资格考核

江苏省人力资源服务从业人员资格考核部分复习资料

一.填空题（65题）

1．《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族.种族.性别.宗教信仰等不同而受歧视。

2．国家采取措施建立健全国的促进就业工作，县级以上地方人民政府对有就业要求的初高中毕业生实行一定期限的职业教育和培训，使其取得相应的职业资格或者掌握一定的职业技能。

3．《就业促进法》明确规定，国家对从事涉及公共安全.人身健康. 生命财产安全等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度。

4.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的

80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5．用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

6．已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

7．非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

8．劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

9．劳动者月工资高于用人单位所在直辖市.设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 12年。

10．国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策。

11．用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年年备查。

12．依法成立的 . 等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。13．劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。14．劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

15．用人单位经济性裁员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

16．县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

17．企业劳动争议调解委员会由用人单位代表和企业代表组成。

18．仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。19．根据《审计法》的规定，审计程序分为 . 和三个阶段。

20．我国国家赔偿采取以金钱赔偿为主，和的方式。

21．《城市居民最低生活保障条例》规定，对无生活来源.无劳动能力又无法定赡养人.扶养人或者抚养人的城市居民，可以享受当地城市居民最低生活保障；对尚有一定收入的城市居民，可以享受当地城市居民最低生活保障。

22．面向城镇从业人员.失业人员和离退休人员发行的，用于劳动和社会保障领域各项管理和服务工作的集成电路卡，叫做。

23．县级以上各级人民政府劳动保障行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律.法规的情况，查阅必要的资料，并对进行检查。

24．劳动保障行政部门做出责令停产停业.吊销许可证.较大数额罚款等行政处罚决定之前，应当告知当事人有要求的权利。

25．劳动合同的无效，由或者人民法院确认。

26．劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过个月。

27．所谓就业准入是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂.通用性广.涉及到国家财产.人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须经过培训，并取得

证书后，方可就业上岗。

28．流动人员人事档案管理遵循的原则，接受同级党委组织部门.政府人事行政部门的监督和指导。

29．在各县级市.区劳动保障行政部门登记设立的职业中介机构须有不少于人民币的开办资金（其中备用金不少于10万元）开办资金在人民币以上，须到

进行登记。

30．设立职业中介机构需有以上具备国家人力资源管理师.职业指导师职业资格或熟悉人力资源市场法规和政策业务并经省劳动保障部门考核合格的专职工作人员。上述人员的资格实行。

31．劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量，派遣期限，劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及。

32．劳务派遣一般在的工作岗位上实施。

33．职工患病，在规定的医疗期内劳动合同期满时，劳动合同续延至。34．用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过，但是每月不得超过36小时。

35．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的应当向劳动者每月支付的工资。

36．制定中介服务收费标准应以中介机构服务人员的为基础，加法定税金和合理利润，并考虑市场供求情况制定。

37．申请设立中外合资.中外合作职业介绍机构的外方投资者应是从事职业介绍的法人，在注册国

的经历，并具有良好信誉；

38．用人单位招用从事涉及公共安全.人身健康.生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用

的人员；或组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。39．人才流动中本人与原单位所订的合同中，有培训，引进费用补偿约定的，按照合同的约定办理；

本人与原单位未签订合同的，或者订有合同而没有培训.引进费用补偿约定的，原单位可以；

40．用人单位不得克扣或者无故拖欠农民工工资。工资应当支付给，并同时提供。用人单位支付农民工的工资不得低于当地最低工资标准。

41．劳务派遣组织向用工单位派遣农民工的，由劳务派遣组织和农民工按照劳务派遣组织所在地社会保险的有关规定参加。

42．职业介绍机构应当在服务场所的显著位置悬挂 .服务项目和核准的收费项目.

收费标准。

43．职业介绍机构从事职业介绍活动收取服务费的，必须执行国家和省人民政府规定的收费项目和收费标准，不得擅自扩大收费范围和提高收费标准，不得以任何理由获取规定以外的报酬和谋取其他经济利益；介绍不成功的，不得收取。

44．女职工流产休产假期间，。若孕妇推迟生产，超出产假的天数按病假处理吗？45．劳务派遣组织向用工单位派遣农民工的，由劳务派遣组织与农民工订立书面劳动合同，建立，并履行向劳动保障行政部门书面报告劳动合同订立.解除和终止情况的义务。46．为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行。47．按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：与激励因素。48．基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、和基于市场价值的薪酬。

49．工伤保险制度遵循的原则有、风险分担，互助互济原则和个人不缴费原则。50．四维报酬要素主要是、技能、努力以及工作条件及其相关子要素。

51．职位评价的核心工作是对职位本身的价值及其对进行评价

52．是爱岗敬业职业道德规范的具体要求。

53．办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到：支持真理、、公平公正和光明磊落.

54.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率

是。

55.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为。

56．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等软硬方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的的特点。57．商贸企业在新增加的岗位中，当年新招用持《再就业优惠证》人员，与其签订以上期限劳动合同并缴纳社会保险费的，按实际招用人数，享受减免营业税企业所得税等优惠政策。58．设置岗位的基本原则是

59．公共职业介绍机构，是指各级劳动保障行政部门举办的机构

60．职业介绍机构对登记求职仍未就业的求职者，提供专项服务，努力促进其实现就业。61．某甲实际工作能力略有不足。然而由于其表达能力实在太强，令他人很容易强烈感知，从而掩盖了他其他方面的不足。该部门主管在给某甲进行绩效评价的时候，给予了高于客观的分数。这一现象属于。

62．集体合同由工会代表职工一方与企业订立：尚未建立工会的企业，由指导该企业职工推举的代表与企业订立。

63．社会主义职业道德的基础和核心是

64．经当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过个月。

65．在影响工作报酬的内在因素中，首要制约因素是。

二.选择题（95题）

1．下面哪一类人可以申请小额担保贷款？（）

A.持《再就业优惠证》的下岗失业人员；

B.持《士兵退出现役证》.《复员军官证书》或《军官转业证》等军人退出现役的有效证件城镇复员

转业退役军人；

C.持当地劳动保障部门核发的失业登记证明的城镇其他登记失业人员

D.自主创业人员

2．劳动合同的下列条款中，不属于劳动法规定的法定条款的是 ( )

A.劳动报酬

B. 劳动保护和劳动条件

C. 劳动合同终止的条件

D. 试用期条款

3．下岗职工要进入再就业服务中心，并与原用人单位签订“基本生活保障和再就业协议”，明确双方的责任.权利和义务，并藉此变更劳动合同，替代劳动合同中的相关内容。协议期限原则上不超过

( )

A. 1年

B. 2 年

C. 3年

D. 5 年

4．对于阻挠.刁难.殴打劳动监察员.妨碍监察公务等情况，劳动监察机构有权对责任人员进行( )

A. 警告

B. 罚款

C.行政处分

D. 拘留

5．对以下各项问题能够给予肯定回答的是（）

A.张某发现8月份水费大大高于其他月份，遂到自来水公司询问，自来水公司解释说由于8月份张

某所在的楼的总水表流量大大高于各家的分水表流量之和，为维护公司利益，也为了该楼用户以后可以互相监督，所以将差额平摊到各家用户。自来水公司的做法合法吗

B.王某到某市旅游，在一景点处发现公共厕所很少，并且每人去一次厕所收费10元。公厕收费合

法吗？

C.10月份李某得知单位马上派遣他到外地做销售代表一年，遂决定不交今年的取暖费，供暖公司通

知李某，办理停止供暖手续的时间已过，李某必需交纳供暖费。李某有权拒绝供暖公司的要求吗？

D.陈某发起成立了“3?15维权会”，为消费者免费提供有关维护消费者权益的咨询服务。陈某的行

为违法吗？

6．劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起 ( ) A．事实劳动关系 B.劳动派遣关系

C．形式劳动关系 D.民事法律关系

7．在劳务派遣中，（）的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。

A.接受单位与被派遣劳动者

B.雇主与雇员

C.劳务派遣单位与接受单位

D.劳务派遣单位与被派遣劳动者

8．用人单位招用劳动者，（）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

A.可以

B.不应

C.应当

D.不得

9．以下属于劳动合同必备条款的是（）

A.劳动报酬

B.试用期

C.保守商业秘密

D.福利待遇

10．劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）A.一个月 B.二个月 C.半个月 D.一个半月

