如何用低成本点燃员工激情

如何用低成本点燃员工激情

--明阳天下拓展培训管理的精髓，其实是一条最简单明白确往往被人忽视的道理：人们都会努力去做那些对他最有利的事情，这是本能使然。所以你期望员工做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为做出明明白白的激励来得更有效。

一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的物质待遇就可使员工努力完成工作，达致激励的效果。毫无疑问金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。

在反对过分依赖金钱因素来进行激励方面，管理大师彼德·德鲁克的观点也许是最根本的。他在其重要著作《管理：任务、责任、实践》中指出：“经理人必须真正地降低物质奖励的必要性，而不是把它们当作诱饵。如果物质奖励只在大幅提高的情况下才产生激励的效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅增加虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。”

对于大多数一线经理人来说，行使加薪、提职等硬性的激励权力很有限，但有作为的一线经理人并没有放弃激励下属和员工的努力，他们在管理实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成

本的软性激励方法。

一、不断认可

当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的认可。经理人对下属的认可是一个秘密武器，当下属做出优异的表现或者取得了哪怕是微小的进步的时候，上司不妨发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺下属取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类看似简单的非正式的小小认可与鼓励，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

二、真诚赞美

畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”

真诚的欣赏和善意的赞许是打动员工的最好方式。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个被人忽视和看不起的角色，但在一天晚上公司保险箱被窃时，他却与小偷进行了殊死搏斗。事后有人问他为什么会不顾自己的生死去保护公司的财产时，他说：公司的总经理从他身旁经过时，总是不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了

中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。

三、荣誉和头衔

为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己在某个方面是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

员工感觉自己在公司里是否被重视，是影响其工作态度和员工士气的关键因素。

经理人在使用各种工作和荣誉头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则帮助员工不断进步并走向成功。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。

员工管理时如何唤醒老员工的激情与活力

员工管理时如何唤醒老员工的激情与活力 这是一个很多企业感兴趣和困扰的话题，之前我也有曾经有一篇文章写过“那些又爱又恨的老员工”，下面就是 jk3721网为大家整理的员工管理时如何唤醒老员工的激情与 活力的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 一.意愿方面 1、方向：重新明确企业的方向，企业总是在摸索中前进，暂时的方向不明确是常态，但老员工的感知中就是有一定的不安全感，同时总是变换方向，员工也会有疲态的。 2、肯定：缺少肯定，老员工的能力被低估时，他们的业绩结果也被看作是顺理成章，印象也容易停留在以前的看法，要多多使用肯定的力量。 3、融合：在企业初创时，企业规模比较小，和老板之间的情感互动和链接比较多，但业务成长和团队扩大时，就没有往日的亲密了，所以需要重建情感，打开相信的力量。 二.能力方面 1.培养：百战回来再练兵，员工跟不上企业发展的速度时，肯定也会产生疲态，所以需要进行能力的培养和支持。 2.调岗：我们要给员工安全感，但不给舒适感，舒适感会容易让员工产生疲态，所以可以适当的换换环境。 3.劝退：尽管这件事情做起来不易，但必须还是要做，企业是分站上车，终点下车，懂得处理好分离企业才有做大的可能，不然阻碍企业成长的就是一群老白兔。 三.物质方面

1.当下的变现：对于不同年龄段的员工在物质上的需求是不同的，如果老员工到了结婚买房的时间了，必然对于物质要求会更高，如果企业早期有股权激励的话，可以做适当的变现了。 2.薪资的调整：比起空降兵而言，可能老员工的薪资已经早已跟不上市场的发展了，建议让HR重新梳理一下老员工的整体薪酬标准，做适当的调整。 3.中长期激励：期权股权的激励是中长期的奖赏，让老员工可以看到更好的未来，才可以从容的去规划现在。 四.精神方面 1.让老员工去倾听客户的声音，去看到客户价值，同时看到自己工作的意义，这点是最大的激励和奖赏。 2.要对老员工有特殊的对待，比如说工牌的特殊化，战袍的授予，三年香，五年陈礼物的配送。 3.仪式感，可以集中针对老员工做一些活动，请大家一起忆苦思甜，给予特别的期待和责任的交付! 我们当然还要很清楚的一点是，企业毕竟不是家，每一个人都有可能离开，包括创始人，CEO都是如此，每个人的激情也不可能在一个环境下一如既往，当激情消退时，平淡是不符合企业不进则退的竞争规律的，那就学会好好分离，让分别配得上相遇!

