化工高管年薪制实施方案

某化学工业有限公司

管理架构规划和组织管理体系咨询项目

年薪制实施方案

目录

第一章总则 1

1．1实施年薪方案的目的 1

1．2实施年薪方案的原则 1

第二章高层管理人员薪酬管理机构 2

第三章高层管理人员年薪的核定和考核 2

3．1岗位系数确定 2

3．2基本年薪确定 3

3．3绩效年薪确定 3

第四章高层管理人员年薪的支付 4

4．1基本年薪的支付 4

4．2绩效年薪的支付 5

第五章其他事项 5

5．1高层管理人员年薪的管理 5

5．2重大变更 6

第六章附则 6

某化学工业有限公司年薪制实施方案

（XXXX年XX月公司第X届董事会第X次会议通过）

第一章总则

1．1实施年薪方案的目的

为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据中共中央、国务院《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《省国有企业经营者年薪制试行办法》和某化学工业有限公司（以下简称某化工）的实际情况，制定本办法。

年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪的一种分配形式。

基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据职务对企业的贡献、所承担责任、地区因素和行业因素以及企业的支付能力等因素确定，与经营业绩无关。

绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。

本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。

本方案适用于由董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理及董事会认定的其他高级管理人员。

1．2实施年薪方案的原则

实施年薪方案应遵循以下原则：

高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；

与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；

高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；

高层管理人员整体考核的原则。作为公司的最高管理层，应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点；

高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。

第二章高层管理人员薪酬管理机构

公司董事会下设的薪酬与考核委员会作为公司高层管理人员的薪酬管理机构。

薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。

薪酬与考核委员会的主要工作：

制定高层管理人员的年薪标准。根据公司的规模、效益和支付能力，结合高层管理人员的市场价格，制定本公司高层管理人员的年薪标准；

确定高层管理各岗位的岗位系数；

研究高层管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；

制定高层管理人员的年薪支付方案；

对董事会负责，所有提案须提交董事会审查决定。

第三章高层管理人员年薪的核定和考核

3．1岗位系数确定

根据各高层管理岗位所承担的责任和对公司的相对贡献价值的大小，各岗位的年薪系数确定为：

职务

总经理

副总经理、财务总监、总工程师

总经理助理

岗位系数

1

0.78

0.7

注：一人兼数职，只计算其所担任职务中的最高系数，不累计计算。

3．2基本年薪确定

总经理基本年薪为企业职工平均工资水平的5倍，其余高层管理人员的基本年薪根据岗位系数确定。

董事会在每年末根据本年度企业职工平均工资水平确定下一年内总经理的基本年薪水平，进而根据岗位系数确定其他高层管理人员的基本年薪水平以及经理层基本年薪总额。

某化工高层管理人员的2004年基本年薪水平确定为：

职务

副总经理、财务总监、总工程师

总经理助理

岗位系数

1

0.78

0.7

基本年薪(万元)

20.83

16.25

14.58

高管基本年薪中包括高管人员应享有的各种补贴和津贴，具体比例根据实际情况予以确定和调整。

3．3绩效年薪确定

董事会在每年的年末设定下一年经理层绩效年薪目标总额，基本年薪总额与绩效年薪目标总额的比例为：建设期1:0.5；生产期1：1。

绩效年薪实际总额取决于经理层整体业绩的年度考核结果，计算公式为：

经理层总体绩效考核标准分数为绩效年薪实际总额等于绩效年薪目标总额时的经理层总体绩效考核分数，由董事会在称职的分数范围内根据实际情况予以确定。

高层管理人员个人的绩效年薪确定方法取决于个人绩效考核成绩和岗位系数，计算公式为：对经理层总体和对高层管理人员个人的考核方法参见《某化工高层管理人员绩效考核手册》。绩效年薪的岗位系数与基本年薪的岗位系数相同。

上述基本年薪和绩效年薪为税前金额，从公司管理费用中列支。

公司董事兼任企业高层管理人员的，其年薪按董事年薪和高管年薪中最高值计算，不重复发放。

第四章高层管理人员年薪的支付

4．1基本年薪的支付

为强化年薪制对高层管理人员的约束力，利用高层管理人员的基本年薪设立风险抵押基金，并在风险抵押基金中为每一位高层管理人员设立个人账户。

高层管理人员基本年薪按月支付，每月应发金额为：基本年薪总额/12，并扣除相应的个人

每月应发金额的70%以现金形式当期支付给该高层管理人员，另外30%作为风险抵押金存入风险抵押基金中该高层管理人员的个人账户，延期支付。

风险抵押基金管理办法：

资金的所有：风险抵押基金个人账户中的资金为该高管人员所有，由公司代为保管，未经公司董事会的授权，任何人不得支配和调动个人账户中的资金；

资金的注入：每月工资发放之日，自动将当月应发金额的30%注入该高层管理人员的个人账户；

利息的计算：个人账户中的存款从注入之日起按银行存款利率开始计息，由于其流动性受到一定限制，所以利率水平可以适当高于银行存款利率，具体管理办法同银行存款账户的利息管理办法；

