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060308统一超商_简

统一超商7-Eleven

财产权结构、专质性知识与管理统制效能之探索─

台湾便利商店厚基组织论观点的个案研究：统一超商7-Eleven

李仁芳政治大学科技管理研究所

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主要学历：国立政治大学企业管理学研究所博士

国立政治大学企业管理学研究所硕士

相关经历：现职：国立政治大学科技管理研究所教授

私立辅仁大学企业管理学系教授

私立辅仁大学管理学研究所所长

私立辅仁大学企业管理学系副教授、系主任

教学研究：管理学、企业管理、组织创新、创新管理

代表出版书：《管理心灵》（台北商略印书馆）

《产权体制、工作组织人间关系与组织生产力》

《硅日东升》（台北远流出版公司）

《7-ELEVEN统一超商纵横台湾》、（台北远流出版公司）

《摘要》

工作设计与产权制度安排是组织设计两大议题。本文探讨财产权结构与组织经济效能间之可能关系，提出专质性知识才是产权制度安排中关键考虑因子。本文尝试发展各型资本主义体制（如莱茵型vs 盎格鲁萨克逊型）间不同产权制度设计之相对优越性探讨的另一思考向度，最后本文以便利商店业态的产权结构安排个案检验理论论述的有效性。

关键词：财产权，统制结构，专质性知识

《注》：本文为国科会专题研究计划［NSC83-0301-H-030-005、NSC84-2416-H-030-001 C3］与辅仁大学中西文化中心专题研究计划［SOC-0011-1993-12-1-2-0031］之部分成果。前、后半段曾分别发表于八十四年度国科会管理学门专题计划研究成果发表会（台北：辅仁大学）与第四届产业管理研讨会（高雄：中山大学）。作者感谢国科会、辅仁大学中西文化中心经费支持与统一超商徐重仁总经理提供个案数据及王立民、廖国兴两位先生协助资料整理。

引言

北美关于代理理论的文献认为：现代企业由于结构复杂庞大与分工专业化等原因，使得企业的管理权与所有权分离，因而造成了代理问题（Jensen&Meckling,1976）。北美的产权思想(李仁芳，1993a)这种看法认为公司的所有权属于股东所拥有，而管理权分散在受雇员工身上。然而公司究竟属于谁的？不同的国家有不同的产权思想(如Abegglen,etal,1985；Hampden-Turner etal, 1993；Ozaki, 1991)。典型美国企业的产权思想认为公司属于股东所拥有，公司的管理当局应以追求「股东财富极大化」为职志。这种产权思想认为公司的所有权为股东所拥有，而公司的经营管理权却属于管理者和员工所拥有。股东限于信息处理能力的有限性，将公司的管理权委托给管理者与员工，因而产生了代理问题。

北美产权思想对代理问题的处理方式，是股东拉拢专业经理人为股东效忠。藉由调和股东与经理人利益的一致性，促使经理人尽心监控员工，来解决企业所有者(股东)与企业管理者(从业人员)之间的代理问题。这种产权思想视股东为「公司的所有者」，员工只被视为公司各种生产要素之一。他们相信完全效率的市场机能，认为只要极大化股东财富即可极大化公司的市场价值，并进而达到资源的最适配置。

然而典型德国、日本企业的产权思想，Albert(1993)称之为「莱茵模式」，则认为公司为股东、管理者和员工所共同拥有。公司管理当局在进行公司决策时，不会一味地追求股东的利益极大化，

还会同时考虑所有从业人员的利益，以追求公司的生存与成长为目的。具有这样的产权思想公司的所有权属于股东、管理者和员工，而公司的经营管理权也属于股东、管理者和员工（Glouchevitch,1992;Albert,1993；Ozaki, 1991；Abegglen, 1985）。所以，没有严重的代理问题，节省了大量的影响成本(influence cost)。

一般而言，美国企业组织为股东所有，须藉由提高管理者的薪资，来减低经营者与股东之间的代理问题，高、低阶薪资差距较大。日本企业组织则理念上较着重股东与从业人员共同经营，基本上没有严重的代理问题，高、低阶薪资较为平均(表一)。

表一)

资料来源，Milgrom

关于这两种不同产权思想的资本主义间的对比，法国法兰西学院院士Michel Albert曾作了着具洞见的分析与论述，此处不再赘述。但本文的基本观点认为：有利于效率指针的恰当产权结构设计与产业技术知识特性是有配套关系的。

关于产业技术特性的考虑（李仁芳，1993a；Womack etal ,1990），生产型态依序可分为艺匠生产型态、大量生产型态与精简型生产型态等三种。从生产型态的比对发现：艺匠生产型态是艺匠老师傅拥有自己的技术与自己的店，工作所得全归已有。

而大量生产型态，以八十年代中叶前美国标准化生产的汽车业为代表。承袭泰勒的科学管理运动，美国汽车业在福特T型车时代，将工作标准化，艺匠被低技能化(deskill)为低知能的劳动工人。其产权型态是股东拥有公司，高、低阶员工所得差距很大，低技能化的非知识工人成为生产要素。马克斯学派认为这是资本家对工人的剥削，这是组织理论的自然论观点(Scott，l992)，是从组织的「权力面」进行分析。本研究则采理性论观点，从组织的「效率面」进行分析，研究的目的是希望能提升组织生产力。从此观点出发，大量生产型态对应的是稳定的技术环境，对应的技术特性是专业化与标准化，追求大量生产的规模经济利益。藉此因应多量少样的市场需求型态，以提高组织生产力。这种生产型态配合的是集中规划与垂直督导的生产导向型组织（Aoki,1988）。

第三种是精实型生产型态，对应的是连续变动的技术环境，对应的技术特性是技能多样化与员工高度自主。这种生产型态采用多能工、提案改善、及时生产系统、多人多工程小组等生产方式，目的是藉由团队生产与员工自主以降低转换(switch)与整备(setup)成本。藉此因应少量多样的市场需求型态，以提高组织生产力。这种生产型态配合的是现场处理横向协调的市场驱动型组织（Aoki,1988）。配合的公司产权型态是股东、管理者与员工共同所有(李仁芳，1993a)。

从生产型态的演进来看，员工技术能力是从高到低又回到高，而员工对公司的所有权程度也是高到低又到高，这乎隐含着某种配对关系(本文称之为「三权假说」，后文将提及)。

在不同国别方面，吴学经(1992)实证研究，台湾上巿公司之企业所有权与经营权并未如美国呈现高度分离的程度。且台湾上市公司业主经理人的经营绩效显著高于专业经理人。

上述相关的现象是：有些国家公司（制度环境因素）产权主要判归股东，有些国家却是由股东、管理者及员工共有；有些生产型态（技术环境因素）中股东对公司产权主控力强，有些生产型态却不然。

而引发的问题是：产生高绩效的产权制度为何？影响最适产权制度的变量为何？管理者究竟要根据什么法则来建立最适产权制度？

本研究的目的是希望能回答以下问颢：

一、产权制度设计的考虑因素为何？

二、产权制度设计与工作设计的关联性为何？

三、组织设计议题中专质性人力资本与专质性金融资本扮演何种角色？

四、产权制度、工作设计与组织生产力之关系为何？

壹、产权制度之探讨

一、产权(所有权)包括剩余控制权与剩余求偿权

Milgrom＆Roberts(l992)采用广义的产权(所有权)定义，将资产所有权分为二部份：

资产的「剩余控制权(residual control)」与「剩余求偿权(residual claims)」。所谓剩余控制权是指对资产剩余报偿(residual returns)的决策权，决定剩余报酬的分配方式及资产用途等。剩余求偿权是指对资产剩余报偿的分配权，获得剩余报酬的权力。对现代企业而言，剩余控制权即「经营决策的权力」，一般称为「管理权」；而剩余求偿权即「利润分享的权力」，一般称为「财产权」，即是代理理论的「所有权」(Jensen and Meckling，1976。

二、剩余控制权与剩余求偿权的结合可以导致效率决策

Milgrom等(1992)并指出，若存在单一的个人同时拥有资产的剩余控制权及剩余求偿权，而其它人经由契约规定获得定额的报酬，则极大化此单一个人的剩余报酬即可极大化总价值。此单一个人为了追求个人利益，极大化个人报酬，他所做的决策会是效率决策。相反地如果拥有决策权的个人或团体，只拥有部份的所有权，则此人可能为了自身利益而做出无效率的决策。

Alchian&Demsetz(1972)也曾对团队生产的报酬分配及效率问题提出见解。他们认为适当地结合控制权及求偿权，将给予资产的拥有者强大的诱因，去维持并增加资产的价值。因为，在团队生产的过程中，不可避免会出现摸鱼偷懒（Shirking）的问题。而赋予单一个人权威，使其扮演监督者的角色即可解决此一问题。然而由谁来监督这个监督者呢？Alchian&Demsetz认为最佳的做法是赋予此监督者求偿权。

依Alchian and Demsetz（1972）以及高斯定理(Coase，1960)的观念，让资产管理者拥有财产权，可以达到资产的最佳使用效率。就简单资产，如一辆载货卡车，其所有权较为简明，上述原则较易达成。而现代巨型公司的管理权与所有权的分配则非常复杂。

Jensen and Meckling(1976)从代理成本(agency cost)的观点出发，利用个体经济图型的分析，也认为将管理权与所有权合一，可以使公司市场价值极大化。

三、交易成本存在时，产权制度确实会影响组织生产力

高斯定理(Coase，l960)指出：「在完全竞争市场下，任何分配都会导致最佳效率。」又说：「如果相关团体，获得效率协商；如果这些团体的偏好没有财富效果；则他们所协议的价值创造活动，和各团体的协商力量或和协商初始各团体所拥有的资产无关，团队的行动会自动达到最佳效率。效率以外的因素，只会影响各团体间的成本和利益的分配，生产活动的效率则不受影响。」但是，高斯定理是指在没有交易成本之下，若各团体的所有权被明确定义，则资源的配置和所有权的定义方式无关。亦即在没有交易成本之下，会影响其资产创造价值的不是资产的使用方式，而是谁愿付最多的钱去获得此项资产的使用权。

但实际上，交易成本确实存在。当信息不对称与利益不一致性或有限理性等现象存在时，所有权的分配方式确实会影响效率的达成。也就是说藉由所有权的分配方式，可以有效降低生产活动的影响成本(influence cost)，提高组织的生产力。这是组织存在的理由之一，也是本研究所要探讨的主题──产权制度与组织生产力之关联分析。

四、公司产权的正当性──股东所有权的产权思想值得进一步探讨

关于工作组织中的资本，李仁芳(1992a)将股东权益称为「钞票股」，员工权益称为「生命股」，认为「股东财富极大化」的产权思想是重视钞票股的利益甚于生命股的利益。并认为台湾产业界从业人员从知识工人到体力工人，从干部到基层，表现出低组织忠诚与高流动率现象，对产业界的技术蓄积造成极大的困难。而这个不良现象和台湾企业主的产权思想是高度相关的李仁芳(1993c)。

事实上，工作组织中的资本可分为人力资本(员工)与金融资本(股东)。本研究将重视金融资本的利益远大于人力资本的理念称为「金本的产权思想」；而将平衡地重视人力资本的利益与金融资本的利益称为「人本的产权思想」（类似观点参见Albert,1993;Glouchevitch,1992）。人本的产

权思想如日、德产权思想，认为公司为人力资本主与金融资本主所共有；金本的产权思想认为公司为股东(金融资本主)所拥有，人力资本主只是生产要素之一。其概念化图示如图一所示。

资料来源：整理自《李仁芳，1993a 》

图一人本与金本的产权思想之比较

根据上述，公司产权思想确有许多不同的观点．而不同的产权思想会对企业目标与公司绩效造成莫大的冲击。故从效率观点考虑(组织的理性面)(Scott，1992)，组织为追求生产力的极大化，究竟应采用何种产权思想实是管理者应审慎思考的课题。

公司产权谁属？本研究归纳各种相关学理探理，大略不出下三派学说：

（一）风险承担说一金融资本

公司是谁的？法律上规定股东为公司的所有人。风险派厂商理论(Knight，1965)认为不同个体有不同的风险偏好。股东藉由提供员工固定所得，为员工避免所得的不确定性，随公司营运的好坏，承担其所得不确定的风险，故认为股东是理所当然的公司所有人。

此看法认为当雇主与员工签订雇用契约合作生产，股东投入大量「金融资本」购买生产所需的要素，员工相对投入较少「金融资本」，且员工可随时依个人意愿递出辞呈，扬长而去。因此，股东的所得相对比员工所得，承担较大的风险。但是，事实上除非员工获有绝对的工作保障，否则，员工并未获得真正的「固定」所得。

（二）风险承担说一专质性人力资本

实际上，企业一但经营不善雇主有极大的权力可以解雇员工。一旦遭到解雇，员工在受雇期间所做的人力资本投资，会遭受部分的损失，而且对公司愈忠诚，年资愈长，损失可能愈大。以信息业软件开发工程师为例，其在研发团队所付出的心力，极可能因为公司的解散或经营不善的资遣，而完全付诸一炬。

这是因为员工的人力资本可分为：一般性人力资本与公司专质性人力资本两种。员工的一般性人力资本投资在离职后可在外部劳动市场获得补偿；但公司专质性人力资本投资的部份，由于只在原来公司才有价值，故员工在离开公司后，过去投资在专质性人力资本的心血将完全付诸东流。在现行的雇用契约下，员工的所得和股东的所得一样承担了巨大的风险。依风险分摊效率原则（Milgrom & Roberts，1992；Knight，1965），承担巨大风险的员工也应拥有公司的所有权，单就此原因来看，「股东拥有公司所有权」的正当性就值得质疑与再思考。