员工风采语录集

员工风采语录集 一个强大的民族应该具有足够的包容性。反思自己是不是足够尊重他人，是不是足够尊重制度，是不是足够坦诚，是不是能够团结同事，是不是足够宽容，是不是有足够的责任心；在很多明知有错的问题上是坚持立场还是盲目苟同？如何认识企业利益与自身利益的关系？一个真正优秀的员工绝不仅仅是做好本职工作而已；一个真正优秀的员工应该是一面具有影响力和号召力的旗帜；中国人最注重信念，然而又最容易忽视信念的力量；信念上升到一定的高度应该定格为信仰。所有的美好并不会因坚持重的等待而消亡！在工作中，只有学会包容、学会坦诚相待、学会承担责任才会有真正意义的团结，只有懂得感恩、敢说真话、学会换位思考才会有真正的友爱；只有尊重制度、消除浮躁、视集体利益高于个人利益才会有真正的共荣。也只有一个团结友爱、欣欣向荣的团队才能迸发生命力。团队就是应用远相信一加一大于二。 你是怎么对待别人的，别人就会怎么对待你。所以，你怎么尊重别人，别人就会怎么尊重你，越懂得尊重别人的人，才能更多地得到别人的尊重；信任同伴，能给同伴力量，同时同伴信任我，又能带给我信心；一个有效团队的显着特征就是团队成员之间的相互信任。 保持谦虚的态度。培养奉献精神和宽容的心胸，并在不断的工作过程中优化自己的办事方法；干得好的一个标志是得到领导和同事的一致认可，成为所里优秀人才之一；培养大局观，端正态度，以所里的优秀员工作为自己的榜样；让联交所在未来能够以现在选择我而骄傲；谦虚才会让人能够取人之长，补己之短。 千万别找借口。一个人的经历往往成就一个人的能力，今天的认真与执着就是我们明天腾飞的支点；“责任心、敬业、上进”是我们作为员工的最基本的准则，也是作为一名合格的优秀员工的基本要求；做一个在任何工作岗位上都能让领导放心、安心的优秀员工。

打造激情四射的团队的16个关键

打造激情四射的团队的16个关键 让每一位员工成为主角，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。 ◆◆◆ 一、以德制才 人们希望领导者具有杰出的才能，但更要求他们具备高尚的人格。越是才能出众的人，越容易成为自己才能的奴隶，而把可贵的能力用错方向。而能够控制才能发挥方向的就是人格，就是道德。 ◆◆◆ 二、重视伙伴关系 京瓷自创立以来，一直致力于建立心心相印、相互信赖的伙伴关系，并以此为基础开展工作。因此员工之间，经营者与员工之间不是纵向的从属关系，而是为了同一个目标、为了实现共同理想的同志关系，也就是说把横向的伙伴关系作为基础。 京瓷有今天的发展，不是靠常见的由权力和权威形成的上下级关系，而是由志同道合的伙伴，为了公司的发展齐心协力、共同奋斗的结果。

正因为同事之间作为伙伴结成了相互理解、相互信赖的关系，才使得这一切成为可能。 ◆◆◆ 三、直言相谏 为了以负责的态度完成工作，与工作相关的人们，要抱着积极进取的心态：“想把现在的工作做得更好”，“想把公司变得更出色”。为此，即使对上司，也要毫不客气地指出发现的缺点和问题。营造这种风气很重要。 在日常的业务工作中，不能敷衍马虎。当意识到“这不对头”、“那不正常”时，要互相指出，直言相告。 讨论的出发点是：“什么是对的”，而不是“谁是对的”。这样就能做到直言相谏。发现了缺点和问题，却因担心引发周围的矛盾，或被人讨厌而不敢指明，保持一团和气，这就大错特错了。 靠空洞的原则和所谓的常识做不好工作。重要的是鼓起勇气，直言相告，真心诚意地指出问题所在。要营造这样的气氛。 “期望公司发展得更好”，从这一善意出发，互相说真心话，就能加深彼此的理解，建立起相互信赖的关系。工作就一定能做得更加出色。

让团队充满激情(职场经验)

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 让团队充满激情(职场经验) “卖鱼，卖鱼，卖会飞的鱼！新鲜的鱼，会陪你聊天的鱼，快来买啊！”一个充满生机的鱼市场， 一阵阵热情洋溢的吆喝声，一条条活蹦乱跳的鱼飞到了顾客指定的地点。 这是美国作家史蒂芬所著《会飞的鱼》一书中的卖鱼场面，本书中的主人公玛西雅来到肯尼街鱼市场，依靠从那里学来的工作哲学，改变了整个团队成员的工作态度，在很短的时间内把没有活力的销售部门脱胎换骨，变成了一支具有激情与活力精干的超级团队，并使公司扭亏为盈。 对大多数管理者来说，缺少的不是理智，而是情感。员工激情就如同企业的生命。凭借激情，员工 不仅可以释放出潜在的巨大能量，而且还可以发展出一种坚强的个性；凭借激情，员工可以把枯燥乏味的工作变得生动有趣，使自己充满活力；凭借激情，可以感染周围的同事，让他们理解你、支 持你，拥有良好的人际关系；更重要的是，凭借激情，可以感染顾客，实现更成功的销售业绩。 不要让管理变得冷漠 业绩、指标还有上下左右人际关系的处理，对店长来说，是无法承受之重，让管理变得越来越单调、甚至是冷漠。表面看起来，员工踏踏实实、俯首听命，很“顺从”，但员工完成的仅仅自己应尽的 职责，缺乏“投入”，更没有主动性。 不是工作惹的祸 今天，工作的目的不仅仅是生存，而是通过工作（事业）有成就感。员工工作的目的包括一份满意 的薪水，快乐地工作和一个好的工作环境。其中最重要的就是在企业中能快乐地工作。所以，不要总是对店员们板着面孔，总是高高在上，要做一个“远景规划者”、“煽情高手”、“内部员工的 服务者”，你一定会大受欢迎。 创造良好的机制鼓励员工 对于有激情能创新的员工，除了不惜言辞给予赞美和鼓励外，更重要的是建立良好的机制鼓励他们。员工的激情是企业最好的资源，不但要善于应用，更应该将其置于良好的机制当中，使其源源不断。比如你可以设立销售业绩排行榜，销售业绩排行榜的作用可以刺激落后的促销员，激发他的荣辱感，同时可以发现促销员的心态问题和市场问题。你可以设立： 周销售榜：以一周的销售业绩来排出名次，进行奖励和处罚，因为周销售榜的特点为短、频、快，