资金的扣除：高层管理人员在任期内发生违法、违纪、渎职、失职等行为给公司造成直接或间接损失的，原则上应将所造成的损失从个人账户中全额扣除。

资金的提取：在扣除各项应扣款项后，每年底将个人账户中余额的30%以现金形式一次性支付给该高层管理人员。

账户的注销：高层管理人员离任后，每年年底提取账户中存款的三分之一。提取全部存款后，该账户自动注销。在此期间内若发现该高层管理人员在任期内发生违法、违纪、渎职、失职等行为给公司造成损失的，公司有权用其个人账户中的存款进行赔偿。若账户中存款金额不足以赔偿损失的，公司保留对该高层管理人员提起法律诉讼的权利。

4．2绩效年薪的支付

高层管理人员的绩效年薪在年终时根据经理层总体年度经营目标完成情况以及高层管理人员个人考核结果确定，并于第二年每月随同工资一同发放，每月发放标准为：个人绩效年薪总额的1/12。

若经理层总体绩效考核分数低于50分，全体高层管理人员均无绩效年薪。

若高层管理人员个人绩效考核分数低于50分，不参与绩效年薪的分配。

第五章其他事项

5．1高层管理人员年薪的管理

建立高层管理人员责任追究制度。对因工作不力、决策失误造成企业资产重大损失或完不成经营目标任务的，企业应视损失大小和责任轻重，给予经济处罚、行政处分或撤销解聘职务等处罚。

经营者应按有关规定参加社会保险，缴纳各种社会保险费。缴纳基数按照有关规定核准。经营者年薪按照规定缴纳个人所得税。

在进行高层管理人员离任审计时，如发现在任期内的经营业绩不实，考核委员会对相关人员的年薪进行调整，限期退回超出应得部分的收入，并追究法律责任。

高层管理人员在任期未满无正当理由辞职的，不按当年实际在职期计算其绩效年薪和超额奖励。

5．2重大变更

当经营环境及外部条件发生重大变化时，可由董事会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报股东大会批准，可能的变化包括：

市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司经营；

因不可抗力对公司经营活动产生重大影响；

国家政策重大变化影响年薪方案实施的基础；

其他董事会认为的重大变化。

第六章附则

本方案由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

本方案若有任何条款与现行或未来法律条款相冲突，以法律为准。

高级管理人员年薪制管理办法

高级管理人员年薪制管理办法 第一章总则 第一条为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。 第二条高管人员的年薪制是指以年度为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。 第三条实施高管人员年薪制的基本原则。 一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩； 二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配； 三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。 第四条年薪发放的范围 一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员； 二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。 第二章年薪制高管人员薪酬的构成 第五条年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。 第六条每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行，以后每年度初在拟定目标责任状时重新调整。基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。 第七条高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定）。

高层管理岗位年薪制设计方案完整版

高层管理岗位年薪制设 计方案 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

机密文件，注意保管【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 报告释义 为了报告内容的简洁方便、易于理解，在本报告中，下列名词具有特定含义，特予释 义：

第一部分年薪制的方案文件 1永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则 (5) 2永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象 (5) 3永冠公司高管岗位的年薪制框架 (5) 3.1年薪的基本构架 (6)

3.2基本年薪的设计 (6) 3.3绩效年薪的设计 (8) 3.4特别年薪的设计 (8) 3.5年薪的发放 (9) 4永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计 (10) 4.1公司董事长 (11) 4.2公司董事 (12) 4.3公司监事 (13) 4.4公司董事会秘书 (14) 4.5公司总经理 (14) 4.6公司分管营销的副总经理 (17) 4.7公司分管采购的副总经理 (19) 4.8公司分管生产的副总经理 (20) 4.9公司分管技术的副总经理 (22) 4.10公司分管财务的副总经理 (24)

4.11公司分管行政质量的副总经理 (25) 5永冠公司年薪制方案的模拟测算 (27) 5.1考核指标的模拟设定 (27) 5.2高管年薪的模拟测算 (28) 6永冠公司年薪制方案的操作事项 (28) 7永冠公司年薪制考核指标的分类管理 (30) 7.1基础指标及其衍生指标 (30) 7.2指标的考核主体分类 (32) 7.3永冠公司年薪制考核指标操作流程图 (33) 7.4永冠公司年薪制考核指标部门流程表 (39) 第二部分年薪制的执行文件 8永冠公司高层管理岗位年薪制实施办法(发文) (43) 9永冠公司年薪制指标体系及考核办法(发文) (50) 10永冠公司年薪制考核组织---年薪办（发文） (67) 附件1：永冠公司高层管理岗位组织构架 (69)