再者，投资专质性人力资本的员工比短期套利的股东(运用市场性金融资本短期进出的外部股东)承担更大的风险。因为在公开市场买卖股票的外部股东(outsider)随时可以变卖资本，扬长而去。和长期献身于企业的员工相比，短期套利的股东所承担的风险更低却拥有较多的公司产权。基于以上两点本研究认为「股东财产权」的正当性确实值得质疑与再探讨。

（三）交易期间说

Thurow(l991)指出：美国缺乏真正的资本家，才是产业竞争力衰退的主要原因。他大力倡导「让真正的资本家站起来」，认为这才是挽救美国产业竞争力的不二法门。Thurow认为由于法令的限制．美国的股东和公司根本没有站在一起。外部股东来来去去，非常不了解公司的经营状况，因此采取完全短期获利导向的市场操作。他建议藉由开放机构性投资法人握股比例限制与长期股东拥有较高的投票权(本文认为此观念与Hirschman(l970)所谓voice机制极相似)等制度改善，让美国真正的资本家站起来，和公司结为荣辱与共的生命共同体。

Thurow建议，为了把「投机者」(外部短期股东)与「投资者」(内部长期股东)明显划分，使其对公司财产权有所分别，每一股份投票权必须随着持有时间的长短而调整。比如说，持有股份超过20%，并受到买进卖出需事先宣告此一限制的大股东，将立刻变成公司的所有人，其它

股东必须在持股超过某一期间之后，才享有充份的投票权。Thurow建议持股时间末超过两年的股东，完全没有投票权，而充份投票权则在往后三年逐渐增加---在第三年，每一股有三分之一投票权；在第四年，有三分之二投票权；而到了第五年，所持有的每一股份都享有充份的投票权。在此新体制下，外部短期股东仍可以靠买进卖出赚钱。但这些短期投机者，将不被视为公司产权所有人，无权参与制定公司重大决策--也就是说，他们不享有「剩余控制权」。

相对应地，Thurow也认为目前对债权资本与权益资本的区分有问题。关键不在一笔金融资本是由债权人投入或股东投入．而在该笔金融资本与企业联结的交易期间(duration，见参之三节)有多长或多短。交易期间够长的债权资本应比照权益资本，享有一定比例的产权。Thurow建议超过五年的长期性贷款，应附有投票权。例如，一笔一亿台币的长期贷款，应使放款人享有长期持有公司股份的股东一半的投票权(没有剩余求偿权，但有一半的剩余控制权)。大笔金额的长期放款人较近似企业的长期股东，不应与短期放款人或短期股东等同对待，只视之为收固定利息的金融资本供应人。

如上所述，股东所有权的产权思想太偏颇金融资本，降低员工蓄积专质性人力资本的意愿；且对市场性金融资本与专质性金融资本没有亲疏分别，造成真正的资本家难以出头。

但是，不无条件接受北美股东所有权的正当性后，如何探索一个正确的产权思想的建置呢？从效率观点来看，财产权的正当性究竟又为何呢？本文将应用交易成本观点来分析组织设计中的产权分派原则，藉此说明公司产权的正当性---也就是说本文将探讨何种产权体制将有利于组织生产力的极大化。

贰、组织设计的交易成本分析架构

本文将组织设计的交易成本分析加以架构化，如图二所示。交易成本主要包括信息成本(information cost)和影响成本（influence cost）；对应的组织设计考虑包括协调活动（coordination activities）和激励活动（motivation activities；incentive activities）二大支柱。

图二组织设计的交易成本分析架构

资料来源：李仁芳（1993a）

从组织设计的两大活动着手，将影响协调活动的组织设计称为组织构形(configurations)，学者提出的相关文献包括Williamson(l981)的组织形式及Mintzberg(1979)的构形论，这方面的组织设计主要是要降低交易成本中的信息成本，在本文中将之称为工作设计(job design)。又将影响激励活动的组织设计称为所有权型态或产权制度(ownership pattern)，学者提出的相关文献包括Coase的高斯定理(Coase theory)；Alchian(l970)的财产权(property rights)；Alchiang&Demstz(1972)的厂商型式(types of firms)；以及Jensen&Meckling(l976)的所有权结构(ownership structure)。

李仁芳(1993a)并指出：在产权制度与工作设计达到最佳化时，可以达到交易成本的极小化，是为组织设计的效率原则，及极大化组织生产力的必要条件。特别说明的是本架构将代理学派的代理成本整含在影响成本之中。因为代理问题的出现是因为信息不对称与交易两造利益不一致，产生了监督成本的提高与影响活动的增加，这种成本包含在影响成本之中，实不必再另分一支，兹说明如下。

「影响成本」是指生产过程中，由于相关成员之间利益不一致，个别成员囿于争夺己利的本位主义，会产生众多影响活动，忽略组织整体利益，减低生产效率，而造成了许多的影响成本。例如，成员之间争夺晋升机会，信息不愿互通；或成员之间，彼此利益存在抵换关系(trade off)，为争夺已利，忽略整体利益，造成组织整体生产力的下降。凡此种种皆是因为成员之间，利润分派不当、考核制度不明、或产权制度不够明文化与透明化所产生，都是属于图二架构中的激励(motivation或incentive)部份。如果将生产活动的成员包括提供资金的股东，则代理理论中，因为信息不对称与利益不一致造成的代理问题，实为影响活动之一种。而代理成本实属影响成本之一种，可以归在完成交易所需的影响成本之中。

经由将代理理论归纳在交易成本理论之中，我们可以从上述的交易绩效度量困难度与交易关联度两个构面进行分析，轻易理解代理问题的本质。因为信息愈不对称，即是交易绩效度量困难度愈高，监督成本愈高，愈需要用共有所有权的型态。而代理理论中，因为利益不一致，必须提高主理人与代理人利益一致性之作法，正是因为主理人与代理人之交易与代理其它运用生产性资源产生之交易间关联度很高，故必须共有所有权。又如果主理人与代理人之间没有信息不对称，绩效考核明确，可以藉由完全契约市场交易，则代理问题不复存在。故代理问题之肇因实为主理人、代理人间复杂又高度关联度之交易引发的交易成本；而代理问题之果(代理成本)实含在交易成本之中。

参、产权制度的交易成本分析-交易特性对所有权型式的预测

交易成本的观念，早在1937年就由高斯(Coase)提出。高斯在他最早的论述中指出(Coase，1937，P.386-405)，经济学家同意价格机能是一种较佳的协调机制，但也承认企业家的协调功能。又说透过市场运作的交易行为会产生许多成本，透过建立组织，由企业家来调配资源，可以减少使用市场的成本。组织便成为一种替代市场机制的资源统制模式。Williamson在1975年综合高斯的理论和其它有关交易及交易成本之文献，发展出「新制度经济学」。

所谓「交易」是指：技术上独立的买卖双方，基于自利的观点，对所意欲之产品或服务，基于双方均可接受之条件，建立起一定之契约关系并完成交换的活动。

「交易成本」则是指：在交易行为发生过程中，伴同产生的信息搜寻、条件谈判(议价)与交易实施监督等各方面之成本。换言之，交易成本可分成事前(契约、协议、保障条文的草拟、协商成本)与事后(保证承诺的约束成本、有争议时统制结构的建立和运作成本及违约后双方的修正努力成本)两类型（Williamson，1985)。

在新古典经济学中，认为所有的交易均可以在市场中自由完成，没有任何困难，亦即没有交易成本的存在，但是在实务中几乎任何交易的进行都需花费成本。例如，在消费者购买一栋房子时，在信息搜寻、条件谈判与交易监督等方面都需要耗费很大的心力。

Milgrom&Roberts(1992)曾以五个交易构面(dimensions of transactions)，来探讨交易的特性，本文将引用此分类探索交易特质对所有权(ownership)的影响。

影响交易成本大小的因素可分为：(1)资产的专质性、(2)交易的频次和交易的期间、(3)交易的复杂度和不确定性、(4)交易的绩效度量的困难度、(5)交易和其它交易的关联度等五个构面(Milgrom等)，将逐一探讨如下：

一、资产专质性(asset specificity)

(一) 专质性

「专质性」是指执行交易时需要从事的投资活动只适用在此交易情境的程度。

(二) 资产专质性

「资产专质性」是指资产具有只在特定时空下才能发挥其价值的特性。亦即该项资产和企业的设备、人员、组织、文化或管理制度紧密结合。不易转移与分割，其它企业纵然取得该项资产亦不一定能完全发挥类似的功能。资产专质性的程度可以用「当资产脱离其主要使用情境时价值损失部份的多寡」来加以衡量(Milgrom&Roberts，1992)。例如，当某条铁路拥有多种用途，可以载运多种货物，则称此条铁路不具有专质性。当此铁路只有运送某家煤矿公司的货物．此时，该铁路只有和该煤矿公司的营运结合才能发挥其价值，我们称此条铁路对该煤矿公司具有资产专质性。

(三) 箝制问题与解决之道

当资产对某组织具有专质性时，很可能会产生箝制问题(hold-up problem)，其起因是因为专质性资产在市场上没有交易机会。例如，当铁路只有运送一家煤矿公司的货物时，该煤矿公司会尽量去压低该铁路的运费。此时，该公司主宰该条铁路的营运生机，称该铁路被该煤矿公司所箝制(hold up)。在交易成本不高的情况下，箝制问题不会影响效率的达成，而只会影响财富的分配；但是事实上，高专质性所延伸严重潜在箝制问题所造成的高昂谈判、约束、监督等交易成本与或不愿意投资在专质性高的资产的心态，会使得总价值降低，是一种社会成本。

(四) 资产专质性影响最适的所有权型式设计

根据高斯定理，在此时让资产的使用者拥有该资产的所有权可以使资产的使用达到最大效率，有效解决箝制问题(Coase，1960)。依此交易成本分析理路我们可以建立如下的推论：在其它条件不变下，资产的专质性愈高，以完全契约方式做为资源统治模式愈不可能，愈应该由资产的使用者拥有该项资产的所有权。反之，则可运用市场交易签订契约。

(五) 资产专质性在人力资本与公司产权议题的涵意

人力资本可分为系统性人力资本与公司专质性人力资本。将上述推论应用在人力资本的投资，就可解释实务上的现象：员工较愿意花费时间和金钱去投资「系统性的人力资本」，如管理实务课程、管理学院企业家经理班、语言班等训练；而公司则较愿意投资「公司专质性人力资本」，如特定机器的使用训练、特定的技术移转训练。此外，专质'性人力资本还包括员工在公司中累积的特定人际关系，特定解决问题的能耐等。这些人力资本都要和公司的其它资本紧密结合才能发挥它的效用。

这是因为系统性的人力资本在其它公司也可使用，此种投资不仅增加了员工在此公司的生产力，也提高了员工在外部劳动市场的身价。相反地，只要员工离开原来的公司，其原先所蓄积的公司专质性人力资本如对特定机器的使用能力立即丧失原有的价值，无法在外部劳动市场获得补偿。因此，如何让员工愿意投资在公司专质性人力资本的蓄积，是雇用契约的设计中相当重要的一环。

基于上述推论，如果能让拥有公司专质的人力资本比重较大的员工拥有较多的公司所有权，即可解决因为资产专质性所产生的箝制疑惧与交易成本，提高员工投资公司专质性人力资本的意愿。此即是后文厚基组织的产权思想。

二、交易的不确定性和复杂性(uncertainty and complexity)

(一) 不确定性和复杂性愈高，欲订定完全契约愈不可能

未来环境如果充满着变化与不可预期，则交易双方的理性行为必须受到许多限制，在协商与订定契约的过程中．常需付出更多的时间与精力。

以建造一座新发电厂为例，其交易的不确定性和复杂性即相当高。在电厂建造期间，电力的需求预测可能改变；新的能源替代品可能出现；其它能源替代品的成本可能改变；环保要求的标

准也可能改变。所以在交易具有高度的不确定性和复杂性之下，交易双方欲在交易发生之前订定完全契约非常困难。

(二) 交易的不确定性和复杂性会影响最适的所有权型式设计

Milgrom&Roberts(1992)更指出：交易的不确定性和复杂性会影响最适的所有权型式。当交易较确定、简单时，用长期租赁的方式是很好的解决方案，例如运货铁道和小麦种植。但是，当交易较为复杂、不确定时，例如种植收获期较长的果树，在这段期间，地主可能要改变土地的使用途径，而且，果树对土地拥有相当高的专质性，要将果树移植仍保有其原来价值较为困难。此时要订定详尽的契约便较不可行，较恰当的所有权形式是由农人拥有该土地。所以依此交易成本的分析我们可以建立如下的推论：

在其它条件不变下，当交易面临的相关情境是可预测且确定时，可以完全契约方式进行交易；但是，当交易具有高度的不确定性与复杂性时，以完全契约方式做为资源统治模式愈不可能，让资产的使用者拥有该项资产的所有权，是较佳的解决方式。

(三) 对人力资本和公司产权议题的涵意

依上述推论，如果员工参与的工作或项目所面临的不确定性与复杂性愈高，则愈应该将工作或项目的所有权与员工的薪酬相结合，让负责该项目经营决策的员工，负责该项目的成败，并将其奖酬与项目的成果连结。亦即管理权与财产权的结合。

例如：在一个新成立部门，员工面对的环境不确定性较高，工作标准化程度较低。公司欲订定一明确的工作说明书来规范员工的投入与产出较为困难，即不易签订一个完全的雇用契约。所以，此时应将该工作或项目的经营成果或绩效与员工的薪酬相结合，即可解决此一问题。所以，我们可以推论：经营情境愈是不确定的部门，其成员的变动所得的比例应愈高，变动所得愈应和部门绩效相结合。

