浅谈人力资源会计在企业管理中的~
本科生毕业论文
浅谈人力资源会计在企业管理中的运用
学院：经济与管理学院
专业：工商管理（会计方向）
2015年 5 月
独创性声明
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______年______月_____日
浅谈人力资源会计在企业管理中的运用
摘要
人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本
理论。通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又少，结合我国目前的现状分析出现这种状况的原因，不仅有该会计体系自身发展不够成熟的原因，也有我国自己发展存在的问题。最后，再分析了人力资源会计在我国推广受到的阻力的原因之后，笔者提出了几点建议以便于更好的促进其在我国企业的运用。
关键词：知识经济；企业管理；人力资源会计；确认计量与报告
English Subject
ABSTRACT
It is self-evident in the talent of the era of knowledge economy, to better manage the personnel necessary for the implementation of human resource accounting. This paper will define, make clear what is "human resource accounting" and expounds its basic theory. By many scholars to study this new discipline to understand the development and use of human resource accounting is the modernization of enterprises, improve the management level represent the general trend of our country, combined with the background and analyzes its feasibility and necessity in our country use. Although there are a variety of human resources accounting subject but the author mainly from the enterprise the accounting subject analysis of a series of human resources accounting recognition, measurement and reporting problems, and introduces some simple accounting treatment. Then in Huawei's case, combined with the rationality of accounting system Huawei, analyze its unique human resource accounting report design, and the system can interpret the benefits to the enterprise. However, in addition to Huawei outside in our country, the use of human resource accounting enterprises few, combined with China's present situation analysis of the reasons for this situation, not only of the