11．职工患病，在规定的医疗期内劳动合同期满时，劳动合同（）

A.即时终止

B.续延半年后终止

C.续延一年后终止

D.续延到医疗期满时终止

12．劳动合同终止后，用人单位应当在（）内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

A.七日

B.十五日

C.一个月

D.三个月

13.非全日制用工终止时，用人单位（）向劳动者支付经济补偿。

A.无义务

B.以与全日制用工相同的标准

C.以劳动者每工作满一年支付一个月工资的标准

D.以劳动者每工作满一年支付半个月工资的标准

14．劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。

A.用工单位所在地

B.劳务派遣单位所在地

C.被派遣劳动者户籍所在地

D.工资发放地

15．就业困难人员是指因（）等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。

A.家庭贫困.技能水平.失业人员.丧失劳动力

B.身体状况.技能水平.家庭因素.失去土地

C.身体状况.个人原因.技能水平.失去土地

D.家庭贫困.个人原因.技能水平.身体状况

16．县级以上地方人民政府采取多种就业形式，拓宽公益性岗位范围，开发就业岗位，确保城市有就业需求的家庭（）实现就业。

A.至少有一人

B.全部

C.一人

D.二人

17．申请人收到开庭书面通知后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以（）。

A. 视为撤回仲裁申请

B.缺席裁决

C. 另行确定开庭时间

D.到法院起诉

18．仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（）内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。

A. 3 日

B. 5 日

C. 7 日

D. 15 日

19．我国的行政诉讼案件由（）受理和审理。

A.普通法院

B.专门法院

C.行政法院

D.宪法法院

20．外国人.无国籍人.外国组织在中华人民共和国进行行政诉讼，委托律师代理诉讼的，应当委托（）。

A．中华人民共和国律师机构的律师 B.本国律师机构的律师

C．中立国家律师机构的律师 D.自行选择律师

21．按照《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险.基本医疗保险和失业保险关系随本人转移，缴费年限（）。

A. 中止计算

B. 分段计算

C. 累计计算

D. 重新计算

22．新型农村社会养老保险待遇由（）组成。

A. 基础养老金和个人账户养老金

B. 基础养老金和统筹基金

C. 统筹基金和个人账户养老金

D. 基础养老金.个人账户养老金和统筹基金

23．用人单位应当按规定及时申报应当缴纳的社会保险费,对未按规定申报的，社会保险经办机构可（）。

A. 暂按该单位上月缴费额的110%确定应缴数额

B. 暂按该单位上月缴费数额的1倍以上3倍以下确定应缴数额

C. 暂按该单位上月缴费数额的120%确定应缴数额

D. 暂按该单位上月缴费数额的90%确定应缴数额

24．用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额（）的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处（）的罚款。

A. 二倍以上五倍以下 1000元以上5000元以下

B. 二倍以上五倍以下 500元以上3000元以下

C. 一倍以上三倍以下 500元以上三3000元以下

D. 一倍以上三倍以下 2000元以上5000元以下

25．用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠费之日起，按日加收（）滞纳金。逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴金额一倍以上三倍以下的罚款。

A. 万分之一

B. 万分之三

C.万分之五

D.万分之十

26．用人单位（），劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

A.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

B.未及时足额支付劳动报酬的

C.以暴力.威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的

D.规章制度违反法律.法规的规定，损害劳动者权益的

27．劳务派遣单位应当依照（C）的有关规定设立，注册资本不得少于（）万元。

A.《公司法》；三十

B.《合伙企业法》；三十

C.《公司法》；五十

D.《合伙企业法》；五十

28．劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限.（）等情况。

A.试用期

B.培训

C.保守秘密

D.工作岗位

29．劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

A.半

B.一

C.二

D.三

30．被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的（），向其按月支付报酬。

A.最低工资标准

B.最低生活保障标准

C.行业工资指导线

D.失业保险金领取标准

31．劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立（）。

A.劳动合同

B.集体合同

C.用工协议

D.劳务派遣协议

32．劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量.派遣期限.（）和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

A.试用期

B.劳动报酬

C.培训

D.保守秘密

33．劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。

A.用工单位所在地

B.劳务派遣单位所在地

C.被派遣劳动者户籍所在地

D.工资发放地

34．被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者（）的权利。

A.相同

B.同等

C.同工同酬

D.同样

35．劳务派遣一般在（）.辅助性.替代性的工作岗位上实施。

A.长期性

B.固定性

C.流动性

D.临时性

36．劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担（）赔偿责任。

A.共同

B.连带

C.按份

D.违约

37．（），用人单位不必向劳动者支付经济补偿。

A.被依法宣告破产的

B.劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的

C.被吊销营业执照的

D.被责令关闭.撤销的

38．用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位（）。

A.应当支付赔偿金

B.可以支付赔偿金

C.应当继续履行

D.可以不继续履行

39．劳动监察机构对用人单位劳动规章制度主要审查规章制度（）。

A.形式是否规范

B.内容是否全面

C.内容和制定程序是否合法

D.制定程序是否简便

40.“三条保障线”是指下岗职工基本生活保障.( )和城市居民最低生活保障。

A.养老保险

B.医疗保险

C.失业保险

D.工伤保险

41.根据劳动和社会保障部规划，某一城市发行的社会保障卡使用范围是（）。

A．只能在本城市使用 B. 只能在本省范围内使用

C．可以在全国任一已发行了社会保障卡的地区使用

D．使用范围由发卡城市所在地劳动保障部门决定

42.对怀孕（）个月以上的女职工，用人单位不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

A．8； B.7； C．6； D.5。

43.缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费.滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关（）。

A.冻结缴费单位银行账户

B.查封缴费单位资产

C.拍卖缴费单位财物

D.申请人民法院强制征缴

44.下列选项中,不属于劳动保障监察内容的是（）

A.职业介绍机构遵守有关规定的情况

B.社会保险基金管理情况

C.企业签定劳动合同的情况

D.社会保险费申报.缴纳情况

45.国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作（）以上的，享受带薪年休假。

A．6个月 B．1年 C．2年 D．3年

46.我国最低工资保障制度主要适用于（）类型的企业。

A.我国境内的所有企业

B.只适用于国有企业

C.只适用于国有企业和集体企业

D.我国境内的所有企业及到境外投资的企业。

47.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的（）%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

A．50 B．40 C．30 D．20

48．单位组织集体活动时，你一般会采取哪种做法？（）A．领导要求参加就参加B．能不参加就不参加

C．身体许可就参加D．积极参加

49．下列说法中，违背办事公道原则的选项是（）A．某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务

B．某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务

C．某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口

D．某工厂管理人员不分年龄.性别安排相同的工种

50．劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。从而使双方建立起（）A．事宴劳动关系B．劳动派遣关系

C．形式劳动关系D．民事法律关系

51．若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务．派遣机构（）A．应负有担保责任B．应该代为支付