三、交易频次和交易期间(frequency and duration)

(一) 交易频次和交易期间

交易频次是指同一项交易在一段时间内重复发生的次数的高低；交易期间则是指这些重复发生的交易经过多长的时间。例如，对大多数人一生只购买一间房子，其交易频次很低只有一次。但有些交易则是重复性发生，例如汽车中心厂向卫星厂购买零件，其交易频次(frequency)可能很高，且持续很长的期间(duration)。

(二) 交易频次和交易期间对交易成本与最适所有权型式设计的影响

交易互动的期间愈长，想要将相关情境做正确的预测载明在契约中就愈不可能。此时就会有其它的资源统制方式出现：其一是内部整合的所有权形式，如通用汽车许多专质性的零组件自行制造；其二是建立长期合作网络关系，如丰田汽车与供货商建立中卫体系，这种网络的资源统制模式是组织间基于专业分工与资源互补的理由，彼此建立起长期、无正式合约约束的合作关系。在这项关系下各组织仍维持相当自主的营运空间，交易成本的降低主要是靠长期合作的默契，所以交易双方的信任关系非常重要。依此分析得到以下的推论：

在其它条件不变下，交易频次愈高或交易期间愈长，以完全契约方式做为资源统治模式交易成本愈不经济，其解决方式可由交易双方共同拥有资产所有权，或是交易双方建立相互信任的长期合作关系。

(三) 对人力资本和公司产权议题的涵意

依上推论，交易频次愈高或交易期间愈长的人才愈应该用内部劳动市场的方式自我养成，交易次数很少的人力资本则可以在外部劳动市场上交易取得。且交易频次愈高或交易期间愈长的人才的所得愈应该和公司的营运成果相结合－即愈应该让需要长期雇用的人才拥有公司的剩余求偿权。

四、绩效度量的困难度（difficulty of performance measurement)

(一) 绩效度量的困难度对交易成本与最适所有权型式设计的影响

有些交易的绩效度量相当清楚、简单，此时在契约中明定权利义务关系交换资源的交易成本较低廉。但是，当绩效度量相当困难，欲提供给资产便用者有效激励，较佳的统冶方式是所有权形式。也就是让资产使用者拥有资产的所有权，同时拥有资产的剩余求偿权与剩余控制权。故依

此交易成本分析可得以下推论：

在其它条件不变下，当交易的绩效度量的困难度愈高，以完全契约方式做为资源统治模式愈不可能，愈应该让所有会影响资产价值的资产使用者拥有资产的所有权－即愈应该让管理权与所有权结合。

(二) 对人力资本与公司产权议题的涵意

工作设计中某些成员的绩效度量非常困难，当负责某项项目的成员其对项目的努力与贡献很难经由客观的指标加以衡量，此时欲订定一有效契约来度量该成员的绩效，藉以提供成员应得的报酬，会花费相当高昂的监督与度量成本。

所以较佳的做法是让负责此项项目成员的报酬和项目的经营成果相结(如：后文统一超商对加盟店主的做法)。当然，这样的做法会产生风险承担的问题：当成员为一风险趋避者，承担风险可能会减低成员创新的意愿。但是由于风险承担偏好因人而异，故不在本研究考虑范围之内。在考虑激励制度的设计问题时，一般只考虑因为工作特性所造成的风险承担，而不考虑因为个人特质造成的风险偏好差异。

所以在绩效度量简易时(如业务员的销售业绩)，较佳的方式是采用和短期绩效相结合的报酬制度(Performance-based pay)；反之，在绩效度量困难时，则应采用较长期的所有权形式。例如研发项目负责人的报酬制度应采用较长期的、和项目成果相结合的激励制度（李仁芳，1998）。实务上，基层作业员工由于工作标准化，绩效度量指标明确，多采用论件计酬制，变动所得占总所得的比例较低；而一般高阶经理人的报酬则多和负责单位的整体绩效相结合。这种现象可由此推论获得验证。

五、交易间的关联性(the connectedness between transactions)

(一) 不同交易间的关联性对交易成本与最适所有权型式设计的影响

企业运作实务中一项交易的成败常和其它交易的成败相关联。当一项交易和其它交易的关联性愈高，交易成本愈高。要靠明订契约来完成交易的可能性愈低。此时，所有权形式可以提供一种解决之道。例如当资产具有互补财的形式时，较佳的方式是共有财产权(common ownership) (Milgrom&Roberts，l992)，让交易关联度较高的两造愿意共同协调配合。所以得到的推论是：在其它条件不变下，当一项交易与其它交易的关联性愈高，以完全契约方式做为资源统治模式愈不可能，愈应该让相关联的交易团体共有这项交易的所有权。

但是共有财产权经常会因为相关团体的利益不一致，在决策过程中会有很多影响活动(influence activities)，造成很大的影响成本(influence cost)，这需要订定明确的考绩评核制度及明确的产权分派方式来加以平衡。

(二) 对人力资本和公司产权议题的涵意

回顾上文高、低阶员工的薪酬制度的设计，在机械科层组织标准化的工作设计之下，低阶员工的产出和其它成员的关联度较低，故多采用较和个人绩效相关联的报酬制度。相反地，高阶员工的产出和其部属的绩效以及其它部门的绩效关联程度较高，故多采用和团体绩效相结合的报酬制度。

上述推论也可应用在矩阵式组织项目经理人的报酬制度，项目经理人由于需要整合跨部门的资源和人员，其产出绩效视各相关部门的努力而定，故依此推论项目经理人的报酬制度应和各相关部门的绩效相结合。

六、小结

图三交易成本分析对所有权型式的预测

经由上述五项分析．本文将交易成本分析对所有权型式的预测整理于图三，以利分析判断。

值得一提的是：上述观点是从各个影响交易成本的单一构面逐项分析．而实际上随着交易特性的不同，各项交易成本的构面对总交易成本影响所占的比例差异很大，在分析时应同时考虑各个构面，权衡轻重。上述的观点将在个案分析与命题推导中加以验证。

肆、厚基组织与专质性资本

一、组织的诞生

公司所有权的拥有者，可包括生命股与钞票股两方面（李仁芳，1992，a、b、c，1993，a、b，l994a）。生命股是指公司中投入专质性人力资本的公司员工，钞票股则指投入金融资本的公司股东。

人力资本的来源可分为内部劳动市场与外部劳动市场。金融资本的来源可分为内部资本市场与外部资本市场。

古典经济理论称：在信息完全流通的完全竞争市场之下，各种生产资源金会自动达到最适配置。这派理论的前提是：使用「市场」做为资源统制的模式。不会发生「交易成本」。但事实是，信息不可能完全流通。Sony和Matsushita的股东或员工都不可能完全了解对方正在进行的投资计划，不可能和对方同等了解对方的投资计划所承担风险，或是成功率有多高。而市场上的其它交易团体，其它同业或同业以外的投资人也不可能。因为总有人会握有关键的交易信息。在现实社会中，信息不对称的情形必然存在，价格必然不会是完全反应市场信息的充分统计量。

所以，由于持有资金者拥有不同的信息，对个别公司而言，某些资金对公司的投资计划较了解(如员工持有公司的股票或退休基金)，会愿意以较低廉的价格将资金提供给公司。因为相对来说，外部资金由于信息的不足，对公司投资的风险较高，索取的资金成本自然较高。这就是大部份的家族企业可以获得比市场较低廉资金成本的原因(局内人融资)这是第一个好处；第二个好处是这种资本由于握有独特内部经营知识，财务决策较为正确；第三个好处是可以避免外部股东的购并。因为这些资金只有在这家公司中，才会以低廉价格，坚强聚合，故具有专质性。这些资金对此个别公司而言可以称为「公司专质性的金融资本」。而持有这些金融资本的个人或团体，则可称为是公司专质性的金融资本家。这种公司专质性金融资本家的存在是因为他们拥有公司专质性知识。

同样地，握有公司专质性知识的人力资本称为专质性人力资本，也是公司在市场海中获得准租的来源。专质性人力资本的培养与蓄积将于下节（厚基组织一重视专质性人力资本的蓄积）中，再做详细地探讨。

上述两种专质性资本的结合可称为「公司专质性的组织资本」，对此加以蓄积可使组织岛在专质性知识比重较高的市场海中建立无可比拟的持续性竞争优势。

由于信息不对称，资源不可能在市场上完全自由流通，藉由市场来进行资源统制，无可避免会发生高斯所谓的交易成本(即制度成本；包括信息成本和影响成本)。

所以，组织的诞生是为了蓄积与聚合专质性的人力资本与专质性的金融资本。组织岛的出现就是为了在市场海中蓄积公司专质性知识，藉由拥有独特资源，创造超额利润。而市场的机能则是为了让可以议价、转让的系统性资本获得完全效率的交易空间。所以说，市场的疆界就是系统性知识的疆界；组织的疆界就是专质性知识的疆界……系统性知识的光所照亮的范畴，就是市场的疆界：而专质性知识的光所照亮的范畴，就是组织的疆界（李仁芳，1993a）。

二、厚基组织─重视专质性人力资本的蓄积

(一) 专质性人力资本的形成

Williamson(l986)，认为需要由做中学（learning by doing）的专质性人力资本也是组织专质性资产之一。而且同时Amit & Schoemaker（1993）也提到人力资源是公司的重要资源之一。依Milgrom & Roberts(1992)对资产的定义，认为组织以金钱或其它资产的支出，而获得未来潜在的利益或服务者，所获得的潜在利益或服务的本身就称为是资产。他进一步的指出若组织不断的对教育投资，就会形成组织的一项相当重要的资产─人力资产。

本文称以专质性人力资本深度蓄积为核心竞争力主要来源的公司为『厚基组织』。

(二) 专质性人力资本的内涵

对专质性人力资本Barney(1991)也指出公司内部员工之训练、经验、判断、智能及人际关系的人力资本资源以及公司正式呈报体制、正式与非正式之规划、控制及整合系统、内部成员间及其与外部环境间非正式关系也是组织资本之一。

Milgrom等(l992)指出专质性人力资本唯有在特定的雇用关系下才能发挥价值，而专质性人力资本的形式可以以对组织中作业程序的操作、在地信息的来源、在地特殊语言的使用以及对顾客、供货商及机器的专质性知识、专质性技能以及组织中与组织间人际网络的知识等三种方式表现。因为专质性人力资本是是该组织所独特的、专属于该组织具有移转困难性的、形成原因是相当复杂，竞争对手难以模仿具有资源复制障碍等特性．所以专质性人力资本也是组织创造准租、持续竞争优势的一项重要的策略性资源。

(三) 专质性人力资本的蓄积

专质性人力资本因为有组织专质的知识、技能以及人际关系，而这些都有助于其生产力的提升，但是这些专质性的知识、技能与人际关系在他离开公司后对其生产力的提升帮助极小，所以有专质性知识、技能与人际关系的员工会倾向于与企业主维持长期的雇用关系。就企业主而言，由于专质性人力资本的养成是相当耗费成本的，除非企业主与员工彼此都有意颇维持长期的雇用关系，否则会影响双方对专质性人力资本养成的意愿。形成专质性人力资本后，会增加专质性人力资本移转的困难性，而组织也希望能尽量的降低人力资本的流动率，达到蓄积专质性知识的目的，因此Milgrom等(l992)主张专质性人力资本与内部劳动市场是互补财。

(四) 运作的效率

由于专质性人力资本的蓄积与内部劳动市场常维持着互补性的关系，所以自1989-1994对专质注人力资本的文献多在讨论如何达到公平性与效率的维持。例如Prendergast(l993)提出组织应建立一个公平的环境鼓励员工多多蓄积专质技能，若组织缺乏公平的评估环境，会阻碍员工对专质性技能的蓄积。除此之外，专质性人力资本的传承多用师徒制的方式，但如果组织的解雇原则是以绩效，而非年资为考虑时，由于将来有一天师傅有可能会与徒弟竞争一些工作，所以这样的解雇原则将会阻碍组织专质性人力资本的蓄积(Reagan l992)。专质性人力资本的蓄积与内部劳动市场的结合，对组织而言常会担心员工工作与配置的效率问题，所以Laing(1994)主张为避免无效率的情形，组织对专质性人力资本的投资成本应是组织与员工双方共同分摊，而Reeker & Lindsay(l994)更进一步的指出组织可以以性别、年龄以及企业别做分摊比率的标准。一般来说，强调专质性人力资本的组织其薪资变动比率较追求效率以业绩为薪资衡量标准的变动率小，是不是所有的组织都应该用效率型薪资结构或是僵固性较大的专质性人力资本的薪资结构?对此Campbell(l989)针对法国的7个主要产业以及加拿大的16个制造产业的薪资僵固性与美国做比较，发现薪资的僵固性与成本周转率与专质性人力资本有关，且这发现符合效率型薪资的说法，薪资的僵固性与国别无关但与产业技术有关（也就是，与制度环境无关，与技术环境有关）。可进一步地说，专质性人力资本的养成是有产业别的差异的，而这又与产业技术相关。这可由Ong & Mar(1992)对美国硅谷半导体在1984-1987年间，被解雇员工在离开公司后的收入可得到进一步的说明，在他们的研究中发现高科技产业由于有三个特性：监督生产的成本高，薪资会受员工投入的多寡而变动，员工对工作的投入会影响到报酬。而半导体业由于标准化的设备与制程，搭配的人力资本系统性高过专质性，所以在员工遭公司解雇后，到其它公司工作所获得的收入与以前并没有多大的差异，并不会有专质性人力资本在市场上难以交易的困难。

