。在收入比率下降的同时，预期支出却大大增加，这就难怪市场上的最终消费需求不足了。遏制比率下降的趋势，既反映了调整的必要性，也表明了调整的可能性。如果以我国1997年的我国人均GDP6079元为基数，以亚洲国家中比率最低的新加坡的1.2推算, 我国国家公职的人均工资可达7295元，比1997年国有经济单位的6747元可增长548元, 可增长8.1；如以工业化国家的1.74推算，我国国家公职的人均工资可达10577元，比国有经济单位的6747元可增长3830元，可增长56.77%；如以亚洲发展中国家的平均比率2.90推算, 我国国家公职的人均工资可达17629元, 比国有经济单位的6747元可增长10822.1元，可增长161%；如以发展中国家的平均比率4.44推算，我国国家公职的人均工资可达26991元，比国有经济单位的6747元可增长20244元，可增长300％。由于我国国家公职人员的工资标准基本与国有经济单位同类人员持平，因此，上述增长水平也可以推导为政府公职人员工资的增长幅度。考虑到历史基础与多种社会因素，我国中央政府平均工资与人均GDP的比率为1.75-2.0为宜。如此的话，此次工资调整的增长幅度大约为57.7%~80%。增长后的工资一部分要专项用于各项保险与购房。增加工资的现金部分约为40％－60％。当然，这一调整应以精兵简政为前提，以提高效率为目的。

2006年事业单位收入分配制度改革.

2006年事业单位收入分配制度改革 2007-3-20 15:46:53南航人事处 ――工资套改说明 一、改革内容建立岗位绩效工资制度 自2006年7月1日起，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准；绩效工资待国家及江苏省出台政策之后再实施；津贴补贴按国家规定江苏省基本不属享受范围。 二、改革的对象 2006年7月1日在册的正式工作人员。截至2006年6月30日前已办理离退休手续的人员，不实行新的收入分配制度，适当增加离退休费。 三、岗位工资的实施 事业单位岗位分为专业技术、管理和工勤技能三类岗位，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。在学校按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行： 正高职称的人员，执行四级岗位工资标准； 副高职称的人员，执行七级岗位工资标准； 中级职称的人员，执行十级岗位工资标准； 助理级职称人员，执行十二级岗位工资标准； 员级职称的人员，执行十三级岗位工资标准。 待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

四、薪级工资的实施 按本人套改年限、任职年限、所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。 1．套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限（只适用于本次改革），其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。 工作年限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计算至2006年的年限（虚算一年）。博士学习时间计入工作年限。 不计算工龄的在校学习时间（即：不计工龄学龄），是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于本次改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。凡非全日制教育的学习时间一律不得与工作年限合并计算为套改年限。 折算的工龄不计算为套改年限。 2．任职年限，是指从聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限（虚算一年，只适用于本次改革）。同一职务层次的任职年限合并计算。在相同等级岗位的任职年限可合并计算。例如，研究机构助理研究员到高校被聘为讲师，其助理研究员与讲师的任职年限可合并计算。不同序列岗位（职务）的任职年限不得合并计算。 工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。没有原任低一级岗位的，按现任（聘）岗位进行套改。

公司工资管理制度整理版

公司工资管理制度 一. 总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二. 工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。 第七条员工工资总额由各部门负责人、项目负责人拟定后报总负责人审批。部门负责人、项目负责人每月对员工进场考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总负责人审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总负责人、副总负责人。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目负责人及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、饲养、后勤等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执场）。 第十五条员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 管理层系列：1.总负责人2.副总负责人

2016工资收入分配制度的改革方案

2016工资收入分配制度改革方案 2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分： 、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性 二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标 三、继续完善初次分配机制 四、加快健全再分配调节机制 五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制 六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序 七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。 完善深化收入分配制度改革若干意见 2016 年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。 深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。 坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效 率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位; 再分配要更加注重公平，提

