人员素质测评理论与方法

一、填空题

1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括________与心理素质两个方面。

2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有________的特性。

3．绩效，是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。其表现形式多种多样。一般来说，主要体现在三个方面：________，包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。工作任务完成的质与量，包括工作（学习）中取得的数量与质量。工作效益，包括工作（学习）中取得的经济效益、社会效益与时间效益。

4．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。

5．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论，这是指操作与运用考核性测评的________原则。

6．1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验____量表。7．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的________中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。

8．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分析的________法。

9．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为________与人格测验。

10．知识测评可以从三个不同的层次进行，它们是________、理解和应用。

二、单项选择题

1．素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。

A.可塑性

B.可靠性

C.差异性

D.原有基础作用性

2．绩效考评主要是对主体________的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定

A.工作前状态

B.工作中过程

C.工作后结果

D.过程中的表现

3．指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的________特点。

A.测评过程特别强调客观性

B.特别强调测评的区分功能

C.测评指标具有选择性

D.测评的标准刚性最强

4．____年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。

A.1905

B.1912

C.1903

D.1921

5．下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。

A.抑郁质

B.胆汁质

C.多血质

D.粘液质

6．面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势

A.程序规范化

B.内容全面

C.试题的顺应化

D.形式多样化

7．评委们逐个向考生提问，说明面试具有________的特点。

A.对象的单一性

B.内容的灵活性

C.信息的复合性

D.交流的直接互动性

8．事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这是面试的________类型。

A.压力面试

B.结构化面试

C.半结构化面试

D.依序面试

9．________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

A.效度

B.信度

C.关联效度

D.内容效度

10．测评结果反映所测素质的准确性，是指( )

A.信度

B.再测信度

C.复本信度

D.区分度

11．通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响、标准误以及单个测评结果的置信区间，是指( )

A.标准差

B.差误

C.误差

D.哈罗效应误差

12．标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，它是揭示实得分数在________附近变异的一个指标。

A.误差

B.差误

C.真分数

D.标准差

13．所谓_______，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。

A.众数

B.平均数

C.两极差

D.平均差

三、多项选择题

1.从广义上说，下列属于人员测评的是( )

A.举止相貌

B.身体状况

C.智慧才能

D.品德素质

E.命运前途

2．下列属于配置性测评特点的有( )

A.主观性

B.客观性

C.严格性

D.准备性

E.针对性

3．下列属于操作与运用考核性测评原则的有( )

A.全面性原则

B.充足性原则

C.可信性原则

D.针对性原则

E.权威性原则

4．根据测验的目的，可以将心理测验划分为( )

A.描述性测验

B.预测性测验

C.诊断咨询性测验

D.认知性测验

E.配置性测验

5．下列属于分数形式的有( )

A.目标参照性分数

B.常模参照性分数

C.原始分数

D.导出分数

E.评语报告

四、名词解释

1．能力倾向

2．投射技术

3．关联效度

4．一致性信度

五、简答题

1．素质的第四特性是什么含义？

2．操作与运用考核性测评时要掌握的可信性原则是什么含义？

3．举例说明当量量化的含义是什么？

4．什么叫气质？

5．胆汁质气质类型具有怎么样的特点？

六、论述题

素质测评与绩效考核的关系如何？

一、单项选择题

1.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A.完整性

B.准确性

C.公正性

D.合理性

2.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的______程度

A.变异

B.一致

C.可靠

D.适合

3.下列哪种方法属于人员分析方法与技术？

A.胜任特征法

B.理论推导法

C.职位分析问卷

D.历史概括法

4.投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、动作投射、______投射。

A.语言

B.墨迹

C.联想

D.表演

5.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这误差称为( )

A.第一印象效应

B.近因效应

C.戴明效应

D.晕轮效应

6.明尼苏达操作速度测验属于以下哪种测验类型？( )

A.机械倾向测验

B.技能技巧测验

C.运动技能倾向测验

D.操作能力测验

7.进行人员素质测评的理论依据是，一______之间存在差异，二人员个体之间存在差异。

A.测评工具

B.测评方法

C.测评指标

D.职位

8.测评后，被测评者首先想知道的是自己的测评结果是什么，关心测评等级会给自己带来什么利益或损害，这反映

了被测评者的( )

A.怀疑心态

B.掩饰心态

C.敏感心态

D.否认心态

9.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异______，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

A.相等

B.不相等

C.相反

D.相似

10.对主观性测评指标进行计量时，一般采取( )

A.转变成客观性指标

B.进行模糊计量

C.用文字表达

D.以上都不是

二、多项选择题

1.工作模拟测试是一种非纸笔测试，用来测评被试与工作表现相关的能力，以下哪些测评属于工作模拟测试？( )

A.艾森克人格测试

B.明尼苏达纸制模板测试

C.卡特尔16因素测试

D.神经运动能力测试

E.书记能力测试

2.测评质量检测的主要指标有( )

A.效度

B.信度

C.区分度

D.独立性

E.适合度

3.以下哪些测评方法适合于高层管理人员的测评?( )

A.工作样本测试

B.公文筐测试

C.明尼苏达书记测试

D.无领导小组讨论

E.管理游戏

4.人员素质测评类型按测评标准划分，通常有( )

A.无目标测评

B.效标参照性测评

C.定性测评

D.常模参照性测评

E.定量测评

5.下列有关对素质表述不正确的是( )

A.素质具有稳定性

B.素质会通过一定的形式表现出来

C.素质是由遗传因素决定的

D.个体间的素质存在差异

E.素质是一个整体，具有不可分解性

三、填空题。

1.运用已学过的知识分析尚未出现过的例子，是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即直接理解、类同理解与______理解。

2.配置性测评的目的是以配置的（工作）职位要求为依据，寻找______的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的而进行的。