accounting system itself is not mature enough reason, also have our own development problems. Finally, after further analysis of the reasons for China's promotion of the resistance of the human resource accounting, the author puts forward some suggestions in order to better promote the use of China's enterprises.
Key words: knowledge economy; Enterprise management; Human resource accounting; Confirm the measurement and reporting
目录
前言 (1)
一、相关文献研究综述 (2)
二、人力资源会计的基本理论 (3)
（一）人力资源会计的概念及基本理论 (3)
（二）人力资源会计基本假设 (3)
三、人力资源会计的确认、计量、核算、报告 (3)
（一）人力资源会计的确认 (3)
（二）人力资源会计的计量 (4)
（三）人力资源会计的核算 (4)
（四）人力资源会计的信息报告 (5)
四、华为公司人力资源会计案例分析 (6)
五、人力资源会计运用的可行性与必要性 (7)
（一）人力资源会计运用的可行性 (7)
（二）人力资源会计运用的必要性 (8)
六、企业运用人力资源会计的问题及建议 (9)
（一）企业运用人力资源会计遇到的问题 (9)
（二）人力资源会计在我国推广的建议 (10)
七、总结 (12)
参考文献 (13)
致谢 (14)
浅谈人力资源会计在企业管理中的运用
前言
（一）研究的背景
二战以来，随着经济不断进步，人类迎来了了知识经济时代。电影《天下无贼》里，葛优扮演的黎叔说了一句至今被称为经典的句子“21世纪什么最重要？人才！”说明了人才的重要性，而人力资源会计正是围绕“人力资源”展开管理活动。上世纪六十年代年美国的赫曼森的《人力资源会计》被认为是其兴起的标志，他指出要使财务报表的信息显得更加充实，应该建立起人力资产的理论。上世纪八十年代已经有国外企业开始运用人力资源会计致力于管理水平的提升。我国已进入知识经济时代，伴随着我国各项体制不断深化改革，经济发展对人才要求的提升，人才竞争的加剧，因此对于其研究及其运用显得日趋重要。
（二）研究的意义
为了适应时代发展的需求，我国也应该早日在实践中运用人力资源会计，而不是仅仅停留在理论研究当中。目前报表使用者对于人力资源相关信息越来越重视，但由于传统会计的局限性只是把在人力资源方面的相关支出当做费用并没有再报告中予以披露，因此需要对其进行专门的计量。通过本文一方面深化了人力资源会计理论，另一方面分析其发展的有利和不利因素遇到的瓶颈并提出解决的办法促进人力资源会计的实施。
一、相关文献研究综述
人力资源会计自产生的几十年来，国内外专家学者都对其提出了不同的见解，目前为止仍有学者始终对其学科归属问题持保留意见，而且在对于如何运用人力资源会计进行计量的问题上也存在较大的争议，不过主流看法认为人力资源应该被承认是企业的一项资产，广大学者目前仍致力于相关理论的不断完善当中。
R.H.Hermanson(1964)所写的《人力资源会计》被公认为人力资源会计开始探索的标志，他在文章中写到企业最有效的资产其实是人力资源，为了满足管理层的需要，使财务报表的内容显得更加充实，应该记录人力资源的数据信息。接下来的两年时间里美国的会计学界开始对人力资源会计展开探索研究，他们认为企业在人力资源方面发生的费用需要相关的评价体系，并交由社会研究所进行调查研究。
