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北京大学《EMBA人力资源管理教学》案例辑二

北京大学《EMBA人力资源管理教学》案例辑二

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机器制造厂的人事决策

?某厂是一家大型的机器制造厂,全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧,事情是这样的:

厂里最近的产品滞销,厂部决定加强销售科的力量,原来的销售科长已退休,两位副科长显然能力不强,所以厂里急需一名销售科长。

同时,为树立企业的良好形象,厂里决定成立公关部,公关部的经理又是急需的。

还有,厂里的技术工人力量下降,需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。

人事科长认为:全部由厂领导圈定。

厂长认为:全部向社会公开招聘。

副厂长认为:向社会和企业内部公开招聘。

工会主席认为:两名干部可以公开招聘。几十名技术工人可以依靠培训。这样共有了四个方案。

摘自武汉大学MBA网

【问题】

1、如果你是决策者,你认为哪个方案较好?为什么?

2、如果决定公开招聘,你将怎样组织选拔测评?

求贤若渴,知人善任-- 时装大王斯瓦兹的发家之道

?纽约的第七街,是美国时装工业的中心。在美国近5000家大服装公司的激烈竞争中约南露珍服装公司居于首位,董事长大卫·斯瓦兹由此而得"时装大王"的美誉。

但凡一个人在事业上有一番成就、成名成家之后,对他的各种猜测、议论、传说便随之而来,有人说斯瓦兹在时装王国出尽风头,是靠幸运,靠机遇;而他自称是由于努力工作不怕失败、冒险;但纵观他的发家史,使他受益最大的还是他知人善任的能力。

斯瓦兹15岁开始做工,后来当一家服装公司的伙计,19岁时,当他声称要辞职自费开店时老板斯特拉登科以为他在说谎。他从做工起就开始储蓄,这时已存了3000美元与人

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合伙办了一家小服装厂。

他马上感到,老是做和别人一样的衣服是没有出路的,必须有一个好的设计师,能设计出别人没有的新产品才能在服装业出人头地。他为此终日茶饭无心,精神恍惚。

一天,他到一家零售店推销成衣,三十岁的老板看了一眼他的衣服说:"我敢打赌,你的公司没有设计师。"一下触动了他的心病。

老板从店内请出一位身穿蓝色新装的少妇,并问:"她这件衣服比你们的怎么样?"

"好看多了!"斯瓦兹不禁脱口赞道。

"这是我特地为我太太设计的",老板骄傲地说,并且不屑地撇了一撇嘴角,"别看我开这么个小店,也没把你们这些大老板放在眼里,你们除了固执、偏狭以外,有几个懂得设计?连点美的细胞都没有!"

对这种接近侮辱的话,斯瓦兹却毫不在意,仍然笑容可掬地问:"你为何不找一家大公司一展所长呢?"

没想到那老板发泄开了:"我就是饿死,也不再去给别人当伙计了!我做过3家公司,明明是他们不懂,偏偏说我固执。我灰心透了。他们懂个屁!"

斯瓦兹感到,这样倔强自信,高傲暴躁的人,往往是才能很高的人,决心争取他做公司的设计师,但被他断然拒绝了。

斯瓦兹找到了一贯支持和帮助他的自己原先的老板斯特拉登,了解那位名叫杜敏夫的人。

"你的眼光不错,他的确是怀才不遇。要是我年轻10年,这个人就轮不到你了!"

"你是怕留不住他?难道历史悠久的公司反而无法使用优秀的青年人?"

"要知道,一个经理人才,因他本身有实权,只要他真有一套,别人根本排挤不了他;而设计人员就不同了,全看他们的才能是否被主管欣赏,看主管是否有魄力。杜敏夫这个人脾气很坏,不好相处。"

"只要他真有本事,脾气我倒不在乎。"

"他指着你的鼻子骂大街,你也不在乎吗?"