3.斯普兰格认为，人的价值观有六种类型，分别是：理论型、经济型、审美型、社会型、宗教型、______型。

4.应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动，从理论上来说应用有操作、知觉与______三个层次。

5.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由______、

标度和标记三个要素组成。

6.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传因素不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成

的素质也就不同，这就是______差异。

7.与其他人员素质测评形式相比，面试有它相对独特的特点，即对象的单一性、信息的复合性、交流的直接互动性、

内容的灵活性、判断的______。

8.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、_____阶段。

9.根据人的神经活动的两个方向与三种特征，人的气质一般可划分为胆汁质、多血质、______质和______质。

四、判断题

1.一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是不同质的，也就是说测评的不是同一素质项目。( )

2.一般来说回忆的知识量要大于再认的知识量。换言之，能再认的知识一定能回忆，但能回忆的知识不一定能再认。( )

3.模糊量化的测评对象是指那些分类界限明确，但测评者认识较模糊或无法把握的素质特征。( )

4.在知识测评时，要求被测者把特定的知识与其他知识进行区别，例如，进行挑选、辨认、分类等，这种测评方法

称为再认法。( )

五、名词解释题

1.品德

2.效度

3.素质测评

4.气质

六、简答题

1.试简要回答定势效应误差及其控制策略。

2.简述投射技术的基本原理。

3.为什么说素质具有稳定性？

4.简答压力面试的特点。

5.简答人员素质测评实施的基本原则。

七、论述题

试述人员素质测评的意义。

一、单项选择题

1.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。

A.完整性

B.准确性

C.公正性

D.合理性

2.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的______程度。

A.变异

B.一致

C.可靠

D.适合

3.下列哪种方法属于人员分析方法与技术？( )

A.胜任特征法

B.理论推导法

C.职位分析问卷

D.历史概括法

4.投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、动作投射、______投射。

A.语言

B.墨迹

C.联想

D.表演

5.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这误差称为( )

A.第一印象效应

B.近因效应

C.戴明效应

D.晕轮效应

6.明尼苏达操作速度测验属于以下哪种测验类型？( )

A.机械倾向测验

B.技能技巧测验

C.运动技能倾向测验

D.操作能力测验

7.进行人员素质测评的理论依据是，一______之间存在差异，二人员个体之间存在差异。

A.测评工具

B.测评方法

C.测评指标

D.职位

8.测评后，被测评者首先想知道的是自己的测评结果是什么，关心测评等级会给自己带来什么利益或损害，这反映

了被测评者的( )

A.怀疑心态

B.掩饰心态

C.敏感心态

D.否认心态

9.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异______，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

A.相等

B.不相等

C.相反

D.相似

10.对主观性测评指标进行计量时，一般采取( )

A.转变成客观性指标

B.进行模糊计量

C.用文字表达

D.以上都不是

二、多项选择题

1.工作模拟测试是一种非纸笔测试，用来测评被试与工作表现相关的能力，以下哪些测评方法属于工作模拟测试？( )

A.艾森克人格测试

B.明尼苏达纸制模板测试

C.卡特尔16因素测试

D.神经运动能力测试

E.书记能力测试

2.测评质量检测的主要指标有( )

A.效度

B.信度

C.区分度

D.独立性

E.适合度

3.以下哪些测评方法适合于高层管理人员的测评?( )

A.工作样本测试

B.公文筐测试

C.明尼苏达书记测试

D.无领导小组讨论

E.管理游戏

4.人员素质测评类型按测评标准划分，通常有( )

A.无目标测评

B.效标参照性测评

C.定性测评

D.常模参照性测评

E.定量测评

5.下列有关对素质表述不正确的是( )

A.素质具有稳定性

B.素质会通过一定的形式表现出来

C.素质是由遗传因素决定的

D.个体间的素质存在差异

E.素质是一个整体，具有不可分解性

三、填空题

1.运用已学过的知识分析尚未出现过的例子，是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即直接理解、类

同理解与______理解。

2.配置性测评的目的是以配置的（工作）职位要求为依据，寻找______的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的

而进行的。

3.斯普兰格认为，人的价值观有六种类型，分别是：理论型、经济型、审美型、社会型、宗教型、______型。

4.应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动，从理论上来说应用有操作、知觉与______三个层次。

5.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由______、

标度和标记三个要素组成。

6.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传因素不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成

的素质也就不同，这就是______差异。

7.与其他人员素质测评形式相比，面试有它相对独特的特点，即对象的单一性、信息的复合性、交流的直接互动性、

内容的灵活性、判断的______。

8.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、______阶段。

9.根据人的神经活动的两个方向与三种特征，人的气质一般可划分为胆汁质、多血质、______质和______质。

四、判断题

1.一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是不同质的，也就是说测评的不是同一素质项目。( )

2.一般来说回忆的知识量要大于再认的知识量。换言之，能再认的知识一定能回忆，但能回忆的知识不一定能再认。( )

3.模糊量化的测评对象是指那些分类界限明确，但测评者认识较模糊或无法把握的素质特征。( )

4.在知识测评时，要求被测者把特定的知识与其他知识进行区别，例如，进行挑选、辨认、分类等，这种测评方法

称为再认法。( )

五、名词解释题

1.品德

2.效度

3.素质测评

4.气质

六、简答题

1.试简要回答定势效应误差及其控制策略。

2.简述投射技术的基本原理。

3.为什么说素质具有稳定性？

4.简答压力面试的特点。

5.简答人员素质测评实施的基本原则。

七、论述题

试述人员素质测评的意义。

一、单项选择题

1.素质测评的______原则，是指素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异

A.公正性

B.准确性

C.差异性

D.可比性

2.所谓区分度是指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的______能力

A.鉴别

B.操作

C.反应

D.理解

3.运用已学过的知识分析尚未出现过（遇到过）的例子是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即______