杜兴强、葛家澍（2001）在《人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式》的文章中指出：人力资源会计之所以难以与传统会计相结合主要面对两大难题，首要问题是不少学者不认为人力资源不应该按照企业的资产处理，其次这并不符合企业成本的投入和效益的产出这一原则。不少人的思维惯性形成了传统会计惯例，但应当注意的是其带来的经济价值，是可以被企业所掌控的，不能始终纠结于某些条条框框的限制，应该从带来经济价值的本质来看待这个问题。
杜兴强、李文（2006）在《人力资源会计的理论基础及其计量》中指出：目前我国的学者的研究始终集中在计量这个点上，没有认识到人力资源会计相关信息与传统会计相互排斥的原因其实归结于相关理论知识的不足。对于人力资源的投资归属观念应该转变，由企业的投资转变为人力资本的拥有者的投资。同时，当企业得到一项人力资产的时候，摒弃传统理念将其划作长期投资，应将其视为企业的无形资产，除此之外企业还应该确认相应的负债或者权益。另外，人力资源会计不是千篇一律的，其计量方法需要根据情况采取不同的类型。
吴泷（2008）在《对人力资源理论的创新》一文中认为：通过对于人力资产属性
的分析进而对于各会计事项进行归纳。由于投资人和受益人往往不一致，因此对于人力资产的保护以及相关权益的实现存在一定的偏差，因此对于其理论的创新应该立足于会计主体必须是产权主体，再从相关活动事项中排除掉不会致使企业掌握人力资产拥有权的相关管理活动后，将有关活动分为企业、个人分别对于人力资源上的投资两种不同的情况，并做出相关账务处理。
梁水源（2004）在《对人力资源会计学科归属探讨》出认为：人力资源理应属于会计学科的一项分支，但其刚诞生的时候人们一度认为其应属于管理会计，但随着时代的发展，人们慢慢转变了看法，认为它也应该同属财务会计。但从其本质以及概念来看它并不应该被看做是企业的一项资产，因为它并不能像传统财务会计一样进行可靠的计量，其不确定因素过多，主观因素也占较大比重，它还应属于管理会计，如果在我国强行把它划入财务会计中也就没有什么意义了。
二、人力资源会计的基本理论
（一）人力资源会计的基本概念及理论
在我国会计界主流看法认为，人力资源会计是结合了多重学科，比如经济学、会计学、管理学、组织学等对于人力资源的价值进行计量并生成报告的一种会计方法，是会计学发展的一项创新。其主体主体包括国家、企业甚至家庭，但笔者仅从企业角度这个会计主体为主来介绍。不同的会计主体所站的高度以及出发点都不同。当主体是国家时需要站在整个社会的高度，计算整个国家对于人力资源方面的经济效益，以便于国家出台相关宏观政策。当主体是企业时则是只需要对本企业已经取得的人力资源进行统计，保证企业更好的运行就行了。当主体是家庭时仅仅简单记录这个家庭的人力资源方面的投资和收益情况。其计量的对象是人力资源的价值，通过一系列方法进行量化的统计。
（二）人力资源会计假设
我国会计界对人力资源会计的基本假设有：①人力资源价值是可以计量的假设②人力资源是一项会计的资产的假设③持续经营假设④会计主体假设⑤人力资源价值管理决定假设。其中人力资源是企业的一项会计资产假设是人力资源会计成立的首要条件，只有把人力资源看成企业的一项资产，并能为企业带来一定的经济价值并且能够可靠的
计量，为企业所控制。如果仅仅把人力资源当做期间费用处理那么人力资源会计也就无从谈起，其他的假设也就不存在不了。
三、人力资源会计的确认、计量、核算、报告
（一）人力资源会计的确认
资产是指由企业过去经营交易或各项事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。传统财务会计与人力资源会计对于人力资源方面的处理不同在于前者将其视为期间费用，后者将其视为资产。由于人力资源会计计量对象即人的劳动能力，它必然会给企业带来经济利益，且其发生的相关招聘支出、应付薪酬等费用都可以像传统会计一样进行可靠的计量，最后人力资源是被企业所控制的，因为劳动者一但被雇佣，其劳动力归企业所有，工作时间所做的事情服从企业的安排，这些都符合资产的定义。因此，人力资源属于企业的资产。其次人力资源应属于企业的无形资产，无形资产是指企业拥有的或控制的没有实物形态的可辨认的非货币性资产。人力资源便符合上述特征，因为人力资源没有实物形态，且劳动者与企业订立有相关劳动合同，企业具有支配劳动者的权利，具有了可辨认性，符合上述定义。