高公共资源配置效率，缩小收入差距。 坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。 坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突 出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。 关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见 根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》（国发〔2016〕22 号）、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2016〕58 号）、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2016〕56 号）、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2016〕59 号）和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》（国人部发〔2016〕88 号）的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。 、套改年限的计算 这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间（简称学习年限，下同）合并计算的年限，其中须扣除1993 年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。 （一）工作年限。从本人参加工作当年起计算（只适用这次工资制度改革）。例如，1996 年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至 2016 年的工作年限为11 年。 1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。 2.如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某

机关工作人员工资制度改革方案

机关工作人员工资制度改革方案 机关工作人员工资制度改革方案 法律法规频道>> 中央法规库>> 正文 https://www.wendangku.net/doc/ac55567.html,/fagui/zyfgk/201005/573209.html 根据《机关工作人员工资制度改革方案》，制定本实施办法。 一、实施范围 机关工作人员工资制度改革方案的实施范围，限于下列单位中2007年12月31日在册的正式工作人员。 (一)、按照公务员制度管理的单位。 (二)、经批准参照公务员制度管理的单位 二、职级工资制的实施 列入上述范围的单位，除工勤人员外的公务员。 (一)、套改办法 1、职务工资。 按现任职务执行相应的职务工资标准。 2、级别工资。 公务员的级别和级别档次按照现任职务、任职年限和套改年限重新确定。 现任职务，按干部管理权限任命的职务

任职年限，按正式任命的开始时间计算。 套改年限，按工龄、学历，减去扣除的年限确定。截止时间2007年12月31日。 按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一级职务确定的级别，可先按原任低一级职务套改，在此基础上级别再高定一档，级别工资可就近就高套入相应档次;如高于原任低一级职务确定的级别，但级别工资额低于按原任低一级职务确定的级别工资额，可先按原任低一级职务套改，再就近就高套入按现任职务确定的级别对应的工资档次。按原任低一级职务套改，现任职务的任职年限与原任低一级职务的任职年限合并计算。 套改工资后，根据清理地区、部门和单位自行发放津贴补贴的情况，将清理出的津贴补贴纳入新工资标准200元。 (二)、正常晋升工资的办法 1、晋升职务增加工资 公务员晋升职务后，从晋升职务的下月起按新任职务执行相应的职务工资和级别工资，其中，级别和级别工资按以下办法确定，原级别低于新任职务最低级别的晋升到新任职务的最低级别，原级别在新任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资逐级就近就高套入新任级别对应的工资标准。 2、按年度考核结果晋升级别增加工资 从2007 年1月1日起，公务员年度考核累计(连续)五

《国家公务员工资制度改革方案》含附表

国务院文件 国发…2006?22号 关于印发《公务员工资制度改革方案》的通知各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自 2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极1性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。 要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院二○○六年六月十四日2 公务员工资制度改革方案 按照党的聚喜欢,聚好玩关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员

2006年工资改革中的一些具体问题的说明

2006年工资改革中的一些具体问题的说明 1、按套改年限和任职年限在工资套改表中没有对应标准的，低于最低标准的执行最低标准，高于最高标准的执行最高标准。原被授予省部级及以上先进工作者（劳动模范）等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次的人员，仍保持荣誉，套改工资超过套改表规定最高标准的，可视原受奖励情况按工资标准表适当高定工资档次（薪级），但最多不能超过两档。已按冀政[2006]88号文件所列出的国家有关文件规定固定晋升工资档次的人员，参照上述规定处理。 2、事业单位科、办员任职时间的确定暂以下办法处理：高中、中专毕业的见习期满后定为办事员，办事员工作满三年定为科员；大学专科、大学本科毕业的以及双学士学位、六年制以上的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生见习期满后定为科员。原在专业技术岗位，后调整到管理岗位工作的人员，其在专业技术岗位的任职时间与科、办员的任职时间合并计算；工人身份聘任在管理岗位做管理工作的，自到岗之日起按照上述办法计算任职时间。 3、本人为工人身份，2006年6月30日前已按管理或专业技术岗位人员办理了退休手续的人员，要按退休时执行退休费标准所对应的职务增加退休费，不能参照退休干部的