理解、类同理解与迁移理解

A.间接

B.直接

C.演绎

D.归纳

4.当测评者事先对被测对象过于理想化时，在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准，因而产生测评误差，

这种误差称为( )

A.光环效应误差

B.定势效应误差

C.期望效应误差

D.新奇效应误差

5.美国个性心理学家______首先用他编制的第一套心理测验试题，对哥伦比亚大学的学生进行心理测验，从而使心

理测验走出实验室直接应用于实际

A.西蒙

B.瑟斯顿

C.卡特尔

D.哈特威

6.配置性测评的目的是以所配置的______为依据，寻找合适的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的而展开的

A.素质要求

B.职位要求

C.任职资格

D.能力要求

7.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为( )

A.高水平

B.中等水平

C.低水平

D.较差水平

8.认知测验可以按其具体的测验对象分为______测验、智力测验和能力倾向测验

A.知识

B.技能

C.品德

D.成就

9.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异( )

A.相等

B.不相等

C.相反

D.相似

10.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强______的目的

A.信度

B.效度

C.数量

D.质量

二、多项选择题

1.以下哪几种测验不属于心理测验？( )

A.卡特尔16因素测验

B.比奈西蒙智力测验

C.公文筐测验

D.无领导小组讨论

E.斯坦福成就测验

2.选拔性测评操作与运用的基本原则( )

A.公平性

B.公正性

C.差异性

D.准确性

E.针对性

3.下列有关对素质测评表述不正确的是( )

A.素质测评必须以某一行为事实为依据

B.素质测评是对主体工作前条件的分析与确定

C.素质测评实质上就是素质测量

D.素质测评与绩效考评是等同的

E.素质测评可以为人事配置提供科学依据

4.素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特

性信息______基础上的分析判断。

A.测

B.量

C.评

D.算

E.析

5.权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有

以下几种基本形式( )

A.简单加权

B.综合加权

C.纵向加权

D.横向加权

E.回归加权

三、填空题

1.成就测验主要测评人的_________和_________，是对认知活动结果的测评。

2._________是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。

3.职务即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的_________。

4.情境设计是评价中心应用的关键，一般应考虑以下几个要点，相似性、_______性、典型性、主题突出和适当难度。

5.工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为_________

与人员录用提供依据的管理活动。

6.操作能力测试的主要方法有_________测试和_________测试，目的是测试被试者在实际或接近的工作环境中的操

作能力表现。

7.素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、_________报告、等级报告等。

8.广义的投射技术是指把真正的测评目的加以_________的一切间接测评技术。

四、判断题

1.根据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型。强迫选择属于自由反应型，而投射测验属于

限制反应型。( )

2.素质测评标准体系的建立，首先必须要求以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。( )

3.评价中心是指进行人员素质测评的场所。( )

4.一致性信度是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。( )