一个乐观积极热情向上的的上司更能带动员工的激情

我们常说,企业文化其实就是老板文化,可见团队领导对团队的影响力之大。其实,上司的性格因素所引发的影响力,同样如此。试想,一个沉闷的上司如何带出一个激情四射的团队？一个悲观主义的上司,如何能让下属充满乐观主义情怀和信心？ 从某种程度上说,上司的性格的确对团队产生着潜移默化的影响。但众所周知,性格的发展、形成及变化,是受遗传、家庭、教育背景、环境等因素影响而形成的较稳定的人格特征。而性格在社会环境中,直接反映为行为举止、对自己、对他人、对事物的态度和行为。前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现佛山人才网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。不过,虽然性格有一定的稳定性,但也并非完全无法改变。 心理实验证明:当人在言语和行为方面表现了热情时,别人就会在情绪指标 方面给你更高的评价。而作为上司,这无疑是可以学习和获得的能力。 首先,上司要注意自己的“微表情”。 身处职场,尤其作为承载更多压力的团队领导,不如意之事十之八九。而在不经意间,你对下属表现出的负面态度和行为,很可能给他们带来伤害,甚至有人已将这种态度升级为“职场冷暴力”。 事实上,可能只是一个微笑、点头,一个鼓励的眼神,一个轻轻的拍打肩膀, 就会给下属一个积极的暗示。面试投递简历或者发布人才招聘信息厦门人才都是一个不错的选择。不要说,“以我的性格做不出来这样的事儿”,当你从刻意去做到将它变成习惯后,你不仅会让下属感觉到上司的亲和力,同时你会得到更多的 积极反馈,而你也会自然地激发更多的热情。想一想,为什么热情的人更受人欢迎？你就知道该如何运用你的表情了。 其次,不妨做个“慢半拍”的人。 许多上司都具备雷厉风行、果敢、勤勉的性格,而一旦自己的下属表现差强人意时,如果你第一时间表现出自己的态度,很可能并不能恰当地表达自己,且给他人造成一定的打击。求职面试靠的不只是努力，在龙岩人才信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。因此,面对你可能并不满意的事态和结果时,不妨将你的情绪暂缓一下表露,“慢半拍”会让你找到更好的表 达方式。 最后,做个若“水”的上司。 我们常说,“上善若水,水善利万物而不争”。作为上司,强势未必是最好的领导力,有时柔软更具力量。世界上最柔的东西莫过于水,然而它却能穿透最为坚硬的东西,滴水穿石的道理正是如此。所以说弱能胜强,柔可克刚。 作为上司,如果可以达到“水”的境界——包容、接纳下属的个性和性格, 以你的韧性去对待他人,那么你一定会成为让人欣赏、具有更强影响力的上司。 面试前，你可想清楚为什么辞掉上一份工作呢？ 职场面试,必然要谈及为何要离开老东家的话题,无可回避。那么该如何回答“为何要离开老东家”的问题呢？ 首先,我们来分析职场人离开的原因是什么。 现实中,职场跳槽离开老东家的原因千奇百怪,林林总总,一万个人会有一万个原因。即使同一个人,如果是主动离开,其原因很有可能不止一种,甚至是10

让员工激情工作

让员工激情工作 企业管理，最重要的就是人。对于员工，有激情的工作对企业是最有利的。那么，怎样才能激励员工，让员工激情工作? 激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。 激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。 怎样激励员工呢?下面教你一些方法。 作风激励 每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。 水平激励 领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。 情感激励 情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建

立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。 赏识激励 社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。 1、主题活动法 根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。 2、多设标兵法 拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。 3、感情投资法 感情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动(领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等)，生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。

激励技巧：让员工激情工作

激励技巧：让员工激情工作 --明阳天下拓展培训企业管理，最重要的就是人。对于员工，有激情的工作对企业是最有利的。那么，怎样才能激励员工，让员工激情工作? 激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。 激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。 怎样激励员工呢?下面教你一些方法。 作风激励 每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。 水平激励 领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

情感激励 情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。 赏识激励 社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。 1、主题活动法 根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、

