德江县民族中医院
麻醉科绩效工资二次分配方案
为了建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束,充满生机和活力的内部运营机制,充分调动每位职工的积极性,麻醉科特制定如下方案:
一、分配原则:
打破分配上吃大锅饭的现象,以绩效优先、兼顾公平、多劳多得,向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜。二次分配要有利于教学、科研工作的开展和公共事业的完成。要充分体现知识、技术、管理、贡献等要素,体现多劳多得,奖优罚劣的分配原则。
二、分配方案。
(一)、为使我科绩效工资二次分配体现公开、公平、公正的原则,成立麻醉科绩效考核分配小组,制定绩效考核分配办法,经科室人员讨论通过后实施,并报绩效考核科备案。
麻醉科绩效考核分配小组
组长:张超
副组长:陈云
组员:沈小权杜典鹏冉圭
(二)、体现责、权、利相一致的原则。并按照医院绩效工资二次分配指导意见确定各级各类人员绩效津贴标准,在必要时可根据本科室实际情况另行调整。
(三)、我科绩效工资二级核算分配实行按月分值计算,并确定医护比例,即医生和护士分别考核,分别分配。根据各人的工作量、工作质量、职业道德、劳动纪律、岗位能力、职务等考核计算分值后进行分配。
1、计算公式
(1)、全科绩效工资均数=全科绩效工资总额÷(全科人数+津贴系数)。
(2)、个人绩效工资=全科绩效工资总额÷科内总分数×个人考核得分+绩效人员个人绩效津贴。
津贴系数:职务、职称为设定绩效津贴系数的依据,按照已聘职称分别设置为士级0.08;师级0.11;中级0.15;副高级0.20;正高级0.24;副主任0.50;主任0.80(职务与职称冲突时,按较高系数执行)。
绩效津贴=全科绩效工资均数×津贴系数。
2、个人分值计算:工作数量基本分+工作质量基本分+职业道德基本分+劳动纪律基本分+岗位能力基本分。
①、工作数量基本分:
A、打分原则:打分要紧紧围绕外科手术麻醉进行。实行打分的前提首先是保证医疗安全,科室领导在安排工作时应根据每个人的工作能力和特长合理安排手术。麻醉科全体医护人员,如无特殊原因,必须坚守工作岗位,优质高效地完成领导分配的工作任务,不得无故拒绝领导合理的工作安排。
B、计分办法:暂以麻醉实际监护时间为标准,麻醉监护时间以从开始
监护至患者出室为依据(按麻醉记录单上时间统计),暂不考虑其他相关因素。
C、科室所有成员外出开会、学习、休假、调休或其他各种原因缺勤者一律不予计分。
D、以麻醉监护时间为基本计分方法,全身麻醉(2小时)计4分;椎管内麻醉、神经阻滞麻醉等(2小时)计2分,每超1小时计1分;30分钟计为0.5分,每超过15分钟计为0.25分,依次类推。局麻(包括强化)每例计1分。
E、对于各科大手术和危重症患者麻醉,凡需要进行支气管麻醉、特殊方法气管插管、有创动脉测压,深静脉穿刺置管,使用纤支镜者等操作,再原有分值基础上需额外分别增加1分。
F、由于病情需要,本院两位具有执业资格的医师同时管理一间手术麻醉,则两人可同时分别计分(主麻者计全部分值,辅助或指导者计基本分+时间分,并需提交科内绩效考核小组通过);对于不具备执业资质的下级住院医师,不拿科室绩效工资者则不予计分。
G、同时管理两间以上的带班医师(带下级医生、进修,学生),其中耗时长的一间计实际分数,另外一间只计50%的分值,依次类推。H、外出各科会诊、抢救插管、拔管、电复律等每人次1.0分;深静脉置管每人次2.0分;无痛人流、无痛胃肠镜每人次2.0分。
I、手术患者年龄大于70岁(含70岁)小于80岁加1分,年龄大于80岁(含80岁)加2分,年龄大于90岁(含90岁)加3分。年龄大于3岁小于10岁(含10岁)加1分,年龄小于3岁(含3岁)加2
分,新生儿加3分。
J、累计工作6小时以上者,每超1小时再加1分(以麻醉记录单为准)。K、遇到关系户或VIP患者实施麻醉者,该手术分值由原定麻醉者所得。L、17:00时以后手术没有完成者,择期手术需将手术完成才能下班,如超过21:00时,则由急诊班接班;急诊手术原则上鼓励大家将手术做完再下班,但确实需要交班者,请将接班时间和接班者在记录单上详实注明以方便统计。
M、节假日、夜间值班者根据能力分为带班者与被带班者(由科室打票产生,每年重新打票),急诊手术原则上轮换进行麻醉,并按每人实际监护时间分别计分,对于手术较大,病情较重,须由二人同时完成麻醉者,两人同时计分(参考“F”项)。
N、为鼓励学习,创造浓厚的学习氛围,科室鼓励医生利用业余时间进行讲座、培训,每次加4分(不少于45分钟,并用PPT课件)。
O、麻醉收入得分=麻醉收入×0.2%。
P、请各位医师将每台麻醉的监护时间记在麻醉记录单上方,以方便统计和核查,由专人统计。
Q、白班值班者每人加2分,夜班加3分,
R、每日统计分数,并录入电脑,建立Excel表格,通过公式编程可自动计算并实时动态显示每位职工当日和当月的分值及汇总情况,方便大家能清楚地看到自己工作量动态累积情况,也有利于合理排班。
S、科室领导采用不定期抽查的方式,实地检查麻醉记录单时间记录的真实性。如遇到不按章办事,故意多计时间者,按多计时间的2倍扣
罚分数并在科内通报批评。
②、工作质量基本分(满分10分):由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分,工作出现医疗缺陷者每例扣1分、严重缺陷或差错者每例扣2分,扣完为止,出现医疗事故者每次扣10分,无任何医疗缺陷和事故,做好本职工作得10分。
③、职业道德基本分(满分10分):由科室根据医德规范考核计分,出现病人投诉核实者每次扣5分、出现收受红包或收受回扣经核实者每次扣5分,扣完为止,情节严重者每次扣10分;工作表现好,未被投诉得10分;收到锦旗、表扬信等每次加10分,不封顶。
④、劳动纪律基本分(满分10分):当月没有迟到,早退等违反劳动纪律行为者得10分,无故迟到、早退、脱岗不足30分钟者每次扣2分、超过30分钟以上者每次扣5分;一小时以上按旷工处理,每次扣10分。
⑤、岗位能力基本分(满分10分):依据医务科、护理部等相关科室组织的考试成绩为基础,不合格一次扣5分,合格者得10分,成绩优秀者加5分,考试成绩在全院排名前三名加30分。
