5-薪酬水平

第 五 章
薪酬水平及其 外部竞争性 现代企业与人力资源管理
本章主要内容
薪酬水平的含义 薪酬的外部竞争力 外部竞争力的影响因素 薪酬水平决策的影响 薪酬调查
薪酬的外部均衡问题
? 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的 外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指 企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪 酬水平保持一致，或略高于平均水平；内 部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬 水平应该与他们的工作成比例，即满足薪 酬的公平性。
外部均衡失调有两种情况：
1、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将 会对员工产生激励作用，促使员工更好的 进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水 平较高可以稳定员工，降低企业员工流失 率；同时，还可以吸引更多的优秀人。但 是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大 企业的人力资源成本。
2、低于外部平均水平 ? 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了
企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工 作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪 酬水平较低会增加企业员工流失率。 ? 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均 衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进 行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如， 如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬 水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很 高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平 持平。
一、相关概念
? 薪酬水平：组织相对于其竞争对手的薪酬水平的 高低。 ? 薪酬的外部竞争力：企业的薪酬水平的高低以及 由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大 小。 薪酬外部竞争性不能简单的停留在企业层面，单纯 将所有员工的平均薪酬与其他企业的平均薪酬水 平作比较。 其基础应在于不同的组织中的类似职位或职位族上，
思考
二、薪酬水平及外部竞争性的作用
? 控制劳动力成本 ? 吸纳、留住、激励员工 ? 塑造企业形象
三、薪酬定位策略
? 高于、低于还是与市场薪酬水平持平？
薪酬领袖政策
规模较大、投资回报率高、薪酬成本在总成本中占比例较低、 在产品市场上的竞争者少。
?较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 ?高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ； ?较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作
绩效 ；
?较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪 酬，从而节省薪酬管理的成本 ； ?较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同

时有利于提 高公司的形象和知名度 。
不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力
市场追随战略
根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，确保自己的薪 酬成本与竞争对手的成本保持一致。
? 力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞 争对手相等；
? 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与
劳动力市场上的竞争对手相同；
? 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍
方面处于不利地位； ? 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。
滞后性策略
企业规模较小，处于竞争性产品市场上，边际利润率较低，成 本承受力弱，属中小型企业
? 薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。 ? 如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么 这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会
有利于提高生产率。
混合性策略
根据职位的类型或员工类型分别制定不同的薪酬水平决策
? 一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。
? 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
? 关键技术群体的薪资高于市场水平； ? 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 ? 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： ? 薪酬总额高于市场水平； ? 基本薪酬低于市场水平 ； ?奖励性薪酬或奖金高于市场水平；
? 福利等于或高于市场水平。
三、薪酬水平决策的影响因素
企业参与运行的三大市场
资本供给者
资本市场 企 消
产品市场
业
费
者
劳动者
劳动力市场
外部竞争性的影响因素
产品市场因素
?竞争程度 ?产品需求水平
劳动力市场因素
? 需求的性质 ? 供给的性质
组织因素
? ? ? ? 行业 战略 规模 管理者
（一）劳动力市场因素
1、劳动力市场理论的四个基本假设 ? 企业的目标是追求利润最大化 ? 所有员工是同质的，可替代的 ? 薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本 ? 雇主所面临的市场是具有竞争性的
2、劳动力市场的特殊性（200）
? 劳动力无法储存 ? 劳动力的每时每刻都在变化 ? 劳动力供给这与劳动力是无法分离的
3、劳动力市场需求分析
? 边际收益分析 ? 需求方：雇主，他们需要多少雇员和他们 愿意支付多少薪酬
劳动力需求理论
? 边际劳动成本 在短期，假设雇主的其他生产要素不变，其 产量只会随着员工人数的多少而变化，雇 主对雇员的需求决定于边际劳动成本。 劳动力的边际劳动成本：劳动力的市场工 资率
市场工资率
? 即劳动力的均衡价格。指作为商品的劳动力，其 愿意供给的数量和愿意需求的数量相等时的那个

价格，是劳动力市场上由劳动力供求双方竞争形 成的。各类不同素质和不同稀缺程度的劳动力各 有不同的市场工资率。市场工资率制约并调节着 企业的分配行为和劳动者的择业行为。但是，这 一劳动力的均衡价格是在劳动过程开始之前就形 成的。每一个进入企业落实在具体岗位上劳动的 劳动者，其实际领取的工资还要综合考察其他相 关因素，特别是要考核其实际劳动成果后才能确 定。因此，从实践的意义上说，参照市场工资率 是贯彻按劳分配原则的合理起点。
? 边际劳动收益：在其他因素不变的情况下， 每增加一单位的人力资源所产生的收入 的 增加量（增量 产品价格） ? 利润最大化下的劳动力需求：雇佣最后一 名雇员的边际收益与雇佣这名员工支付的 薪酬水平相等时的点
70000
毕 业 生 工 资
边际成本
40000
20000
0
5
10 15
? 说明：当雇佣一名员工的边际收益大于边 际成本时，企业就继续增加雇佣； ? 当再雇佣一名员工的边际收益小于边际成 本是，企业就不再雇佣 ? 企业劳动力的需求原则是：雇佣的边际成 本等于边际收益
运用该模型的局限性
具体到薪酬管理的工作中，企业必须做到： ? 确定市场力量作用下的薪酬水平 ? 确定每名新雇员所带来的收入 存在的问题： ? 劳动力市场中供需双方之间竞争程度不确定，劳动 力也不可能是同质的，对薪酬水平的把握难以精确 ? 管理者无法了解每个员工，特别是尚未进入企业员 工的边际收益到底是多少 ? 企业常使用其他要素反映员工给企业带来的边际收 益，主要是技术、能力评价法，以替代边际收益分 析法。
4、劳动力供给
? 特定的人口群体所能承担的工作总量 ? 影响因素（202）
（二）产品市场因素
? 产品市场竞争程度 ? 产品的市场需求水平
(三)组织因素
? 行业因素 ? 企业因素 ? 企业经营战略与价值观战略
四、市场薪酬调查
? 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过 各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬 支付状况的信息，并进行必要处理分析的 过程，判断其他企业所支付的薪酬状况的 系统过程。 ? 在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的 高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈， 企业一方总是希望以相对少的投入，力求 获得更多的收益；而劳动者总是希望在付 出一定数量和质量的劳动之后，能够获得 略高于市场水平的收入。
（一）薪酬调查的种类
? 从调查方式上看
? 正式调查 ? 非正式调查
? 从调查的组织者看
? 商业性薪酬调查 ? 专业性薪酬调查 ? 政府薪酬调查
? 从调查的具体内容和对象来看
? 薪酬市场调查 ? 员