让团队充满激情

让让团团队队充充满满激激情情 激情是以理性为基础的，理性是核，激情是一种外在的皮。激情的来源绝不是仅靠激情的口号！ “卖鱼，卖鱼，卖会飞的鱼！新鲜的鱼，会陪你聊天的鱼，快来买啊！”一个充满生机的鱼市场，一阵阵热情洋溢的吆喝声，一条条活蹦乱跳的鱼飞到了顾客指定的地点。这是美国作家史蒂芬所著《会飞的鱼》一书中的卖鱼场面，本书中的主人公玛西雅来到肯尼街鱼市场，依靠从那里学来的工作哲学，改变了整个团队成员的工作态度，在很短的时间内把没有活力的销售部门脱胎换骨，变成了一支具有激情与活力精干的超级团队，并使公司扭亏为盈。 对大多数管理者来说，缺少的不是理智，而是情感。员工激情就如同企业的生命。凭借激情，员工不仅可以释放出潜在的巨大能量，而且还可以发展出一种坚强的个性；凭借激情，员工可以把枯燥乏味的工作变得生动有趣，使自己充满活力；凭借激情，可以感染周围的同事，让他们理解你、支持你，拥有良好的人际关系；更重要的是，凭借激情，可以感染顾客，实现更成功的销售业绩。 不要让管理变得冷漠 业绩、指标还有上下左右人际关系的处理，对店长来说，是无法承受之重，让管理变得越来越单调、甚至是冷漠。表面看起来，员工踏踏实实、俯首听命，很“顺从”，但员工完成的仅仅自己应尽的职责，缺乏“投入”，更没有主动性。 不是工作惹的祸 今天，工作的目的不仅仅是生存，而是通过工作（事业）有成就感。员工工作的目的包括一份满意的薪水，快乐地工作和一个好的工作环境。其中最重要的就是在企业中能快乐地工作。所以，不要总是对店员们板着面孔，总是高高在上，要做一个“远景规划者”、“煽情高手”、“内部员工的服务者”，你一定会大受欢迎。 创造良好的机制鼓励员工 对于有激情能创新的员工，除了不惜言辞给予赞美和鼓励外，更重要的是建立良好的机制鼓励他们。员工的激情是企业最好的资源，不但要善于应用，更应该将其置于良好的机制当中，使其源源不断。 比如你可以设立销售业绩排行榜，销售业绩排行榜的作用可以刺激落后的促销员，激发他的荣辱感，同时可以发现促销员的心态问题和市场问题。你可以设立： 周销售榜：以一周的销售业绩来排出名次，进行奖励和处罚，因为周销售榜的特点为短、频、快，适合旺季较短产品的销售。可以奖励第一名，处罚最后一名。奖励方式以现金发放为最好，额度不等；处罚方式为不罚现金最好。 月销售榜：以一个月的销售业绩来排出名次，进行奖励和处罚。月销售榜和周销售榜只能取其中之一。奖励前三名，处罚最后两名。奖励以物质和精神两种方式。物质奖励以现金或奖品为主，额度比周奖励大一些。 季度销售排行榜：对连续三个月的销售业绩做出总排名，进行奖励和处罚；适合于旺季非常明显且时间较长的产品的销售。月销售榜和季度销售榜皆可并用。奖励前五名和进步最快的两名，处罚退步最快的两名。奖励以有薪假期奖、参加培训课程、现金奖、物品奖等其中一项，同时颁发奖状和证书。 年度特殊贡献奖：对公司的发展做出突出贡献的或满一年以上的在职员工，工作表现优秀的；奖励前十名，奖励以获得旅游奖、有薪假期奖、年终奖金等其中一项。 这样，通过一系列的竞争机制和激励措施的开展，销售员工除了能获得物质上的满足感以外还能获得比金钱更重要的更让他们兴奋的——荣誉感、成就感，可以在最大程度上锻炼他们的自信心，促使他们对公司有着一种归属感，忠诚度油然而生。 团团队队的的高高效效能能从从何何而而来来 长时间来，我一直对团队这个概念抱有一种安全感和踏实感，总感觉到团队应该给每位成员的是与我有着同样感觉的一个组织，是寒冷时遮风挡雨的褶伞，是酷热时荫庇纳凉的大树。但经过多次的经历与分析之后，我发现，许多的团队并非是我们所想象中理想化了的东西。 很多时候，我们都已经把团队这个词和这个存在于身边的组织过于的强大化和赋予高期望值了，以至于使在企业界对团队力量的唏嘘与追捧到了神乎其神的步了。 团队毕竟由一个个单个的人组成，如果每个人的素质无法提高，那么，团队往往即使再如何发挥效力，其总和却是无法达到你所期望高度的。就象我们所知道到的，如果平均每一个人可以拉动85公斤重的一个物体，那么，对于一个由7个人组成的团队，一

怎样让员工更有激情的去工作

怎样让员工更有激情的去工作 人们总是问我为什么我对诸如员工参与和情商这样的管理时尚持批评态度。之所以这样并不是我认为员工们不应该参与或者对于管理者来说情商不那么重要。问题是远比这更根本的问题。 急于加入基于通用的研究、调查和测试的新潮时尚多半只是纯粹懒惰的管理方式。用简单的方式处理事情。 我来自于一个叫做高科技行业的管理学校，在这里企业文化、行政领导和员工激励都是从基层开始培养的。它们是开发出能够为客户提供卓越的客户体验的创新产品的一种手段。 一群古怪的企业家从一个疯狂的想法开始，这种想法偶尔会成长为一种独特的文化，在这种文化中管理者受到启发，员工们被授予权利而且每个人都积极主动地去实现同一愿景和目标。 而有吸引力的事情是我从来没有看到过两家公司以相同的方式去操作企业文化。它们就像它们创始人的性格和行为那样多种多样。从英特尔的独裁主义者安迪?格鲁夫（Andy Grove）到以产品为导向的Facebook马克?扎克伯格(Mark Zuckerberg)。从谷歌内向的拉里?佩奇（Larry Page）到苹果公司反复无常的营销家史蒂夫?乔布斯（Steve Jobs）。

尽管多年以来我曾经与之一起工作的所有商界领导者和高管们都有他们自己的做事方式，但是我不认为他们中的任何人会问有什么方法可以确保员工们受到挑战、受到鼓舞并且受到激励去把工作做得最好的普遍方法。以下是我的十大普遍方法： 展现完美的职业道德。以身作则。如果你拼命地工作去把工作做好并且超出客户的预期，员工们将会效仿这一行为。同样，如果你鬼混度日，那么他们也会效仿这个例子。 灌输大局思想。每个人都想成为某件大事的一部分。他们想知道他们的工作重要的原因。通过告诉他们这对客户重要的原因来让你的人感觉到他们工作的重要性。 承担自己的责任。在大多数公司内目标设定都是无效的——无论结果怎样或者事情是否有所跟进或者根本就没有跟进，高管们都会赚取高额薪酬。让管理层对事情负责就使他们做与员工同样的事情容易得多。 提供真正的实时反馈，无论好坏。这是任何一位管理者最难做到的事情之一，尤其是负面的事情，但这也是最关键最有效的管理工具之一。 把他们的成功发扬光大并且承担起失败的责任。周期。

巧开晨会,让员工激情四射充满干劲!