(四)、充分发挥科室民主管理小组的作用,根据当月全科绩效工资总额,由科室内部绩效考核分配小组进行核算。按每位医师的得分换算成绩效工资后,由科主任鉴字确认,绩效工资发放必须有本人签字。本方案自公布之日起实施。
德江县民族中医院麻醉科
2017-3-11、
*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展,充分发挥资源分配的激励作用,提高员工积极性和创造性,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系,根据总行有关规定,结合我行实际情况,制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定,按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3,管理权重50%,按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为: 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资,可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分,其中存量绩效占比
60%,增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩(含当月新增)创利占比发放的绩效工资,计算公式为: 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资,计算公式为: 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重(按考核表中定量考核得分折合百分制计算) ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资,可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为: 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明:因目前我行业务量工资统计不全,其中发放网银、对公开户等均无业务量工资,因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员(含兼职综合员的分理处负责人),奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提,计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算;电汇业务每笔0.5元;网银、手机银行每笔0.5元;贴片卡每笔1元,挂失、解挂、贷款发放业务每
卓尼县中医院绩效工资分配方案 第一章总则 为进一步加快医院分配制度改革力度,调动职工工作积极性和创造性,根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳 多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位 适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发科室开展新业务、拓展服 务范围和服务质量,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心, 以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算,收入减支出(暂不包括院级管理运行成本分摊)结余部 分列入核算单位分配; 2、以科室为基本核算单元; 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩; 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留, 并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。 绩效工资范围: 绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出,经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向 高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围:工作中产生的效益结余部分,经医院综合考核,根据 考核结果计算出科室当月的绩效总额,由科主任、护士长制定二次分配方案,科室分配具 体办法报院办经院考核委员会审核,院长批准后,由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益 相结合,根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级,分配系数按 1.4:1.3:1.2:1.1:1.0五个档次计算,科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配,然后各
科护士绩效工资二次分配方案(草稿)坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,建立按岗取酬、按工 3、抢救病人大抢救每人次30元,中抢救每人次20元,小抢救每人次10元。 4、节假日值班每人奖励20元。 三、固定支出
进修人员:科室不再发放绩效。按医院相关规定。 四、绩效工资分配 员工实发绩效工资=应发层级分配系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚
2、劳动纪律:标准分5分。迟到、早退10分钟内扣2分,>20分钟扣5分, 私自换班一次扣5分。无故旷工待岗处理。 3、仪表行为:标准分5分。违反一个项目,科室扣1分/次。受到护理部批评的 扣5分/次,受表扬加2分/次。 4、工作绩效:标准分5分。违反一个项目,科室扣1分/次。护理疑难危重病人 加2分,受到护理部批评的扣5分/次,受表扬加2分/次。 5、工作效率:标准分10分。本班工作职责未完成或漏执行医嘱,每项内容扣3-5