(五) 是否所有的公司都需要蓄积专质性人力资本？

在过去对专质性人力资本的研究中，以如何维持组织与成员间公平性为主题的文献不少，主要是因为专质性人力资本这种从属于人能力的策略性资产的蓄积比较不像从属于物的实体资产的投资般，所有权相当清楚，所以如何维持组织与成员的公平性，即成一重要课题。虽然现在是强调知识竞争的时代，「人」的重要性不断的被提起，但是否是所有公司都要耗费大量心血于专质性人力资本的投资呢?若依前文的论述架构中看来，答案是否定的。因为公司培养专质性资源的最终目的，不外乎是希望专质性资源能为公司创造竞争优势，获取准租，但并非所有产业，专质性资本所占的重要性均相同。所以依此论点看来，本研究所强调的专质性人力资本的蓄积，仅能针对公司中部份的员工而非全部，且重点应是那些能为公司创造准租的核心人员做探讨对象。另外，根据Ong & Mar(1992)对硅谷的研究结果看出，专质性人力资本的蓄积也并非每个产业皆

然，应该有产别的差异，虽然组织资本的蓄积都对生产力的提升有正面效果，但产业别竞争型态的差异会影响组织资本的蓄积。根据李仁芳(1993a)对美、日全球五百大企业产业别统计的研究中，将强调并以蓄积专质性人力资本见长的日系组织与强调效率注重实体资产蓄积的美系组织于全球产业的表现做一比较发现日系组织在强调连续创新及受政府管制影响较小的产业的表现要优于美系组织。而在美式的管理作风下，强调跳跃式创新与受政府管制影响较大的产业中有明显优于日系组织的表现(表二与图四)。所以专质性人力资本的蓄积所能为企业带来的优势，也会因产业而有所差别。也就是说，并非所有的产业都需要强调蓄积专质性人力资本，应是强调合众力完成的连续式创新或工作连结点多，各工作相互关连性（connected）强的企业才需要蓄积专质性人力资本。

简言之，组织的「工作设计」型态和组织所在产业的「技术环境」相互配合的程度决定了组织生产过程的「能力」，这能力是指组织整体的信息处理能力，能力的大小决定于组织是否拥有足够的「知识」来处理生产过程所遭遇的问题(信息流)。

资料来源:李仁芳，1993a

(六) 系统性知识与专质性知识

组织处理信息的知识包括两种，一种是系统性知识，另一种是非系统性知识，或称为专质性知识，前者指的是已经过系统性整理，可以在工作现场以外成包传授、在多数的组织中皆可通用的知识；后者则指仅适用于特定时空环境的知识，这种知识的获得主要是靠工作者在特定工作岗位上的经验累积与沟通网络的建立，也就是员工专质性人力资本的投入，它不易成包移转也不易短期速成。

Dorothy Leonard-Barton(1992)以知识基础的观点来看，认为创造企业竞争优势的核心能力实际上是一种知识的组合，而这些知识多是储存于员工身上或镶嵌于技术系统或管理制度中。这一组核心能力具有四个面向：蕴涵于组织成员身上的知识与技术(skill & knowledgebase)；潜藏于技术系统(technical systems)的知识；管理系统(managerical systems)，及创造知识与控制知识的正式与非正式方法；深蕴于各类员工身上及潜藏于知识创造控制过程中的价值与规范(values & norms)。

组织专质性人力资本这一项策略性资源近来渐受重视，原因不外是希望运用蓄积在员工身上的专质性知识(非系统性知识)为基础再为组织创造新的知识，响应变化快速的环境。每一个社会都有价值转化与价值分配的问题－如何运用技术将自然资源转化成对人群有效用的商品或劳务，以及这些商品与劳务如何分配的问题－这两大决策均需运用有关人群生存环境的知识。也就是说资源统制的问题归根究底是知识的问题（李仁芳，1990），而组织所运用的知识有两类：一类知识是有系统的，称之为科技(technology, systematic knowledge)，另一类则是与特定时空背景有关的(idiosyncratic, unsystematic)非系统性知识。

系统性知识，指的是蕴藏在组织执行流程的组织例规，也是即将或已经文件化的知识，以利于储存、教导与应用。但由于其具有明显的文件化或档案化的特质，使系统知识的一部份的核心技术或组织例规，可能经由市场买卖或者模仿的方法扩散到组织外部。非系统性知识，主要包括成员对产业及组织知识的蓄积、成员与组织的长期关系(内部人际网络)或组织与交易对象的长期关系(外部人际网络)等(李仁芳，1990)。

(七) 专质性知识的重要性

专质性人力资本蓄积的重要性除了有产业别的考虑之外，在组织中也有对象别的考虑。对一般公司而言，管理人员尤其是高阶经理人的定着性对组织是相当重要的，因为他们身上蓄积有高度的由做中学的非系统性知识─因此管理人才比起纯技术人才，专质性的考虑就较重要，跨组织流动的适应也比较困难。

而产业别也会有不同的考虑。以产业创新的运续性而言，强调连续创新的组织，因为组织的成就是合众力而成就的，是全体员工运用对工作职场的熟悉对工作周遭进行改善、由点点滴滴的改善动作中为公司创造竞争优势，所以这一类强调由制程中改善与强调人的服务业，对专质性人力资本的蓄积会高于其它产业。

这就像Frederick(l993)忠诚管理中所说的留住客户的关键在于留住员工。员工在公司待的愈久，对事业本质会熟悉。当他们学得愈多，对顾客及公司愈有价值。第一线员工每天和顾客直接接触，影响顾客对公司的忠诚度。年资较久的员工较新进员工更了解顾客，因此比较能满足顾客的需要。顾客毕竟是透过员工和公司接触，而不是透过高阶主管。透过员工，顾客得以和公司建立起信任及期待的关系。员工离职了，这层关系也就消失了。若不了解这一点．公司绝难期待顾客忠于自己。

另外，由于专质性人力资本的蓄积所强调的是知识的传承与累积，所以Milgrom等(1992)相当强调教育有助于专质性人力资本的蓄积。但除了教育之外，一些不可言传的经验或非系统性知识的传承还有赖于「老」人的传授，所以此时师徒制也扮演着相当重要的角色。知识与经验可以用传授的方式蓄积，但有些是需要自己实地运作由做中学去用心体认的。所以组织除了可透过教育训练与师徒制将组织知识蓄积在组织中外，尚可运用轮调让员工经由不同工作的转换，实地于工作职场中体认，如此不仅可达到学习知识的目的，且有助于员工视野的扩展与人际关系的建立（参见后文统一超商个案）。

(八) 专质性人力资本与内部劳动市场的配套

Milgrom等(1992)、Ong以及Mar(1992)在提到专质性人力资本时，都曾提到内部劳动市场与专质性人力资本的配套。专质性人力资本所蓄积的主要是组织中的非系统性知识，因为非系统性知识其本身的模糊性与专质性，使得其在市场上的议价能力受到相当大的限制。也就是说，因为专质性人力资本的交易存有交易成本，无法在市场中完全表现出其价值，而根据交易成本决定资源统制结构的论点，吾人可推论当组织的策略性资源是无形的、具有价值衡量困难的资源，尤其是难以移动的专质性人力资本时，要发挥非系统性知识的效用，就一定要将资源固着在组织中，减少他的流动率。所以在蓄积专质性人力资本时，组织会用内部劳动市场的方式将员工定着于组织内，而会有这样的考虑最主要是因为有交易成本的存在。

Doeringer & Piore(l971)认为厂商需要具有高度专质性工作技能的员工，所以组织会倾向于使用内部劳动市场。而Williamson(1975，1981，1985)则从工作特异性(task idiosyncracies)与资产专质性(asset specificity)的角度来看，认为内部劳动市场会使组织与员工之间形成一种双边独占(bi-lateral monoploy)，乃是因为一旦员工具有厂商专质性技能，如此一来会使加重组织对员工的依赖，使得组织无法轻易地以其它人来取代员工的地位，这时具有专质性技能或知识的员工就成为组织最重要的资产之一。对员工而言，因为他所具有的是需要配合特定时空才得以发挥的专质性知识或技能，这些知识或技能移到其它组织的用处不大，使得员工会忠于该组织。所以，在使用内部劳动市场的组织中，通常都是运用一种社会控制而非法治控制的「软性契约」(soft contract)作为组织的统制机制，因为在这样的社会控制机制之下会发展出「组织记忆」，对曾经付出者给予回报，对曾经投机者(shirking)给予惩罚，最终大家仍会得到「连续性公平」（serial equity），使得总交易成本较要求达到「逐笔交易平衡」(transaction-specific balance)的「立即公平」所产生的交易成本要来的低(李仁芳，1990)。所以在内部劳动市场的情境下，组织与员工间通常会产生长期的信任与承诺的「命运共同体」的共识。

三、工作能力与工作意愿的配套

一旦组织拥有了生产的「能力」之后还需要拥有生产的「意愿」。当组织成员受到足够的激励，有「意愿」去生产时，组织生产力的「能力」才会有效地发挥。而组织成员投入的意愿深受组织「产权制度」的型态与「体制环境」的特性两者相互配合所影响。其中，体制环境的特性包括人力资本市场与金融资本市场两方面。产权制度的型态则至少可分为A型与J型两种。

A 型组织的产权制度视组织为股东所有，以「追求股东财富极大化」为目标，其营运考虑的重点是短期成本效益，其产权思想是偏向提供金融资本的「钞票股」；而J型组织的产权制度视组织为股东、经营者与从业员所共有，以追求组织的生存与成长为目标，其营运考虑的重点是组织资本的累积，其产权思想是同时注重提供金融资本的「钞票股」与提供人力资本的「生命股」（Albert,1993;Glouchevitch,1992;李仁芳，1992,1993）。适合A型组织产权制度的体制环境，在人力资本方面是活跃的外部劳动市场;在金融市场方面则是强调短期信息的效率金融市场。相对地，适合J型组织产权制度的体制环境，在人力资本方面是长期雇用的内部劳动市场；在金融资本方面则是强调金融资本提供者与企业集团长期合作，彼此深刻了解，债信可靠，是属于内部(金融)

资本市场(Thurow,1991)。

四、厚基组织的产权理论

如上所述，专质性人力资本是公司创造准租的来源，同样地，专质性的金融资本也是公司创造准租的来源。这两种资本的来源多半来自组织内部的蓄积与养成．而不是购自市场。

依此推论，拥有系统性知识的资本会获得其应得的正常利润，而专质性资本才会为公司创造超额利润的准租。因此，公司的所有权应判给拥有公司专质性知识的公司专质性人力资本与公司专质性金融资本，这种产权思想称为「厚基组织的产权思想」，如图五所示。

图五厚基组织的产权理论

故可说明「厚基组织」的定义如下：

厚基组织：致力于蓄积专质性组织资本。并将公司产权判归给此专质性资本拥有者的资源统制模式。

这就响应本文的研究目的：(1)试图建立一套以专质性知识为基础的厂商理论；以及(2)验证在专质性知识比重较高的市场海中，厚基组织会比其它组织创造较多的超额利润，拥有较佳的绩效表现。

此种产权思想的主要逻辑是：系统性资本会在市场上获得正常利润的报酬，无法获得超额利润；专质性资本才真正承担风险创造超额利润。故基于效率考虑公司产权应判归给专质性资本(Knight,1965;Milgrom etal,1992)。但前提是组织所处的环境需要大量的专质性知识。

五、三权假说

综合以上对产权制度与工作设计配套议题的讨论，本研究提出「三权假说」，认为除工作设计与产权制度的配套之外，应加入知识结构的考虑。本研究认为三权应相互配套(图六)，其原则有以下三点：

(一) 知识权与管理权的配套

李仁芳(1990，a)指出：「资源统制归根究底是知识权的问题。」「资源统制机制的权力中心(管理权)与知识中心(知识权)重迭度愈高，价值转化与价值分配就愈有效率与效。」

(二) 财产权与管理权的配套

基于工作设计与产权制度的配套，我们可用类似的语汇说：「资源统制机制的权力（管理权)中心与报酬(财产权)中心重迭度愈高，价值转化与价值分配就愈有效率与效能。」此即，所谓产权制度与工作设计的配合；亦即财产权与管理权的配合。

(三) 知识经济时代与三权的配合

知识经济时代，工作组织中的工作知识逐渐从高阶管理者下移到组织中的中、低阶成员，称为知识权的下授。随着知识权的下授，使最了解经营状况的成员获得相称其知识权的的经营决策权，可获致效率决策，称为管理权的下授。最后为避免代理问题，降低影响成本(交易成本的一种)，将相称的财产权授予拥有知识权与管理权的成员，可获致最佳激励效果，称为财产权的下授。

当此三权在组织各个成员的分布相互吻合时，组织设计的协调与激励两构面达到最适组合，组织生产力较高（参见图二）。即组织设计中，拥有专质性知识的工作者获得相关的管理权与财产权时，组织绩效较佳。

在智价经济时代，组识生产力的提升愈来愈仰赖水平组织。当企业信息的处理的统制模式(工

作设计)逐渐从垂直组织走到水平组织（Aoki，1988；Quinn，1992；Quinn etal，1998），企业激励制度的设计（产权制度）也应该逐渐从垂直的奖酬制度走向水平的奖酬制度。如此才能达到管理权与所有权分派的效率解－管多少事，分多少钱－将影响成本减至最低。