做法按工作年限比照的职务增加退休费。 4、关于企业或外省市调入人员、复员退伍军人等尚未考取（认定）技术等级的技术工人如何套改工资问题截止2006年6月30日，尚未取得人事部门核发或认定的技术等级证书的，一律按初级工套改工资。套改为事业单位初级工工资标准的人员，其初级工的任职时间参照原在事业单位同类人员执行初级工定级工资时间起计算。 5、关于工资制度改革以后长期病休人员如何发放病假工资问题。 机关、事业单位工作人员需休病假的，应有定点医疗机构证明，并经单位人事部门审核批准。在国家没有出台新的政策前，长期病休人员病假期间工资暂按以下办法处理：机关实行职级工资制的工作人员，病假在两个月以内的，原工资照发；病假超过两个月的，从第三个月起，工作年限不满三十年的，级别工资和职务工资按百分之八十计发，工作年限满三十年以上的，级别工资和职务工资按百分之九十计发。病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满三十年的，级别工资和职务工资按百分之七十计发，工作年限满三十年以上的，级别工资和职务按百分之八十计发。机关工勤人员和事业单位工作人员病休期间的病假工资以两项基本工资为基数参照上述办法计发。 获得省部级以上劳动模范、先进工作者称号，仍保持荣

公司薪资管理制度暂行

薪资管理制度（暂行） 第一章总则 第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。 第二条公司员工实行岗位主管制薪资标准。 第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。 第四条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。 第五条本制度经公司董事会批准后执行。 第二章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。（一）基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。 （二）岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。（三）绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。 第七条薪资标准 （一）公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。 （二）公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》（附表1）。 （三）公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》（附表2）。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管（A类）、中初级主管（B类）。 （四）公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》（附表3）。技工、服务类员工分为高级技工（A类）、中级技工（B类）及初级技工（C类）。 （五）试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。 （六）特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》（附表4～6）。 第三章薪资确定与审批 第八条公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。 第九条新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。 第十条公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。 第十一条公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、

工资分配制度改革方案

工资分配制度改革方案 工资分配制度的改革是社会发展的必然趋势。为大家精心搜集了一篇“工资分配制度 改革方案”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家! 根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应 深化事业单位改革的要求，经党中央国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合 事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全 宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。 一、改革的原则 (一)贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实 际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。 (二)适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀 人才和关键岗位的倾斜力度。 (三)建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社 会发展水平相适应。 (四)坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。 (五)实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。 二、改革的基本内容 (一)建立岗位绩效工作制度 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和 津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 1、岗位工资 岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤 技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准(附表一至三)。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位 工资标准。 2、薪级工资 薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65 个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准(附表一至三)。对不同岗位

2006年工资制度改革《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》

2006年工资制度改革《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》 根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发[2006]59号）和《关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》（国人部发[2006]88号）三个文件的规定，列入事业单位收入分配制度改革实施范围的是，经县级以上党委、政府及机构编制部门批准成立的事业单位中2006年7月1日在册的正式工作人员。不包括：2006年6月30日前已达到退休年龄尚未办理退休手续（按规定经组织批准留任的除外）的人员；因受刑事处罚领取生活费的人员；正在接受立案或停职审查的人员；单位在编制计划外自行聘用的人员。 事业单位实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 一、岗位工资的套改 根据事业单位岗位管理的规定，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。 （一）专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位执行相应的岗位工资标准。在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法套改：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行4级岗位工资标准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行7级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行10级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行12级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行13 级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。 （二）管理人员按本人现聘用的管理岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在厅级正职岗位的人员，执行3级职员岗位工资标准；聘用在厅级副职岗位的人员，执行4级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行5级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行6级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行7级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行8级职员的岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行9级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行10级职员岗位工资标准。 （三）工人按本人现聘用的工勤技能岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在技师岗位的人员，执行技术工2级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工3级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工4级岗位工资标准；聘用在处级工岗位的人员，执行技术工5