分。工作程序有序进行,能及时完成本班工作职责,并且连续3个月无工作职责扣分记录加2分。 6、护理文书:标准分15分。漏一份护理记录一次扣2分,不合格每处扣0.5分, 字体马虎,不清扣0.5分。临时医嘱或执行卡漏签名或错误扣2分/次,漏做医嘱转抄医嘱处理错误扣2分/次。 7、优质护理:标准分10分。根据“优质护理服务内容”一项不到位处,扣1 分/次。护士长抽查,护理到位且表现突出加0.5分/次。病人对护理工作满
发生不良事件隐瞒不上报护理部扣10分,鼓励上报不良事件,积极上报发现护理隐患加5分。 三、护士长根据院部技术劳务费发放办法及科室实际情况有权对个人工作绩效分 配方案作出调整,奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制订,特殊情况可 (2)私自换班,双方各扣2分/次。 (3)护理差错视情节轻重扣5-10分。 (4)病人投诉扣3分/次(科室)。
奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面,下载以后可以删除本页! 【最新资料 Word 版 可自由编辑!!】
根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神,为了充分调动事业单位干部职工工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我站实际,经****办公会议研究,制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,充分体现工作量与实际贡献,建立符合事业单位工作人员收入的分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制,进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性,促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%,奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成,具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求,在核定的奖励性绩效工资总额内,奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 (一)基础工作量奖 根据****人均水平测算,拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖,职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元,不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示:
医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 (试行) 目录
一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) (一)绩效工资构成 (3) (二)其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) (一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配 (3) (二)个体核算单元(科室)绩效工资分配 (4) (三)科主任绩效工资分配 (5) (四)护士长绩效工资分配 (6) (五)院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) (六)行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) (七)非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)
一、绩效分类 绩效工资体系分类设置:业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 (一)绩效工资构成 由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 (二)其他费用 节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴,所发生的费用由医院支付,其中法定节日加班费:医、技由医务科审核,护士由护理部审核,行政后勤及其他由办公室审核汇总,报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况,2012年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 (一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配 业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资,科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)