（二）人力资源会计的计量
人力资源会计计量是指资产的计价，目的是对人力资源方面的投资进行资本化与费用的分类，主要包括三个方面：①取得人力资源的的支出。当企业因为取得人力资源所所产生的一系列费用：招聘费用、给付招聘人员的各项费用、支付雇用人员的酬劳②护人力资源的日常维护支出。是指对企业招聘的员工在经营期间内所发生的各项支出如：职工福利及其薪酬、养老保险、医疗保险、社会保险、人事部门的支出等。③开发人力资源的支出。企业为了提高员工的工作技能所产生的各项支出如：在上岗前的培训，以及上岗后提升技能、继续教育的或者暂时脱离岗位的培训等所发生的一系列支出。需要注意的是并不是上述所有支出都予以资本化，其收益期必须超过一年的支出才能资本化，否则计入当期损益。也就是支出费用大额才能资本化，日常维护以及零星支出应当费用化。
（三）人力资源会计的核算
1、账户设置。
①需设立“人力资产”账户，该账户显示了企业人力资产的增加和减少情况，当人力资产的增加是写入借方，当人力资产减少则计入贷方，期末账户余额一般在借方。②“人力资产摊销”账户，当由于某些因素离开企业的员工的累计摊销额需计入借方，贷方显示人力资产累计分期摊销额。余额为目前企业人力资产的累计摊销额，而且该账户还应设立相关的明细账户，应根据企业的人力资产明细账而设立。③“人力资产取得和开发”账户，这个类似于传统会计“在建工程”一类的过渡性质的成本计算类账户，来统计企业用于人力资源方面的投入，当企业发生人力资源上的投入则计入借方，已经完成开发转入“人力资产”账户的时候则计入贷方，期末余额一般在借方，显示对正在接受培训的人力资源的支出，该账户又分为“人力资源取得”账户和“人力资源开发”两个明细账户。④“劳动者权益”账户，当劳动者加入企业而享受的权益则计入借方，劳动者进入企业成为企业人力资产时写入贷方，当员工离职就借记该账户。期末余额在贷方。
2、基本账务处理。
基本账务处理有点类似于传统财务会计的资产变动情况，①当招聘了新的员工时，做如下账务处理：
借：人力资产XXX
贷：劳动者权益XXX
当员工被解聘时，则做相反的分录。②年末需要对企业人力资产进行评测，若评测的实际结果结果大于账面价值，多余的部分应做如下处理：
借：人力资产XXX
贷：劳动者权益XXX
反之则相反。③当企业对人力资源进行投资，如招聘期间、培训期间、开发期间所产生的各种费用需要资本化计量时，应做如下分录：
借：人力资产取得和开发XXX
贷：现金（银行存款）XXX
当员工完成相关培训交付使用的时候，就像传统会计一样，结转相关成本，做出：
借：人力资产XXX
贷：人力资产取得和开发XXX
但是期间发生的各种日常维护费用，比如工资，则应该：
借：XX费用XXX
贷：应付工资XXX
④当对人力资源投资进行摊销的时候：
借：XX费用XXX
贷：人力资产摊销XXX
企业人力资产的净值为人力资产账户余额与人力资产摊销账户的差额。
（四）信息报告
在对外报告中，考虑到人力资源的特殊性：其合同年限超过一年但跟固定资产比起来又小于其使用年限，因此在财务报表中应显示在“长期投资”和“固定资产之间”。然后列示人力资产摊销账户用以显示其净值，劳动者权益则应列于“实收资本”之后，这样一来不仅使决策者一目了然知道企业的人力资源价值也准确显示了企业所有者权益。附注可以考虑揭示人力资产在企业总资产的比重，以及人员的各项详细信息（学历、职称）。
四、华为公司人力资源会计案例分析
华为公司简介：提起华为作为世界五百强企业国人第一印象就是是国产手机著名厂商，而华为公司的业务不仅仅体现在手机方面，华为公司业务范围涉及所有通信设备包括交换、传输、无线和有线接入网络等等一系列无线终端产品。同时华为业务遍布世界各地，全世界50强通信运营商超过90%都使用华为的产品和服务，包括许多非洲国家，为他们提供硬件、软件等服务。华为自1987年建立以来不断发展壮大，07年华为成为