五、名词解释

1.能力倾向

2.个性特征

3.主管人员分析法

4.管理游戏

六、简答题

1.简述气质类型的主要特征。

2.试述人员素质测评量化有什么重要作用。

3.试述如何控制近因效应误差？

4.测评标准体系建构的主要步骤是什么？

5.选择测评方法应注意哪些方面的问题？

七、论述题

试述人员素质测评的流程与步骤。

一、单项选择题

1.1879年法国心理学家__在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。

A.高尔顿

B.卡特尔

C.冯特

D.艾森克

2.个体的素质是在__、环境与个体能动性三个因素共同作用形成和发展的，并非天生不变的，因而具一定的可塑性。

A.遗传

B.教育

C.个性倾向性

D.个性

3.效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）

A.结构效度

B.内容效度

C.关联效度

D.项目分数效度

4.直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾向，这属于_____气质类型。

A.多血质

B.粘液质

C.抑郁质

D.胆汁质

5.这种人只是追求自己的基本的生理需求获得满足，而不考虑其他人与周围条件。根据格雷夫斯对价值观类型的分析，这属于_____价值观。

A.顺从型

B.权术型

C.社交中心型

D.反应型

6.下列关于面试的描述，正确的是（）

A.面试就是面对面的问答

B.面试基本上等同简单的口试

C.面试内容限于仪表、举止、知识面

D.面试主要以交谈与观察为手段，来评价被试者

7.下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）

A.笔试

B.心理测验

C.面试

D.投射技术

8.深思熟虑、善于分析与综合、轻率、武断、主观、自以为是。这属于_____品德特征。

A.情绪型

B.理智型

C.意志型

D.态度型

9.下列属智能素质的是（）

A.学校教育程度

B.知识

C.自我学习程度

D.社会化程度

10.桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属（）

A.社会智力

B.具体智力

C.抽象智力

D.以上都不是

二、多项选择题

1.情境设计应做到（）

A.相似性

B.典型性

C.立意低

D.主题突出

E.难度适当

2.面试中主考官易犯的错误包括（）

A.强调负面材料

B.第一印象效应

C.晕轮效应

D.对职位缺乏了解

E.受录用压力影响

3.投射技术的特点表现为（）

A.测评目的的隐蔽性

B.内容的非结构性

C.内容的开放性

D.反应的自由性

E.评价的个体性

4.从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（）

A.形式多样化

B.内容全面化

C.考官内行化

D.结果标准化

E.试题顺应化

5.评价中心技术的主要形式包括（）

A.管理游戏

B.公文处理

C.角色扮演

D.小组讨论

E.案例分析

6.绩效的表现形式主要体现在三个方面（）

A.工作效率

B.工作任务完成的质与量

C.工作效益

D.生产率

E.利润

7.整体差异分析有哪些不同形式?（）

A.两极差

B.平均差

C.标准差

D.方差

E.差异系数

8.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（）

A.能力

B.态度

C.兴趣

D.气质

E.性格

三、填空题

1.神经活动类型学说认为，人的神经活动有_____与_____两种过程（方向）。

2.素质的构成包括：身体素质、思想品德素质、_____、_____。

3.知识测评可以从_____、_____与_____三个层次上进行。

4.面试的基本类型，从其操作规范程度上来看可以划分为_____、_____与随意面试。

5.公文处理的形式主要有：①_____，②公文类别处理模拟，③_____。

6.心理测验实质上是行为样组的客观的和_____的测量。

7.评价中心的起源，从我国古代与现代的情况来看，主要是以此代替或简化实践考查的形式，来测评被测者的实际工作能力，但更直接的原因则是源于_____的测评。

8.投射技术的测评目的一般具有_____。

四、名词解释

1.价值观

2.绩效

3.个性

4.首因效应误差

五、简答题

1.简述外显行为与内在素质之间的关系。

2.简述态度的主要表现形式。

3.根据测评目的与用途划分，素质测评分为哪几种主要类型？

4.如何处理面试结果？

5.分析选拔性测评的特点。

六、论述题

论述人员测评的功能与作用。

一、单项选择题

1.用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是（）

A.考核性测评

B.诊断性测评

C.配置性测评

D.开发性测评

2.主观性测评指标往往没有客观性的数据与结果，在测评计量时，应在定性分析的基础上来确定该指标的_____水平。

A.分数

B.点数

C.等级

D.比率

3.认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。

A.知识

B.技能

C.品德

D.能力倾向

4.运用已学过的知识分析尚未出现过的例子，是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即直接理解、迁

移理解与_________理解。

A.间接

B.差异

C.运动

D.类同

5.品德结构，从心理学维度看，有思维、情感、动作三个层次，对应着认知、情感、行为三个领域。从表征形式看，

品德结构包括态度型、意志型、_________型、理智型四种。

A.行为

B.从众

C.认同

D.情绪

6.卡特尔16因素测验实质是一种_________测验。

A.才能

B.潜能

C.品德

D.知识

7.在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运

等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素质，这种方法是（）

A.工作模拟

B.管理游戏

C.角色扮演

D.公文处理

8.测评后，被测评者首先想知道的是自己的测评结果是什么，关心测评等级会给自己带来什么利益或损害，这反映

了被测评者的（）

A.敏感心态

B.掩饰心态

C.怀疑心态

D.否认心态

9.测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度，称为（）

A.复本信度

B.一致性信度

C.评分者信度

D.再测信度

10.在项目分析中，项目得分与总分的相关系数揭示了项目区分度的大小，相关系数越大则说明项目区分度越（）

A.高

B.低

C.大

D.小

11.1883年，英国优生学家_________在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语，并创设了“人类学测量实验室”。

A.卡特尔

B.高尔顿

C.斯特朗

D.比奈

12._________一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作

B.行为

C.体态语

D.情感

13.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异_________，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

A.相等

B.不相等

C.相反

D.相似

二、多项选择题

1.人员素质测评类型按测评标准来划分，通常有（）

A.无目标测评

B.效标参照性测评

C.定性测评

D.常模参照性测评

E.定量测评

2.记忆过程包括以下哪些环节?（）

A.识记

B.迁移

C.保持

D.再认

E.重现

3.投射技术是指把一些意义不明确的图形、墨迹、词语等呈现给被测者，让被测者在不受限制的情境下作出反应，

因此其特点是（）

A.测评目的的隐蔽性

B.测评内容的开放性

C.测评结果的模糊性

D.反应的自由性

E.测评方法的非科学性

4.测评报告数据综合方法有（）

A.累加法

B.平均先进法

C.平均综合法

D.加权综合法

E.连乘综合法

5.下列有关对素质表述正确的是（）

A.素质具有稳定性

B.素质会通过一定的形式表现出来

C.素质是由遗传因素决定的

D.个体间的素质存在差异

E.素质是一个整体，具有不可分解性

三、填空题

1.知识测评的三个层次是指_________、_________、应用。

2._________，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。

3.与其他人员素质测评形式相比，面试有它相对独特的特点，即对象的单一性、信息的复合性、交流的直接互动性、

内容的_________、判断的_________。

4.评价中心技术是现代人员素质测评的一种主要形式，从其活动内容来看，主要有_________、_________、管理游

戏、角色扮演和其他形式等。

5.所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的_________。

6.差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与_________的比率。

7.根据人的神经活动的两个方向与三种特征，人的气质一般可划分为胆汁质、_________质、粘液质和抑郁质。

四、名词解释

1.绩效

2.能力倾向

3.非生产性工作

4.内容效度

五、简答题

1.选拔性测评的特点有哪些？

2.试简要回答能力倾向测评的意义。

3.试简要回答面试官应具备什么样的素质要求。

4.评价中心技术的主要特点是什么？

5.简答测评方案可行性设计与分析的步骤。

六、论述题

试论述人的外显行为与其内在素质的关系。

一、单项选择题

1.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的______能力。

A.文书倾向

B.运动技能倾向

C.机械倾向

D.技能技巧

2.与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作______条件的分析与确定。

A.环境

B.态度

C.过程

D.前

3.结构式面试是指在面试时（）

A.要求被试拟定某问题结构

B.预先规定面试要求和程序

C.预先拟定面试问题

D.预先拟定面试评分标准

4.______误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行推断

A.类己效应

B.对比效应

C.趋中心理效应

D.逻辑效应

5.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（）

A.多血质

B.胆汁质

C.抑郁质

D.粘液质

6.能力性向测验测评的是个体的（）

A.才能

B.潜能

C.知识

D.智商

7.______一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作

B.行为

C.体态语

D.情感

8.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的______，简称TAT。

A.智力测验

B.16因素测验

C.主题统觉测验

D.墨迹测验

9.量化使素质测评的结果表现为______，因此，就使得纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的状态综合为一简单