“岗位绩效工资”二次分配实施方案 (试行) 为加强办公室内部管理,调动办公室各成员的工作积极性和创造性,充分发挥绩效工资分配的激励作用,鼓励员工多干、干好,并且结合办公室工作实际,制订本办法。 一、岗位绩效工资分配办法 1、绩效工资包 职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。测算如下: 职能部门绩效工资包(G_2)=∑?(A_员工)× C_季度×12 说明:A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数 C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数,预算阶段暂假设为1。 每年度可根据院工资总额预算情况,对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。 2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配;即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放,其余50%不予考核,直接按岗位发放至个人。 部门绩效二次考核工资包G=(G_2)×50% 个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数×考核系数 个人考核绩效=二次考核工资包G/(∑个人绩效分配系数)×个人绩效分配系数 二、院核定各岗位绩效系数 原岗位绩效分配系数 姓名 原岗位绩效分配系数 三、绩效系数的考核办法 1、考核评分表 考核内容 权重 得分
完成上级下达各项工作任务情况 40 常规工作按各时间结点完成情况(时效及质量) 30 主动承担份外工作 10 创新工作思路和工作方式 10 劳动纪律/考勤 10 总得分 2、个人考核总分与考核系数的对应关系: 个人考核总得分 考核系数 95—100
1.1 80—94 1 <80 0.9 考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分,对部门副主任考核,部门主任权重占30%,员工权重占70%;对员工考核部门主任权重占30%,副主任权重占20%,其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。
绩效工资分配办法 根据《深圳市人民政府办公厅关于印发<深圳市其他事业单位绩效工资实施意见>》、《深圳市人力资源和社会保障局市财政局<关于印发深圳市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见>的通知》、《深圳市经济和信息化委员会所属其他事业单位绩效工资实施方案》,结合学校实际,学校于2021年10月开始试行《绩效工资分配办法》。现经召集多方面职工代表座谈会听取意见、办公会讨论、党政工领导联席会议审议、教代会通过,修订本分配办法。 一、绩效工资总量以上级核定为准。绩效工资分配在上级核定的总量内分配。“高出部分”一并纳入绩效工资总额在“活”的部分分配。 二、根据上级核定,学校基础性绩效工资占绩效工资总量60%,其中固定部分占70%、考核部分占30%;奖励性绩效工资占绩效工资总量40%。“固活比”为42:58。 三、分配办法 (一)基础性绩效工资分配办法 1.固定部分
学校基础性绩效工资固定部分按照上级发布的《市级事业单位基础性绩效工资标准表》的规定发放。 校级领导按照管理岗位计发固定部分,在管理岗位的其他专业技术人员按照专业技术人员计发固定部分。 职工旷工(旷课、旷会)、请假扣发当日固定部分。专职教师非因公或学校安排造成课时减少等情况而本月上课课时未达到48节的,按减少的百分比扣减固定部分,其中,专职教师当月因公出差3天(不含3天)以上、出差当日安排了课程又能上课、按照当日安排的课时从当月基本课时总量中减除,一天最多减除2.25节。 2.考核部分 (1)节日慰问 元旦节、端午节、五一节、国庆节、中秋节各300元,教师节、春节各600元。 (2)交通补贴(校级领导除外) 200元/人.月。 (3)精神文明和综合治理考核 分别按200元/月为标准、按考核结果发放。 (4)职务补贴(人.月) 学生科科长、招办主任600元,其余科室正职领导和主持
2012年绩效工资分配总体方案 (试行)
目录 一、指导思想 (3) 二、目标 (3) 三、原则 (3) 四、主要内容 (4) (一)核算科室绩效工资总量确定方法 (4) (二)分类设计各类人员绩效工资 (4) (三)绩效考核的要求 (5) (四)医院预算管理与成本核算 (6) 五、预期效果 (6)
根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求,某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇,又面临着内部运行机制的改革。不管是硬件建设还是内涵发展,都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。 为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系,充分调动医务人员积极性,加强人才队伍建设,提高医务人员待遇,促进医院可持续发展,特制订医院绩效工资分配总体方案。 一、指导思想 根据公立医院改革要求,落实公立医院公益性,建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法,着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。通过岗位管理和绩效管理,进一步提高医院的服务质量和服务效率,充分调动医务人员积极性,多劳多得,优劳优酬,促进医院的持续发展。 二、目标 1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系; 2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系; 三、原则 1、坚持“公益性”原则; 2、坚持医院与员工共同发展原则; 3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则; 4、坚持“岗位”与“人”分开,分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则; 5、以收支平衡为基础,实行人员开支比例控制,实施预算管理、成本比例