国内电子行业纳税第一。华为员工已逾15万人，目前这个数字还在增加中，12年仅员工保障投入就达58.1亿元，可见华为在这方面的投入早企业总投入中占有很高的比例，如何管理好这么多的员工，更好发挥人多力量大的优势，必须采用一套科学的管理办法，因此，华为公司大胆采用了人力资源会计。人力资源会计在全世界也没有统一的定论，国外运用这套会计体系的企业也是少之又少，在中国更是凤毛麟角，但华为公司“敢为天下先”，形成了一套自己独有的人力资源会计体系，但还是与传统会计结合了起来，他们是这样设计报表的：
表1-1 知识资本汇总表年月日
价值评价购股权合计知识资本（元）（分）已兑现未兑现
员工类型
核心层
中坚层
骨干
其他
表1-2 购股权变动表年月日
项目股数金额（元）百分比上年已兑现购股数
本年回购购股数
本年新增购股权
本年可用购股权
其中：已兑现购股权
核心层
中坚层
骨干
其他
报表中的知识资本，指的是劳动者的能动作用，由于在人力资源会计中把将这种能动作用其视为企业的资产，因此把知识资本的增值看做企业的目标之一。根据不同员工能力的大小又划分为三个层次，这样更详细反应了员工的资本价值。此外，除了给付应
付职工薪酬以外，公司还奖励以股权为形式的报酬，员工要想使自己的股票升值，必须努力工作提高公司的效益，这样做使员工的收益与企业的效益挂钩，让员工认为是在为自己干活，工作效率自然而然也就提高了。
对于知识资本的计量体系通过货币与非货币两种模式进行计量，其中货币性计量模式下又分为收益和成本两种模型。收益模型：V=[∑It/(1+i)t]*m（式中，t是平均工作年限，I是人均年股票收益，i是资金成本率，m是平均职工人数）成本模型：V=∑Vt(t指的是员工年股票收益)收益与成本两种模型的不同在于，前者是根据预期来对知识资本进行估计而后者则根据实际来进行估价。对于非货币性计量则根据一系列评价体系对于员工在工作的表现进行综合评价。
并且这个会计系统是独立于传统财务会计系统的，在知识资本科目下，分设价值评价和购股权两个子科目，子科目下再分设更为详细的明细科目，同时建立员工评价体系，对员工进行不同的等级划分，不同等级资产价值不相同，而且购股权也不相同，这样可以更加清晰反应企业的人力资源价值同时也激发员工努力提升自己的价值。对于原始凭证的处理，类似于传统财务会计，依旧需要将具体事项以及时间填列清楚，并依次编号，经审核之后才能作为记账凭证。对于稽核工作则交由人事部门和财务部门协同完成。
可以看出，虽然华为的这套会计系统看起来有些“非主流”，没有遵循借贷记账法，也没有纳入传统财务报表中。但是，它并没有完全脱离传统财务会计，它依旧具备了经济事项应有的形式，具有总分类科目和明细科目对资本进行核算，且依旧交由财务部门完成，因此华为的这套会计系统并没有完全偏离传统会计的轨道。这样一来，员工和企业的利益结合在了一起，员工会想法提升自己综合技能，工作效率大大提升，提升了企业效益的同时，自身收益也随之升高，同时也加强了部门之间的协作，提高的企业的管理水平，可谓是一石三鸟。
五、人力资源会计运用的可行性与必要性
（一）人力资源会计运用的可行性
1、我国经济的发展与体制改革奠定了的基础。
改革开放后我国经济得到了迅速的发展，自八十年代人力资源会计已引入我国，至
今已逾三十年，经济的发展为其理论研究与推广奠定了物质基础，我国的专家学者已经攻克了一些确认和计量上的一些难题，这不仅有利于人力资源会计在我国的理论学习，并为其在我国的推广创造了条件。另一方面随着我国经济体制不断深化改革，重视人才在经济建设中的作用，并且随着相关法律法规的出台，如《全民所有制工业企业转换机制条例》，旨在重视人才，促进企业加大在人力资源方面的投入，这些都大大促进了人力资源会计的传播工作。
2、知识经济的到来促进了人力资源会计的发展。
之所以人力资源会计体系无法纳入传统财务会计体系中是因为首先没有把人力资源看做是企业的资产，其次人力资源价值计算不仅复杂而且具有很多的主观性以及不确定因素，因此传统财务会计常常对其进行排斥。知识经济是一个信息爆炸时代，报表使用者对信息全面性的要求是传统财务会计无法提供的，并且随着互联网等信息传送媒介的发展，使得信息传送更加便捷化，处理更加迅速化，同时人力资源价值评价机制日益完善，以知识为基础的价值计量体系的建立，这些都大大减少了价值计算的盲目性以及主观性，这些都成为了人力资源会计运用的有力保障。