公司薪酬发放管理制度实施细则

公司薪酬发放管理制度 实施细则

第一章总则 第一条为规范公司的薪酬发放管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，保障员工的生活，增强企业的凝聚力，激发员工的工作积极性，特制定本细则。 第二第本细则适用于公司全体在职员工的工资发放管理。代理商员工工资发放可参照本细则执行。 第三条薪酬发放应坚持依法合规的原则；效率优先、兼顾公平的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。 第二章组织管理 第四条各部门薪酬发放管理职责： （一）人力资源部牵头负责分公司薪酬发放管理，负责制定薪酬发放相关管理制度、规范标准和流程，并组织实施；负责各单位绩效考核数据的汇总、审核、沟通确认和通报等；负责各单位员工绩效工资二次分配结果汇总、审核、分析，根据相关政策和文件要求计算代扣个人所得税、社会保险等费用，将最终薪酬发放清单等数据报财务部发放；将员工最终薪酬发放数据反馈各单位，并通过短信等多种形式通知到所有员工；解答员工薪酬疑问并协调处理各单位薪酬考核发放工作存在的问题，做好决策支持和业务支持；负责薪酬考核发放全程时效管控，确保薪酬及时发放到位。 （二）财务部负责根据人力资源部提供的薪酬发放数据核发员工薪酬，支付劳务租赁费和第三方业务代理费等，并对银行发放的时效

进行管控，确保薪酬及时发放到位；负责薪酬发放规范性的复核，确保开支渠道符合内控要求。 （三）市场部负责制定分公司业务发展与营销激励方案，负责按时提供绩效考核数据；配合人力资源部做好第三方用工代办费的预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代办费清单等数据，完成第三方代办费报账系统申请等工作。 （四）网络运营部负责按时提供绩效考核数据；协助配合人力资源部做好第三方用工代维费预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代维费清单等数据，完成第三方代维费报账系统申请等工作。 （五）工会负责行使民主管理和监督责任，并负责员工申诉受理、协调等工作。 （六）各单位按人力资源部要求在规定时限内提供每月的绩效考核数据；负责本单位绩效工资二次分配办法的制定，按实施细则对员工绩效工资进行考核分配，并按时将分配结果报人力资源部统一汇总报财务部发放；负责做好本单位员工绩效沟通和薪酬发放沟通工作，解答员工提出的薪酬发放的相关问题；县分公司负责本地管控的福利费的管理和使用，并负责住房公积金及社会保险等费用的本地缴纳和管理。 第五条各部门必须成立本单位薪酬绩效考核小组，以正式文件形式下发各班组，并报人力资源部备案。组长由单位一把手担任，组成人员包括经营单位领导班子成员、各中心及班组主管、人力资源

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案

中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革

央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。

2019工资制度改革方案 范文

工资制度改革方案 工资制度改革方案（一） 按照党的十八大关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员现行工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，完善机关工人工资制度，形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制，建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制，实现工资分配的科学化、规范化和法制化。 一、改革的原则 （一）贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。 （二）坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩。 （三）健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会

发展水平相适应。 （四）加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。 二、改革的基本内容 改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制，完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金。 （一）改革公务员职级工资制。 1.调整基本工资结构。 公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。 职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准（附表一）。公务员按所任职务执行相应．

的职务工资标准。 级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别（附表三），每一级别设若干个工资档次。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。 2.调整基本工资正常晋升办法。 公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资 档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。 3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。 厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。．

国务院关于改革公务员工资制度的通知(国发[2006]22号)

目录 国务院关于改革公务员工资制度的通知 (2) 公务员工资制度改革方案 (3) 一、改革的原则 (3) 二、改革的基本内容 (3) （一）改革公务员职级工资制。 (3) （二）完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制。 (4) （三）完善津贴补贴制度。 (4) （四）健全工资水平正常增长机制。 (5) （五）实行年终一次性奖金。 (5) 三、改革的其他政策 (5) 四、实施时间 (6) 五、组织领导 (6) 附件 (7) 附件1： (7) 附件2： (8) 附件3： (9) 附件4： (10)