德江县民族中医院 麻醉科绩效工资二次分配方案 为了建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束,充满生机和活力的内部运营机制,充分调动每位职工的积极性,麻醉科特制定如下方案: 一、分配原则: 打破分配上吃大锅饭的现象,以绩效优先、兼顾公平、多劳多得,向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜。二次分配要有利于教学、科研工作的开展和公共事业的完成。要充分体现知识、技术、管理、贡献等要素,体现多劳多得,奖优罚劣的分配原则。二、分配方案。 (一)、为使我科绩效工资二次分配体现公开、公平、公正的原则,成立麻醉科绩效考核分配小组,制定绩效考核分配办法,经科室人员讨论通过后实施,并报绩效考核科备案。 麻醉科绩效考核分配小组 组长:张超 副组长:陈云 组员:沈小权杜典鹏冉圭 (二)、体现责、权、利相一致的原则。并按照医院绩效工资二次分配指导意见确定各级各类人员绩效津贴标准,在必要时可根据本科室实际情况另行调整。 (三)、我科绩效工资二级核算分配实行按月分值计算,并确定医 护比例,即医生和护士分别考核,分别分配。根据各人的工作量、工作质量、
职业道德、劳动纪律、岗位能力、职务等考核计算分值后进行分配。 1、计算公式 (1)、全科绩效工资均数=全科绩效工资总额÷(全科人数+津贴系数)。 (2)、个人绩效工资=全科绩效工资总额÷科内总分数×个人考核得分+绩效人员个人绩效津贴。 津贴系数:职务、职称为设定绩效津贴系数的依据,按照已聘职称分别设置为士级;师级;中级;副高级;正高级;副主任;主任(职务与职称冲突时,按较高系数执行)。 绩效津贴=全科绩效工资均数×津贴系数。 2、个人分值计算:工作数量基本分+工作质量基本分+职业道德基本分+劳动纪律基本分+岗位能力基本分。 ①、工作数量基本分: A、打分原则:打分要紧紧围绕外科手术麻醉进行。实行打分的前提首先是保证医疗安全,科室领导在安排工作时应根据每个人的工作能力和特长合理安排手术。麻醉科全体医护人员,如无特殊原因,必须坚守工作岗位,优质高效地完成领导分配的工作任务,不得无故拒绝领导合理的工作安排。 B、计分办法:暂以麻醉实际监护时间为标准,麻醉监护时间以从开始监护至患者出室为依据(按麻醉记录单上时间统计),暂不考虑其他相关因素。 C、科室所有成员外出开会、学习、休假、调休或其他各种原因缺勤者一律不
人文与管理系绩效奖金二次分配办法(试行) 根据《江西警察学院绩效考核办法》(试行)以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》,结合人文与管理系实际情况,特制定系绩效奖金二次分配办法(试行)。 一、绩效奖金二次分配的指导思想 保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放,解决“干好干坏一个样,干多干少一个样”不公平的分配现象,充分调动教职工的工作积极性。 二、绩效奖金发放计算方法 本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的,按以下步骤计算绩效奖金。 步骤1:按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金(个人系数绩效+超课时费。未完成教学工作量的,按比例扣绩效奖金。超课时费不分职称区别全额计算,此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。) 步骤2:根据本办法规定的奖励(补助)和扣发细则,计算出每人的初次绩效奖金。 步骤3:根据全院下发给系的绩效奖金总额,减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元,计算出差额部分。 步骤4:若为负数,按人均平摊。若为正数,按人均分配。系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我
系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。 步骤5:计算出每个人的实发绩效奖金,上报学院发放。 三、奖励(补助)绩效奖金情形 (一)在绩效考核年度中,在教务处组织的教学测评,在任教班级中排名第一的教师奖励100元(可重复计算,此项个人奖励总数不超过300元)。 (二)凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课(不含系务会、党员民主生活会)以及因公请假(出差、锻炼、访学、开会)每人每次发放20元津贴。上课、课题调研(经系批准)、病假(需有医院病假条)不能参加的,不发放津贴。 (三)进行全系性公开课教学,每次奖励200元。 (四)被教务处等院级通报表扬的,每个通报奖励200元。若通报表扬对象为多人,平均分配这200元。集体获奖,由获奖集体负责人分配奖金。 (五)完成学院教务处统一安排期末考试监考(单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外),每人次30元。完成学院教务处统一安排期末考试试卷一份(含AB卷或题库出题,不含随堂考试),每份60元。 (六)代表系到市内参加会议等无酬活动的,每人次补助50元。完成院系下达的临时性无酬任务(主要指学校布置的任务性文章写作、调研报告等),给予每人次100元的奖金。以上情形非岗位职责任务,如是岗位职责工作不发放。
绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施绩效考核,更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性和约束性,根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神,结合我校实际,特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分,事假一天扣分,旷工1天扣5分,签到、签退缺一次扣分,婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内,签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为: 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量,各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、