C．应负有刑事责任D。没有任何责任

52．专门就工资事项签订的专项集体合同是（）A．工资指导线B．工资协议

C．工资集体协商D．工资集体协商制度

53．工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于（ B ）内予以答复。

A．15日B．20日C．30日D．60日

54．劳动力市场工资指导价位的形式包括（）A．年工资收入和月工资收入B．月工资收入和周工资收^

C．日工资收^和小时工资收入D．年工资收入和日工资收入

55．劳动争议钟载委员会的组成不包括（）A．工会代表B．用人单位代表

C．职工代表D．劳动行政部门代表

56．下列关于劳务派遣的说法错误的是（）A．劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用

B．劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者

C．劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务

D．被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题

57．工资指导线（）是对工资增长较快.工资水平较高企业提出的预警和提示。

A．上线B．基准线C．下线D．标准线

58．企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（）A．转岗B．解聘C．治疗D．上报

59．合格的面试考官不应该有的行为是（）A．尽量创造和谐的氛围B．面试过程察言观色

C．面试前做好充分的准备D．认真倾听．适当发表结论性意见

60．若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明（）A．面试目的不明确B．面试缺乏系统性

C．面试标准不具体D．问题设计不合理

61．面试考官衡量应聘者素质时，首先应考虑的前提因素是（）A．公司岗位需求B．应聘者能力水平

C．公司发展战略.企业文化D．应聘者发展潜力

62．下列行为不属于行政诉讼法规定的受案范围的有（）A．吊销企业营业执照 B．罚款 C．逮捕 D．行政拘留

63．行政诉讼中，下列哪一类裁定不可以上诉？（）A．不予受理 B．终结诉讼

C．驳回起诉 D．管辖异议

64．2008年6月1日，甲公司向王某发出录用通知书，通知书上明确了薪资待遇，并约定1个月后正式到单位上班。2008年7月4日，王某到甲公司报到上班，双方于2008年7月10日签订了劳动合同。甲公司与王某建立劳动关系的日期是（）A．2008年6月1日 B．2008年7月1日

C．2008年7月4日 D．2008年7月10日

65．新达公司在与李某签订的劳动合同中约定李某的工作岗位为管理岗，试用期满后月工资3000元，试用期2个月。新达公司管理岗位的最低月工资为2500元，当地的最低工资为1000元，试用期内李某的月工资不得低于（）A．1000元 B．2000元 C．2400元 D．2500元

66．劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件的执行标准是（）A．派遣单位所在地标准 B．用工单位所在地标准

C．两地都可以 D．由派遣协议约定标准

67．某公司的业务员田力在外地出差时目睹了一起刑事案件的案发过程。当地法院通知其出庭作证，对此该公司主管领导的正确做法是（）

A．允许田力出庭作证，但以不耽误工作为条件

B．耽误工作的情况下，将扣发田力的工资

C．不允许田力出庭作证

D．允许田力出庭作证，正常支付工资

68.职工上下班途中受到交通机动车事故伤害，或者履行工作职责和完成工作任务过程中遭受意外伤

害，按规定认定为工伤和视同工伤的，如第三方责任赔偿的相关待遇已经达到工伤保险相关待遇标准的，用人单位或社会保险经办机构（）

A.不再支付相关待遇

B.补足工伤保险待遇

C.不再支付伤残补助金

D.可以支付伤残补助金

69．用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收多少滞纳金？（）

A.百分之一

B.千分之一

C.千分之五

D.万分之五

70.一部分职工的基本养老金由基础养老金.个人账户养老金.过渡性养老金和综合性补贴组成。其中基

础养老金按职工退休时上一年全省职工月平均工资的多少来计算？（）

A.20%

B.60%

C.1/120

D.1.3%—1.4%

71.用人单位应当自用工之日起几内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记？未办理社

会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。（）

A.十日

B.十五日

C.三十日

D.六十日

72.个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请（），提起诉讼。用人单位侵害个

人社会保险权益的，个人也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。

A.调解.仲裁

B.行政复议

C.复核.复查

D.行政监督

73.用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由哪个部门来责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，

按日加收滞纳金。（）

A.社会保险费征收机构

B.社会保险经办机构

C.社会保险行政部门

D.税务机关

74.用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位

处应缴社会保险费数额几倍以下的罚款？（）A．50% B.一倍以上三倍 C.100% D.二倍以上五倍

75.职工应当缴纳的社会保险费由谁来交纳？用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本

人。（）

A.本人直接到社会保险经办机构缴纳

B.用人单位代扣代缴

C.通过银行从工资中划拨

D.通过个人账户划卡缴纳

76．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（）A．公平理论B．效用理论C．因素理论D．强化理论

77．小王是你所在单位的好朋友，如果你发现他利用工作时间干了私活，你通常会采取哪一种处理方法？（）A．反正与自己的利益无关，就当没看见

B．提醒他注意，如果他不改正，再向领导反映

C．直接向领导反映这一有损单位利益的行为

D．提醒他注意，如果他不改正，则保持沉默

78．如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，两人的关系也因此疏远起来，并在一定程度上影响了工作上的合作。对这件事，下列解决矛盾的方案中，你会采取哪一种？（）A．请你们两人信任的同事从中斡旋，友好地化解矛盾

B．把矛盾告诉领导，由领导来解决

C．等他主动来找自己解决矛盾 D．自己主动找他，化解矛盾

79．Ａ厂业务员小李从Ｂ厂购进一批原材料，Ｂ厂为表示感谢，送给小李一定数额的酬金，并希望今后能与小李继续合作。你认为小李会采取哪一种做法？（）A．坚决不收，希望Ｂ厂理解

B．推辞不掉的话，可以先收下，回厂说明情况，并上交

C．为了维护双方友好的业务关系，象征性地收一点

D．收下钱后直接将钱捐献给希望工程

80．人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向是（）A．有效地为企业管理服务 B．有效地为经济战略服务

C．有效地为企业发展服务 D．有效地为发展战略服务

81．医疗保险是一种（）A．个人福利 B．公共福利 C．组织内公共福利 D．生活福利

82．在面试中，考官应（）A．尽量充分展现自己的看法与观点 B．营造对立的沟通气氛

C．尽量使用封闭性的问题 D．避免表达自己的负性情绪

83．人事争议仲裁是人事争议仲裁机构对人事争议进行调解或者裁决的行政司法活动，是行政权力和司法权力相结合而采用的一种解决人事争议纠纷的方式。有关我国的人事争议仲裁制度的特征的说法正确的是（）

A．仲裁机构之间是隶属关系 B．一裁终局

C．一方当事人可以直接申请仲裁

D．当事人双方必须事前有仲裁协议才能仲裁

84．按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，就可以签订劳动合同。关于劳动合同的有效期限，下述说法错误的是（）A．初次就业可以签订无固定期限的劳动合同

B．由固定工转制的，可以签订无固定期限的劳动合同

C．劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同

D．用人单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间已经解除劳动合同关系

85．无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期法律后果的劳动合同。有关无效劳动合同，下述哪个命题不符合法律规定（）

A．违反法律、行政法规的劳动合同是无效的

B．劳动合同的无效由劳动人事行政部门或者人民法院确认

C．确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力的，其余部分仍然有效

D．采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效

86．有下列情形之一的，劳动者不可以随时通知用人单位解除劳动合同（）A．完成一定工作的劳动合同履行期间

B．在劳动合同试用期内的

C．用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的

D．用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的

87．发生劳动争议的用人单位与职工不在同一个劳动争议仲裁委员会管辖地区的，该争议由（）A．用人单位所在地的仲裁委员会处理

B．职工跟用人单位协商处理

C．职工经常住所地的仲裁委员会处理

D．职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理

88．外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，以下哪个行为是符合目前中国法律的？（）A．设立外商独资的人才中介服务机构