"只要他不是无理取闹。" 斯特拉登频频点头:"只要你有这种精神,将来的前途不可限量,杜敏夫是个人才,只要你会用他,也许会有惊人的表现",他继续说,"你可知道为什么有些大公司逐渐衰微,有些小公司却迅速成长吗?全在于用人的观念。如果老抱着'我有

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钱还怕请不到人'的心理,有时一辈子也用不到一个真正的人才,因为那种人是不肯为一点薪水而唯唯诺诺的,这个道理你懂吗?"

这番话促使斯瓦兹以"三顾茅庐"的精神几次三番地登门拜访,诚心相待,杜敏夫终于被感动了,出任斯瓦兹的设计师。在他的建议下,斯瓦兹首先采用人造丝做衣料,一步领先,占尽风头,约南露珍服装公司的业务扶摇直上,在不到10年的时间内,就成为令同行侧目的大公司。

斯瓦兹由此开始大批启用年轻人,他认识到,在服装业中,你永远不可能独占衣料、式样,只有不断地跟新潮流,抢在最前面。而这只有青年人才容易胜任,基于这种信念,斯瓦兹在功成名就之后,又决定任命他25岁的儿子理查任公司总经理,成为当时美国大企业中最年青的领导人。

"理查是不是我儿子,并不是问题的关键",他回答众人道:"他升任总经理前,担任了两年的副总经理,我是个最会吹毛求疵的人,但我觉得他的确做得很好,无话可说。很多富翁得不到儿子的帮助。这是很不幸的,因为他们不给孩子表现他们能力的机会,在事业的扩展中,把自己的儿子给忘了,我认为这是他们自己的过失。"

事实已经证明,斯瓦兹的选择是正确的,理查不负众望,使公司获得新的生机。

【思考题】

有人认为斯瓦兹的成功是靠他自己屈膝卑颜乞求来的,况且他一直坚持大量启用年青人,这样一来他的管理层中,都是些没有管理经验的年青人,这样会使他的企业走下坡路,你是怎样认为的呢?

纽约联合印刷公司的"择人之道"

?纽约联合印刷公司的销售经理--皮尔森先生,此时正在审核瑞·约翰逊先生的档案材料,这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。联合印刷公司是同行业中的最大厂家,经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书,系列、完整的商贸性出版物,以及其它非教育类的出版物。

该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。约翰逊是由杰丽·纽菲尔德介绍给这家公司的,而纽菲尔德是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一位。虽然他到公司仅两年,但他的工作表现已清楚地表明其前途无量。

在他到公司的短时期内,就将在自己负责区域内的销售额增加了三倍,他与约翰逊从

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少年时代就是好朋友,而且一起就读于伊利诺斯州立大学。

从档案上看,这位约翰逊先生似乎是一个爱瞎折腾的人。很明显的一点是在其大学毕业后的10年后,他没有一项固定的工作。在其工作中,持续时间最长的是在芝加哥做了八个月的招待员。他在Riviera呆了两年,所做的一切仅够维持生活,而今他刚回来。

由于没有足够的钞票,所以不管在哪儿,他都想方设法谋生,既然他以往是这种情况,在多数情况下公司就会自动取消考虑他的资格。但皮尔森先生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。这主要是因为公司的一个主要销售商力荐他,尽管这个人很清楚约翰逊的既往。

皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间,同纽菲尔德及其一位朋友--顾问,一道会见了约翰逊先生。三人一致认为问题关键在于:约翰逊先生能否安顿下来,为生活而认真工作。

约翰逊对这个问题抱诚恳的态度,并承认自己没料到会有这种答复,他清楚自己以前的工作情况,可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任,他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授,他在学术氛围中成长起来,因而,充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有能力,知进取的人。

在会见后,皮尔森先生和顾问都认为,如果他能安顿下来投入工作,他会成为一名杰出的销售人员。但是二人也意识到还有危险存在:那就是约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。不过,皮尔森决定暂时雇用约翰逊。

公司挑选程序的一部分要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘者进行一系列心理测试。一些测试表明:约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而,其余几项关于个性和兴趣的测试,则呈现出了令公司难以接受的一个侧面。

测试报告说:约翰逊先生有高度的个人创造力,这将使他不可能接受权威,不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评估了许多,但是所有一切都归于一个事实:他不是公司想雇用的那类人。依据测试结果,皮尔森先生还拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先生。

【思考题】

1、是否可录用约翰逊先生?皮尔森先生将建议什么?