中医院绩效工资改革分配方案范例 为发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效、促进中医医院健康、和谐、快速发展、深化医院内部分配机制、调动广大职工的积极性、充分体现中医药的应用、管理等生产要素相结合的分配机制、结合医院实际情况、特制定本方案。 一、指导思想 “以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的、以优化人才资源配置、提高医疗服务质量为核心、以完善按劳分配为主体、搞活医院内部收入分配、充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性、不断增强医院的生机和活力、全面促进医院的改革与发展。 二、基本原则 以提高业务水平、增强服务意识、满足人民群众对医院服务要求为原则、其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识、提高医院的运作活力和自我发展能力、力争以较低廉的收费提供较优质的服务、满足广大人民群众的医疗服务要求。 效率优先、兼顾公平的原则 本次分配改革方案与医院的目标管理考核、工作业绩和效益挂钩、按照不同岗位的职责、技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇、力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。 三、医院宏观控制原则
为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高、医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。 1、本次改革、医院实行薪酬总额控制制、以2012年元月份医院收入和职工所得为依据、基本工资按成XXX事业单位2011年工资标准的70%执行、无执业医师证按60%执行、有执业助理证的按65%执行、2005年以后招聘的医疗人员、在规定期限内取得相应资格的视为有证、未在规定期限内取得相应资格的按无证人员对待。原执行2000元工资的科主任、本次改革亦按套改工资作为基本工资、医院另加1000元作为补贴、科室负责人、医疗组组长、行管科室主任每人每月200元职务津贴、,未分组或虽已分组未独立核算的组长不享受补贴,小科负责人每人每月100元职务津贴、原享受其他补助的人员、不再享受200元津贴、取消原科主任操心费和所有中级补助、护理人员未从事护理工作者、取消护理10%津贴。 2、效益工资按各科收入减支出的余额、确定各科室提取比例。 对于收入减支出后无余额的科室、医院只发放基本工资。 <一>各科具体提取比例为:中医理疗科10%、煎药室8%、内科 7.5%、外科8.5%、骨科7.8%、儿科12%、妇产科10%、 ICU7.8%、手术室7.3%、麻醉科7.5%、眼科9%、药剂科8%、收费处0.16‰、口腔科13%、CT室0.12%、B超6.5%、心电图19%、检验4.5%、放射8.4%核算到得个人的医疗人员、毛收入减支出后提取3%作为效益工资、针灸科、皮肤科亦按5%执
科护士绩效工资二次分配方案(草稿) 坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。拉开分配档次,激励先进,鞭策后进,调动工作人员的积极性。 一、管理奖励 总责任护士:护士人均的20--25%, 责任组长:护士人均的15--20%, (总责任护士,责任组长通过科室选拔,护理部审核。相关资质要求见《护士的分层使用》。达到资质要求科室正式聘用,没有 达到资质要求可根据科室实际情况上报护理部暂时代理。) 二、单项奖励 1、夜班费:护士每晚30元,护师每晚40,主管护师每晚50。不能单独值夜班无夜班费。 2、二线班每叫来一次加20元。 3、抢救病人大抢救每人次30元,中抢救每人次20元,小抢救每人次10元。 4、节假日值班每人奖励20元。 三、固定支出
进修人员:科室不再发放绩效。按医院相关规定。 四、绩效工资分配 员工实发绩效工资=应发层级分配系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚 1、层级系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的40%进行分配(2)计算标准:应发层级分配系数绩效工资=绩效工资总额的40%*个人层级系数/科室层级系数总和*出勤天数/科室应出勤总天数 2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的60%进行分配。 (1)、门诊专职护士绩效工资,可按照护士人均绩效工资分配; (2)住院部护士 工作量计算标准按班次进行分配:门诊白班9分、治疗班9分,主班10分、责任护士11分、夜班护士12分。 护理人员层级分配系数:
(2)1、护理质控基础分:每人100分 2、劳动纪律:标准分5分。迟到、早退10分钟内扣2分,>20分钟扣5分, 私自换班一次扣5分。无故旷工待岗处理。 3、仪表行为:标准分5分。违反一个项目,科室扣1分/次。受到护理部批评的 扣5分/次,受表扬加2分/次。 4、工作绩效:标准分5分。违反一个项目,科室扣1分/次。护理疑难危重病人 加2分,受到护理部批评的扣5分/次,受表扬加2分/次。 5、工作效率:标准分10分。本班工作职责未完成或漏执行医嘱,每项内容扣3-5
(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则. 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。现介绍如下: 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定; 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见; 3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发