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点 HRM050104 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点 一、提成方案 【案例】 王强的困境 某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但他很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。 公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公

电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法 享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司 不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝对的平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。但是，划片的方法有多种，可以按地域划分，也可以按工作性质划分，稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。 根本的解决方法 要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案，即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。 具体说来，方法如下： 第一，在确定提成比例时，对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例； 第二，对同一个业务员，可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务给予较低的提成比例；

集团公司年薪制方案(经典)

有限公司权属公司年薪制实施方案

华鲁控股集团有限公司ALlQku 北大纵横管理咨询公司 目录 第一■章总贝u (i) 第二章基本年薪 (2) 第三章效益年薪 (3) 第四章长期激励收入 (4) 第五章考核程序 (5) 第六章年薪的支付与管理 (5) 第七章风险基金管理 (6) 第八章附则 (7) 附件1:基本年薪实施细则 (8) 附件2:效益年薪实施细则 (11) 附件3:长期激励收入实施细则 (22) 附件4:考核实施细则 (24)

第一章总则 第一条为了建立和完善适应现代企业制度的激励和约束机制，充分调动企业经营者的积极性和创造性，提高国有资产的运营效率，特制订本方案。 第二条年薪制是指主要以企业的年度经营业绩和任期经营业绩确定经营者年薪的分配激励制度。本方案中的经营者年薪由三部分组成：基本年薪、效益年薪和长期激励收入。 第三条本方案是用于华鲁控股集团有限公司（简称“本公司”或“华鲁控股”）所属的全资企业，具体实施年薪制的企业由本公司董事会（简称“董事会”）决定。 第四条本方案的实施对象为企业的法定代表人（以下称“经营者”），具体实施对象由本公司董事会确定。 第五条确定经营者年薪的基本原则 1、报酬与业绩挂钩的原则。经营者的年薪收入和经营业绩相联系，取得业绩越好年薪越高。 2、风险报酬原则。经营者的年薪收入与其承担的风险相联系，承担的风险越大年薪越高。 3、效益优先、兼顾公平的原则。本年薪制方案以提高管理效率和经济效益为基本宗旨，尽可 能公开、公平和准确地确定经营者的年薪。 4、规范化原则。实施年薪制的主要目的是将经营者的年薪收入规范化、制度化， 取缔隐性收入。 5、综合激励原则。固定收入与风险报酬、短期激励与长期激励、物质激励与精神激励相结 合。

高管人员年薪制管理暂行办法

高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿） 第一章总则 第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束 机制，提高企业资产运营效益促进企业生产经营发展和经济效益增长实现企业资产的保值增值制定本办法。 第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩 考核、动态管理的收入分配机制切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。 第三条本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人 员。总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。董事长及董、监事的薪酬另行制定。 第四条试行高管人员年薪制的基本原则 （一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩 （二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法建立利益制衡机制 （三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系 防止短期行为促进企业的长期稳定发展 （四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等” （五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。 第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。 第二章高管人员年薪构成及发放方式 第六条高管人员实施年薪制。高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。 第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。2007 年度基本年薪设置具体见下表职位基本年薪（万元）封顶年薪（万元） 总经理15-30 30-50

企业年薪制管理与实施办法

企业年薪制管理与实施办法 年月日发布（）财字第号 第一章总则 1．依据 为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，落实资产经营责任，提高国有资产的运营效益，根据《中华人民共和国公司法》和国家经贸委、劳动部制定的《国有企业资产经营责任制暂行办法》，财政部、劳动部制定的《国有资产保值增值考核试用办法》以及省市有关文件的规定，制定本办法。 2．适用范围 本办法适用于国有资产经营公司（以下简称国资公司）所属全资、控股企业（以下简称企业），考核对象为企业法定代表人（在企业兼职的法定代表人除外）。 3．目的 本办法旨在通过推行资产经营责任制和年薪制，明确国有资产经营责任，实行经营者的收入与企业经营业绩挂钩，促进企业转换经营机制，提高经济效益，实现国有资产保值增值。 4．原则 实施年薪制的基本原则如下： 4．1年薪水平与企业的规模和经营业绩挂钩； 4．2年薪核算办法、支付方式与企业员工收入分配适当分离； 4．3加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。 5．考核程序 企业法定代表人考核奖惩的基本程序是： 5．1对控股企业，国资公司以最大股东身份向企业股东大会提交对企业法定代表人年度考核奖惩议案，以股东大会通过的决议作为考核奖惩的主要依据，同时签订资产经营责任书；对全资企业，直接以资产经营责任书作为考核奖惩的主要依据。 5．2考核初期，国资公司与企业法定代表人签订资产经营责任书（以下简称经营责任书）。经营责任书具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基薪、年功收入标准和考核方式等带约定的事项。经营责任书的期限与考核期限一致。 5．3每个会计年度终了3个月内，国资公司根据经国资公司委托的有资格的中介机构出具的企业年度审计报告和企业年度工作报告（股份制企业董事会年度报告），考核企业净利润（扭亏）指标的完成情况。 5．4国资公司根据考核结果，结合相关因素，下达企业法定代表人业绩评定书，业绩评定书综合考虑企业考核年度净利润（扭亏）指标完成情况、非经营性损益造成的净利润的变动额。考核年度企业职工实际工资增长率，并且具体载明考核年度经营业绩评语、考核年度企业法定代表人风险收入及年薪总计、该年度企业法定代表人股票（份）期权（风险基金）累计。 5．5根据业绩评定书确定的数据返还以往年度股票（份）期权（风险基金），发放考核年度风险收入。 第二章考核指标 6．考核标准