3、符合我国相关法律法规的要求。
对于企业已经拥有或控制的人力资源，在法律方面需要确认，虽然劳动者所有权属于自身，但是劳动者在企业工作期间需要服从企业管理，为了适应这一要求，因此我国颁布了《劳动合同法》规定受聘用人员必须与用人单位必须签署劳动合同，规定了劳动者与企业享受的权利以及应尽的义务，保障双发合法权益的实现，人力资源法制化得到保障。由于需要对人力资源的取得、开发费用等都进行相关会计处理，有利于政府相关部门对于企业保障员工合法权益的保障情况予以监督，更好的处理劳务纠纷。
（二）人力资源会计运用的必要性
1、适应知识经济时代的需要。
世界已进入知识经济时代，并且在我国已初具规模，人才的作用不言而喻，目前衡量一个企业的综合实力，已经不再仅仅局限于企业的资产以及规模，拥有丰富的人力资源以及在人力资源方面的投入，成为评价企业竞争力高低的指标之一。随着企业的发展
水平逐渐提高，对于优秀人力资源的需求就越大，不少企业想进办法挖掘更多优秀人才，因此也产生了许多促进人才流动相关的产业如猎头公司，并且电视上也开办了不少的求职类节目，具有很高的收视率。足见企业对于优秀人才的渴望，优秀人才已成为企业进步的助推剂。因此对其进行确认、计量与核算以适应时代的发展的必然要求。
2、政府宏观调控的需要。
随着我国经济体制深化改革的进行，保障劳动力市场供求平衡、优化人力资源结构配置已经成为改革工作方向之一，合理的政策需要建立在大量调研工作的基础之上，而调研需要的数据这些都需要通过分析人力资源的相关信息，而这些都可以通过其统计数据及会计报表中获得，因此需要建立并完善相应的会计体系，产生相应的人力资源会计信息，满足国家宏观调控的信息需求已经迫在眉睫，拥有了这些信息国家就能更好的通过宏观调控建立完善的人力资源市场以满足经济建设的需求。
3、满足不同信息需求者的需要。
知识经济时代，是一个信息爆炸的时代，信息需求者对于信息的大量需求已经不单单仅限于传统财务报表的信息，信息需求者需要更为全面的信息，其中就包括企业人力资源相关信息。但由于传统财务会计只是单纯的把人力资源相关费用计入当期损益，没有把其看做企业的一项资产，没能清晰的反应企业拥有的人力资源情况并记录企业在相关方面的投入。报表使用者需要的这些人力资源方面的信息是传统财务会计无法提供的，为了满足使用者的需求需要建立相关会计体系满足不同信息需求者的需要。
4、企业加强内部管理的需要。
随着人力资源成本在企业成本中的比重日益提升，管理层需要掌握企业对于人力资产投资的数据信息，需要对人力资源投资进行统计进而更好的反应出人力资产投资的经济价值以及效益，以便于更好的进行人力资源进行管理，提高管理水平。以便于管理层重视知识与技术的投资与开发，使劳动力价值得到最大的发挥。这不仅提高了企业的产出，也尊重了人才，客观上激发了员工的生产积极性，使其发挥更大的价值潜能。六、企业运用人力资源会计遇到的问题及建议
（一）企业运用人力资源会计遇到的问题
1、我国尚未形成一套完整的核算体系。
由于人力资源会计核算的复杂性及不确定性，致使我国乃至世界尚未得到一套完整的理论体系，主要表现在人力资源的确定以及计量方面没有一个标准，因此能够将其应用于实践的企业也是少之又少。并且我国对于人力资源会计的研究主要集中于理论研究，而且在我国尚有一部分人认为人力资本不应纳入会计核算体系中，这使人力资源会计在我国的推广更加艰难。
2、人力资源分配不均衡、市场不完善。
随着经济体制深化改革、农村出现了越来越多的闲置劳动力，这些劳动力大批涌向城市，这样一方面使城市劳动力过剩，另一方面导致农村年轻劳动者流失，导致人力资源不足，形成了农村与城市劳动力分布不均衡，城市化呈现畸形。并且许多进城务工人员没有一项技能，劳动者综合素质满足无法适应企业的需求。我国人力资源市场这些年来虽然得到了一定的发展，但相关法律法规并没有完善，地方保护主义、欺诈、劳动者权益维护等问题层出不穷，这些因素都使人力资源会计的发展举步维艰。
3、企业积极性不高。