医院绩效考核及绩效工资分配办法实 施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。现介绍如下: 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。当前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,而且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其它部门发展。 年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。 为了增加风险,还能够要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。 医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为:X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当
医院绩效工资分配方案(吐血推荐) 医院绩效工资分配方案 目录: 第一章总则 指导思想 基本思路 绩效工资范围 科室效益绩效分配原则 医生个人绩效核算办法 门诊个人绩效计算办法 住院部分个人绩效计算办法 第二章科室效益绩效核算办法 一、活工资计算发放办法 二、药品指标奖惩计算办法 三、医技科室效益绩效核算办法 四、临床科室效益绩效核算办法 五、手术麻醉科效益绩效核算办法 六、药械科效益绩效核算办法 七、收款处效益绩效核算办法 八、挂号室效益绩效核算办法 九、行政后勤及其他科室绩效核算办法 十、目标责任制科室经济核算办法 第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风
第四章行政后勤科室质量考核体系 第五章扣发、停发绩效工资的规定 第六章附则 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配; 2、以科室或医疗组为基本核算单元; 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩; 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。 绩效工资范围: 绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资:从档案工资中扣出一部分,与科室收入指标挂钩进行考核,作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分,即奖金。 科室效益绩效分配原则
上海添檀医管医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 (试行)
目录 一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) (一)绩效工资构成 (3) (二)其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) (一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配 (3) (二)个体核算单元(科室)绩效工资分配 (4) (三)科主任绩效工资分配 (5) (四)护士长绩效工资分配 (6) (五)院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) (六)行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) (七)非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)
一、绩效分类 绩效工资体系分类设置:业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 (一)绩效工资构成 由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 (二)其他费用 节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴,所发生的费用由医院支付,其中法定节日加班费:医、技由医务科审核,护士由护理部审核,行政后勤及其他由办公室审核汇总,报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况,2012年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 (一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配 业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资,科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)
普外科医生绩效工资二 次分配方案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
离石区人民医院 普外科医生绩效二次分配方案 为了优化科室内部管理,规范内部核算,体现多劳多得,坚持实行按劳按绩分配的原则,把工作业绩、质量与考核紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜,建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。将各种工作量及经济指标细化、量化,激发科室职工公平竞争意识,提高医疗服务质量,促进科室社会效益和经济收益的增长。根据个人岗位职责、风险、贡献大小、工作量、服务质量、工作业绩等分配,结合普外科实际情况制定绩效二次分配方案,以后根据情况逐渐完善。 一、总绩效的构成? 绩效分配由三部分构成: 总绩效= A(科室绩效)+ B(基本绩效)+ C(绩效奖励) A = 医院分配给科室总绩效(医生、护士可分配绩效)×10% B = 医院分配给科室总绩效(医生、护士可分配绩效)×40% C = 医院分配给科室总绩效(医生、护士可分配绩效)×50%