伍、厚基组织的个案分析

一、厚基组织支撑策略野心

回顾台湾过去二十年的流通产业史，有机会仔细检索各企业集团引进连锁便利商店、批发量贩店等新行业，及这些新型通路机构在国内逐渐适应的历程，我们发现：早期进入者有的已成为产业中的领导厂商(7-eleven统一超商)，有的则在初期就瓦解消失了(青年商店、纯青加盟店)。后期的进入者，有扩店进展而日起有成的(富群OK超商、全家超商)，有店数成长停滞已久且日趋衰退的(安宾超市)，也有已经易主经营的(日光超商，现已转为福客多超商)。

相同的时空条件(进入时机与产业环境)，相似的策略野心，为什么不同集团经营的连锁便利商店间经营绩效的差异如此巨大？

(一) 全方位的组织学习

深入探索后，发现竞赛领先的厂家7-Eleven统一超商初期店数扩张并未领先，它比竞争者整整晚两年才突破一百家的布局，在商业自动化(EOS/POS)的投资上也较同行谨慎。但今天7-Eleven统一超商总店数超过千家，是其最靠近竞争者的四﹒九倍，民国八十三年的营业额为两百零八亿元。

脱颖而出的重要因素是该企业上下全方位的组织学习，并有效累积专质性工作知识的结果。领导人及干部透过每周的店长会议和每两周的经营革新会议，不断的强调教育、训练与沟通，希望建立企业内工作知识与技能的标准化[参见肆之二之（七）]。赢家7-Eleven所投入的教育训练经费，若和输家相较起来，以总额看是十比一，以每人金额看是六比一（参见表三）。其实不只经费投入有如此大的差距，赢家在组织内部也建立了「内部学院」，设有内部课程（如新进人员至门市店长有五套不同阶段的进阶训练课程）、内部讲师（新进人员级至区课长级训练均由公司干部担任讲师）及内部教材（由具有五年以上门市经验的讲师编写训练计划与教材）。

企业的竞争优势通常都源自于组织内部专质知识经验的传承与蓄积。内部学院的优势在于有效传递公司的管理理念与分享组织经验，并能借着学院的讲师学员关系来增进组织内人际网络的畅通，对以后的信息交流、工作知识深化极有帮助。更何况由成本面考虑，内部训练费用比外部训练经济许多。

说明：统一超商为统一企业之关系企业，安宾超商为味全公司之关系企业，由于两子公司之教育训练制度均比照母公司，故本研究以其母公司作为比较基础

参考期间：77年10月至81年4月

影响组织学习与工作知识蓄积成效的，除了积极正面的教育训练投资外，尚有消极负面的人才流失。

人才流失，使得企业内系统性技术知识与非系统性专质知识同时流失，它会侵蚀组织学习的成果，掏空苦心蓄积的专质性工作知识。

(二) 蓄积专质性工作知识

流通产业中竞赛落后的输家安宾超商，在近三年半内更换四任总经理，平均每位在任十个半月；十位经、副理级中阶主管平均在任二十三个月（参见表四、五、六）。企业草创之初，典章制度都尚未建制完善，经营上的特殊知识大多还留在组织成员身上，知识基础存量也相当有限。特别是中上层主管在此时如此高的流动率，更使得专质性工作知识的蓄积殆无可能。

对比之下，赢家7-Eleven统一超商公司在进入流通产业十三年间，高阶主管群全留在企业内部，离职率零；课级中层主管也只离职五人。赢家公司内部专质性工作知识蓄积的深度，决定了经营疆域拓展的广度与深度。

企业所拥有的许多「组织能耐」，如人际关系能力，组织学习能力等，都是从工作中逐渐获取。并透过经验与执行历练不断累积而成的。企业的「组织能耐」，其实是许多技能、资产、成员经验、组织例规（organization routines）相互镶嵌而成的一种复合能力，其间的复杂性甚高，几乎使得任何个人都无法拥有足够的能耐去完全掌控。

撑开疆拓土策略野心的，是蓄积了深厚专质性工作知识的厚基组织，而密集教育与高人才向心力是厚基组织内的两大特色。

(三) 厚基的组织岛才能屹立于超竞争的市场海

台湾产业界有一大特色是大家所公认的：对市场机会、对利润气息的反应敏锐性绝佳，抓紧机会的行动速度极快。整个台湾在产业界的推动下，表现出高度的动能与活力，但是从另一方面看，产业界在深度方面的表现却远不及其速度。

产业界在观察市场机会时，常常挂在嘴边的是策略野心，真正关心注意的也是策略野心。不过，衡外情、量己力的策略制定过程，除了突发奇想的新产业领域外，只要留心市场动向，研究

先进国家的经验，未来发展策略的制定似乎不是极为困难的事。从本研究来看，国内通路长期的低效率是众所皆知的，有心的业者早已发现了一展身手的好机会。但是，策略执行的成效是如此的迥异，可见在策略衡外情的考虑之外，组织本身专质性知识基础是否厚实、连结协调能力是否灵敏，更是决定了策略的可执行性与实然成效。

然而，以衡外情、量己方为基础的策略制定，充其量只是短期的分析罢了。策略执行时，遭遇始料未及之情况时，只有快速学习、反应灵敏的组织才能及时反应，克服内、外在的挑战。因此，对产业界来说，策略面上发觉「该做什么」固然重要，组织面上的「怎么做」也许才是决定胜败的关键。

就国外引进新型通路机构而言，相同的社会环境、相同的消费习惯与相同的其它本土因素，十多年来各通路业者经营的绩效差异，不是决定于进入产业的先后次序，更不是决定于开店的速度。真正影响通路业者绩效的，是组织学习能力的建立，是专质性知识基础的蓄积、连结执行能力的贯彻，是连锁体系建构的过程，是确认规模经济的内涵。

相同的策略野心，却有截然不同的策略执行成果，关键点在于组织运作的厚基或浅盘。厚实专质性知识基础的组织，可建立全方位组织学习的能力。蓄积紧密而扎实的组织专质性知识基础（注重经营知识的传承与扩散，避免人力的流失）；强调资源间连结与整合的重要性；以组织自身的能力（知识基础及连结执行力）来考虑扩张的速度；懂得以其它组织及历史的教训为前瞻行动的指引。产业浩瀚，无垠的市场海上漂浮着无数的组织岛，有浅盘的，也有厚基的。而在超竞争市场海的无情波涛冲激下，唯有厚基的组织岛能屹立不摇。至于浅盘组织，则难逃被吞噬的命运。

以下本文将以统一超商的案例说明「厚基组织」的理论,并以其直营店型态与委托加盟型态之间外部人士加盟群组与内部员工加盟群组之间,以及资浅内部员工加盟群组与资深内部员工加盟群组之间；三种对比，彰显其群组间经济效率的差异，并以第肆节「厚基组织与专质性资本」中所论述的观点（包含产权制度设计的最适化），诠译三种对比中浮现的经济效率差异背后的理论意涵。同时也初步检证了「厚基组织论」在组织理论中的理论效度与实务运用中的实效性。

二、委托加盟店经营绩效优于直营店

从前文产权与管理权结合可追求代理成本（内部交易成本）经济化的推断，加盟型态的经营绩效由于加盟主掌握剩余求偿权，所以绩效较佳。而另一方面，从委托加盟店在转店前的直营型态与转为加盟型态后的增量与同时期、同区域的直营店增量比较，实证数据可以验证上述论断。

本文以下将以统一超商的营运个案，检证厚基组织理论的各项命题。

(一) 以个别门市比较

以全省各区域中抽取较为邻近的两家门市，直营店与由直营店转为委托加盟店者的营业额与毛利额的增量来进行经营绩效的比较。

资料说明：

1.兴隆店，新树店为由直营店转委托加盟型态者，景兴店，辅大店为同期间维持直营店型态者。

2.为了取样方便，所以选择同一期间、同一区域内附近之门市比较。

3.样本的比较仅能选择较为邻近或是商圈性质接近约两家门市来比较，虽然已经考虑相近的影响因素，但仍然无法完全接近。

4.净利额之比较，在直营店期间除依据门市损益表净利外，再还原人员薪资费用;在加盟店期间净利额为公司之净利与加盟主绩效奖金(未偿付门市人员薪资)。

5.表中数据为月平均额，单位：元

从以上门市的比较可以得知，在同一期间，同一区域，转为加盟店型态的营业额与毛利额增量成长率会大于直营店者；同时，也由于加盟主努力于「开源节流」上，所以不仅在营业额，毛利额上有显著的成长；并且在公司经营的净利额上也会有显著的成长。

由于上述方法仅针对抽样个别门市之比较，且两家门市之间的商圈特性，虽加以考虑一致，但是仍有许多差别仍无法克服，所以，本研究有必要从整体门市加以分析比较。

（二）以7-Eleven两种经营型态的营业额与毛利额成长增量比较

样本选取：82年由直营店转委托加盟店者，共51家门市;直营店则为前后期间皆为直营店者，共256家，合计共307家门市。

分析区域：全省包括北一区、北二区、彰中区、嘉南区及高屏等五区域的门市

分析方法：

1.加盟店之数据是以放店该月份为准，取其前十二个月及转店六个月学习期过后十二个月的营业额及毛利额。

2.直营店之数据是以该区加盟店转店月份众数为基期，取前十二个月及六个月后十二个月的营业额及毛利额。

3.样本中扣除数据不完整者，如整修或在83年转为委托加盟店者。所以样本数量与实际店数八百多家门市店数有所差异。

1.一直维持直营型态与由直营转为委托加盟型态者，前后两期营业额与毛利额成长比较：（1）平均每店前后两期年营业额成长比较：

表十一全体整体平均每店前后两期年营业额成长比较

（2）平均每店前后两期年毛利额成长比较：

表十四全省整体平均每店前后两期年毛利额成长比较

由以上数字可得知，在营业额方面，由直营店转为委托加盟店者，其前后两期的每店平均成长率为9.98%，而同时间维持直营店的每店平均成长率为6.08%，转为委托加盟店者的营业额成长率大于直营店的成长率。另外，在毛利额方面，由直营店转为委托加盟店者的前后两期每店平均成长率为10.7%，而同时间维持直营店的每店平均成长率为7.5%，转为委托加盟店者的毛利额成长率大于直营店的成长率。

照图二及肆之五之（三）节的论述，此个案产权与管理权的拉近（由直营转委托加盟），的确有助于代理成本（内部交易成本）的抑减与组织经济价值的提高。

2. 一直维持直营型态与由直营转为委托加盟店者，平均每店年营业额、毛利额增量成长比较

表十七全省整体平均每店年营业额、毛利额增量成长比较

在直营型态与由直营转为委托加盟店型态者两者之年平均增量比较，整体而言，在年营业额的比较上，由直营转为委托加盟型态者的年平均营业额增量比同时间的直营店营业额增量多

统一超商的企业文化

统一超商的企业文化一.前言 : 企业文化是指企业内部对于经营行为判断的思想性,价值性及系统性的精神渊源.企业文化也是一股无形的精神渊源,能提升企业的市场竞争力,美国哈里森(Lawrence E.Harrison)经过三十年的观察研究结果,认为文化是决定一国经济发展成败的秘诀.他指出,当今世界上经济快速发展的国家如台湾.南韩.日本.巴西及西班牙,在文化价值方面,大体上都很注重教育.重视未来.善于储蓄.工作勤奋.努力创新.追求利润,并讲求社会公义. 相反的他认为近年美国国势的式微,主要是传统价值系统腐蚀的结果.而耶鲁大学欧斯特教授认为,企业文化是使一个公司在相当一段期间内超越其同行的"关键成功因素"之一,十分值得重视. 许多欧美及日本公司的企业文化对事业经营成败有密切的关连,大体上,长期建立良好文化的企业,通常都会表现出优良的整体经营绩效.以1993年美国五百大企业中所选出声誉卓著的公司为例,这些声望高的企业在经营管理能力.产品及服务品质.创新能力.长期投资获利.财务状况.吸引及培养与留住人才能力. 对社会及环境的责任感,以及企业资产运用等方面皆有卓越的表现.更重要的是,这些企业都各自拥有优良而独特的企业文化,从台湾许多成功的企业也可以发现相同的现象.对所有企业经营者而言,优良企业文化的价值因而愈来愈受到重视. 长期以来,台湾地区对企业及策略管理的探讨,较重视管理技术的层面,较忽略企业精神文化的研究.世界各国由于文化背景及价值观念不同,因而反应出不同的管理模式及哲学,在企业大幅进行国际化,产品市场日渐趋向全球化,而市场竞争持续升高,变得愈来愈激烈之际,重视企业管理的精神层面,多了解及学习不同文化的管理精髓,变得十分有必要. 贰、企业文化的内涵及重要性张忠谋说：「企业文化可说是企业的灵魂，影响企业成败也影响整个社会」，没有企业文化的企业就像没有灵魂的人，如同行尸走肉，不知为何而活，人生的目标是什么？没有企业文化的企业也就没有所谓的永续经营。什么是企业文化？企业文化就是指企业组织经过长年的传统浸染，逐渐使所有从业人员拥有一个共通的价值观与行动模式，也就是我们经常所称的企业文化。