2、假如皮尔森雇了约翰逊先生,那么你认为约翰逊先生会不会"这山盼着那山高"在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽?

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斯坦罗泰克公司的人员招聘

?大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。每当需要聘用人员时,工厂经理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人员,并将人员招聘情况通知部门主管。

该工厂经理是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。在这个简短的会谈之前,帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度,并通过证明人核查情况。

一旦候选人被聘用,他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续。然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。新员工无论何时遇到困难,都会得到一些指导和帮助。

斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。他们中的一些是由于不能适应其工作环境,而另一些则是因为不能满足工作标准。

由于公司一直在盈利,工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。但是,帕特瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。

摘自机械出版社《管理学经要亚洲篇》

【思考题】

你认为在斯坦罗泰克公司中人员流动与企业的招聘方法之间是否存在联系?你对斯坦罗泰克公司在改进招聘程序方面有何建议?

乔利民是不是个好科长

?乔利民是一位工程师,他在技术方面有丰富的经验。在技术科,每一位科员都认为他的工作都相当出色的。不久前,原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔利民为技术科科长。

乔利民上任后,下定决心要把技术科搞好,他以前在水平差的领导下工作过,知道这是一种什么滋味。在头一个月内,全科室的人都领教了乔利民的"新官上任三把火"。在第二天,小张由于汽车脱班,赶到厂里迟到了三分钟,乔科长当众狠狠地批评了他一顿,并说"技术科不需要没有时间概念的人。"第二个星期,老李由于忙着接待外宾,一项技术改革提案晚交了一天,乔科长又大发雷霆,公开表示,再这样,要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时,小林连着加班了三个晚上替他赶了出来,乔科长连一句表扬话也没有。到了月底,乔科长还在厂部会议了说,小林不能胜任工作,建议把小林调到车间去。

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选择工作网·工作更轻松一年过去了。厂领导发现,技术科似乎出问题了,缺勤的人很多,不少人要求调动工作,许多工作技术都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。

摘自武汉大学MBA网

【思考题】

1、乔利民的管理方法有什么问题?根据强化理论加以分析。

2、厂领导是否应该把乔利民调离?为什么?

激励与开发--上海法习实业总公司的人力资源管理

?

?1980年5月30日,上海法习洗衣粉厂成立,这是一家集体小厂,隶属于上海市徐汇区某街道领导,注册资金为10万元人民币,主要生产450克袋装法习牌洗衣粉及各种洗涤用品和化妆用品,并有自己的三产:一家餐厅、一家招待所、一家门市部。

?1994年5月13日,改名为法习实业总公司,已有资金8500万元,员工561名,现有一家法习日化厂、一家中档餐厅、一家宾馆、两家日化百货商店。目前,法习实业总公司的人力资源概况如表1。

表1 总公司人力资源概况

人数

总公司工作人员

15

9

6

法习日化工厂

425

301

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124

法习餐厅

20

7

13

法习宾馆

46

12

34

法佳百货商店

30

11

19

习佳百货商店

25

8

17

合计

561

348

213

一、背景材料

法习总公司总经理邹成,现年46岁,初中文化程度,但在1989--1990年接受过9个月企业管理函授课程的教育,有一张大专文凭。邹成是首任厂长,在公司干了15年,在员工中威信很高,人际关系很好,最初发展时,起早摸黑,第一年就盈利12万元,以后每年都有较大幅度的增长,为公司发展到今天的规模立下了汗马功劳。