政府鼓励创业的政策一经出台，中小企业便如雨后春笋般涌现出来，这些企业由于资金以及规模的限制，不具备其推广的条件，但大中型企业却缺乏相关的动力，尤其是上市公司里边，这些公司只有在上市伊始在报告中对企业的管理层状况进行披露，为的是让投资者了解情况，但在以后的报告中却少有提及。许多企业认为没有必要需要在报告列示相关信息，并且也没有这个义务。传统财务会计基本就可以满足企业需求，并且并没有硬性规定要求企业必须具备人力资源相关信息。使企业运用人力资源会计的积极性不高。
4、会计从业人员能力偏低。
粗略统计我国约有1300万的会计工作人员，这还不包括不具备从业资格的人数，且大部分会计人员只有上岗资格，并没有考取相应的执业技术资格，对于相对复杂的财务工作无法胜任，执业能力偏低。在一些只需要会简单账务处理的单位更是如此比如部分事业单位。他们对人力资源会计了解的就更少了，甚至于没听说过，更有甚者有的小
企业不设财务部门，由没有专业人员记账，电算化普及率也不高。因此，我国目前还不具备相应的人才基础。
（二）人力资源会计在我国推广的建议
1、继续深入理论研究，完善其相关体系。
完善的相关会计体系是其推的重要保障，尽管其计量以及核算存在许多争议，但是确认为企业一项资产确实公认的，这就需要加大研究力度，学习借鉴国外先进的经验，建立一套科学的计量核算体系和价值评价体系，同时在某些人力资源管理制度想对成熟的单位展开试点工作，不能老是学习认识而不去实践。相关部门也应该建立健全相关会计准则以及相关的法律法规使其在制度上得以保障。
2、健全人力资源市场，加大人力资源开发培训力度。
建立一个健全的人力资源市场保持人力资源的自由流动，不仅促进了劳动者找到适合自己的工作，使其人尽其能，另一方面使企业找到所需的各种人才。企业在开发培训人员这方面不能吝啬，要敢于投入，知识经济时代各项信息、技术都瞬息万变，为了保障员工的工作能力必须定期对员工进行培训学习。同时相关部门要维护劳动者的权利加强对人才中介的管理，防止欺诈等行为的出现，也要保障企业的利益不受侵害，对于劳动合同期间、完成培训学习就离开企业致使企业蒙受损失的人员要保障企业追讨损失的权利。
3、加强政府宏观调控。
实践是检验真理的唯一标准，我国人力资源不能再停留于认知上面，要敢于实践，但是人力资源会计在我国实践的企业寥寥无几，这就需要政府出台相关政策，使人力资源会计制度化，在国有企业、机关事业等单位率先展开试点工作，汲取相关经验，同时带动其他行业人力资源会计的推广。同时政府应建立与人力资源会计配套的相关工作如审计、人力资产审查等相关工作。
4、提高从业人员的工作能力。
人力资源会计的推广离不开强大的人才基础，这就需要提高目前从业人员的执业能力，因此必须加强会计工作人员的资格审查，进一步提高从业人员的综合知识素养，在
深化学习相关会计专业知识的同时普及相关人力资源会计知识，在继续教育的同时，学习相关人力资源会计相关知识，对于企业在岗会计人员加强学习培训。
六、总结
知识经济的到来，传统财务会计已经暴露出它的许多缺点，其财务报表已不能满足所有信息需求者需要，人资源相关信息越来越重要，为了适应知识经济发展的需要，为了提高企业管理水平、为了满足政府宏观调控的需要，人力资源会计在我国的运用显得势在必行。我国也具备了一定其推行的技术条件、物质条件，但是还是存在许多难题的，比如理论还不是很成熟、没有实践经验等等都制约着人力资源会计的发展，尽管人力资源推广的道路布满荆棘但应该看到前途是光明的，一切新事物的发展都会遭遇挫折。因此需要专家学者的理论研究、政府的政策支持、企业对人力资源加强开发培训、从业者加强学习共同努力来促进人力资源会计的发展。同时不能仅仅满足于理论研究，还要加强实践工作，实践出真知，我国缺少的不仅是理论更多的还是实践经验，这就需要我们适当借鉴国外先进经验，另外也要自己实践起来，但不能急于求成否则只能适得其反，先在人力资源管理经验丰富的试点单位展开，以点带面，推动人力资源在全行业的推广。
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