巧开晨会，让员工激情四射、充满干劲！ 店铺气氛的本质是什么？是人际关系。 店铺日常工作中可以提高人际关系的最快最好的方法 是什么？成交必击掌。 为什么这么说？因为加大肢体接触频率，是提高人际关系的重要途径。你可以试试，和一个人在半小时内击掌三次，你们的关系将立刻不同。“击掌”是对对方的一种认同，可以 大大满足对方的成就感，同时也可以刺激其他人不甘落后的心态，相互比拼着去冲击销售。 关键点1：要至少和3个人击掌，如果店铺只有两个人，就相互击掌，如果店铺只有一个人，就发微信或是qq“炫耀”一下，要养成习惯。 关键点2：击掌要有力度，不要软绵绵的。 第二招：大单必分享 大单分享的作用有以下两点： 1、大家一起比。比方说有5家店铺，分别是A\B\C\D\E，上午10点A店铺在群中公布了一个5件的大单，其他店铺的店长会怎么想？会不会激励自己的员工一下？员工会怎 么想？过了30分钟后B店铺也在群里公布了一个5件的大单，其他店铺的店长会怎么想？大家肯定就开始研究做大单，做连单了。

2、大单分享的核心注意事项： 速度第一，完美第二：我们要以最快的速度公布最新的消息，传播最有效的方法，提供最具有及时性的心得分享。不管文采、辞藻是否华丽，大单分享的重点是——及时，有效。 对于大单分享的流程建议用记叙文的格式即：时间，地点，人物，起因，经过，结果。 这是属于思路清晰的表达方式，大家只需要正常描述发生的事实就可以了，写出做的好的关键点如：说对了哪些话让顾客进行了购买？当顾客快要离开的时候是怎样留住顾 客的？还有可以提升的地方如：回忆刚才的那笔2连单，如果要让顾客买第3个，我可以做些什么？如果非要表达激动的情感，很简单，打上10个感叹号，大家就都懂了。 第三招：时段有目标 很多店铺是没有时段业绩的，没有时段业绩就没有时段目标。 员工脑海中没有“12点我要卖到2000元”的这种概念，那么他从10点钟就一定在想“12点的时候我要吃点啥”并且一直纠结到12点。那么12点过后呢？就会开始想“下班去哪里逛街”“明天休息和男朋友去哪里玩”或是“晚上吃点啥”，每时每刻都需要目标，如果你没有事先设定，那么潜意识就会为您定一个目标，不管是大是小。

如何有效地带动员工销售激情

如何有效地带动员工销售激情 大家上午好，我想和大家分享一下我工作中的体会——如何能够有效地调动员工在工作中的销售激情。 一、心里上给予希望 给新员工一定的发展空间，要让新员工看到希望，让员工更自觉、主动的去工作，有效地调动员工销售积极性，让员工们有动力来到公司上班。同时让老员工看到实实在在的利益，让他们知道在我们公司工作的越久，学习到的知识就越多，工资越可观，工作内容轻松而又愉快，让员工们舍不得离开公司。因为只有员工从心里热爱公司，员工才能把公司当做“自己的公司”来做工作，这样一来也避免了员工的流动性。 二、待人处事 员工之间要和谐相处，像朋友一样真诚相对，作为店长的我，平时多关心店员生活，了解他们的想法和看法。都说“积极心态像太阳，照到哪里哪里亮，消极心态像月亮，初一十五不一样”，一般员工没有销售激情的真正原因是我们对员工不够了解，不知道他们的需求，从中产生了误解。要想了解员工的生活，应多问、多了解员工的想法和看法，尊重员工，凡事要用心去沟通，找到最好解决问题的方式，要注意说话的方式与态度，不要太过强势，不要用命令的语气，更不要把“君臣身份”分的过于明确，员工的事情要像“自己”的事情一样对待，这样员工做事情就会更尽心尽力，工作就会主动，因为他舍不得离开你，我们之间成为朋友，这样他的事也就是我的事，公