B．必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介服务机构

C．外国企业常驻中国代表机构在中国境内从事人才中介服务

D．外国企业在中国成立的商会在中国境内从事人才中介服务

89．在人才中介活动中，人才中介服务机构需要运用广告手段，在进行广告活动时，需要遵循广告法律、行政法规。广告中可以出现下述内容（）A．使用最佳、国家级等用语

B．使用注册商标的图形或立体形象

C．使用国旗、公司司徽、企业形象宣传视频

D．使用国家行政机关工作人员名义

90．经营者在实施市场竞争过程中不得采用不正当手段从事市场交易，以下不属于不正当竞争的行为是（）A．在账外以明示的方式给付回扣

B．为清偿债务、歇业而销售低于成本价的本企业商品

C．第三人明知他人的商业秘密而披露并允许他人使用

D．在商品外包装上冒用同类商品的别国产地或其他企业的注册商标

91．凡享受社会保障待遇的单位和个人具有按规定缴纳社会保险费的义务，这是指社会保障的

（）

A．普遍性 B．安全性 C．强制性 D．公平性

92．在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将下列哪一步骤作为人员甄选的第一步？（）

A．体检 B．筛选申请材料

C．应聘面试 D．管理能力测试

93．关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是（）A．用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者

B．用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者

C．劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于50万元

D．劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用

94．职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过几个月？（）

A．3 B．6 C．9 D．12

95．关于录用决策，正确的陈述是（）A．用人单位一般将人员的错误拒绝看得比错误接受更严重

B．当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，应以人事部门的意见为准

C．尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者

D．录用决策必须上报当地劳动行政部门

三.不定项选择题（65题）

1．劳动者派遣机构 ( ) A．是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者

B．必须具备企业法人设立的条件

C．是受派遣劳动者的形式用人单位

D．其设立应当得到劳动保障部门的特许

2．根据争议标的的不同，劳动争议可划分为（）A．关于劳动权力的争议 B．关于工作时间的争议

C．关于休息休假的争议 D．关于保险福利的争议

E．关于劳动利益的争议

3．企业劳动争议调解委员会的组成包括 ( )。

A．职工代表 B．用人单位代表

C．工会代表 D．劳动行政部门代表

4．假设某商场在促销乙厂的“压力锅”时，谎称商场要转产歇业，所售产品的销售价是“跳楼价”，下列表述中哪些是正确的 ( )

A.该商场违反了《反不正当竞争法》关于禁止低价倾销的规定

B.该商场违反了《消费者权益保护法》关于禁止欺诈经营的规定

C.该商场违反了《反不正当竞争法》给予禁止作引人误解虚假宣传的规定

D.该商场违反了《民法通则》何《合同法》规定的诚实信用原则

5．人民法院受理公民.法人和其他组织对下列具体行政行为不服提起的诉讼：（）（A）对拘留.罚款.吊销许可证和执照.责令停产停业.没收财物等行政处罚不服的；

（B）认为行政机关侵犯法律规定的经营自主权的；

（C）认为行政机关没有依法发给抚恤金的；

（D）认为行政机关违法要求履行义务的；

（E）行政机关对行政机关工作人员的奖惩.任免等决定；

6．依据《社会保险法》规定，用人单位应该履行哪些社会保险义务？（）

A. 缴费义务

B. 登记义务

C. 代领各项保险待遇义务

D. 代扣代缴义务

E. 申报义务

7．职工有下列情形之一的，应当认定为工伤。（）

A. 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

B. 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的

C. 自杀或自残的

D. 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的

E. 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通.客运轮渡.火车事故伤害的

8．社会保险费征收机构责令欠费单位限期缴纳或者补足缴费，用人单位逾期仍未执行的，社会保险费征收机构可采取下列哪些手段强制征缴社会保险费（）。

A. 直接对欠费单位进行罚款

B. 向银行和其他金融机构查询其存款账户

C. 申请县级以上行政部门做出划拨社会保险费的决定，书面通知欠费单位开户银行或者其他金融机

构划拨社会保险费

D. 用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可要求该用人单位提供担

保，签订延期缴费协议

E. 用人单位未足额缴纳且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院强制扣押.查封.

拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费

9．社会保险行政部门实施监督检查时，被检查的用人单位和个人应该履行哪些义务？（）

A. 如实提供与社会保险有关的资料

B. 提供市场营销规划

C. 提供产品质量合格证书

D. 不得谎报或隐瞒情况

E. 不得拒绝检查

10.下列（）等社会保险项目中，职工个人必须缴纳社会保险费。

A．养老保险 B. 医疗保险

C．失业保险 D. 工伤保险

11.下列社会保险保障项目中，（）依法必须建立个人帐户。

A．基本养老保险 B. 失业保险

C．基本医疗保险 D. 工伤保险

12.劳动保障监察执法方式包括（）。

A.日常巡视检查

B.劳动保障年检

C.群众举报案件专查

D.专项检查

13.用人单位违反《劳动法》对女职工或者未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，应承担的法律责

任包括（）。

A.由劳动行政部门责令改正

B.由劳动行政部门处以罚款

C.由劳动行政部门提请县级以上人民政府决定责令停产整顿

D.对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任

14.缴费单位申请办理社会保险登记时，应出示的证件和资料包括：（）。

A.营业执照.批准成立证件或其他核准执业证件

B.单位法人身份证

C.国家质量技术监督部门颁发的组织机构统一代码证书

D.单位的银行帐号

15.缴费单位的（）等社会保险登记事项发生变更时，应当依法向原社会保险登记机构申请

办理变更社会保险登记。

A.单位名称

B.住所或地址

C.主管部门

D.开户银行帐号

16.可以征收社会保险费的机构包括：（）。

A.税务机关

B.财政部门

C.审计部门

D.社会保险经办机构。

17.用人单位可以通过（）等途径自主招用人员。

A.委托职业介绍机构

B.参加招聘洽谈活动

C.利用大众传播媒介刊播招用信息

D.利用互联网进行网上招聘

18.《劳动力市场管理规定》规定，可以享受公共职业介绍机构提供相关免费服务的特殊服务对象是指

( )。

A.残疾人

B.流动就业人员

C.退出现役的军人和随军家属

D.享受当地最低生活保障待遇的人员

19.公共职业介绍机构应当向失业人员和下岗职工免费提供( )服务。

A.劳动保障政策法规咨询

B.职业指导和职业介绍

C.推荐参加免费和部分免费的培训

D.办理失业登记.就业登记.录用和终止.解除劳动关系备案等项事务

20.用人单位委托职业介绍机构招用人员时，应当出示( )。

A.单位介绍信

B.营业执照（副本）或其它法人登记文件

C.招用人员简章

D.经办人身份证件

21.实施职业资格证书制度的法律依据是（）。

A.《合同法》

B.《劳动法》

C.《教育法》

D.《职业教育法》

22.职业技能鉴定的考核内容主要包括( )等方面。

A.文化水平

B.理论知识

C.操作技能

D.职业道德

23.根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，我国境内企业与职工之间发生的（）

属于劳动争议。

A.因撤职发生的争议

B.因企业开除.除名.辞退和职工辞职.自动离职发生的争议

C.因履行劳动合同发生的争议

D.因执行国家有关工资.保险.福利.住房.培训.劳动保护的规定发生的争议

24．根据《企业劳动争议处理条例》和国家有关政策，（）发生的争议，符合劳动争议受理范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

A.个体工商户与帮工.学徒之间

B.勤工俭学的学生与用人单位之间

C.军队.武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间

D.企业职工与社会保险经办机构之间

25．《企业劳动争议处理条例》规定，仲裁委员会组成人员或者仲裁员（），应当回避。

A.是劳动争议当事人或者当事人近亲属的

B.与劳动争议有利害关系的

C.与劳动争议当事人有其他关系,可能影响公正仲裁的

D.当事人有其他申请回避理由的

26.以下选项中，不包括在最低工资范围之内的项目是（）。

A.高温津贴

B.国家法律法规.政策规定的劳动者保险.福利待遇

C.加班加点工资

D.夜班津贴

27.下列项目中，用人单位可以从劳动者工资中依法代扣的是（）。

A.个人所得税

B.应由劳动者个人负担的各项社会保险费用

C.法院判决.裁定中要求劳动者代扣的抚养费.赡养费

D.劳动者应缴纳的房屋水电气费

测试部门KPI考核指标(绩效考核)