的分数或等级。

A.质量

B.权重

C.分数

D.等级

10.素质测评的______原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而

对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。

A.公正性

B.差异性

C.准确性

D.可比性

二、多项选择题

1.人员素质测评的主要功用有（）

A.评定

B.预测

C.记忆

D.应用

E.诊断反馈

2.个性倾向是个体对客观事物的______的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的成分，如需要、动机、

兴趣、理想、信念和世界观等。

A.态度

B.理解

C.行为

D.需求

E.目标

3.从记忆层次测评知识的方法有（）

A.理解法

B.综合法

C.回忆法

D.再认法

E.思维法

4.下列关于效标的说法不正确的是（）

A.效标是用来衡量测评有效性的参照标准

B.效标可以分为观念效标和行为效标

C.效标是指测评结果反映所测素质的准确性

D.效标是指测评结果对所测素质反映的真实程度

E.效标应该是可以直接测评到且独立于所分析的测评结果的行为结果

5.以下哪些测评方法不适合于高层管理人员的测评？（）

A.工作样本测试

B.公文筐测试

C.明尼苏达速记测试

D.无领导小组讨论

E.管理游戏

三、填空题

1.个体的素质是在_______、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定

的可塑性。

2.认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是_________行为。

3.考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其

关联效度，三是从实证方面分析其_________效度。

4.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_________测评、_________测评、等级测

评以及符号测评。

5.观察法是由有经验的人通过直接___方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

6.投射技术，根据其刺激的内容与形式的不同可以分为三种，即_________投射、语言投射和动作投射。

7.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_________阶段、分析与决策阶段、检验

与反馈阶段。

8.面试的基本类型，从其操作规范程度上来看可以划分为，结构面试、_________面试与随意面试。

9.目前国外典型的人员分析工具与技术主要有：DOL系统、职能分析系统、_________、能力分析量表（ARS）、工作

要素分析方法（JEM）、关键事件技术（CIT）等。

四、判断题

1.素质是内在的与隐蔽的，是看不见、摸不着的，它不会通过某种形式表现出来。（）

2.能力倾向是一种经过学习训练而获得的才能。（）

3.心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异不仅表现在生理、性别与外貌上，而且还更多地体现在知

识能力方面。（）

4.素质测评的可比性原则，是指素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。（）

五、名词解释

1.关键事例法

2.内容效度

3.评价中心

4.气质

六、简答题

1.素质测评有哪些主要类型？

2.绩效考评与素质测评的关系如何？

3.测评标准体系建构应遵循什么原则？

4.试答面试考官应具备的基本素质。

5.测评指标加权的基本形式。

七、论述题

试述人员素质测评实施的基本原则。

一、单项选择题

1.每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发

挥作用，创造出高绩效，因此，在人事配置中经常需要运用______测评。

A.选拔性

B.诊断性

C.配置性

D.开发性

2.在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以______为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A.量化

B.水平

C.能力

D.差异

3.在测评时，把被试假定为接替某管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间

内处理完成，这种测试形式是（）

A.无领导小组讨论

B.管理游戏

C.角色扮演

D.公文处理

4.将测评要素分解成测评目标，在测评目标下设立测评项目，再在测评项目下设置测评指标，这样形成的测评标准

体系称之为______结构。

A.纵向

B.横向

C.混合

D.网络

5.当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时，这种形式的量化称为______量化。

A.类别

B.模糊

C.当量

D.形式

6.测评者因对某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象，而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生

的测评误差称为（）

A.光环效应误差

B.定势效应误差

C.期望效应误差

D.近因效应误差

7.品德结构，从心理学维度看，有思维、情感、动作三个层次，对应着认知、情感、行为三个领域。从表征形式看，

品德结构包括______型、意志型、情绪型、理智型四种。

A.行为

B.从众

C.认同

D.态度

8.在项目分析中，项目得分与总分的相关系数揭示了项目区分度的大小，相关系数越大则说明项目区分度越（）

A.大

B.小

C.高

D.低

9.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系，统一作用于

行为方式、行为产品与工作绩效中，素质的这种特性是其______的表现。

A.内在性

B.综合性

C.相对性

D.表出性

10.个体经历过的事物包括感知过、思维过、体验过和操作过的事物，都可以经过识记作为经验在头脑中保持下来，

并在一定的条件下得到恢复，这说明个体具有______能力。

A.理解

B.记忆

C.应用

D.联想

二、多项选择题

1.下列关于对心理测验定义正确的是（）

A.心理测验是对行为的测量

B.心理测验是对一组行为样本的测量

C.心理测验是对模拟行为的测量

D.心理测验是一种标准化的测量

E.心理测验是一种力求客观化的测量

2.面试的特点是（）

A.对象的单一性

B.信息的复杂性

C.内容灵活性

D.互动性

E.主观臆断性

3.下列有关对人员素质测评量化的表述正确的是（）

A.素质测评量化即指用数学模型测量素质

B.量化使素质测评结果表现为分数

C.量化形式具体可以分为一次量化、二次量化、三次量化

D.一次量化是指对测评对象进行直接定量刻画

E.量化可以反映出个体素质的水平差异

4.下列哪些效度分析方法是考查测评结果真实性的常用方法？（）

A.内容效度

B.复本效度

C.关联效度

D.结构效度

E.项目效度

5.个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性______特征等几部分。

A.能力

B.知识

C.心理

D.倾向

E.情绪

三、填空题

1.选拔性测评是一种以选拔______人员为目的的素质测评。

2.绩效是指业绩、成效、效果、效率和效益，一般来说，主要体现在以下三个方面：______、______、工作任务完

成的质与量。

3.斯普兰格认为，人的价值观有六种类型，分别是______型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。