比的化简评课稿12

《比的化简》评课稿评课人：何玉梅马建宙沙得贵哈生莲袁香韩登清陈焕英甘润琴负责人：何玉梅学生的经验和活动是他们学习数学的基础，马桂玲老师的这节课的教学设计能根据数学新课标的基本理念，精心设计学生的数学活动，充分利用学具与图片集合等多种教学手段，调动学生多种感官参与学习，让学生在实际中运用所学知识，体现了数学来源生活，生活离不开数学。下面就这节课谈谈数学老师们的体会。 1、教材简析（马桂玲）教材提供了一个“调制蜂蜜水”的活动，让学生在解决“哪一杯更甜”这个问题的过程中，加深对“比”的意义的理解，进一步感受比、除法、分数之间的关系，体会化简比的必要性，学会化简比的方法。教材根据比与除法、分数之间的关系，利用商不变的性质或分数的基本性质来化简比。教材并没有给出比的基本性质（比的前项和后项同时乘或除以一个不为零的数，比值不变），是因为利用商不变的性质或分数的基本性质完全可以进行比的化简，也能推出比的基本性质，所以不想加重学生的记忆负担。根据学生的实际，可以引导学生发现比的基本性质，并运用自己的语言加以描述，但不作为基本要求。 2、教材处理（何玉梅）（1）坚持以本为本的原则，把教材中的陈述性教学为猜想与验证性发现。（2）把总结式教学为学生自我发现、自我总结的探究性学习。（3）以教师的主导地位转化为学生为主体的学生探究性学习。 3、教学过程（何玉梅）本堂课马老师运用的是《小学数学互动探究教学模式》，即创境激疑 ——互动解疑——启思导疑——实践运用——总结评价。具体如下：（一）创境激疑 1、师言：昨天我们学习了《生活中的比》，谁能说说什么叫比？请你举个例子。 2、比与除法、分数有什么关系？（用字母表示） 3、你能用商不变性质把0.4÷0.5的被除数和除数变成整数吗？ 4、把4/6约分。（根据分数的基本性质）（二）互动解疑 1、出示情景图：淘气调制了一杯蜂蜜水，用了40毫升蜂蜜、360毫升的水。笑笑也调制了一杯蜂蜜水，用了2小杯蜂蜜、18小杯水。同学们想一想哪杯水更甜？互相讨论，发表看法，如何比较。（学生发言老师板书）小结：比较的结果一样甜，分数可以约分，比也可以化简。这就是我们今天要研究的——比的化简。出示课题：比的化简 2、引入“最简整数比”的概念。在遇到分数时要将分数约成最简分数，比化简的最终的结果我们称为最简比。还记得什么叫做最简分数吗？

人教版四年级数学上册(教案)六、2.笔算除法第9课时用商的变化规律简便计算练习十七

第9课时用商的变化规律简便计算练习十七教科书第88页的内容及练习十七的习题。 1．巩固商变化的规律。 2．利用商不变的规律，使一些运算更简便。 3．带领学生体会简算的优势。理解和掌握商的变化规律，并能运用这一规律进行口算。利用商不变的规律，使一些计算更简便。一、自主预习 1．请你说一说商不变的规律。 2．说说下面各组题的商是否相同。为什么？ (1)49÷7(2)104÷8 490÷70 1040÷80 4900÷700 10400÷800 3．应用商的变化规律不仅可以使口算简便，还可以使笔算简便，本节课我们进一步学习有关商不变的规律的知识。二、合作探究 1．教学例9(1)：780÷30＝这道题有什么特点？你能独立完成这一题的解答吗？比较这两种竖式，计算得都对吗？哪个更简便？被除数、除数的末尾同时去掉一个0，被除数和除数都发生了什么变化？小结：应用商不变的规律可以使笔算简便。 2．教学例9(2)：120÷15＝ (1)课件显示：120÷15 ＝(120×4)÷(15×4) ＝480÷60 ＝8 (2)这样做，对吗？被除数和除数都有什么变化？应用了什么规律？ (3)练习：第88页“做一做”第2题。 3．教学例10：840÷50 (1)学生独立完成，教师巡视，把两种不同的计算结果显示出来。 (2)这两种结果，哪一种是对的？小结：根据商不变的规律计算被除数和除数末尾都有0的除法会更简便。除数和被除数的末尾都去掉相同个数的0，商不变，但余数发生变化，去掉几个0，余数就要加上几个0。三、引领提升 1．教科书第88页“做一做”第1题。 2．练习十七第1、2、3、4题。四、课堂小结通过今天的学习，你有什么收获？五、变式练习选择题。 (1)2100÷70，如果除数不变，被除数除以10，那么商应当()。 A．不变B．乘10 C．除以10 (2)被除数不变，除数除以5，商应当()。 A．不变 B．乘5 C．除以15 (3)两个数的商是40，如果被除数和除数都除以20，商是()。 A．80 B．20 C．40

关于统一企业文化建设的实施方案.doc

附件7：关于统一企业文化建设的实施方案根据《集团公司管控一体化总体方案》（中电投体改〔2011〕276号）和《集团公司总部管控一体化优化调整方案》（中电投体改〔2011〕277号）精神，结合企业文化建设实际，制定本方案。一、指导思想以党的十七届六中全会关于社会主义文化发展繁荣的方针政策为指导，认真贯彻落实邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，牢固树立以人为本和价值管理的思想，适应集团公司产业一体化协同发展战略需求，坚持文化建设与战略转型、企业特质、企业管理相结合的原则，以“理念统一、行为趋同、形象一致、特质鲜明”为工作方针，进一步规范统一文化建设管理体系、企业理念、行为规范、VI 系统，全面打造“文化传承、战略协同、绿色发展、国际融合”的中电投集团文化品牌，形成与社会主义核心价值体系相匹配的集团公司核心价值体系，以文化力推进生产力，以文化统一提升管控一体化水平，为建设国际一流综合能源集团提供强大的文化支撑。二、基本目标力争至2012年底，确立集团公司企业文化三级管理定位准确、职责清晰的文化管理机制，构建集团统一的文化建

设体系和管理平台，着力实现集团文化与企业管理的有效融合，增强凝聚力，提高竞争力，实现企业文化与“三步走”发展战略、员工发展目标、企业核心竞争力的和谐统一，提高企业运营效率与效益，逐步形成统一的具有国际影响力和知名度的中电投文化品牌。三、工作任务（一）统一集团文化建设管理体系集团文化是以集团公司企业理念、行为规范、VI系统为主体、以二三级子企业文化特质为重要组成部分的统一文化。统一文化建设由集团公司统一组织、二三级单位分别予以执行和落实。二三级单位文化特质是依据产业特点和文化传承提炼和形成的特质因素，是二、三级单位独有文化背景、文化资源和文化传统的整合积淀，是个性文化特色的集中体现，是对集团公司文化内涵的丰富拓展。 1.统一对重要文化要素的规范控制流程。集团公司对二三级单位重要文化要素的确立或调整实施审批管理。二级单位审核所属单位重要文化要素的确立或调整。 2. 明确集团公司在集团企业文化建设中的决策、管理职能。集团公司组织确定集团企业文化战略和发展目标，制定集团中长期企业文化建设规划，组织实施企业理念、行为规范、VI系统建设工作，对二级单位企业文化建设实施情况进行检查、考核。 3.明确二三级单位在文化建设中的职能定位。二级单位

小学数学公开五年级下册分数的基本性质听课有感及评课稿

小学数学公开五年级下册《分数的基本性质》听课有感及评课稿最近海门之行，听取了海门实小王老师执教了《分数的基本性质》一课。“分数的基本性质”是约分和通分的基础。而约分、通分又是分数四则运算的重要基础，因此，理解分数的基本性质显得尤为重要。本节课及传统的概念教学相比，有很大的改进，充分体现了新的教学理念，主要表现在：传统教材是由“商不变的规律”联系除法及分数的关系引入的，让学生进行猜想、验证的；而现在的新教材，是让学生初步感知三个不同分数，但大小相等，然后引导学生操作探究，发现、归纳规律，应用分数的基本性质。这节课，王老师着重让学生通过折、涂正方形纸等动手操作的活动来让学生主动探究分数的基本性质，掌握分数的基本性质在生活中的实际应用，同时培养了学生积极参及，团结合作，主动探索，引导观察，寻找规律，发现规律，我觉得这是一堂充满生命活力的课堂，能促进学生全面发展的课堂，体现新课标理念的课堂。具体概括以下几点：一、教学思路清晰，目标明确，重难点突出教师根据教学内容，因材施教地制定了教学思路。这节课以“创设情境导入新课—指导探索，电脑演示等为线索，整个教学思路清晰。这节课王老师突出培养学生动手操作，主动探究的训练，通过用一张同样大的正方形纸对折、对折、再对折，比较涂色分数的大小等活动来探索分数分子、分母的变化规律，从而让学生发现规律，突出重难点的内容，整个教学做到详略得当，重难点把握准确。这样设计符合学

生年龄特点和认知规律，体现了以学生为主体的学习过程，培养了学生的学习能力。二、创设情境，重视操作活动，发挥主体作用王老师能创造机会，让学生各种感官参及学习，把学生推到主体地位。让学生获得丰富感性认识，使抽象知识具体化、形象化。教师先让学生动手操作。老师用电脑演示，引导学生比较观察三幅图的异同之处，分数的分子分母的变化过程，从而证实变化的规律，整个操作过程层次分明，通过折涂，学生动手、动脑、动口，人人参及学习过程，不是操作而操作，而是把操作，理解概念，让学生观察三个图形来说明概念，降低了难度。通过操作，让学生既学得高兴又充分理解知识。形象直观地推导了分数的基本性质的概念，这样概念形成过程十分清晰，充分培养了学生自主探索的能力把被动地接受知识变为主动地获取知识，达到教学目的。三、练习设计具有层次性，开放性由浅入深由易到难的设计，既使学生牢固的掌握了所学的知识，巩固了本节课的基础知识，又训练了学生的思维。激发了学生的学习兴趣。不足之处： 1．教师的语言虽然清晰、数学语言表述准确，但是教师的语言缺乏鼓动性、激励性，及学生仅仅停留在问答上，缺乏感情的交流，学生参及的热情不高，导致开头的童话引入和结尾的趣味游戏没有调起学生的热情和求知的欲望，整堂课没能形成高潮。 2．要为学生提供更为充裕的动手操作、独立思考及合作交流的时间

统一企业公司的三好一公道的企业文化

统一企业公司的三好一公道的企业文化前言统一企业股份有限公司成立于台南古都。多年来秉持「三好一公道」的立业精神，「诚实苦干，创新求进」的企业文化，以及「经营统一，大家一起来」的理念，励精图治，建立了台湾最大的食品王国。在「时时刻刻为明天」的经营蓝图下，除了相关原料的多层次加工以创造产品附加价值之外，并持续不断的拓展新的事业，在「追求高成长」与「国际化」两大策略下，与国际知名企业共同投资合作，以吸收国际化经营的观念与技术。更进而跨出本土，迈向国际，触角延伸至北美、中国大陆、东南亚各地投资经营。统一企业公司自成立以来始终以建立有德有才的团队为本，追求卓越的企业文化，服务客户、改善质量、创新产品，并怀抱对生命的热爱，放眼未来，执意以人性本位的企业关怀，不断延伸经营领域，创新求进，精益求精，在在提供国人与国际友人最优良的商品与服务。统一企业股份有限公司目前拥有海内外转投资相关企业共一百七十多家，经营项目横跨食粮、消费食品、物流配送、快餐业、营建、电子、金融、休闲娱乐、生物科技等等，已发展成一多元化经营的企业集团。面对日益竞争的环境，迎接未来更艰巨的挑战，我们已审慎规划出企业愿景－「统一，一首永为大家喜爱的食品交响乐」，意谓着统一企业是一家永续经营，永远以满足客户需求为考虑的食品企业。未来仍将持续在多角化的经营模式下，不断地成长茁壮，成为世界领先的一流企业。在「人才是公司最大资产」的基本理念下，我们从事一系列人力资源管理的

开发与改革，致力于员工发展与训练，提供完善的福利措施，并架构员工一展长才的环境不断派遣优秀干部至关系企业担任重要职务，来开发员工的潜能与成长。在员工发展与训练方面，借着了解个人的特质、公司的标准与职务的需求进行规划。每个年度，对于主管和专业人员，都会由直属主管进行双向沟通，以评估员工的绩效表现，借着彼此间的对照评比与员工的发展期望，规划新的学习方向。内部控制的五项组要素内部控制的五项组成要素为:控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通及监督。构成企业内部控制的核心是控制环境，它是其他四个相互关联的组成要素之基础，塑造企业的纪律和内部控制的架构，影响售查者文化合组织成员对内部控制的认知，如果没有极具效果的控制环境，或许就不会有控制效果卓著的其他四要素，控制环境又可分为操守和价值观、执行能力、董事会及监察人、管理哲学及经营风格、组织结构、权责划分、人力资源政策等七项来分析。统一公司经营者及管理阶层的道德要求都很高，而且都秉持不欺骗大众极良好的质量来服务大众，有建立良好的道德规范统一公司的董事长更是以身作则并对员工在训练时有严格的要求及遵守，避免有任何不当失误的发生，在公司的章程中对道德方面也有其相关的规定。在董事会及监察人方面，统一公司在公司章程中有规定董事会的权限及责任，而且每年年底监察人都会出具一份监察人报告书，报告书中记载监察人所发现的一些公司不法行为及监察人的责任，也记载监察人所依据公司章程，还有监察人签名及盖章表示负责。在经营哲学何经营风格方面，统一公司董事长所坚持的经营理念为诚实苦干、创新求进，此一理念使统一公司财务状况较稳定，在组织结构方面，统一公司组织结构可由组织结构来了解，看起来很复杂但是并不难了解，统一公司组织可以算是细分很仔细公司章程中对于各单位的关系、权限、责任及范围都有相关的明细规定，在组织设计方面，统一公司建立以顾客为主体的分享服务组织，并以事业群公司和地区别的矩阵式服务体系，来进行服务分享。在人力资源政策方面，统一公司采用人才是公司最大资产的基本理念下，统一公司从事一系列人力资源管理的开发与改革，致力于员工发展与训练，提供完善的福利措施，并架构员工一展长才的环境不断派遣优秀干部至关系企业