测试部门 KPI 考核指标（绩效考核） 评分标准说明MAX 权重SCORE 工作内容和 0.3 质量（ 60%） 9-10分：需求理解无 误，并能提出需求疑完整理解需求，出 点 。现疑问能及时与 需求熟7-8 分：完整理解需 产品经理确认， 完 求 。成测试时不能出10 10% 1 悉程 度 4-6 分：理解需求，现对主要功能点 上线后无重大 BUG。的需求存在误差 0-3 ：上线后有重大 问的问题。 题 9-10分：平均覆盖率 达到 95% 测试 用 7-8 分：平均覆盖率 达到 90% 例覆 盖10 30% 3 4-6 分：平均覆盖率 度 达到 80% 0-3 ：平均覆盖率未 达 到 80% 9-10分：测试用例设 计优化，结构清晰，可执行性高，描述简 测试用洁明了 可测试性7-8 分：测试用例完 例完 成完整性10 10% 1 整，可执行性一般 质量描述简洁明了 4-6 分：测试用例基 本完整 0-3 ：测试用例不完 善，可执行性 差 10 分：提交 BUG 都为 需要修改的 BUG。 7-8 分：有1-2 个无确实为系统BUG。

有效 效 BUG 至于是否已修 改、 10 20% 2 BUG 率 4-6 分：有 3-5 个无 延后修改、 不处理 效 BUG 皆不考虑。 0-3 ：有 5 个以上 无效 BUG

9-10 分： BUG 描述 规 范清晰，简洁明了， 能有效按步骤重现 7-8 分： BUG 描述一 BUG 描 般，能有效按步骤重 现 10 5% 0.5 述质量 4-6 分：BUG 描述与实 际有出入，通过沟通 能重现 0-3 ：BUG 描述混 乱， 不能理解 9-10 分：测试报告 清 晰明确并能及时发 出，重点问题能在报 测试报 告中体现。 7-8 分：测试报告及 10 10% 1 告质量 时发出，包含基本内 容。 4-6 分：有测试报告 0-3 ：无测试报告 10 分： 0 个产品未 按 时完成 按时完 7-8 分：1 个产品未 按 成工单 时完成 非测试个人原因 10% 1 的测试 4-6 10 分：2-4 个产品未 导致测试延后的 工作 按时完成 0-3 ：5 个以上产品 未 按时完成 9-10 分：及时关注 产 品研发进度及 BUG 状 态，有问题时能及时 反映，推动测试进行 7-8 分：经提醒后， 进度更 能更新产品进度及 产品进度跟踪， 产 新，BUGBUG 状态 品状态维护， 产品 10 5% 0.5 跟踪 4-分：产品进度没 BUG 状态更新等

测试人员绩效考核详细

绩效考核 1.测试团队绩效考核 绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ?Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易 造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在 组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。 ?Zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的 共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。 ?因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方 面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。 Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。 基于项目团队生命周期的绩效考核: ?孵化诞生期: 这是指团队形成前到团队正式形成的一个阶段，是选择合适的项目成员组成团队的时期。 ?考核的客体是个人。团队的首要任务是筛选项目组成员，根据项目目标的要求，选择最为合适的人选组成团 队，所以考核的对象是个人。 ?考核的重点是能力。从项目团队成立的目的来看，它一般是为了开发一种新产品或者提供一项新的服务，因 此对成员的知识技能要求较高，需要成员具有较高的技术水平和知识储备以及不断学习和创新的能力。同时， 成立项目团队，意在发挥团队快速响应和凝聚集体智慧的优势，更加需要团队成员间的相互合作相互支持， 所以需要较为系统地考核成员的协调合作能力，包括，对团队其它成员工作任务的认识、口头交流、个人成 长、问题解决、责任承担、领导技能等等。因此，在选择项目团队成员的时候，通过对被选者专业技能、基 本素质当然也包括过去的工作经历和背景等各方面的考核，最终确定较为合适的人选。 ?成长期:这是团队正式形成之后，团队工作逐渐步入正轨，团队成员开始通过个人努力和彼此的合作共同在所研究

测试人员绩效评价标准

测试人员绩效评价标准

测试人员绩效评价方法版本记录： 文件状态： [√] 草稿 [ ] 正式发布 [ ] 正在修改当前 版本： 1.0 作 者： 徐涛 完成 日期： 2004-9-28 签收 人： 签收 日期： 1编写目的 本文档是对独立测试人员的绩效考核从测试能力方面进行考核的依据，其它考核的标准参照支持服务中心的部门考核大纲，该标准仅作为整体考核标准中的综合考核的一部分。

2适用范围 本标准适用于软件测试人员的考核。 3 评价标准与原则 3.1提交BUG的数量和执行测试用例的数量 测试中发现的BUG数量: 1)同一个项目组内，提交bug数 2)每人日提交的bug数 3.2测试人员发现的问题的本身价值 1)Bug的严重程度是衡量bug的质量的一个重要因素，好的bug应该是极端严重的，对系统造成极大危害的。 2)Bug的双方面评判，对于bug的价值开发人员在另外一个角度上进行评判。 3.3、测试文档的质量 测试文档的质量往往是测试人员的测试水平的反映，只有对系统进行了充分的、深入测试的测试人员才能写出高质量测试报告，说明测试的全面性和测试过程的质量 3.4 测试技能水平 1）测试用例设计水平 2）测试工具掌握使用水平 3）测试结果分析判断水平

3.5测试技能以外的综合能力 考察一个测试人员的责任心，如果一个测试人员工作不符责任，随意敷衍，即使提交的问题单数量多，也不能证明他测试的质量高。其次积极的工作态度是提高测试质量，和整体团队风气的关键，沟通能力直接影响测试的工作效率与不同部门间的合作分工。 1）工作态度 2）沟通能力 3）钻研能力 4）团队合作能力 4考核办法一览表

测试绩效考核

测试绩效考核 篇一：测试人员绩效考核详细 绩效考核 1.测试团队绩效考核 绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ?Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。?zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。?因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，如果从团队性质的差

异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin 将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科

测试部绩效考核方案【最新版】

测试部绩效考核方案 考核工作事项及流程 1、季度工作总结。部门员工完成《员工季度工作总结》 2、部门考核。按照考核工作要求，组织员工考评，填写《季度员工绩效考核互评》，部门领导填写《季度员工绩效考核表》 3、考核结果审定。部门领导审核。 4、绩效沟通。考核结果公布后，有部门经理、组长进行绩效沟通工作 5、考核工作总结。对本部门员工绩效考核情况进行总结，并提交部门年度考核工作总结报 告以便于持续改进工作 6、考核兑现。对考核结果进行兑现 考核指标

1.完成工作量(10%) a)季度内在整个小组中完成的工作量最高 b)季度内在整个小组中完成的工作量较高 c)季度内在整个小组中完成的工作量一般 d)季度内在整个小组中完成的工作量最低 2.测试的水平(15%) a)测试过程质量令人放心，基本能全部测出一般情况下的bug外，还能测出隐藏很深的bug，项目交给他进行测试把关很放心，在整个测试组来说，相对是最好的 b)测试过程质量较好，基本能全部测出一般情况下的bug，隐藏很深的bug偶尔能测出，在整个测试组来说，出于中上水平 c)测试过程质量一般，能测试出大部分一般情况下的bug，但总觉得欠火候，在整个测试组内来说，处于中间水平

d)测试过程质量很差，有明显的bug没有测试出来，在整个测试组内来说，相对很差 3.测试用例质量(15%) a)测试用例编写质量很好，编写的内容除少量细节外，一般一次可通过，在整个测试组来说，相对是最好的 b)测试用例编写质量较好，编写的内容虽然有时候通不过，但明显看出是经过认真思考了的 c)测试用例编写质量一般，虽然由于能力有限，存在比较多的问题，但文档需要描述的各个方面都已经想到了，在整个项目组内来说，处于中间水平 d)测试用例编写质量很差，文档只是设计到了梗概，很多细节都没有描述到，讨论后修改的结果也不理想，要修改多次，或者因为别的原因，没有达到要求还是放过去，在整个测试组内来说，是相对最差的 4.缺陷描述(10%)