某公司年薪制薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。 第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。 第二章年薪制员工的薪酬结构 第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下： 方案一、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 （3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

关于年薪制实施方案

关于年薪制实施方案 一、总则 为建立符合现代公司制度要求的激励机制，合理确定经营管理者的薪资收入水平，充分调动各部门经营管理责任人的积极性和创造性，提高各部门经营管理水平，促进公司经营效益的逐步增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法，本方案的目的在于实现企业与员工的双赢。 二、时效性 2018年1月1日――2018年12月31日（暂定） 三、适用对象 年薪制方案适用对象：所有认同本方案并签订对应合同的管理人员。 四、年薪的构成 年薪由两部分构成：基本年薪和激励股权收入两部分构成。 1、基本工资 基本年薪是公司为管理人员按月支付的固定收入，具体数额在合同中约定。 2、激励股权收入 激励股权收入是公司管理人员根据其年度绩效考核所获得的收入金额，激励股权收入实施办法依据《公司股权激励和员工持股计划》执行，激励股权收入具体数额以及考核办法在合同中约定。 五、绩效考核 1、绩效考核的内容和指标体系 （1）绩效考核的内容 绩效考核的内容主要包括四个方面：业务能力、管理水平、工作效率和工作业绩。 （2）绩效考核的指标体系 绩效考核的指标体系分经营性指标和非经营性指标。经营性指标为所

属经营责任部门的销售指标完成率和年度利润指标达成情况。非经营性指标主要由团队建设、管理提升和企业文化建设三方面构成，采用定性方式，具体指标在合同中约定。 2、绩效考核的方法 公司绩效考核的方法采用目标考核法，即采用年度客观目标对管理人员及其领导的团队进行绩效考核。 六、年薪的发放和兑现方式 1、基本工资按月发放； 2、激励股权收入在每年度结算结果出来后分红，分红的发放分两次兑现，当年年末兑现可分配红利总额的______%,次年第二季度末兑现可分配红利剩余的____%。 七、年薪具体内容及分配 股权激励分红分配方案 一名管理人员对应年薪为15万，其每月可领取基本工资为：150000/12×30％＝3750元；如果其2018年年度指标综合评分为为87分，则其可获得激励股权收入为：150000×70％

高管年薪制计划实施组织

华鲁控股集团有限公司高管人员 年薪制实施方案

目录 第一章总则 (1) 第二章年度经营业绩考核 (2) 第三章任期经营业绩考核 (5) 第四章奖惩 (8) 第五章附则 (11) 附件1：基本年薪 (12) 附件2：年度经营业绩考核计分办法 (14) 附件3：任期经营业绩考核计分办法 (16) 附件4：经营难度系数的确定 (18)

第一章总则 第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，参照国务院国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》及山东省国资委有关法律法规，根据华鲁控股集团具体情况，制定本办法。 第二条本办法考核的集团高层管理人员是指集团董事会成员及其他高层管理人员。具体包括: （一）集团董事长、副董事长、董事； （二）总经理、副总经理、助理总经理； （三）集团党委书记、副书记、党委委员。 第三条对集团高层管理人员的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。 第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或者其授权代表与企业负责人（由省国资委界定）签订经营业绩责任书的方式进行。 第五条为避免双重考核，对于集团高管人员兼职情况按以下办法执行： 1、对于集团高管人员兼任权属公司负责人并实际担任实职情况， 按权属企业年薪制方案考核奖惩；