司的事就是每名员工的事，更有效地提高了工作效率。 三、人性化制度 从奖罚分明，到公平公正，职位的分配，这几方面做起。都说“无规矩不成方圆”，但是规矩是人定的，我们在定之前，首先要听一听员工的看法与意见。如果有不支持和反对意见的，要了解清楚原因，之后再共同商讨，把制度人性化，这样没有争议，他们再犯错误自然也就会欣然接受惩罚。在工作中，员工们的竞争力就很大，心情时常会更紧绷，这时作为店长的我，就会调解一下工作给大家带来的压力，比方说：组织一次聚餐或是娱乐性的运动，来让员工释放自己的心情。组织活动除了可以释放心情外，还可以增强员工的团队精神，把员工朋友们拧成一股绳，让大家“心往一处想，劲往一处使”，让我店的员工们觉得我带领的团队“易工作，易娱乐”，再一次舍不得离开。 了解员工生活的同时，也要了解员工的兴趣和爱好。把工作分为：可调动与勿调动两种，在日常管理中，经常接触到陈列货品、店内卫生、电脑管理等几个方面，我通过平时的观察，按照员工每个人的特点与兴趣爱好来分配工作。比方说：喜欢搭配的员工来负责店内货品的陈列工作；喜欢干净的员工来负责店内的卫生工作。久而久之，让员工在工作中找到乐趣，完成每一项工作就多一份成功的成就感，让他们知道在店里的价值，而我需要每天细心的督促和辅导员工们的工作。 再有店长的心态也会直接影响到员工们的心态，每天到店时开开心心给店员鼓励，心情爽，一天的业绩才会更加辉煌哦！在座的各位

激情分享员工活动方案

户外团体活动 在繁忙地工作之余，为了能让员工释放出工作地压力、生活中地疲劳，同时促进公司地企业文化建设，提高员工地团队意识，加深员工地归属感，增加企业地凝聚力，促进同事之间地沟通与交流，共同营造和谐融洽地团队氛围.值此端午佳节，公司组织一场户外员工团体活动文档收集自网络，仅用于个人学习 活动主题：“激情五月，快乐共享” 活动时间：月日月日 活动地点：森林公园烧烤园 活动对象：全体员工（分批，工作需交接） 活动总负责：行政部杨经理 活动主持：策划部陈老师 地点优势：空间有利于大家边吃边玩边沟通. 活动形式：以户外烧烤活动、团队游戏为主，宣传为辅（宣传以公司旗帜及活动主题旗帜为主要形式）. 活动物料：旗帜两面（一面司旗福建省有限公司、一面活动旗激情五月，快乐共享），写好员工名字地小纸条.文档收集自网络，仅用于个人学习 活动地流程 .热场游戏 游戏方法：将原先写好所有员工名字地小纸条混发到每个员工手中，只能自己看着，然后就留在身上，不能丢，后面有用（有指示才用，其他时候不能动）.文档收集自网络，仅用于个人学习 .团队大餐之一：先游戏吧，玩饿了再吃 游戏名称：传话筒 游戏规则：杨慧主持 游戏意义：有效乐观通 .团队大餐之二：真地是实物吃吧...有烧烤呢（不过要付出代价哦）... 游戏规则： 、围成一圈. 、将双手放在前面一位队员地双肩上； 、听从指令，缓缓地坐在身后队员地大腿上； 、坐下后，等着看团队地力量吧； 、最好以小组竞赛地形式进行，看看哪个小组可以坚持最长时间不松垮. 游戏结果：倒下地那一排去帮坚持时间长地那一组做烧烤. 意义：真正体现团队地凝聚力及合作意识，还能反应出员工地毅力. .团队大餐之三：反应力游戏 游戏名称：关于地故 规则：团队站成一圈，逢，地倍数，带有地数字不能说，要以蹲一下来表示. 意义：团队生活乐趣，同时也反映当员工全身心投入做一件事 处罚：给大家讲个笑话或唱支歌吧，或者把你地小天使叫出来一起表演吧... .团队大餐之四：心灵鸡汤 游戏名称：参加这次活动地感受，并把纸条拿出来，纸条上地名字就是你地小天使，对他表白吧，或者帮他许个愿.文档收集自网络，仅用于个人学习 九、主持人结场 十、温馨提示

重燃老员工激情

重燃老员工激情 每一个员工进入公司，身份从新员工到员工，再到老员工；技能从刚开始的生硬到后来的娴熟。于是，这个时候多数企业会认为企业培养了员工，到了员工技能娴熟，该是员工回馈企业的时候了。却发现员工的从充满工作热情到工作毫无感情，于是，企业开始不满意了，再看看员工，员工好象也是满腔的委屈，这是为什么呢？是什么原因造成这种局面呢？ 探究其原因我们发现：从员工的角度来看，每一个员工到一家企业就象是加入了一个大家庭，他希望可以尽快的融入到企业中，他希望可以通过自己的努力为企业创造一片天地，来赢得企业领导的重视、企业同仁的尊敬。而从企业的角度上来说，当每一个员工加入时，对于企业而言就是家里添了一个新成员，从心底里涌现出的就是欢迎。那么，这个时候，大家就开始了一个好的开端，共同伸出了橄榄枝。可是，慢慢的，我们发现无论是员工还是企业都发生了变化。大家都变得越来越不满意，工作热情越来越冷，工作积极性越来越低，工作绩效越来越差。大家都感觉出现了问题。那么，到底是出现了什么问题呢？我们如何去重燃老员工的激情呢？ 我们大家一起来看一下，这个坐标图： 从企业的角度上来说，我们希望员工的工作积极性永远保持在最高点，而员工的工作技能则随着入职时间的加强而不断的提升，而事实却并不如我们所愿。从图中我们可以看到，最初1-2年里，员工的工作积极性是较高的，在3-4年中达到高峰，5年以后，就降低到了比较低的范围里。最初1-2年，员工的工作技能处于较低点，在3-4年中达到较高点，5年以后趋于高一水平线。那么，我们如何来重燃员工的工作激情呢？ 根据员工情况，我们可以采用岗位调整、赋予新任务、加强培训等不同的方式来安排。以下我们就来谈谈，在操作的时候，企业方应该注意什么？ 对于通用岗位，我们可以通过岗位调整来重燃员工激情，在调整前首先我们要做好员工的思想工作： 1、人的思想工作是我们做任何工作之前必须要先处理好的重要的事情。在做员工思想工作时要让员工明白，岗位调整对企业、对员工的好处；要让员工明白，岗位调整是企业趋势；要让员工明白，岗位调整对所有通用岗位的员工都是同步进行的； 2、只有员工的思想工作打通了，这样才利于我们工作的开展，无论是工作的交接，还是新工作的安排等等，都可以顺理成章的开始。 3、从企业长期发展的角度，企业发展离不开人，而企业需要的人是健康的，无论是身体还是心理都是健康，那么，我们就更应该做好员工的思想工作，让员工可以开心工作，健康生活，这样才能为企业创造更多的财富。