研发测试人员绩效考核奖励细则

研发人员绩效考核奖励细则 一、考核目的 为了更好完善公司各项目管理机制，保障研发项目的按期、高效、高质完成，同时进一步促进研发部门员工自身的发展，结合研发人员的工作特点，特制定本方案。 二、适用范围 公司研发所有员工，具体包括智能硬件产品组、电商组、APP组、大数据组转正员工。（当月 15 日（含当天）前转正本月考核，15 日后转正的次月考核） 三、考核周期：月度考核 四、考核方法与原则 考核方法 采用部门考核的方法（以产品为单位，产品负责人对其下属员工的进度、质量、规范性、工作态度及能力等方面进行评估）； 考核原则 采用行为考核与结果考核相结合。 五、考核内容与评分标准（详见附件一文件《研发人员绩效考核表》） 六、考核实施 计划沟通阶段 计划实施阶段

考核阶段 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，同时被考核者也需根据个人在考核期内的工作表现和考核标准进行自评。 考核者的直接上级及主管领导对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 各部门每月 10 日前组织绩效面谈会议，将上月考核结果反馈给被考核者，并讨论绩效改进的方式和途径。 七、绩效工资与考核结果运用 绩效工资运用 绩效考核结果运用 绩效面谈 考核者每月5日前对被考核者上月度的工作绩效进行总结，填写附件二《绩 效考核面谈表》，并指出被考评者有待改进的地方，从而进行差距分析，确保绩效的持续改进，同时共同制定下月的绩效目标。

相关奖励 1）根据年度 12 个月的平均得分，作为员工薪资调整、职位晋升、岗位培训的决策依据。 2）连续3个月，研发人员的进度考核为满分的，当月在绩效得分中奖励加分 5 分，连续3个月，研发人员的代码质量考核为满分的，当月在绩效得分中奖励奖励 10分。 3）培训：年度绩效考核得分在 85 分（含）以上的员工，有资格享有公司安排的提升培训，年度绩效考核得分在 70 分以下的员工，可以申请相关培训，经人力行政部批准后参加。 相关处罚 1）首次月度考核得分在 59 分（含）以下的，由直属领导进行绩效面谈，对其绩效成绩进行差距分析及进行相应的培训辅导； 2）通过部门培训仍连续 2 个月绩效考核得分在 59 分（含）以下的，公司根据员工实际业绩产出给予相应的调整（降职/降薪/解除劳动合同） 员工的绩效工资发放

测试人员考核表

测试人员考核方案 一、测试设计 （一）工作效率相关指标 1、文档产出率： 这项指标值主要为测试用例文档页数除于编写文档的有效时间获得。用于考察测试人员测试用例文档的生产率大小 ∑测试用例文档页数（页） / ∑编写测试用例文档有效时间（小时） 参考指标：根据项目汇总得出平均在 1.14 页 / 小时左右，高于此值为优，低于此值为差 2、用例产出率： 这项指标值主要为上述指标值的补充，用于考察测试人员测试用例产出率大小。测试文档页数可能包含的冗余信息较多，因此要查看文档中测试用例的多少。方法是测试用例文档中测试用例编号总和数除于编写文档的有效时间∑测试用例数（个） / ∑编写测试用例文档有效时间（小时） 参考指标：平均 4.21 个用例 / 小时 （二）工作质量相关指标 1、需求覆盖率: 计算测试用例总数之和除于与之一一对应的功能点数之和，主要查看是否有功能点遗漏测试的情况。 ∑测试用例数（个） / ∑功能点（个） 参考指标： 100 ％。如果连功能指标都不能满足 100 ％覆盖，起码说明测试不充分。 2、文档质量： 测试用例进行评审和同行评审发现的缺陷数，或者将此缺陷数除于文档页数算出比率。此指标考察测试人员文档编写的质量如何。 ∑缺陷数（评审和同行评审）（个） ∑缺陷数（评审和同行评审）（个） / ∑测试用例文档页数（页）

参考指标：由于评审是发现的缺陷数是不固定的，因此，这个指标没有可供参考的数值。如果缺陷数大小不能直接用于比较就使用缺陷 / 页方式进行横向对比。 3、文档有效率： 使用测试用例文档进行测试时发现的系统测试缺陷数除于此文档页数。用于考察文档是由有效的指导了测试工作。 ∑缺陷数（系统测试）（个） / ∑测试用例文档页数（页） 参考指标：平均 2.18 个缺陷 / 页 4、用例有效率： 使用测试用例发现的全部缺陷除于测试用例数总和。这一指标是上一指标的补充指标，用于考察用例质量是否较高。 ∑缺陷数（系统测试）（个） / ∑测试用例数（个） 参考指标：平均 0.59 个缺陷 / 用例 二测试执行 （一）工作效率相关指标 1、执行效率： 利用测试用例文档页数除于此次系统测试执行的时间总和（不包含用例文档编写时间）。补充指标方法是用例的个数除于此次系统测试的时间总和。用于获得工作中测试人员每小时执行测试的速度。 公式：∑测试用例文档页数（页） / ∑执行系统测试的有效时间（小时） ∑测试用例数（个） / ∑执行系统测试的有效时间（小时） 参考指标：平均 0.53 页 / 小时， 1.95 个用例 / 小时。 2、进度偏离度： 检查计划时间和实际时间的进度，方法是计划时间差额减去实际时间差额除于实际工时总和，用于考察测试人员进度情况，监控测试是否按照日程进行，是否满足了工程的进度要求。 公式：∑（计划开始时间 - 实际开始时间）＋∑（计划结束时间 - 实际结

软件部绩效考核规范

软件部绩效考核方案 第一部分、考核对象 研发全体人员 第二部分、工作职责 一、项目经理 与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。 二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员） 根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。 三、测试人员 按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。 四、美工人员 负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。

第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高） 一、质量考核 1. 度量指标 质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。 2. 度量指标计算方法 （1）度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。 （2）缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告； ◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表; ◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维 护记录； ◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。 （3）缺陷率单位

以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。 （4）开发人员缺陷率计算方法 根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统 计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表 来打分。 错误级别发现难易开发难易缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； 缺陷率计算公式为：V = Total / U； 其中 i=1,2,...n代表每个缺陷； U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷 级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数 设为0）。 序号缺陷级别权数备注 1致命3死机，数据丢失，主要功能组完全丧失，系统悬 挂 2严重2主要功能丧失，导致严重的问题 3一般1次要功能丧失，不太严重，如提示信息不太准确 4轻微0微小的问题，对功能几乎没有影响，产品及属性

软件测试工程师考核标准

目标： 为了增强部门测试工程师考核的合理性、科学性，特制定本准则，根据本准则来完成对部门所有测试工程师的考核 目前部门测试团队共有11人，进行多个项目执行的软件测试工作，同时承担着部门大量的随机测试任务、性能测试任务、自动化测试任务 在每一项考核中我们都增加了考核的权数，每个文档、用例、Bug的提交都需要与权数相乘以后才是最终的得分，所有的得分相加将是测试工程师的最终得分 指标： 1、提交测试相关文档的质量 当前部门软件测试过程主要体现测试计划、测试用例、测试报告（会有多个）几个文档，故而对文档的考核将主要依据这几个文档来完成，对文档的质量的考核将在加分、扣分中阐述，文档的质量不满足要求会出现被扣分的情况，但是扣分最多只能扣除本文档带来积分（一般一个文档1分） 文档的考核权数为1 文档总分= 所有文档的总数×0.5 2、测试设计的质量 当前在部门测试过程中，测试设计的工作比重已经逐步增多，从而带来了大量的测试设计工作，测试设计的好坏将直接决定着部门测试水平的高下；我们的测试设计分为测试项和测试用例，由于当前测试管理平台还有待改进，测试用例设计文档中对测试项和测试用例没有严格的区别，故而很难定义、分解两者，目前按照统一的标准来考核 测试设计的考核权数为0.1 测试用例总分= 所有测试用例的总数×0.1 3、Bug的提交情况 对测试中发现的Bug进行分类和定义的目的，是为测试工程师的评价提供量化依据，为Bug的有效性提供参考。在考核过程中，所有的Bug统计都基于项目组确认是Bug的前提下，项目组不认定是Bug的不记入有效Bug中、同时不记入考核积分。 前提保证：目前所有的Bug每个月都会统一汇总公布，故而减少了非正常原因被拒绝的Bug数量，提高了项目经理、BA工程师对Bug的处理准确性 ? 一级Bug（系统崩溃）