2、对于不在集团高层担任经营职务而具体主持集团部室工作的集 团董事、党委副书记、党委委员。其绩效年薪按集团副总经理标准执行，其他薪酬按其实际担任的职务相应的标准执行。 第六条对于上述集团高层管理人员中不属于省国资委界定的企业负责人，除不与省国资委主任或者其授权代表签订经营业绩责任书外，其考核和薪酬依照本办法执行，有特殊规定者除外。 第七条考核原则： （一）国有资产保值增值原则：确保国有资产保值增值以及资本收益最大化和企业的可持续发展。 （二）针对性原则：结合企业所处的行业、资产经营水平和主营业务等特点，实事求是，公开公正，实行科学的考核。 （三）责、权、利相统一原则：按照责权利相统一的要求，建立经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。 第二章年度经营业绩考核 第八条年度经营业绩考核以公历年为考核期。 第九条年度经营业绩责任书包括下列内容： （一）双方的名称和姓名；

年薪制高管绩效考核办法

实业公司中高管绩效考核办法 为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。 一、考核对象：公司中高层管理人员（纳入年薪制） 二、考核目的： 1、年度利润指标考核：指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个中高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、月度绩效量化考核：指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核中高管综合能力的量化结果。 三、考核内容： 1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。 2、月度绩效量化考核：根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。 对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目： 绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况； 绩效改善及成本控制情况； 团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况） 综合能力素质评价； 其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分。 经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核，其它方面需按月度进行考核。 3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间，大的方向不变。 四、考核方法及权重： 1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪×（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。此为奖金或提成发放，是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。 2、年度绩效考核分值为总分为100分，其中绩效月度绩效量化考核占40分，年度利润指标考核占60分，具体计算方法为： （1）月度绩效量化考核为每月考核一次，年底累积得出平均分A。 （2）年度利润指标考核得分为B。 （3）最终考核分=A×30%＋B×70%。

某公司年薪制实施方案

湖北金环股份有限公司年薪制实施方案 第一章总则 实施年薪方案的目的 第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，参考中共中央、国务院《2002 －2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《湖北省国有企业经营者年薪制试行办法》，根据湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）的实际情况，制定本办法。 第二条年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩确定并支付给高层管理人员的薪酬制度，包括基本年薪、绩效年薪两个组成部分。 第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据职务对企业的贡献、所承担责任、地区因素和行业因素以及企业的支付能力等因素确定，与经营业绩无关。 第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。 第五条本方案适用于总裁、副总裁、财务总监、总会计师、董事会秘书以及董事会认定的其他高层管理人员。

实施年薪方案的原则 第六条实施年薪方案应遵循以下原则： （一）高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩； （二）与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性； （三）高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离； （四）高层管理人员整体考核的原则。作为公司的最高管理层，应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点； （五）高层管理人员的绩效年薪先考核后兑现。 第二章高层管理人员薪酬管理机构 第七条公司董事会下设的薪酬与考核委员会作为公司高层管理人员的薪酬管理机构。 第八条薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 第九条薪酬与考核委员会的主要工作： （一）制定高层管理人员的年薪标准。根据公司的规模、效益和支付能力，结合高层管理人员的市场价格，制定本公司高层管理人员的年薪标准； （二）确定高层管理各岗位的岗位系数；

知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法-方案(珍藏版)

知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法 -方 案（珍藏版）1 WORD 文档可编辑至于于成为工业建筑领域领先项目施工管理商 知名建筑工程企业 高 管 薪 酬 分 配 管 理 方 案 2018年5 月19 日

高管及年薪制人员薪酬绩效管理办法

试行版） 第一章总则 第一条为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使人员管理逐步走向正规化，品牌力量不断的得到提升，特制订本制度。 第二条公司高级管理人员采用聘任制，由总经理提名，董事会批准。第三条本规定适用于企业所有高级管理人员。本规定所指的高管是：公司经营管理层的总经理、副总经理、总监、总工程师、总经济师等。 第二章组织管理与设计原则 第四条公司高级管理人员的薪酬分配由公司总经理办公会负责，人力资源（综合管理部）负责具体工作落实执行。 第五条高管薪酬设计应遵循以下“六原则” ： 一、竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 二、公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 三、激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平，以个人或部门绩效为导向。 四、控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。

五、核心原则：保证企业薪酬分配向企业核心和骨干人员靠拢。 六、长效原则：完善薪酬分配长效机制，以工程项目管理价值链为导向，使职业经理人更多关心企业效益、个人业绩，风险共担、财富共赢。 第三章薪酬福利结构 第六条高管薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第七条高管人员薪酬分为：年薪（基本年薪+绩效年薪+岗位福利补贴）+奖金（经营效益奖）两部分组成，其中岗位福利补贴项目包含在基本年薪内）。高管年薪标准见（中铭年薪制人员薪资标准等级表）。高管在公司任期内以后年度年薪由总经理办公会根据公司的经营状况和个人任职能力，在其岗位年薪总额的基础上上报公司董事会进行适当的调整。 第八条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。高管人员薪酬组成比例参见《薪酬管理制度》2014 版。 第九条绩效年薪是高管人员的浮动部分，主要是从高管人员能力素质、岗位考评中差异化体现，该部分占年薪比重的 30%，根据高管人员年终评价所取得分值进行评价，按年度进行发放。绩效评价最大化体现指标量化，按照每个岗位的年度工作计划完