如何点燃员工的激情

姜阳：如何点燃员工的激情？ 员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励方式会点燃员工的激情，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大驱动力释放出来，为企业的远景目标奉献出自己的激情药方一：让员工看到清晰的晋升空间 拿破仑说：“不想当将军的士兵一定不是好士兵。”的确，只要社会中存在等级制度，那么人一生下来就会开始本能地追求上进，而在工作中也希望得到更多的晋升机会。据最新调查发现，员工特别是高级人才在对待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，也就是被赏识和晋升的机会。如果一个有能力的员工在一家企业里工作了三年还是原地踏步走，那么这位员工要么会选择离职、要么一定会对工作失去信心和兴趣。 行为科学家赫茨伯格的双因素理论也指出，工资、工作条件、工作环境等都属于“保健因素”，不具有很强的激励作用，而职位提升、工作成就、自我实现等因素才是真正的激励因素。 要想让员工的工作永远充满激情与动力，就必须让员工清晰地看到自己的晋升空间。晋升，是对员工工作能力的肯定和进一步的期望，它对员工起到褒奖和鼓励的作用。职位的晋升比薪金的增加更容易满足员工心理的需求。因此，如果能在企业内部为员工创造更大的施展空间，那么员工会清晰地看到自己的未来发展空间，也会在工作上更加努力。 建立合理的晋升途径，就为员工的职业发展打通了道路，员工就可以目标明确地通过努力不断地得到晋升。通过绩效考核、能力考核和持续晋升，员工的潜能就可以被激活，能够不断地提高自己的业绩，提升自己的能力。 案例：索尼的“求人广告” 在索尼公司有一套明确的内部晋升制度，这套制度的建立源自其董事长盛田昭夫。 盛田昭夫喜欢与员工聊天，也非常鼓励员工为公司提建议。有一次，在他到员工餐厅就餐时，忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢、满腹心事。于是，盛田昭夫主动坐在这名员工对面，与他攀谈。这位员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼是我一生的最佳选择。但是，我发现我不是在为索尼工作，而是在为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得得到科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，还挖苦我异想天开、有野心。我现在对在索尼的工作失去了兴趣，也很后悔自己放弃了那份优厚的工作来到这里！” 这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼、了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。

激发员工工作热情的二十种手段

激发员工工作热情的二十种非经济手段 “你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。” ——GE 杰克·韦尔奇 员工激励是企业管理中的核心和永恒课题。对此国内外众多专家已有许多论述，相关著作也是浩如烟海。但这些论述归纳起来不外乎两个方面：合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。 但我们经研究发现，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬制度对员工的激发员工工作热情所起的作用是有限的；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。 因此我们尝试从一个全新的角度——人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们最终发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。 基于这八种动力源泉，我们开发出二十种激发员工工作热情的非经济手段。 同时我们也总结出为了保证这些激励措施取得预期效果必须坚持的两个基本原则。

激励员工工作热情的非物质方法

员工激励基本原则之一——公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，现在都变得不管用了。 员工激励基本原则之二——因人而异 按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。

怎样激发我们员工激情

怎样激发我们员工激情 一、什么是激情？ 就是对工作的积极性，即：对工作的极度热情，喜欢挑战，富有热情。只要有了这种东西，一个人不可能不成功。 二、员工激情的重要性！ 员工激情之所以很重要，就是因为员工激情决定了一名员工、一个团队甚至一个家族的生活质量，也是衡量一名领导是否合格的标志。 为什么呢？ 因为员工是否有激情，决定了员工是否可以实现自己一生的追求——让自己的生活更美好，团队是否有激情决定了这个团队是否越来越强大，成为攻无不克，战无不胜的团队。 员工是否有激情也是衡量一名领导是否合格的试金石。 如果一名员工对自己的人生追求树立了信心，那么员工就会坚定自己追求美好生活的信念。任何一件事情，只有有了激情，树立了信念，才可以收到满意的结果。 答案是肯定的。 那么，抓住什么就学会了激发员工激情呢？ 作为一名领导人员，最重要的是让员工迸发激情。 三、员工激情可以被激发吗？ 因为任何事业的成功，激情是最重要的。因为，任何成功都是激情迸发的结果。不信，你可以认真比较一下，所有成功者，都是有激情的人，任何神奇，都是由激情创造出来的。 例如：曹总不论春夏秋冬，讲课都是站着讲，并且都是激情四射。 那么，这种积极性，激情，或者热情能够产生出来吗？ 答案也是肯定的。 可能有人会说，有的人就是没有热情，就是疲疲沓沓。总是提不起精神，特别难调动。 其实，你想错了，事实不是这样的。 实际例子非常多那么，他们是怎样实现的呢？激发激情 激情是怎么来的呢？ 就是培养出来的，即：将人内心潜藏着的激情激发出来。 有办法吗？ 有。 什么办法？ 学习成功者的方法，照搬就行。人家怎么做，你就怎么做。 怎样做就能使队伍有了激情了呢？ 先相信、再要求、找亮点、再鼓励、出经验、给出路。 1、先相信。 什么是先相信？ 就是不要认定谁不行。要相信每一个人都是优秀的。相信他一定是能成功的。 只要相信一个人，就一定会认定他能够成功。 千万不要认为谁是天生的笨蛋。 告诉大家，天生的笨蛋是我们培养出来的，是大家评价出来的，你认为的，他认可的。