国务院关于改革公务员工资制度的通知 国发[2006]22号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院 二○○六年六月十四日

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

浙人薪〔2006〕307号浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见

浙人薪〔2006〕307号浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见 关于印发《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知 各市、县（市、区）人民政府，省政府直属各单位： 经省政府同意，并报人事部、财政部批准，现将《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》印发给你们，自2006年7月1日起实施，请认真贯彻执行。 改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容，对于理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局，具有重要意义。 事业单位收入分配制度改革不久关系到事业单位广大干部职工的切身利益，而且与其他各项改革密切相关，涉及面广、政策性强、情况复杂。各地、各部门要认真贯彻落实党中央、国务院的决策部署，加强领导，认真做好组织实施工作，把各项政策落实到位，稳步推进事业单位收入分配制度改革。 浙江省人事厅浙江省财政厅 二〇〇六年十二月八日 浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见 根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发[2006]56号)、《关于印发＜事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》(国人部发[2006]59号)和）、《关于印发<关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见>的通知》（国人发[2006]88号），结合我省实际，制定本实施意见。 一、实施范围和对象 (一)实施范围。 凡纳入各级机构编制部门管理的事业单位以及各类核算事业编制的学会、协会、基金会等，列入事业单位收入分配制度改革实施范围。 经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位收入分配制度改革的范围。 （二）人员对象 列入事业单位收入制度改革范围的人员对象是：2006年7月1日在册的正式工作人员。受行政、刑事处罚至2006年7月1日处罚期未满的人员不参加这次收入分配制度改革，待处 罚期满分配正式工作后再重新确定工资。

公司员工工资发放管理制度

公司员工工资发放管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；

（五）、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》； （六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个

工资收入分配制度改革方案

工资收入分配制度改革方 案 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

2016工资收入分配制度改革方案 2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分： 一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性; 二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标; 三、继续完善初次分配机制; 四、加快健全再分配调节机制; 五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制; 六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序; 七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。 完善深化收入分配制度改革若干意见 2016年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。 深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。 坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。 坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。 关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见 根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88号)的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。 一、套改年限的计算 这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限，下同)合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。 (一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2016年的工作年限为11年。 1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。

工资制度沿革与历年工资调整

工资制度沿革与历年工 资调整 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

工资制度沿革与历年工资调整 一、1951~1955年由供给制、津贴制到全部实行货币工资制的演变 建国初期，是国民经济的恢复时期。这一时期，我国职工的工资情况非常复杂， 没有统一的工资制度。国家机关及其直属事业单位的工作人员和人民解放军 指战员，实行供给制。只是对建国后参加工作的一部分机关工作人员实行了工资 制。形成了供给制和工资制并存的状况。 1950年，政务院规定，中央直属机关凡在1949年9月30日前参加工作的， 继续实行供给制或薪金制，一般不再变动；1949年10月1日以后参加工作的， 除自愿享受供给制外，其余按规定发给薪金即工资。同年，政务院统一规定了 各级人民政府供给制人员伙食待遇标准，根据工作人员的职务及工作经历分别 享受大、中、小灶待遇的范围和条件，除服装、技术津贴、保健费、老年优待金、

住房等仍供给外，其余实行包干，即“小包干”。1952年政务院两次提高了全国 实行供给制人员的津贴标准，后又修订了各级人民政府供给制工作人员的津贴 标准， 确定以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，并统一了“工资分”的实物 品种 和数量。“工资分”是以一定种类和数量为计算基础，以货币进行支付的工资 计算单位。每一“工资分”，按照当时一般职工基本生活的实际需要，可以折 合成粮食、布匹、食油、食盐和煤炭等5种实物。当时全国有350个“工资分” 区。同时，对供给制人员，扩大了包干范围，除子女保育费外，一律实行包干， 即“大包干”。 1952年7月，政务院颁布了《各级人民政府机关技术人员暂行工资标准表》 等9种工资标准表。共分29级，最高的一级2200个“工资分”，最低的一级85个 “工资分”。