年薪制方案

年薪制实施方案 一、目的 为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经营管理人员的工作积极性，促使经营管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展，特制订本方案。 二、原则 对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则： 1、个人技能、能力和岗位价值结合的原则。 2、公平、公正的原则。 3、保密性原则。 三、适用范围 年薪制适用于公司高级管理人员。 四、具体步骤 1、成立由公司领导和行政部重要成员参加的年薪评定委员会。 2、由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其 他评定因素确定其年薪额度。 3、公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年 薪额度的合理性和有效性。 五、年薪确定 年薪=基本年薪+绩效年薪＋红利。 具体标准按公司制度执行。 六、年薪的支付与管理 1、实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。 月度基本年薪=[基本年薪÷12] 2、实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年年中支付、当年年终支付两部分分期 支付，其中： A、当年年中支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。 B、当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。

3、实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分配红利，具体红利数额 视当年的具体发放标准确定。 4、年薪制员工的红利，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中： A、当期兑现（红利的80%）部分，以现金形式支付。 B、风险兑现（红利的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。 5、年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。 6、聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常 原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支付的基本年薪，直至追究法律责任。 7、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止 的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计风险兑现部分红利。 8、聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义务，将自动失去风险兑 现部分红利，直至追究法律责任。 七、绩效考核评价指标及确定程序 1、评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。 2、营销部门以业绩考核指标为基础的绩效考核方案；行政部、技术部、财务部、车间主任各岗位施 行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。 3、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。 4、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、重点工作配合等，考评指标只扣分，不加分。 5、考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。 八、附则 1、年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。 2、对于第一年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩效年薪。 3、对于连续二年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效年薪外，公司将对其 予以解聘。 九、本方案由行政部制订，经公司总经理批准后实施。 十、行政部负责对本方案的最终解释。

年薪制实施办法--正式版

年薪制实施办法 第一章总则 第一条按照建立现代企业制度的要求，为进一步完善法人治理结构，充分调动经营者和高级管理人员的积极性，体现人力资源价值，参照国内外企业年薪制度，结合集团实际，制定本办法。 第二条本办法适用于集团总部及其直属全资公司（以下简称“公司”），控股公司经各自的董事会讨论通过，可参照执行。 第三条集团对董事长、总裁、执行总裁、总经理和财务总监结合任期目标管理实行年薪制，对其他有必要实行年薪制的高级专业技术和管理人员另行规定。 第二章年薪的构成 第四条年薪为年薪享受者在年度内实际所得薪酬的总额，由基本薪酬（简称“基薪”）、浮动薪酬和奖励薪酬三部分组成。 （一）基薪指按月发放的薪金，具体数额在责任人的任期目标责任书中规定； （二）浮动薪酬为责任人任期目标责任书中确定的年薪减去基薪的余额，随任期目标完成程度浮动； （三）奖励薪酬指超额完成利润指标的提成或超额完成任务的奖金。 第三章目标管理 第五条集团对实行年薪制的人员（简称“责任人”）实行目标管理考核，签署“任期目标责任书”，任期内未签署“任期目标责任书”者，不享受年薪。 第六条经营责任人的目标管理主要内容为： （一）经营目标 主营销售收入、销售成本、销售费用、管理费用、非主营业务收入、利润、利润上缴等经营指标； （二）管理目标

严格执行集团《财务管理基本制度》（即“大财务”制度）、《合同管理办法》、《房地产项目管理办法》、《预决算管理办法》、《招投标管理办法》等制度；提高企业管理水平；加强员工队伍建设；不断增强企业核心竞争力，实现可持续发展等。 （三）其他目标 具体在“任期目标责任书”中明确规定。 第四章年薪额度的确定 第七条年薪额度按以下方式确定： （一）基薪按责任人月薪金标准×12； （二）浮动薪酬根据责任人任期目标完成程度（按百分制）计算： 1、年度任期目标考核得分为100时，责任人享受全额浮动薪酬； 2、年度任期目标考核得分在75-100时，责任人的浮动薪酬按考核得分同比例计算； 3、年度任期目标考核得分在75以下时，责任人当年不享受浮动薪酬。 （三）奖励薪酬。年度经营超额完成利润指标时，提取奖励基金，经营责任人的奖励薪酬为经营班子超额利润奖励提成的40%。奖励基金提取办法为： 1、超额25%（含25%）以内的部分，提取20%； 2、超额25-50%（含50%）的部分，提取25%； 3、超额50%以上的部分，提取30%； 4、奖励基金的70%用于奖励员工，30%用于奖励经营班子。 其他责任人年度超额完成目标任务的，根据完成程度，由委托方决定奖励。 第五章年薪的支付 第八条基薪以现金形式逐月平均支付。 第九条责任人的浮动薪酬经目标管理考核后，采取以下方式支付：