四年级数学上册商的变化规律应用教案

商的变化规律的应用【教学内容】商的变化规律的应用（教材第88页例9、例10) 【课程标准描述】探索并了解运算定律，会应用运算定律进行一些简便运算。【学习目标】 1.灵活运用商的变化的规律。 2.利用商不变的规律，体验到运算更加简便。 3.理解简便运算中的余数的含义。【学习重点】巩固商变化的规律。【学习难点】 1.利用商不变的规律，使一些运算更简便。 2.理解简便运算中的余数的含义。【评价活动方案】 1.通过知识运用环节，学生能灵活运用规律正确计算评价目标1。 2.通过例9（1）两种不同方的比较评价目标2。 3.通过例10的验算对比过程评价目标3。【学习过程】一、复习导入师：上节课我们已经学习了商的变化规律，首先来检验一下同学的学习情况。 (1)( ）不变，被除数乘几,商（）；被除数除以几（0除外）商。 (2)（）乘几或除以几（0除外），商。 (3)被除数和除数都乘或除以一个相同的数（0除外），商。师：学习了知识，我们还要学会应用，今天我们就来学习商的变化规律的应用。二、探索新知 1.出示教材第88页例9（1）。(评价目标2) 780÷30 (一生板演) 问：还可以怎样算？生独立思考并尝试提问：左边的算式和右边的算式都得出了一样的结果，哪个更简单？同学们会选择哪种计算方法？生独立思考，指名回答。（1）从上面两个竖式中得到什么结论？学生分小组讨论，得出结论并说明理由。（2）根据学生汇报板书：当被除数和除数末尾都有0时，为了计算简便，可以再它们的末尾画去同样多的0再除，商不变。 2.出示例9（2）。

（1）运用商不变规律独立思考并完成。（2）说说这样做的方法及理由，师生点评交流。（3）归纳小结：我们可以运用商不变的规律计算简便，这要求我们细致观察，具体情况具体分析。 3.复习（学生口答） 5÷2=( )…( ) 8÷3=（）…（） 50÷20=（）…（） 80÷30=（）…（） 4.出示例10。 (评价目标3) （1）学生利用商不变规律进行简算，汇报计算结果预设：余数是4或者余数是40 （2）学生验证（两名学生板演）（3）师生交流小结：如果有余数，在横式中写余数时，再添上与被除数画去同样多的0. 5.小结：当被除数和除数末尾都有0时，为了计算简便，可以在它们的末尾画去同样多的0再除，商不变。如果有余数，在横式中写余数时，再添上与被除数画去同样多的0. 三、巩固练习 1.用商不变的规律计算下面各题。 (评价目标1) 600÷40＝ 540÷20＝ 670÷30＝ 980÷50＝ 2.在（）里填上适当的数，使计算简便。 (评价目标1) —— —— —— —— —— 四、课后小结通过观察，我们发现了除法里商的变化规律，那么谁能说说运用这个规律时我们要注意哪些？【学习目标检测】 ÷ 90 180 ÷ 45 ＝ ×2 ×（） 450 ÷ 18 ＝ ÷9 ÷（） ÷ 2 450 ÷ 18 ＝ ÷9 ÷（） ÷ 2 ÷2

分数的基本性质评课

宋贺彩科长和王丽老师的《分数的基本性质》两节课各有特色，下面就这两节课谈谈自己的体会。宋科长的课，给我感受最深的就是教学语言的准确性、严密性，无可挑剔，对学生的启发、点拨恰到好处，与学生的交流亲切自然，驾驭课堂的能力让人佩服。这节课充分运用知识的迁移，调动了学生的知识积累，使学生学的轻松、愉快，同时感悟了知识的形成过程。这节课以“商不变的性质”复习引入，通过一组填空题充分复习了“被除数和除数同时扩大或缩小相同倍数，商不变。”再根据分数与除法德关系，引导学生把除法算式改写成分数的形式，从而概括出分数的基本性质。练习题的设计也是由浅入深，尤其是分数大小的比较中，“分子分母都不相同的怎样比较大小”时，让学生自己讨论寻求解决的办法，体现了自主学习。王丽老师的《分数的基本性质》一节课，充分体现了新的课程标准与新理念，给我的感受也很深刻。首先这节课的引入设计得很好，从学生的兴趣出发，通过孙悟空给猴子们分甘蔗，大猴子分得每根甘蔗的1/2，小猴子分得每根甘蔗的2/4，劳猴子分得每根甘蔗的3/6，小猴子说分得不公平，由此组织学生展开讨论，这样一下子就吸引了学生的注意力，激发了学生学习积极性和兴趣。学生自己通过合作学习探讨得出：

1/2=2/4=3/6之后又引导学生去发现这些分数之间的变化规律，从而得出分数的基本性质，并强调了“同时”、“相同的数”、“0除外”等关键处。练习题的设计也是形式多样，尤其是“小游戏”，老师说分母，学生说分子或老师说分子，学生说分母；“连续写出多个相等的分数”等都是从学生的兴趣出发,调动了学生的多向思维,效果也不错。《分数的基本性质》评课听了李老师的一节“分数的基本性质”的数学课，给我留下了深刻的印象。整节课教者设计了四个教学环节，猜想与验证，归纳再验证，巩固与应用，拓展与延伸。如从课的开始，就让学生“猴妈妈分饼”的故事中进行猜测，其实这三个分数的大小相等。让学生运用自己原有的知识经验进行验证，得出规律后并没有满足，而是继续利用“性质”的应用再次检验结果的正确性。通过学生不断猜想，不断验证，再猜想，验证，学生的兴趣比较高，他们希望能向别人证明自己的猜想，这猜想一旦被别人认可，学生的自信心就会大增。教者大胆利用“猜想和验证”方法，留给学生足够的探索时间和广阔的思维空间，让学生得到不仅是数学知识，更主要的

企业文化四统一心得体会

企业文化四统一心得体会 XX年初国家电网公司工作会议提出：“企业文化是企业核心竞争力的源泉，是公司软实力的集中反映，事关公司的可持续发展，影响重大而深远。”一年后，国家电网公司就建设优秀企业文化作出重大战略部署，提出国家电网公司要建设以“诚信、责任、创新、奉献”为核心价值观的“四统一”的优秀企业文化，为加快实现“两个转变”，促进“四化”工作，推进公司科学发展提供更强有力的思想保证、精神动力和文化支持。作为基层供电企业，必须充分认识到“四统一”主题实践活动的重要意义，高度重视，精心部署，不折不扣地将其贯彻落实到位。一、加强教育引导，培育国家电网公司核心价值观组织开展企业文化“四统一”主题实践活动，是国网公司推进优秀企业文化建设的具体举措，是实现电网发展方式和企业发展方式转变的重要载体，是“一强三优”发展战略内涵的不断丰富。我们必须深入贯彻落实国家电网公司、省市公司战略部署和“四统一”要求，进一步强化优秀企业文化建设，努力将文化力量转化为促进企业科学发展的合力。要全面学习、传达、贯彻、落实国家电网公司和省市公司的意见要求，通过中心组学习、政治学习、干部管理知识培训、征文演讲等一系列的学习教育及主题实践载体，宣传核心价

值观、发展战略、行为规范等，积极引导职工正确领会“四统一”的丰富内涵，提高职工建设以“四统一”为基础的优秀企业文化的自觉性和坚定性，大力倡导国家电网公司“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，用“四统一”凝聚公司干部职工的思想、智慧和力量。要主动融入国家电网公司的企业文化之中，培养和造就一支高素质的、优秀的、能够适应企业努力超越、追求卓越的基层干部队伍；要在全体员工中强化“一个国家电网”观念，树立“我是国家电网人”意识，使国家电网公司核心价值观落地生根，有力推动企业的和谐发展。二、把握目标要求，扎实推进“四统一”主题实践活动贯彻落实好“四统一”活动，必须准确把握活动的目标要求，坚持从精神文化、物质文化、行文文化、制度文化、保障措施等方面着力统筹推进。在精神文化方面，要建立与国家电网公司统一的企业文化，树立“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，建设企业文化精品工程，提升国家电网公司的品牌形象。在物质文化方面，要全面推进企业文化环境建设，进一步深化VI标识推广，从生产环境、营业环境、办公环境、生活环境等方面加强国家电网VI标识宣传与推广使用力度。在行为文化方面，要规范员工行为，加强执行力建设。以领导干部和模范人物的行为引导员工对企业价值观的认同，提

第8课时用商的变化规律简便计算

第8课时商的变化规律简便计算教科书第88页的内容及练习十七的习题。 1．巩固商变化的规律。 2．利用商不变的规律，使一些运算更简便。 3．带领学生体会简算的优势。理解和掌握商的变化规律，并能运用这一规律进行口算。利用商不变的规律，使一些计算更简便。一、自主预习 1．请你说一说商不变的规律。 2．说说下面各组题的商是否相同。为什么？ (1)49÷7(2)104÷8 490÷70 1040÷80 4900÷700 10400÷800 3．应用商的变化规律不仅可以使口算简便，还可以使笔算简便，本节课我们进一步学习有关商不变的规律的知识。二、合作探究 1．教学例9(1)：780÷30＝这道题有什么特点？你能独立完成这一题的解答吗？比较这两种竖式，计算得都对吗？哪个更简便？被除数、除数的末尾同时去掉一个0，被除数和除数都发生了什么变化？小结：应用商不变的规律可以使笔算简便。 2．教学例9(2)：120÷15＝ (1)课件显示：120÷15 ＝(120×4)÷(15×4) ＝480÷60 ＝8 (2)这样做，对吗？被除数和除数都有什么变化？应用了什么规律？ (3)练习：第88页“做一做”第2题。 3．教学例10：840÷50 (1)学生独立完成，教师巡视，把两种不同的计算结果显示出来。 (2)这两种结果，哪一种是对的？小结：根据商不变的规律计算被除数和除数末尾都有0的除法会更简便。除数和被除数的末尾都去掉相同个数的0，商不变，但余数发生变化，去掉几个0，余数就要加上几个0。三、引领提升 1．教科书第88页“做一做”第1题。 2．练习十七第1、2、3、4题。四、课堂小结通过今天的学习，你有什么收获？五、变式练习选择题。 (1)2100÷70，如果除数不变，被除数除以10，那么商应当()。 A．不变B．乘10 C．除以10 (2)被除数不变，除数除以5，商应当()。 A．不变 B．乘5 C．除以15 (3)两个数的商是40，如果被除数和除数都除以20，商是()。 A．80 B．20 C．40

分数与除法评课稿

人教版小学六年级数学上册第三单元《分数除法》评课稿主评:王福元这节课是选自人教版五年级下册的内容,这节课的内容较简单,如果单纯的从形式上去教学它们的关系：一个分数的分子相当于除法中的被除数，分母相当于除数，相信学生一定学得很扎实，但这样以来算理往往被忽视，为了让学生知其然知其所以然，漆老师这节课给了我们很大的启发。下面我做一个简单的点评，有不足之处请各位老师批评指正。本节课的教学目标定位明确，合理，符合教材要求和学生实际。同时，漆老师还准确地抓住分数和出发这个教学重点，通过列式计算、观察发现规律、总结规律、运用规律进行练习等教学过程，进行了（）次有效的强化，关键的知识得到落实。漆老师对教学素材做了个性化处理。这节课的开始从把8个蛋糕、4个蛋糕、到1个蛋糕平均分给4个同学，最后到3 个蛋糕平均分给4个同学，每个同学分得蛋糕的多少？引发学生主动思考，积极探索。在教学中为了能让学生充分理解了3÷4＝的算理。老师让学生在小组中动手分圆片。学生通过动手操作，得出两种不同的分法，不仅体现了“在做中积累数学经验”的主题，而且学生个性在小组活动中得到表现，张扬思维个性化。郭长有评: 老师要善于研究教材，用好例子。把分月饼换成分蛋糕，创设具体情境，以此激发学生的学习兴趣，促进他们有效的开展学习活动。同时制成分蛋糕的动画课件，这样的演示更能让学生明白分蛋糕的过程，使重、难点得到了突破。既助于学生理解概念，也有助于培养了学生的想象能力和空间观念。孙志忠评: 对于本节课也有一些看法，和各位老师一起探讨：在主动方面：这节课的内容较简单，对于高年级的学生，老师还可以把更多主动权下放。例如：在后面总结规律的时候，教师大可不必一步步带着学生，可以让学生自己试着总结，老师适时的点拨即可。分数与除法”重难点强化的次数不够，后进生对“分数与除法的关系”是不是都理解了呢，学生的个性是不是都得到了体现，是不是还有泡沫？针对这些问题，我们团队提出一些改进建议：增加一次小组活动讨论，多一次“做”数学的机会：是提出问题：对于被除数/除数=被除数/除数你有什么问题？让学生提出，并让学生以小组的形式讨论解决。在此活动中，学习的主动权再次下放，即达到了强化重难点的目的，也体现了学生学习的主体地位，让学生再次在做中积累数学经验。篇二：《分数与除法》评课稿这节课是选自人教版五年级下册的内容,这节课的内容比较简单,如果单纯的从形式上去教学它们的关系：一个分数的分子相当于除法中的被除数，分母相当于除数，相信学生一定学得很扎实，但这样以来算理往往被忽视，为了让学生知其然知其所以然，张老师这节课给了我们很大的启发。下面我代表我们团队尝试用经典性评价的形式做一个简单的点评，有不足之处请各位老师批评指正。首先，我将从三性、三动提出张老师这节课的几个亮点： 1、知识性本节课的教学目标定位明确，合理，符合教材要求和学生实际。同时，张老师还准确地抓住分数和出发这个教学重点，通过列式计算、观察发现规律、总结规律、运用规律进行练习等教学过程，进行了（）次有效的强化，关键的知识得到落实。 2、个性张老师对教学素材做了个性化处理。这节课的开始从把8个蛋糕、4个蛋糕、到1个蛋糕平均分给4个同学，最后到3个蛋糕平均分给4个同学，每个同学分得蛋糕的多少？引发学生主动思考，积极探索。在教学中为了能让学生充分理解了3÷4＝的算理。老师让学生在小组中动手分圆片。学