软件测试人员绩效考核详细

1、测试团队绩效考核 绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ●Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。 ●Zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。 ●因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin将绩效

定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。？虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。

测试人员考核标准

一、目标 为了增强部门测试工程师考核的合理性、科学性，特制定本准则，根据本准则来完成对部门所有测试工程师的考核 在每一项考核中我们都增加了考核的权数，每个文档、用例、Bug的提交都需要与权数相乘以后才是最终的得分，所有的得分相加将是测试工程师的最终得分 二、指标 1、提交测试相关文档的质量（10） 在测试的过程中测试文档能够在一定程度上体现测试人员的测试能力水平，而当前软件测试过程主要会产生测试计划、测试用例、测试报告（会有多个）几个文档，故而对文档的考核将主要依据这几个文档来完成，对文档的质量的考核将在加分、扣分中阐述，文档的质量不满足要求会出现被扣分的情况，但是扣分最多只能扣除本文档带来积分（一般一个文档1分） 文档的考核权数为1 文档总分= 所有文档的总数×0.5 2、测试设计的质量（10） 当前在测试过程中，测试设计的工作比重已经逐步增多，从而带来了大量的测试设计工作，测试设计的好坏将直接决定着部门测试水平的高下；我们的测试设计分为测试项和测试用例，由于测试用例设计文档中对测试项和测试用例没有严格的区别，故而很难定义、分解两者，目前按照统一的标准来考核 测试设计的考核权数为0.1 测试用例总分= 所有测试用例的总数×0.1 3、Bug的提交情况（70） 对测试中发现的Bug进行分类和定义的目的，是为测试工程师的评价提供量化依据，为Bug的有效性提供参考。在考核过程中，所有的Bug统计都基于项目组确认是Bug的前提下，项目组不认定是Bug的不记入有效Bug中、同时不记入考核积分。 ? 一级Bug考核权数：0.8

? 二级Bug考核权数：0.5 ? 三级Bug考核权数：0.3 ? 四级Bug考核权数：0.2 Bug总分= 一级Bug总数×1 + 二级Bug总数×0.8 + 三级Bug总数×0.5 + 四级Bug总数×0.2 4、综合素质（10） 包括工作能力、沟通能力、自学能力、团队协作能力 5、加减分项 5.1加分 说明：加分只能当月加分，不能一个输出多次重复加分，最多一次只能加3分 1）对其他同事培训 2）提出项目过程中的问题反馈： 一般问题：0.2 严重问题：0.4 测试过程改进问题：0.6说明：由于目前还没有严格的问题严重程度的定义，故而暂时由测试负责人指定加分额度。 5.2减分 说明：对于每一个输出内容的减分不能超过输出产生的所能产生的所有积分，如一个文档的减分不能超过1分，一个五级Bug的减分不能超过0.1分 5.2.1文档 文档没有按照规范书写，文档质量低下（考核结果主要来源于项目经理对文档的认可度）

项目管理过程标准绩效考核

项目管理过程标准及绩效考核 时间：2018/05/02 拟稿：杨胜灵 1编写目的 为了提供更好的产品与服务；为了更好、更快、更经济地交付产品与服务，同时规范项目过程管理，严格落实项目实施质量与进度，确保按计划完成项目验收与交付，特编制此项目过程控制标准及操作规范。 本制度参考软件工程相关流程规范、项目管理规范以及CMMI-Dev模型，根据企业的实际情况，从项目团队的成立、过程管理规范、项目达标规范到绩效考核均进行了基础定义；作为项目实施、过程管理以及绩效评价的依据。 本项目管理制度规范适用于项目履行、研发、测试、美工及Web前端工作人员以及所有项目干系人。 自主研发类项目管理工作也适用此标准。 2.项目团队组成 2.1 项目团队角色职责 1) 项目实施负责人(项目经理) 项目经理作为与客户对接的第一责任人，需要对客户需求、项目进度、项目质量、客户满意度、项目成本、项目回款、公司形象维护承担责任；同时负责项目全过程管理跟踪。 1.负责项目需求与客户的对接； 2.负责项目小组的组建； 3.负责形成项目需求文档，并提交项目技术负责人对接审核； 4.负责项目组长审核通过的需求与客户的对接，原则上，要求客户对需求文档进行签 字确认； 5.负责项目实施计划的制定；并负责该计划与项目负责人的协调、落实； 6.负责协调项目组与客户的需求沟通； 7.负责协调项目组所需项目资料的落实； 8.负责项目验收的组织与实施； 9.负责项目里程碑报告，并及时公开至项目小组及公司相关部门、领导； 10.负责项目进度的保障，确保项目如期交付； 11.负责项目实施计划的管控，并及时处理突发情况； 12.负责客户满意度的提升与维护；

测试部绩效考核

测试部绩效考核 篇一：测试人员绩效考核详细 绩效考核 1.测试团队绩效考核 绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ?Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。?zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。?因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，如果从团队性质的差

异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin 将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科

测试工程师绩效标准

测试人员绩效评价方法 版本记录： 1编写目的 本文档是对独立测试人员的绩效考核从测试能力方面进行考核的依据，其它考核的标准参照支持服务中心的部门考核大纲，该标准仅作为整体考核标准中的综合考核的一部分。 2适用范围 本标准适用于软件测试人员的考核。 3 评价标准与原则 3.1提交BUG的数量和执行测试用例的数量 测试中发现的BUG数量: 1)同一个项目组内，提交bug数 2)每人日提交的bug数 3.2测试人员发现的问题的本身价值 1)Bug的严重程度是衡量bug的质量的一个重要因素，好的bug应该是极端严重的，对系统造成极大危害的。 2)Bug的双方面评判，对于bug的价值开发人员在另外一个角度上进行评判。

3.3、测试文档的质量 测试文档的质量往往是测试人员的测试水平的反映，只有对系统进行了充分的、深入测试的测试人员才能写出高质量测试报告，说明测试的全面性和测试过程的质量 3.4 测试技能水平 1）测试用例设计水平 2）测试工具掌握使用水平 3）测试结果分析判断水平 3.5测试技能以外的综合能力 考察一个测试人员的责任心，如果一个测试人员工作不符责任，随意敷衍，即使提交的问题单数量多，也不能证明他测试的质量高。其次积极的工作态度是提高测试质量，和整体团队风气的关键，沟通能力直接影响测试的工作效率与不同部门间的合作分工。 1）工作态度 2）沟通能力 3）钻研能力 4）团队合作能力 4考核办法一览表

注：缺陷分类算法： A*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 B*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 C*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 D*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 E*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20