年薪制实施方案

厦门钨业股份有限公司 年薪制实施方案 （修订稿） 第一章总则 第一条为了建立和完善适应现代企业制度的激励与约束机制，充分调动企业经营者的积极性与创造性，改善企业的经营管理效率和效果，提高公司资产的运营效益，制定本方案。 第二条年薪制是指主要以企业的经营规模和难度系数确定经营者的基本年薪、以企业的年度经营业绩确定经营者的效益年薪和长期激励收入的分配激励制度。本方案中的年薪由两部分组成：基本年薪和效益年薪。长期激励以股权激励为主要方式，方案另行制定。经营者按照相关规定享有的社保、住房公积金、企业年金、职工劳保和全员性质的津贴福利等不包括在上述年薪中，这些项目按本公司的有关规定执行。 第三条本方案适用于厦门钨业股份有限公司（以下简称“本公司”或“厦钨公司”）及所属的全资及控股工业企业。房地产企业采用基本年薪加利润提奖的方式，另由房地产公司董事会商得总裁班子同意后确定方案。 第四条本方案的实施对象一般指企业的法定代表人、总裁（总经理）、副总裁（副总经理）（以下简称“经营者”）。具体实施对象由本公司董事会确定。 第五条在各控股子公司、分公司兼任总经理的副总裁，按照在总部任职确定薪级薪档发放基本年薪、在总部和任职的所属公司孰高原则发放效益年薪。按照在总部的职务计算的效益年薪比所任职公司计算的效益年薪高出的部份，由总部发给，其余部份效益年薪和基本年薪在任职公司领取。 第六条各控股子公司、分公司总经理兼任产品事业部总经理，按照薪级薪档最高数发放基本年薪、按照孰高原则发放效益年薪。副总经理兼任产品事业部总经理，按照所在公司《产品事业部经营班子年薪实施办法》管理。

第七条负责日常工作的副总经理可以按总经理的建议经该公司董事会批准最高按总经理标准支付效益年薪。 第八条新设立或尚未具备实行年薪制的公司高管人员薪酬，由总裁会议决定。 第九条按照本方案计算的效益年薪超过基本年薪200%时，按照200％封顶； 按照本方案计算的总裁效益年薪超过下属工业公司中最高效益年薪公司总经理效益年薪150％时，按照150％封顶。 第十条厦钨专职董事长基本年薪由董事会提名与薪酬考核委员会按照本公司薪酬设计指导原则确定薪级薪档，效益年薪原则上和总裁（总经理）年薪收入相同。厦钨专职董事长年薪由董事会提名与薪酬考核委员会核定后报请董事会核准（审议该事项时，董事长应回避表决）。 第十一条监事会主席参照厦钨专职董事长年薪标准执行。 第十二条党委书记、纪委书记参照本年薪制实施方案执行，其基本年薪和效益年薪由厦钨党政联席会议核定。 第十三条总裁和副总裁的基本年薪由董事会提名与薪酬考核委员会按照本公司薪酬设计指导原则确定薪级薪档。下属公司总经理和副总经理由总裁班子提出建议，由所在公司董事会确定薪级薪档（分公司和全资子公司由总裁班子核定）。 总裁（总经理）效益年薪按照本方案效益年薪计算办法核定；副总裁的效益年薪按照总裁效益年薪的65%-75%核定，具体比例由董事会提名与薪酬考核委员会根据当年效益情况及副总裁绩效考评情况确定，并报董事会审批；下属公司副总经理的效益年薪按照总经理效益年薪的65%-75%（新提任副总经理第一年按50%、第二年按55%核定）。具体见附件1《个人效益年薪挂钩比例备案表》。 第十四条派往非厦钨控股公司工作的高管人员，由总裁班子比照厦钨类似公司类别和相对应高管人员确定其薪级薪档及效益年薪，确定的基本年薪和效益年薪之和与任职公司实际发放的年度收入按孰高原则执行。若总裁班子确定的基