激励员工工作激情的7大方法

激励员工工作激情的7大方法 1.当众口头表彰、歌咏 有用地鼓励下属已渐成率领者不得轻蔑的打点事变。当您望见员工的优越示意,想表达您对他的必定或勉励时,万万不要吝嗇口头奖励和歌咏,歌咏是最简便、最好用且不费钱的鼓励步伐. 2.竖大拇指，拍肩膀 上司在事变中看到下属的示意确实很不错，可以用竖大拇指、拍肩膀等举动互动鼓励方法。这种肢体说话的鼓励不只能带给下属以信息，同时也给以其力气，适当行使，很是管用，让下属倍感信念和激昂。 3.写亲笔感激函或感激卡给下属 跟着科技的日新月异成长，现在雷同交换方法都换成了电脑、手机短信等高科技方法，而忽略最平凡的亲笔信函。当下属在事变中有精彩示意时，主管可以或许本身亲笔写一封致函感激信或亲廉价作填写一张祝福卡，字里行间，情真意切，信托更能冲动下属，，对下属是最好的鼓励。 4.给以下属更大事变方针挑衅 假如下属的事变示意优秀，主管可以在事变中给以更大的方针，让下属有挑点感，也保持事变中的奇怪感，使得有更大的豪情和动力投入事变，使下属得到更大满意和成绩。这也是一种不费钱且作育人的好鼓励方法。 5.充实信赖下属

对交接给下属的事变方针和作务，作为率领者要充实信赖他，在事变中恰当授权，让其包袱职责，负起责任，这是对下属最好的鼓励。上下级之间必要信赖，同时在下属事变的完成进程中，上司要给以下属须要的培训、指导和辅佐，使得他有手段完成方针和使命。 6.将下属先辈古迹在企业内刊果真 当下属的事变示意确实很精彩，可以在企业内部报纸、刊物大将下属的精巧示意和光耀形象照片清算一路刊出，让企业内全体员工都知道，并看成模范来举办宣传，使下属得到生理的满意和成绩，这也是一种鼓励好方法。 7.以身作则 好率领对下属的最佳鼓励是以身作则。在事变中可以或许做到身材力行，身先士卒，对下属有着极大的正面影响。在事变制度的执行中上司能严以律己，在事变方针的实验中上司能楷模带头，必然会传染并辅导下属，使得各人更佩服你，更尊重你，以身作责是做率领者必备的素质。

如何让员工快乐工作

如何让员工快乐工作 今天跟大家探讨的主题是：如何让员工快乐工作，那么员工快乐吗？快乐过一天，不快乐也是一天，成为职业人之前，和睡觉之时，其他时间都是工作，漫长的时间不快乐，是跟自己的人生，跟自己过不去，快乐是每天每时，那么快乐的主题，如果快乐请大家鼓鼓掌，让大家一起来听，使大家快乐下（歌声、鼓掌） 快乐就是乐业，上升成国际名声的词，早在老子当中就有说：“民各甘其食，美其服，安其俗，乐其业”，是都能吃到好，穿的好；“各安其居而乐其业，甘其食而美其服”在几千年前都提升到国际名声的程度，后来韩非子又在个人的角度做了诠释“乐进其业,故事成功立”你只有快乐的工作，才能把事情做成，才能成功，资治通鉴中的“英雄乐业,当横行天下”，因此，快乐是多么重要；当今时代，康梁变法中说，“敬业乐业”才是人类成功的阀门。如果一个三口之家，宝宝取名叫成功的话，那么他妈叫什么？他妈叫“失败”，成功是失败之母嘛；我们要创造，所以要创新，他爸可以叫做“快乐，”快乐是成功之父；做了一个调查，人力资源的幸福指数调查，结果是0-1工作最不快乐的有8.9%，感觉不快乐的占19。9%，感受一般的有37.2%，感觉还可以的占24.3%，员工工作快乐的只有9.7%。工作幸福指数调查中正面情绪体验排序中： 工作幸福指数 的正面情绪体验排序工作让我觉得精力充 沛 1.89 工作让我舒适自在 2.20 工作让我得意 1.84 工作让我很平和 2.19 工作让我兴奋 1.8 工作让我很愉快 2.04 工作让我满腔热情 1.78 工作让我满足 2.00 工作让我幸福 1.73 工作让我自豪 2.00 工作让我充满灵感 1.67 工作让我感到满意 1.95 工作让我很放松 1.64 工作让我高兴 1.91 工作让我着迷 1.47 在进行工作幸福指数调查中负面情绪体验排序的是：