4.所谓量化是指给事物以______形式的表示。

5.构建一个测评标准体系，就是要从具体的管理目的出发，寻找、筛选出关键的素质，设计出相应的项目、指标和______方法，把抽象的素质用可度量的指标加以表达。

6.确定测评指标权重的方法有特尔斐法、______法、多元分析法、主观经验法。

7.给应试者制造一个紧张气氛，使被试处于“恐怖”中，主试寻根问底，把被试置于进退两难境地，直至无法回答，

这是典型的______面试。

8.投射技术起源于临床心理学和精神治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段，当不宜直接提问或研究的______不宜暴露时，往往采用投射技术。

9.测谎器是测量被测人脉搏、呼吸频率和皮肤反应等生理变化的一种仪器，其测试的有效性是基于这样的假设，即

生理变化反映了伴随______时的情绪压力。

四、判断题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）

1.接近效应误差是指测评者往往会因被测整体印象的好坏而影响对其每一素质的测评。（）

2.心理测验是对行为的测量，这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为，是内在的心理活动而不是外显行为。

（）

3.类别量化的测评对象是那些分类界限无法明确且测评者不能完全把握的素质特征。（）

4.胜任特征指的是能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。（）

五、名词解释

1.素质

2.职业生涯

3.体态语

4.再测信度

六、简答题

1.试回答如何有效提高面试的质量？

2.日本企业在人员素质测评中的主要测评指标是什么？

3.选拔性测评有什么特点？

4.实施素质测评有哪些基本原则要求？

5.人员素质测评对人力资源管理有何意义？

七、论述题

试述我国人员素质测评理论的发展展望。

一、单项选择题

1.开发性测评也可以称为______，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性的依据。

A.研究性测评

B.勘探性测评

C.发展性测评

D.价值性测评

2.______是根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行分析的人员分析技术。

A.调查量表技术

B.关键事件技术

C.能力评价技术

D.素质评价技术

3.______是指研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的渠道直接获取有关专题信息的研究方法。

A.专题访谈法

B.调查研究法

C.问卷调查法

D.田野技术法

4.卡特尔、艾森克、吉尔福德和赛斯顿个性测验均属于

A.标准化问卷测验

B.横向结构问卷测验

C.因素分析问卷测验

D.纵向结构问卷测验

5.______是指主试人在2人以上，一般共同面试，当场打分，当场讨论。

A.群体面试

B.情景模拟

C.无领导小组面试

D.小组面试

6.______主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

A.角色扮演

B.面谈模拟

C.管理游戏

D.文书测评

7.______实际上是一种有关被测者背景情况描述的材料，其项目内容与申请表类似，但又有所不同。

A.资历表

B.推荐信

C.简历

D.履历表

8.在测评实施的原则中，______是指对人员素质测评的效果与过程要用全面联系的观点去看待。

A.综合性原则

B.客观性原则

C.方向性原则

D.可行性原则

9.在效度测量中，______是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。

A.关联效度

B.一致性效度

C.内容效度

D.吻合效度

10.______即以分数的形式反馈测评结果。

A.反馈报告

B.成组测评

C.分数测评

D.分数报告

二、多项选择题

11.人员分析技术和方法多种多样，根据人员分析的出发点可分为

A.职位定位

B.任务定位

C.项目定位

D.心理定位

E.工作者定位

12.根据测验的目的，可以将心理测验划分为______等形式。

A.描述性与预测性

B.诊断咨询性与挑选性

C.配置性

D.计划性

E.研究性

13.公文处理形式，按其具体内容可以分为

A.人际关系测试

B.背景模拟

C.公文类别处理模拟

D.处理过程模拟

E.文书传递测试

14.测评操作过程包括

A.宣传并训练被测人员

B.指导测评方法的操作

C.控制协调测评活动

D.测评项目的建构

E.搜集并记录测评信息

15.分数的形式有多种，依其性质包括______等形式。

A.目标参照性分数

B.常模参照性分数

C.原始分数

D.导出分数

E.顺序分数

三、填空题

16.按照测评标准划分，飞行员录用与人事考核主要属于______。

17.所谓______，就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或者不同质的素质测评对象进行统一性的转化。

18.______又称为素质结构分析法，指从某些理论出发，从素质结构的本身分析，确定素质测评的内容、目标与指标。

19.机械倾向表现为空间想象，知觉速度与______以及机械知识的综合。

20.所谓______提问，是指所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或者一句话来回答，而必须另加解释、论述、否则不会圆满。

21.在评价中心技术的______测评活动中，被试者假定为接替或者顶替某个管理人员的工作。主试人观察被试者对文件处理是否有轻重缓急之分，能否有条不紊的处理。

22.在操作能力测试中，______被认为是所有测试中具有最高效度和信度的测试，因为他们系统地测量了与工作直接相关的行为。

23.在测评实施中，______是指运用数学方法，通过对测评对象素质情况数据收集、整理、计算和分析，从而对其素质做出数字描述。

24.______是指通过测评结果的定向定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响、标准误以及单个测评结果的置信区间。

25.______又称变异系数或者变差系数，是标准差与平均数的比率。

四、名词解释

26.职位类别

27.试卷蓝图

28.评价中心

29.近因效应误差

30.连乘综合法

五、简答题

31.诊断性测评与其他测评类型相比的主要特点有哪些？

32.工作分析法有许多种，请问主要包括哪些方法？

33.面试考官必须具备的条件有哪些？

34.对于生产工人绩效考评，用作考评的内容主要有哪些种类？

35.心理效应误差的种类有哪些？

六、论述题(本大题15分)