高管年薪制实施方案

高管年薪制实施方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

华鲁控股集团有限公司高管人员 年薪制实施方案 目录

第一章总则 第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，参照国务院国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》及山东省国资委有关法律法规，根据华鲁控股集团具体情况，制定本办法。 第二条本办法考核的集团高层管理人员是指集团董事会成员及其他高层管理人员。具体包括: （一）集团董事长、副董事长、董事； （二）总经理、副总经理、助理总经理； （三）集团党委书记、副书记、党委委员。 第三条对集团高层管理人员的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。 第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或者其授权代表与企业负责人（由省国资委界定）签订经营业绩责任书的方式进行。 第五条为避免双重考核，对于集团高管人员兼职情况按以下办法执行： 1、对于集团高管人员兼任权属公司负责人并实际担任实职情况，按权 属企业年薪制方案考核奖惩；

2、对于不在集团高层担任经营职务而具体主持集团部室工作的集团董 事、党委副书记、党委委员。其绩效年薪按集团副总经理标准执 行，其他薪酬按其实际担任的职务相应的标准执行。 第六条对于上述集团高层管理人员中不属于省国资委界定的企业负责人，除不与省国资委主任或者其授权代表签订经营业绩责任书外，其考核和薪酬依照本办法执行，有特殊规定者除外。 第七条考核原则： （一）国有资产保值增值原则：确保国有资产保值增值以及资本收益最大化和企业的可持续发展。 （二）针对性原则：结合企业所处的行业、资产经营水平和主营业务等特点，实事求是，公开公正，实行科学的考核。 （三）责、权、利相统一原则：按照责权利相统一的要求，建立经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。 第二章年度经营业绩考核 第八条年度经营业绩考核以公历年为考核期。 第九条年度经营业绩责任书包括下列内容： （一）双方的名称和姓名；

企业员工激励机制[全套]方案说明

企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激 励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱 导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满 意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有 效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽 视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和 发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待 遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自 我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就 是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力 后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制， 就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激 励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激 励机制。 二、激励的基本方式

一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部 分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层 次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随 着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅 是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是 员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织 激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足 其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者 要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一 步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的 需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可 以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提 升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。 又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的 工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大

高管人员年薪制管理暂行办法(修订稿)

浙江海正药业股份有限公司 浙江海正药业股份有限公司 ） 修订稿） 高管人员年薪制管理暂行办法（ （修订稿 高管人员年薪制管理暂行办法 日召开的三届五次董事会审议通过 （经2005年3月18日召开的三届五次董事会审议通过 日召开的三届十二次董事会决议修订 经2006年1月19日召开的三届十二次董事会决议修订 日召开的四届五次董事会决议修订 经2007年9月21日召开的四届五次董事会决议修订 ） 日召开的五届十三次董事会决议修订） 经2011年10月14日召开的五届十三次董事会决议修订 第一章总则 第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益，促进企业生产经营发展和经济效益增长，实现企业资产的保值增值，制定本办法。 第二条实行高管人员任期制薪酬模式旨在建立起高管人员个人收入与任期内企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制，切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。 第三条本办法所指公司高管人员是总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。董事长及董、监事的薪酬另行制定。 第四条试行高管人员任期制薪酬的基本原则： （一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，高管人员收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩； （二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离，实行不同的管理办法，建立利益制衡机制； （三）正确处理高管人员固定年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系，防止短期行为，促进企业的长期稳定发展； （四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”； （五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核，后兑现。 第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行任期制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外，还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利，除此之外不得以任何名

高管人员-年薪制管理暂行办法

第一章总则 第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束 第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩 第三条本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人员。总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。董事长及董、监事的薪酬另行制定。 第四条 （一） （二）高管人员收入与本企业员工工资收 （三） （四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等” （五） 第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行年薪制后， 取其他 第二章高管人员年薪构成及发放方式 第六条高管人员实施年薪制。高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。 第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一 不扣减。 职位 总经理 副总经理（常务） 任期内以后年度基本年薪由薪酬委员会根据公司的经营状况和个人任职能力 基本年薪的基础上进行适当的调整。 第八条绩效年薪与考核计分绩效年薪 成情况计分考核。

（一） 1、计算公式： 总经理绩效年薪=本岗位基本年薪×考核得分 净资产收益率超过6%1个百分点加 0.3 分 合并报表销售额超过20亿元 1 亿元0.05 分 全年无重大安全生产事故加0.2分扣 0.2 分 根据完成情况不超过 0.5 分 其他高管人员绩效年薪考核将根据公司级目标的完成情况及个人目标的完成情况计分考核。 1、计算公式： 其他高管人员绩效年薪考核= 本岗位基本年薪×总经理考核得分×权重 A+个人考核得分×权重 B 2、个人考核计分： 根据该岗位的工作职责和年度工作目标确定若干项可以量化的考核内容和计分方法 3、权重确定 根据不同岗位工作特点 A、 权重 挂钩比例） 50% 第九条考核组织与年薪发放 1、考核工作由董事会薪酬委员会组织实施。 2、每年初出本岗位年度工 3、每个年度结束