一、医、护绩效分配比例 = 1 :1.2。 三、绩效分配计算说明? 医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的绩效,再按步骤计算医生、护士个人绩效。 1、绩效A? A = 科室绩效 = 医生可分配绩效× 10%,共100分。科主任依据各项考核指标的结果分配个人绩效。 科室绩效主要考评: (1)参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上,得20分; (2)积极参加医院和科室组织安排的各项活动,工作中团结协作,服从指挥,得20分; (3)当月工作无任何差错,得20分; (4)满意度调查在90%以上,得20分; (5)当月出全勤者,无迟到、早退得10分; (6)业务考试合格者,得10分。 科室绩效的分配计算方法:个人所得的科室绩效a = A / 科室医生个人得分之和×个人实得分。 科主任、护士长按100分计算。 2、绩效B? 3、
某科室绩效奖金二次分配方案 医院收减支拔总奖金5万元 一、根据收入科主任基金提3%:50000*0.03=1500 余:48500 二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*0.3=14550元 14550/36人=404元 科室人员总数36人,人均404元 三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配: 1、科室人员总数36人 2、各工作岗位系数岗位系数总和72.4 科主任3.0,副主任2.8,主任医师2.8,副主任医师2.6,主治医师2.4,医师2.0,助理医师1.6,护士长2.4,副护士长2.2,护师2.0,护士1.8,助理护士1.4,主管技师2.4,技师2.0 岗位系数:72分,14550/72=202. (按岗位系数每分200元计算) 科主任1人,岗位系数3.0,实得岗位系数奖:600. 副主任1人岗位系数2.8 实得岗位系数奖:560. 主任医师1人,岗位系数2.8,实得岗位系数奖:560. 副主任医师1人,岗位系数2.6,实得岗位系数奖:520 主治医师3人,岗位系数2.4,人均实得岗位系数奖:480 医师1人岗位系数2.0,实得岗位系数奖:400 主管技师1人,岗位系数2.4,人均实得岗位系数奖:480 技师2人岗位系数2.0,人均实得岗位系数奖:400 助理医师3人,岗位系数1.6,实得岗位系数奖:320 护士长1人岗位系数2.4,实得岗位系数奖:480 副护士长1人岗位系数2.2,实得岗位系数奖:440 护师5人岗位系数2.0,实得岗位系数奖:400 护士12人岗位系数1.8,实得岗位系数奖:360 助理护士3人岗位系数1.4,实得岗位系数奖:280 四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元 余额19400元的按医生12人总岗位系数28.4 护理20人总岗位系数36.2 康复、理疗4人总岗位系数7.4 医生实分奖金:7652元人均637.7 护理实分奖金:9754元人均487.7 康复实分奖金:1994元人均498.5
某三甲医院案例:绩效工资分配办法(薪酬权重系数) 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。现介绍如下: 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
医院绩效工资分配及考核办法 为进一步推动医院高效运转,在始终坚持质量第一、优先病 人、降低成本的前提下, 充分发挥全体人员的工作潜能,完成上 级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理 指标, 体现“以人为本”,构建和谐社会,按劳分配、兼顾公平 的原则,根据有关规定,结合我院实际特制定本办法。 一、实施绩效工资的指导思想 在坚持社会效益第一,用比较合理的费用,提供优质高效的服务;在不增加病人经济负担的同时,增加业务收入,满足广大人民群众的基本医疗卫生需求;实现效率优先、多劳多得、合 理拉开档次,兼顾国家、医院、职工三者利益关系。 二、绩效工资分配方法 (一):采用100分制,由四项业绩指标构成。 1:质量管理指标(30分):主要包括服务质量,医疗制度 管理,医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量及新 技术新项目开展。 2:经济管理指标(30分):主要包括医院收入、成本控制、 医药及人均医疗费用。 3:综合管理指标(30分):主要包括:管理效率、缺陷考核和社会评价等。 - 1 - 4:工作量管理指标(10分):主要包括门诊工作量、住院 工作量.
(二):施行院科两级管理。 1:院对科室绩效工资管理,采用“三定两考核”。“三定” 即:定科室人员编制,定科室效益指标,定科室消耗指标,“两 考核”即:目标管理考核和百分制指标考核。 2:科室对职工绩效工资管理,采用“一定一挂三考核”。 “一定”即:定基数(科室人均40-60%);“一挂”即:将职工完成工作量总值与绩效挂钩;“三考核”即:考核职工合理的劳务收入,考核职工完成的工作数量和质量(工作小时、门诊人次、 收治住院病人数、病人住院床位日、检查及治疗等工作量),考核职工社会公德和职业道德素质。 三、绩效工资考核的内容 (一):质量管理考核(30分): 1;全面完成本科室职责范围内的工作任务,认真执行三级查房制度。 2:出入院诊断符合率?95%,手术前后诊断符合率?95%。 3:无菌手术切口甲级愈合率?97%。 4:健全传染病病登记报告制度,法定传染病报告率100%。 5:成分输血比例?85%。 6:全年无医疗事故,减少差错发生。 - 2 -