企业文化建设“五统一”

企业文化建设“五统一” 一、统一发展战略就是要在全公司推行统一的战略目标、战略途径、工作思路和工作方针，自上而下保持战略的一致性和协同性，保证战略的贯彻落实。战略目标建设电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀（简称“一强三优”）的现代公司。（1）电网坚强是指电网规划科学，结构合理，安全可靠，灵活高效，智能化水平高，技术装备和主要运行指标达到国际先进水平，公司经营区域实现全部联网。（2）资产优良是指资产结构合理、质量好，盈利和偿债能力强，内部资源配置效率高，金融和海外资产健康快速增长。（3）服务优质是指保障安全、经济、清洁、可持续的电力供应，服务规范、高效，品牌形象好，利益相关方综合满意度高，服务质量和效率在社会公共服务行业中处于领先地位。（4）业绩优秀是指安全、质量、效益指标在国内外同业中领先，经济、社会和环境综合价值高，企业健康发展，社会贡献大。（5）现代公司是指建立完善的现代企业制度和科学的集团管理体系，队伍素质好，自主创新能力和信息化水平高，企业软实力、社会影响力和国际竞争力强。

战略途径转变电网发展方式转变公司发展方式（1）转变公司发展方式是指建设统一的企业文化，建立科学的“三集五大”管理体系，建成具有一流创新能力、发展能力、服务能力和国际竞争力的现代企业，实现公司发展方式转变。（2）转变电网发展方式是指建设以特高压电网为骨干网架，各级电网协调发展，具有信息化、自动化、互动化特征的坚强智能电网，实现电网发展方式转变。战略保障党的建设企业文化建设队伍建设其中：党的建设是“三个建设”的首要任务，各级领导班子建设是“三个建设”的重中之重，建设统一的优秀企业文化是“三个建设”的重要基础，提高全员素质是“三个建设”的根本着力点。只有不断加强公司党的建设，才能保证公司始终沿着正确的方向前进，更好地服务党和国家工作大局；只有不断加强企业文化建设，才能为公司可持续发展提供强劲动力，实现基业长青；只有不断加强队伍建设，才能提高广大员工的能力素质，创造一流的工作业绩，实现员工与企业共同发展。工作思路抓发展抓管理抓队伍创一流发展是公司的第一要务，管理是公司发展的永恒主题，人才是公司发展的第一资源，一流是公司发展的前进方向和奋斗目标。“抓发展、抓管理、抓队伍、创一流”，是建设“一强三优”现代公司必须长期坚持的基本工作思路。（1）抓发展

教师课堂反思及评课

三位数（中间有零或末尾有零）乘一位数教学反思刘利娜今天，以国老师为首的数学组听了三位数乘一位数这节课，课后给我一些指导，我认真听取了他们的意见，并且要逐步应用到课堂中，这会对我的教学有很大的帮助。国老师首先肯定了我这次上课比上次有改进，思路很清晰，这让我很高兴，因为我在进步。但是，还是存在不少问题。首先，上课开始，先进行口算，在口算完之后，对做错的同学没有给予及时纠正，没有给他们改错的机会。在以后的口算练习中，我要听取老师的建议，如果个别错的，让同桌予以纠正，如果错的多的，再统一讲。第二，这节课讲的是三位数（中间有零或末尾有零）乘一位数，三位数乘一位数是学过的知识，学生都掌握了，这节课的重点我打算放在末尾有0的乘法，但是对前面的知识做了过多的复习，导致时间把握不好，没有讲完。以后要钻研教材，认真把握教材重难点，做到有的放矢。第三，在创设情境阶段，应让学生独立观察并思考，看能读出那些数学信息，并把有用的信息写在黑板上，以便这一节课的讲解。（我让学生写在黑板上，这样无形之中就耽误了时间。）第四，在做中间有0 的乘法时，可以让学生比较102×3和102×5的结果的十位上的区别，以便学生更好的理解。本节课中，对学生的关注度还是不够，在回答问题时，还存在齐答或一问一答。对一些细节问题没有很好的处理，对学生的评价较少。在以后的教学中逐步改正。几位老师给我很好的指导，我会虚心学习，以后再接再厉，争取更大的进步。

曹庄听课心得体会后赵小学于源 9月26日在曹庄小学听了刘老师和杨老师的两堂课，听了他们的课让我对于数学教学有了新的认识。一、对两位老师的评课刘老师讲的是三位数（中间或末尾有0）乘一位数的教学，她首先是进行的口算练习，然后对以前的乘法进行复习，主要复习了整百数乘一位数，三位数乘一位数，并对其算法进行了总结。然后情景导入，开始了新课的学习。在新课的学习过程中，充分的调动了学生学习的积极性，让学生分小组上黑板上提问题，老师根据学生提出的问题，开始导入本节的学习内容----三位数（中间有0）乘一位数，通过解决两个问题，引出因数中有0的乘法应当注意什么？充分体现了学生为主体老师为主导的作用。刘老师的不足之处是，课堂的节奏较慢，末尾有0的乘法没有时间去讲。对于中间有0的乘法，主要分为进位和不进位两种情况，这两种情况如果能让学生对比着去发现，效果可能会更好。杨老师的课讲的是五年级小数除以小数，在杨老师的课程中首先是口算训练，然后对于学生出错的地方，结合出错的题目对上节课的内容进行了复习。然后出示三峡的图片，引起学生的兴趣，开始导入新课。在新课的教学过程中，首先是让学生根据信息窗中的数学数据，让学生提出问题，根据问题引出了本节的除法运算。提问学生如何解决这一除法运算，学生各抒己见，一种是除数扩大十倍，最后商也要扩大十倍；另外一种是除数、被除数都扩大十倍，商不变；杨老师介绍了一种单位换算的方法。通过学生的回答和老师的总结，学生了解了解决这一问题应当用商不变的性质来解决。

整合企业文化-提升企业品牌形象

整合企业文化提升企业品牌形象企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。是企业在长期经营实践中凝结、积淀起来的文化氛围、精神力量、经营境界和员工普遍认同的道德规范。优秀的企业文化可以赋予企业生机与活力，会为企业提供不竭的精神动力，为企业发展指引方向。一、进一步认识企业文化在企业发展战略中的重要地位企业不仅担负着发展经济，满足人们物质需要的任务，还承担着推动文化进步，促进员工全面发展的使命。不可否认，企业的中心任务是生产经营，其出发点与立足点就是实现效益，包括经济效益和社会效益，获取最大的净利润。企业文化建设只有扎根于生产经营活动，才有生机和活力，才有生存的价值和意义，才能显示出促进企业发展的独特效能。企业在以自己的产品和服务满足市场需求的同时，也在创造着、传达着

新的文化观念和文化形式。以价值观的培育为核心，以文化引导为主要管理方式，顺应现代社会生产方式变革和劳动者素质提高的客观要求，把文化发展战略落实到企业这一微观经济组织之中，正在成为企业发展的根本战略。如公司2009年年中工作会议指出，要“坚持以社会主义核心价值体系为指导，按照‘以人为本、全员参与、重在建设’的要求，全面建设以‘四统一’为基础的优秀企业文化。”企业文化“四统一”的提出，从根本上解决了企业文化建设过程中的分散、品质不高、文化多级等现象。当前，公司在贯彻中央关于保增长、保民生、保稳定的各项决策和部署的基础上，结合深入学习实践科学发展观活动与应对国际金融危机，继续加快电网发展，强化经营管理，确保安全稳定，提高服务水平，大力实施集团化运作，集约化发展，在此关键时期，加快推进“两个转变”，深化“四化”工作，加强人财物集约化管理，建设统一坚强智能电网的新形势、新任务，迫切需要统一的优秀企业文化为公司发展提供强大的思想保证、精

企业文化四统一实施方案

企业文化四统一实施方案为深入学习实践科学发展观，认真贯彻落实国家电网公司《关于开展企业文化“四统一”主题实践活动的通知》精神，从XX年9月份开始到年底，利用3个月左右的时间，在全公司开展企业文化“四统一”主题实践活动。现制定方案如下：一、开展企业文化“四统一”主题实践活动的重要意义开展企业文化“四统一”主题实践活动，是国家电网公司党组作出的重要决策，有利于增强企业文化的穿透力、影响力和震撼力，推进统一的优秀企业文化建设，促进公司科学发展；有利于进一步深化“两个转变”，推进“四化”工作，推动公司发展战略的实施，加快“一强三优”现代公司建设、实现“小而强”奋斗目标；有利于进一步加强和改进企业管理，全面贯彻落实公司党委的决策部署，提高“国家电网”品牌价值，提升公司的软实力、核心竞争力和可持续发展能力。当前，公司发展进入关键时期，加快推进“两个转变”，深化以集团化运作为核心的“四化”工作，加强人财物的集约化管理、建设统一坚强智能电网的新形势新任务，迫切需要统一的优秀企业文化提供强大的精神动力和文化支持。“四统一”主题实践活动，是深入学习实践科学发展观活动

的延伸，是加强优秀企业文化建设的一次重要活动，各部门、各单位要站在公司发展全局的高度，深刻认识开展企业文化“四统一”主题实践活动的重大意义和现实紧迫性，加强组织领导，广泛宣传发动，认真组织开展企业文化“四统一”主题实践活动，全面推进公司优秀企业文化建设。二、开展企业文化“四统一”主题实践活动的总体目标和基本要求开展企业文化“四统一”主题实践活动的总体目标是：在全体员工中强化“一个国家电网”观念，树立“我是国家电网人”意识，推进以国家电网公司基本价值理念体系为核心、以“四统一”为基础的优秀企业文化建设；全面强化目标管理，促进公司发展战略的实施，促进公司党委决策部署的贯彻落实；全面应用国家电网公司标识系统，规范使用公司VI手册，统一策划品牌建设活动，提升品牌价值；全面完善公司管理标准，优化公司管理和业务工作流程，提高公司管理效率效益，促进公司科学发展。开展企业文化“四统一”主题实践活动的基本要求是： 1.价值观统一。公司基本价值理念体系是全公司统一的价值观。用统一的价值观指导全公司工作，贯彻到公司各单位，落实到生产经营管理的各个环节，融入到公司工作的各个方面。 2.发展目标统一。公司的战略发展目标是全公司上下统

统一企业文化建设

统一企业文化建设为贯彻落实企业文化重点项目建设工作要求，深入开展企业文化传播工程、落地工程重点项目建设，结合公司实际，特制定如下实施方案。一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，坚持企业文化建设与社会主义核心价值体系相融合。大力实施企业文化传播工程、落地工程重点项目建设，努力建设统一的优秀企业文化，切实增强企业文化的穿透力、影响力和震撼力，为公司改革发展提供强大的精神动力、思想保证和文化支撑。二、工作目标培育符合公司发展方向、具有公司特色的企业文化，组织落实公司企业文化传播、落地工程重点项目建设。充分发挥企业文化激励导向作用，不断增强公司的凝聚力、向心力和干部员工的战斗力，推进企业文化全面落地，使统一的企业文化深入人心，促进高素质的领导干部和员工队伍建设，促进和谐企业建设。三、建设任务（一）实施企业文化传播工程 1.开展企业文化宣传。组织开展统一的企业文化宣传工作，宣传建设和弘扬统一的企业文化的重要意义、基本内涵。按照公司的统一部署，利用公司内部网站、宣传手册、展板、宣传栏、电子大屏幕等宣传载体，大力开展统一的企业文化宣传工作。利用重大活动、重要工作、重要节庆的宣传时机，展现、宣传统一的企业文化。

2.开展企业文化培训。把统一的企业文化培训工作纳入公司培训体系，开展全员培训。开展企业文化培训，组织学习，深入贯彻落实公司企业文化建设的战略部署，引导员工认知、认同并遵循公司统一的基本价值理念。 3.开展企业文化活动。围绕建设统一的企业文化，开展群众性精神文明创建活动。结合公司推进体系建设的新形势、新任务，不断创新活动载体。组织开展职工文化体育活动，满足广大员工的精神文化需求。 4.开展品牌传播。开展品牌传播，弘扬统一的企业文化，营造良好的文化氛围。结合公司新的定位，积极推进企业文化环境建设，充分利用企业文化宣传栏、橱窗等载体，把企业文化要求融入办公、会议、对外窗口等环境建设中，营造良好的文化氛围。 5.开展传播工程重点项目建设。积极参加公司组织的年度重点项目建设，打造传播统一企业文化的优秀产品。（二）实施企业文化落地工程 1.推进执行力建设。各级领导干部、党员在推进体系建设中，要带头学习、宣讲、践行公司统一的企业文化，带领员工提高思想认识，坚决贯彻公司党组决策部署，保证改革顺利进行。公司领导带头落实要求，把企业文化融入到分管工作之中，落实到生产经营管理各环节，不断强化领导干部队伍执行力和领导力建设；利用党委理论中心组学习等途径，强化企业文化内容的学习效果，使落