36.与其他素质测评相比，请你论述面试有哪些功能作用？

\

一、单项选择题

1.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的

A.可塑性

B.表出性

C.差异性

D.综合性

2.____误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。

A.类己效应

B.晕轮效应

C.趋中心理效应

D.对比效应

3.把被试假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是

A.无领导小组讨论

B.管理游戏

C.角色扮演

D.公文处理

4．在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为

A．光环效应误差B.定势效应误差C.期望效应误差D.近因效应误差

5.____是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。

A.品德

B.态度

C.个性

D.气质

6.个体的素质是在遗传、____与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

A.学习

B.环境

C.经验

D.个性特征

7.效度是指测评结果对所测素质反映的____程度。

A.准确

B.吻合

C.真实

D.满意

8.1890年，美国个性心理学家____发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。

A.罗夏

B.艾森克

C.比奈-西蒙

D.卡特尔

9.记忆广度是指某方面知识所能正确复现的

A.基础

B.程度

C.数量

D.广宽性

10.结构效度的检验结果与检验效度的人对____的理解有直接关系。

A.素质结构

B.素质内容

C.素质形式

D.测评工具

二、多项选择题

11.知识测评可以从三个不同的层次进行，它们是

A.学习

B.记忆

C.思考

D.应用

E.理解

12.运用考核性测评应掌握的原则有

A.可信性原则

B.充足性原则

C.全面性原则`

D.针对性原则

E.权威性原则

13.投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为

A.语言投射

B.墨迹投射

C.图形投射

D.表演投射

E.动作投射

14.运用已学过的知识分析尚未出现过的例子是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即

A.间接理解

B.直接理解

C.类同理解

D.迁移理解

E.综合理解

15.以下哪几种测验属于心理测验？

A.卡特尔16因素测验

B.结构化面试

C.公文筐测验

D.无领导小组讨论

E.斯坦福成就测验

16.权重的确定方法有

A.主观经验法

B.特尔斐法

C.多元分析法

D.交叉排列法

E.层次分析法

17.素质测评结果报告按形式可分为

A.口头报告

B.等级报告

C.分数报告

D.分项报告

E.评语报告

18.测评质量的检测分析，其主要指标包括有

A.信度

B.独立性

C.区分度

D.效度

E.效标

三、填空题

19.1938年____与____编制了投射测验之一的主题统觉测验，简称TA T。

20.所谓____是对标准的外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

21.从面试气氛设计上划分，面试可分为____和____。

22.所谓____是指测评结果反映所测素质的准确性；所谓____是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

23.根据测验时被测评者反应的自由性，心理测验可以分为____型和____型。

24.素质测评结果的总体分析，主要包括____、____和____。

25.所谓____，就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。

26.标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，它是揭示实得分数在____附近变异的一个指标。

四、名词解释

27.素质

28.内容效度

29.诊断性测评

30区分度

五、简答题

31.简述主观经验法确定权重的基本原则。

32.简述投射技术的理论依据。

33.如何提高测评结果的可靠性？

34.应用具有哪些层次？

35.简述新奇效应误差及其控制。

六、论述题

36.如何提高面试的质量？

一、单项选择题

1.______是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。

A.职业管理

B.职业生涯

C.职位

D.责任

2.在面试中，所谓______原则是指主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准。

A.客观性

B.目的性

C.全面性

D.标准性

3.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的______，简称TAT。

A.智力测验

B.16因素测验

C.主题统觉测验

D.墨迹测验

4.结构效度与检验效度的人对______的理解有直接关系。

A.素质结构

B.素质内容

C.素质形式

D.测评工具

5.______这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

A.心理测验

B.面试

C.纸笔测验

D.评价中心

6.认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是______行为。

A.管理

B.决策

C.社会

D.个体

7.素质测评的______原则，即要求素质测评对被测评者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，而且还可以与其它测评结果相加，这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

A.公正性

B.差异性

C.准确性

D.可比性

8.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的

A.文书倾向

B.运动技能倾向

C.机械倾向

D.技能技巧

9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的______程度。

A.吻合

B.变异

C.准确

D.满意

10．主考官因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为A．第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应

二、多项选择题)

11.人员测评按测评活动划分可分为

A.选拔性测评

B.诊断性测评

C.动态测评

D.静态测评

E.配置性测评

12.记忆过程包括______等几个环节。

A.理解

B.保持

C.识记

D.再认

E.重现

13.人员素质测评的主要功用有

A.评定

B.预测

C.分析

D.应用

E.诊断反馈

14.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由______等三个要素组成。

A.要素

B.标记

C.指标

D.标准

E.标度

15.情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在______等方面的相似性上。

A.内容

B.水平

C.品德

D.条件

E.素质

16.人员素质测评的理论依据，主要基于______等差异。

A.职位类别差异

B.智力差异

C.能力差异

D.心理差异

E.个体差异

17.人格测评按其具体对象，可以分为______与品德测验。

A.气质

B.态度

C.兴趣

D.个性

E.理想

18.品德结构包括______等类型。

A.意志型

B.态度型

C.兴趣型

D.理智型

E.情绪型

三、填空题

19.所谓______，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。

20.所谓______，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度。

21.所谓______一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

22．个性倾向是个体对客观事物的______和______的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。

23.公文处理的形式主要有：①______，②______，③______。

24.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有分数测评、评语测评、______以及______。

25.对于知识的记忆测评，可以从记忆的______、准确性与______等方面进行衡量。

26.心理测验的发展大致可以分为萌芽时期、______、昌盛时期和______。

四、名词解释

27.关键事件技术

28.标度

29.评价中心

30.关联效度

五、简答题

31.简述工作样本测试的基本程序。

32.近因效应误差及其控制。

33.简述面试的特点。

34.情境设计应注意什么？

35.加权类型有哪些基本形式？

六、论述题

36.测评方案可行性的设计和分析。

一、填空题

1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与______两个方面。

2.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存于个体之中，它们相互联系，难以分割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效中。这说明了素质具有______的特性。