(一)主要领导成员介绍

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1、总经理--邹成,兼生产副总和法习日化厂厂长。

2、经营副总--刘大伟,56岁,是邹成的舅舅,小学文化程度,在公司干了10年,原来的"三产"企业是他创办的。

3、财务副总--朱洪天,51岁,高中文化程度,受过三个月财务培训,已在公司干了五年财务工作,曾在邹成最困难的时候支持过他。

4、行政副总--张尚书,42岁,大专文化程度,为人忠厚老实,办事认真负责,是公司中资格最老的员工之一。

5、助理--李晓天,27岁,企业管理本科生,进公司刚一年半,有才气,有干劲,但经验不够。

6、法习餐厅经理--吴树德,43岁,初中文化程度,邹成的妹夫,在公司中干了6年。

7、法习宾馆经理--刘厚民,48岁,初中文化程度,邹成的姐夫,在公司中干了10年。

8、法佳百货店经理--应大龙,39岁,高中文化程度,在公司中干了12年。

9、习佳百货店经理--孙书章,42岁,高中文化程度,在公司中干了10 年。

10、财务部经理--朱洪天兼。

11、办公室主任--张尚书兼。

12、人事部经理--林芝慧,女,40岁,大专文化程度,在公司中干了4年。

?(三)经营目标

1、经营方向:以日化产品为龙头,以服务行业辅助,兼营房地产和外贸。

2、利润指标:1995年达到3千万元,2000年达到2亿元,2005年达到5亿元.

3、2005年规划:一座中国一流的日化工厂一座三星级的宾馆一座多功能娱乐大厦五家大型百货公司一家房地产公司一家外贸公司

(四)发展简史

上海法习实业总公司最早是上海法习洗衣粉厂,只是从别的厂家买入原材料,然后按一定比例配制成洗衣粉袋出售,每袋出厂价为0.80元,总成本为0.70元,赚0.10元,每20袋为一箱,第一年每月销售5000箱,全年销售6万箱120万袋,纯利12万元。

第二年贷款50万,创利税100万,到第三年已有200万资产,开始建厂房,引进第一条生产流水线,自己开始生产原料,并开始生产其他洗涤用品。

1985年开始生产化妆用品,1987年扩建了厂房,筹建了一家餐厅(投资20万);一家

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招待所(投资35万);一家门市部(投资10万)。

1990年改名为上海法习日用化学有限公司,员工382名,其中工厂员工342名,资产2690万;餐厅员工10人,资产80万;招待所员工20人,资产200万;门市部员工10人,资产30万;总计3千万元。

1994年改为法习实业总公司,其中工厂资产7150万元,餐厅资产200万元,宾馆资产800万元,法佳百货商店资产200万元;习佳商店资产150万元,总计8500万元。

现在法习日化厂五条生产流水线;一条生产洗衣粉,一条生产洗涤精,一条生产护发素,一条生产防晒蜜,一条生产杀虫剂。

二、问题的由来

现在上海法习实业总公司面临着严峻的考验。

(一)竞争加剧1985年,该公司是一个实业中等的日化厂,市场占有率为17.5%,1990年外资企业大举进入上海市场,该年该公司的市场占有率为6.9%,以后每年的市场占有率均在降(见表2)。

表2 总公司产品市场占有率百分比

年份

百分比

1985

17.5

1986

17.2

1987

16.8

1988

18.1

1989

17.6

1990

6.9

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1991

5.7

1992

4.8

1993

3.5

1994

2.4

?

因此,年利润有缩小的趋势,要实现总公司的目标难度越来越大,尤其是员工素质明显不如竞争对手,产品升级换代速度慢,效率低,事故率高,产品质量受影响。

员工文化程度比较见表3。从中可见法习总公司员工素质相对是较低的,因此在竞争中倍感辛苦。

表3 员工文化程度比较表

文化程度

法习总公司(%)

国内先进企业(%)

合资企业(%)

本科毕业以上

1.2

4.5

18.7

大专

3.7

8.7

20.4

中专

4.0

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11.5

26.5

高中

10.1

29.7

30.1

初中

74.1

42.8

4.3

小学以下

6.9

2.8

?