软件测试工程师绩效评价表

软件测试工程师绩效评估表 一．软件测试工程师职责： 1 与软件产品部配合完成软件需求分析讨论，并根据需求说明书制定《项目测试（计划）方案》；编写《测试用例》；建立测试环境； 2 负责研发部门各开发组研发的软件产品开发过程和投入运营之前的新增软件和修改软件的模块测试和系统测试；建立、推广并维护实施软件版本管理系统； 3 使用并维护软件缺陷管理系统mantis，负责软件问题解决过程跟踪记录，提交《mantis报告》； 4 负责推广实施软件开发文档规范化工作，管理研发产品相关文档； 5 负责配合软件研发部门等对于新项目软件或修改升级项目软件的测试工作，并提供测试报告； 6 负责监督软件开发流程的执行，并负责提出软件开发过程改进建议，提高软件产品质量。 7 与开发工程师和研发部门交流报告任务进展情况，并提出最近的测试需求； 8 测试部负责制订测试计划、测试用例和测试实施方案，项目主负责人安排测试与对应的开发人员交流完成测试执行工作；及时提交准确、完整的《项目测试报告》； 9 项目主负责人负责开发流程管理和人力资源、测试用软硬件资源调配，需要与研发之外的部门定期交流掌握下周或近期可能测试任务； 10外部接口都由测试部主管负责完成，与其他项目组和产品部门协调项目进度； 二．软件测试的不确定性： 1 软件测试的目的就是使软件的错误不断趋进于零，但软件的错误是永远找不完的； 2 开始测试时，可能软件使用1个小时就出现10个错误；测试修正后1个小时出现一个错误，继续修正，继续测试，直到约一个月出现一个错误。这时这个出错几率已经通过终结评审可以接受了。那么测试就结束了。移植成功之后测试工作由开发部门来维护。 3 测试一些成熟的游戏或应用，测试过程中很难发现大量的缺陷；而测试一些不成熟的游戏或应用，在测试前期，会出现大量的问题；这样就导致不同的工程师发现不同数量的bug； 4 软件测试的进度首先会按照测试计划逐步进行，但是在测试过程中，测试进度会随研发部门的进度而调整；所以积极的与研发部门交流、协调测试中的问题是相当必要的。 三．测试工作最低成功标准及测试工程师考核内容： 测试工作的最终目标就是发现客户可能发现的所有错误。如果移植测试在使用第一天就发现了你没测试出来的错误，那测试是失败的。如果使用了很久（如几个月）才出现错误，那说明测试还是成功的。 测试工程师考核内容： （产品各模块总体把握能力）测试工程师比开发工程师更了解产品；1 2 测试工程师能从客户的角度来检测软件的功能；（用户身份）

测试考核标准

测试员绩效考核标准 ●考核标准内容简要 ●考核等级 1、A级（优秀级）98—100 工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）93—97 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）83—92 工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）65—82 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到的。 5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标要求标准，经督导而未改善的。 ●考核结果的应用 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职称职级和工资升降与奖金的重要依据。当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 2、月业绩考核成绩为A级者，当月绩效×120% 3、月业绩考核成绩为B级者，当月绩效×100% 4、月业绩考核成绩为C级者，当月绩效×50% 5、月业绩考核成绩为D级者，当月绩效×0%，并给予留用一个月处理。 6、月业绩考核成绩为E级者，当月绩效×0%，考核不合格给予调岗或辞退处理。 7、半年连续5个月绩效考核成绩为A，下年度职级升一级，工资额增加5%。

8、全年业绩考核成绩达到10个A，下年度职级升一级，工资额增加10%。 绩效考核标准 一、专业素质得分：绩效60%，max分值100分 1、订单测试进度（15分） A、要求：制定checklist，包括3个时间点（第一次美工部分测试、第二次功能部分测试、第三部分订单发布）。如有临时紧急工作穿插，实际用时只记录测试时间。 B、评分标准： （1）每个时间点按照checklist提前完成，+5。 （2）终稿时间按照checklist提前完成，+3。 （3）按checklist终稿时间按时完成，为基础分10分。 （4）如果终稿时间有所delay，每个订单扣除2分。 2、订单功能完成质量（25分） A、要求：主要按照测试订单的遗漏点进行扣分制算法。本项是考核功能制作质量，是否按照需求以及制作标准完成；主要包括：功能点、是否正常运行、碰撞漏加、发布信息是否正确等。 B、评分标准： （1）在审核中，功能点缺失或者文件无法正常运行，一点扣除2分。 （2）在审核中，碰撞漏加或者功能无法执行、漏测，一点扣除1分。 （3）在审核中，细节考虑缺失，一点扣除0.2分。 3、订单测试质量（25分） A、要求：根据测试订单和在测试中考虑的异常测试点的遗漏，以满分制按照有漏bug等级进行扣分，遗漏bug包含功能部分bug和客户提交的bug。Bug 扣除分数按照bug的提交等级划分按照产品发布组定义的bug分类等级划分。进入计算的bug属于大家公投可重视的bug，无法重现或难于重现的bug不计入bug 扣分记录。 B、评分标准; （1）遗漏严重bug，一个扣除2分。 （2）遗漏一般bug，一个扣除0.2分。

区资格复审合格人员名单(姓名+身份证号后4位)【模板】

**区资格复审合格人员名单 （姓名+身份证号后4位） 一、区属中学 （一）高中数学教师1 肖虹1622 张海啸2633 赵铁柱6519 （二）高中数学教师2 曹明1012 车婷0043 郭智利1948 黄斌2237 李佳宇002X 李亚茹1520 梁颖3924 刘斐倩1227 芦馨芳0022 孙婧莹6420 谭亚华052X 唐思甜0825 王青青8024 王瑞祥2826 王源0015 姚婵娟0522 姚红娟1321 翟汝信6917 张蕊1622 赵梅5326 郑海峰0311 周付晓7922 朱歌2525 朱军伟2512 （三）高中物理教师1 贺文文1546 王坚0328 延庆洲0015 （四）高中物理教师2 曹璐1029 陈佳丽0401 陈西2980 陈霞0346 程瑞锦064X 杜文博0055 段家敏5621 郭东华1184 郭琳媛3022 韩淼486x 郝烨3321 黄山0036 焦蕊0020 李丛丛5666 李力怡3249 李琳4521 李强601X 刘欣茹3924 刘璇0927 乔立芸3829 尚文佳5043 王静敏3525 王蕾5121 王玲6423 王平5518 王亚薇6546 文婷0123 徐峰4693 徐钰0732 许梦宁3427 阎顺雅4529 张俊超1148 张罗丹0028 张瑞0330 张璋0410 郑雁0080 左潘1417 皇甫宜静2129 （五）高中英语教师

安玲3625 安琪0622 白婷5125 蔡芯蕊4129 曹茜0828 柴鹏菲062X 陈欢4141 陈娇1528 崔丹0927 崔落梅2721 代晓婷4220 党丹丹3823 董犀杰0047 杜志敏0025 段萌0025 段青怡0029 高超4338 高宁忆3546 高晓雪0540 郜战莹7020 郭晶4529 郭苗3309 韩金姝0622 韩若雪342X 郝迪3022 郝钰丹0025 何莎4763 候嘉乐1424 黄捷0022 黄跃惠1925 霍佳佳0429 吉晓梅0026 贾蕾6520 俱静妮7622 李二婷0021 李芳0826 李莉莉0522 李苗3328 李敏2763 李思梦752X 李维珊7529 李伟1343 李小溪0021 李晓7168 刘博304x 刘贵阳6036 刘金敏3428 刘霞4969 刘子扬3841 柳静3123 柳晓婷762X 马颖5621 苗丽华0620 牛洋洋0022 彭仙368X 任建欣0021 任静0022 任少婷3926 时子迪0823 史馨红1463 宋强0047 宋乔7782 宋怡彬0024 孙海娜8922 覃丹0227 田敏瑶0323 王静0027 王琳6524 王凌玥0023 王明明5549 王楠0026 王瑞琦0021 王姝匀0241 王夏文0064 王晓菲5644 王祎晨3026 王怡0068 王瑜珍6866 王竹君0028 吴璐兵0024 肖明芳1421 熊蕊0040 徐晨钰2026 徐丹1025 许正秋5243 杨丽娟0627 杨莎莎3021 杨婷婷1066 杨雅茹0046 姚远008X