3.绩效，是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。其表现形式多种多样。一般来说，主要体现在三个方面：工作效率，包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。工作任务完成的质与量，包括工作（学习）中取得的数量与质量。______，包括工作（学习）中取得的经济效益、社会效益与时间效益。

4.人的外显行为包括语言行为与非语言行为，非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、______行为。

5.要求考核性素质测评的范围尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程及素质结构中的所有因素，这是指操作与运用考核性测评的______原则。

6.1921年，卡特尔、桑代克和______等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。

7.当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似______的量化。

8.根据测验的实施对象，可以将心理测验划分为个别测验和______测验。

9.知识测评可以从三个不同的层次进行，是人脑对过去经历过的事物的反映，是指______。

二、单项选择题

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是

人员综合素质测评总结报告

人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031

人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己

060901504 人员素质测评理论与方法

2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向

人员素质测评实验报告

经济与管理学院实验报告 《人员素质测评与选拔》课程实验报告 气质类型测试 学生姓名卢亚娜 学号6031208219 所属学院经济与管理学院 专业人力资源管理 班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏 塔里木大学教务处制

人员素质测评 姓名卢亚娜 （塔里木大学经济与管理学院 6031208219） 摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。 一、实验描述 实验项目：华瑞人才测评系统 实验名称：气质类型测试 实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。 实验情景： 时间地点周围环境心情用 时 第一次实验2011年5月9日 上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大 雨，为做这项测试提供了良 好的环境气氛 没有因为做此项测试 而感觉心情浮躁、不安 等现象 8分 钟 第二次实验2011年6月22日 上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度 的空调开放，有一个令人满 意的实验环境，更好的做这 个测试 心情一般，没有特别大 的波动，很乐意做种类 型的测试，尝试用各种 状态进行测试，结果还 是有所差距 7分 钟 实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。 个性特质：气质测验 基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、 数字运算能力测验、语言能力测验、 智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验 实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜 三、实验过程及相关数据 对选取对象分析 性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因 周晨女开朗、乐观很积极关系较好 李瑶男开朗积极选一个男生测评 郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型 冶荣女内向、幽默积极内向的典型 王彩莲女稳重积极实验时在我周围 韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好 杨丽女内向很乐意实验时在我周围 卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

人员素质测评(实验报告)

学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期

实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议

五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

人员素质测评理论与方法复习

06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日

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一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准

（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：

人员素质测评理论与方法(00001)

课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点

3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型

公司主管人员素质测评分析报告

**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的 主管级人员

报告阅读说明 本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。 调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。 本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。 本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。 此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及

评价者负责对结果进行科学、客观的解释。 目录 第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)

第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5

06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案

《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的， 不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性 第二章 1、麦克里兰认为，胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中，不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这

《人员素质测评》实训报告

前言 人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。 一、实训目的 人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。 二、实训时间 2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三 7、8节课） 三、实训地点 A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412) 四、实训内容 （一）相关原理的应用 1、人员素质测评的定义 人员素质测评通常我们也称为人事测量。是心理测量技术在人力资源管理领

人员素质测评理论与方法

一、素质 1.广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。 狭义：是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。 2.特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。 3.构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质。 二、素质测评： 1.含义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、 能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 2.原则：客观测评与主观测评相结合；精确测评与模糊测评相结合；静态测评与动态测 评相结合；分项测评与综合测评相结合。 3.功能：鉴定功能（最直接显著）、诊断功能、预测功能（人员选拔）、激励功能、导向功能 4.意义：是人力资源科学配置的基础；是人力资源有效开发的重要依据；是人力资源优化管 理的起点；是人力资源合理使用的工具。 5.基本类型： （1）选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评（区分性、确定性、客观性、选择性、直观性）（2）诊断性测评：是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评（系统性强、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变的特点） （3）配置性测评：是以人力资源的合理配置为目的（针对性、客观性、严格性、准确性）（4）鉴定性测评：又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具有某种素质或者具备程度大小为目的的测评（证明性、概括性、可靠性） （5）开发性测评：勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评（勘察性、配合性、促进性） 三、学习人员素质测评 1.方法：（一般）实证研究法、规范的研究法、（具体）案例分析法、比较分析法、定性与定 量结合分析法、实验分析法。 2.意义：是自我了解、自我设计与自我开发的需要；是掌握测评理论和方法，进行人力资源 开发与管理的需要；是管理科学化和管理创新的需要；是提高管理水平、管理艺术、 管理效能的需要。 第二章历史上的素质测评 一、中国古代人才选拔制度 1.察举制：汉文帝公元165年（包括常科和特科，主要标准时道德品行和人文素养） 2.九品中正制：魏晋南北朝时期，测评标准为家世、行状、品级。 3.科举制：（1）测评内容：常科、制科、行卷（测评标准为社会科学和自然科学即数学） （2）意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世、出身不重才能的不 良风气，把读书考试为官三者结为一体，建立了一套标准，规范人才选拔制度，扩 大了选官范围，使寒门有识之士能涌出来，是我国人才选拔制度的重大进步。 二、西方国家人员素质测评 1.早期尝试：英国文官（笔试、面试、最终面试）；美国公务员采用集合和非集合考试； 比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验。 2.测评理论：（1）方法：经典方法、扎根方法、操作主义 （2）特点：理论化和科学化，企业化和国家化，标准化和精确化。 （3）心理测验应用：智力测验、能力测验、人格测验、职业兴趣测验、动机测验。

人员素质测评理论与方法 自考复习资料

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓着成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在