(二)工资风波

1、公司原来的工资分配原则

(1)工资差距不大,总经理的工资是最低工资的3倍。

(2)差距以奖金来拉开,各分公司(如工厂、餐厅等)负责人向总公司承包利润基数,然后根据经营好坏来决定奖金。

(3)奖金部分不分开。原来公司员工工资分配数额见表4。总公司根据不同的职务配备汽车,手提电话等办公用品。

表4 公司原有工资等级表(人民币)

总经理

副总经理

部门经理

技术工人

熟练工人

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选择工作网·工作更轻松正式工人

试用工人

1490元/月

1400元/月

1320元/月

1050元/月

860元/月

610元/月

505元/月

?

2、新的工资分配方案。

为了实现企业的战略目标,为了使总公司成为一流企业,高层领导委托东海咨询公司设计了一个新的工资分配方案,见表5。

表5 公司新的工资分配方案

总公司总裁

(23-27)

总公司副总裁

(20-25)

分公司总经理

(17-19)

分公司副总经理

(14-19)

部门经理

(11-16)

部门副总理

(8-13)

主管

(8-13)

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选择工作网·工作更轻松副主管

(2-7)

一般员工

(1-4)

27

26

25

24

23

22

21

20

19

18

17

16

15

14

13

12

11

10

9

8

7

6

5

4

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2

1

34300

28620

23850

19980

16560

13800

11500

9585

7987

6656

5547

4623

3852

3210

2675

2230

1858

1548

1290

1075

896

747

623

519

432

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选择工作网·工作更轻松360

300

?

根据表5,工人的起点工资为300元,符合上海市政府最低工资线的要求,主管的工资最低为623元,最高为1548元,和目前的收入差不多,如果取下限,部门经理与副经理的工资与目前工资差不多,而分公司总经理与副总经理的收入有较大的提高;总公司总裁的最低收为16560元,最高为34300元,与最低工资相差114倍,但与外资企业总裁的收入相比,还差一半左右。

但这个工资分配新方案在高层管理会议上讨论时否定掉了,主要理由是:

(1)所得税上交太多;

(2)每年工资份额占经营额比重太大。

最后还是维持原有工资,为了鼓励筹集建房地产公司的工作,邹成宣布,筹建成员每人每年加工资500元的鼓励。

(三)招聘风波

1993年年底,总公司为了适应企业发展的新趋势,曾向社会公开招聘人才,在报纸上登了招聘广告后,有214人前来应聘,其中本科生18人,大专生176年,中专生20人。在广告上说明,该企业是一个发展迅速的集体企业,机制灵活,重视人才,报酬丰厚,应聘岗位是各部门经理,应聘条件是大专以上学历,有一定经验者。

通过审查简历和面试,招聘进来20名新员工,他们的工作分配岗位,收入与目前情况见表6。

表6 新招聘员工情况表

编号

学历

性别

所在部门

任职

工资/月

目前走向

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本科

办公室

主管

1100元

留在

2

本科

厂科研部

副经理

1200元

已走

3

本科

餐厅

副经理

1200元

已走

4

本科

宾馆

副经理

1200元

已走

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本科

法佳

副经理

1200元

已走

6

大专

习佳

副经理

1200元

已走

7

大专

财务部

主管

1100元

已走

8

大专

拓展部

副经理

1200元

已走

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大专

厂销售部

副经理

1150元

已走

10

大专

厂销售部

主管

1100元

已走

11

大专

厂销售部

主管

1100元

已走

12

大专

厂生产部

副经理

1150元

已走

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大专

厂生产部

主管

1100元

已走

14

大专

厂后勤部

主管

1100元

已走

15

大专

人事部

主管

1100元

已走

16

大专

公关部

副经理

1200元

留在