员工面谈沟通表

员工面谈记录表

员工面谈制度

员工面谈方案 1.为加强员工对企业的归属感和忠诚度，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态。 2.适用范围：新员工入职面谈、员工转正面谈、员工奖惩面谈、员工异动（晋升）面谈、员工离职面谈等。根据面谈类型展开谈话，并做好相应记录。 3. 新员工入职面谈 3.1有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难，正确引导或疏导新员工融入公司，提高新员工的留存率。同时，及时发现不适合的员工，避免产生试用期后辞退成本。 3.2新员工初次面谈在入职后3天，基层员工由人事专员或人资经理约谈，中层管理人员由人资经理约谈，面谈的主要内容：了解对公司制度、福利是否知晓，整体印象，工作困惑，相处关系及沟通，并提供相应的指导及帮助。 3.3新员工试用期面谈分别在1周/2周/3周，基层员工由部门主管/经理（生产部由班组长）约谈，面谈的主要内容：工作流程、工作职责、工作困难及人际沟通等方面；中层管理人员由分管副总约谈，面谈的主要内容：部门组织架构、部门职责、管理技能、工作困难及人际沟通等方面。 4. 员工转正面谈 4.1新员工转正面谈在转正截止日期前，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由总经理约谈，面谈的主要内容：试用期表现和能力评价，转正后工作安排及待遇，听取员工的建议和意见。 5.员工奖惩面谈 5.1奖惩面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：对期间工作表现或贡献进行表彰，勉励其继续成长进步；工作处罚，引导其认识到自身的错误或不足，纠正改进。 6.员工异动（晋升）面谈 6.1员工异动（晋升）面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：工作表现评价，对其个人发展提供指导；如涉及岗位变动，说明对新岗位的职责要求。 7.员工离职面谈 7.1离职类型区分：趋利型如高工资、职务、工作环境、培训机会等；负气

员工谈话管理制度

员工谈话管理制度 1.0目的 为增进管理者与员工之间的有效沟通，促进管理者与员工职业发展的辅导与指引，建立顺畅的上下沟通渠道，提高团队凝聚力，特制定本管理制度。 2.0适用范围 XXXXXXXXXXXXX全体员工。 3.0职责 3.1 总经理： 3.1.1 负责本制度及相关通知要求的审批； 3.1.2 执行规定范围内员工的谈话工作。 3.2 总经理办公室 3.2.1负责本制度的起草，并上报审批后监督执行情况； 3.2.2负责对本制度监督执行； 3.2.3负责《员工谈话记录表》的存档。 3.3 各级管理人员 3.3.1执行规定范围内员工的谈话工作并做好谈话记录； 3.3.2按时提交谈话记录； 3.3.3监督下级谈话工作的执行情况，并协助下级落实处理不了的员工意见和建议； 3.3.4对谈话对象反映的意见和建议给予回复。 4.0管理制度内容 4.1谈话内容 4.1.1 谈话周期内的工作绩效、工作收获、遇到的困难、存在的问题； 4.1.2 下一步工作计划及需要改进提高的方面； 4.1.3 对所属团队在管理方面的意见和建议； 4.1.4 与同事、下级关系的相处； 4.1.5 对公司近期出台的各方面政策或发生的公众事件有何看法； 4.1.6 家庭情况； 4.1.7 其它认为需要沟通的内容。

4.3管理规定 4.3.1 负有谈话职责的各级管理人员务必本着“自动自发、保质保量”的原则，按照本制度规定完成谈话工作。 4.3.2 谈话责任人于谈话结束后三个工作日内填写《员工谈话记录表》并提交直接上级。 4.3.3 谈话责任人需按照《员工谈话记录表》中的各项内容进行详细记录，将谈话记录中谈话对象提出的意见和建议进行整理并填入“谈话决议”项目中，谈话对象所提意见和建议在谈话人职责范围内能够解决的要及时解决，不能解决的要及时汇报上级协助解决。 4.3.4 各级管理人员对下级的谈话工作均附有监督和指导职责，按照“谈话决议”督促下级落实相关工作并及时将落实结果回复给谈话对象。 4.3.5 每月5日各部门经理将本部门的《员工谈话记录表》提交总经理办公室（主管及以上人员的《员工谈话记录表》由总经理办公室负责收取），总经理办公室对所有《员工谈话记录表》中的“谈话决议”落实情况进行不定期核查，发现执行不力的按照6.0条中的相关规定进行处理。 4.3.6 凡是谈话对象对所提出的意见和建议未见回复投诉至总经理办公室的，每

员工面谈管理规定

员工面谈管理规定 第一条总则为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态，制订本制度。 第二条适用范围： 1. 面谈小组：由人力资源部及各部门管理干部组成。 2. 面谈对象：新员工入职第一周与第一月、员工异动(晋升)、员工转正、员工离职、员工投诉、员工奖惩等。 第三条面谈职责： 1. 人力资源部： 1) 负责确定需面谈的员工 2) 负责员工面谈组织与实施 3) 通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 4) 负责面谈的相关表格存档 2. 各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。 第四条面谈内容： 1. 了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。 2. 发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。 3. 征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。 4. 交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。 5. 开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的熟知和信任。 第五条面谈要求 1. 谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流，并做到五个必谈： 1) 工作成绩相对突出的必谈。及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再 接再厉。 2) 工作有失误和相对落后的必谈。帮助分析原因，制定措施，振作精神，积 极改进。

3) 工作、生活有困难的必谈。心理压力过大所引起的思想波动、情绪 失衡，帮助解决困难和问题，使其感受到新三兴大家庭的温暖，增强公 司的凝聚力。 4) 有矛盾磨擦的必谈。消除成见，沟通思想，增进团结。 5) 发现苗头性、倾向性问题的必谈。指出问题症结，进行教育引导，防止矛 盾扩大化。 第六条面谈方式 1. 区别不同对象谈。谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势而易。对骨干员工开展启发式谈心，对普通员工推行鼓励式谈心，对缺点明显的员工进行诫勉式谈心，对受到误解的员工采取慰问式谈心。 2. 带着问题谈。跟谁谈、怎么谈、谈什么、解决什么问题，需谈心前要有精心准备，做到胸中有数。要选择适当内容，讲究谈心方式，引导谈心对象说出真话、实话，提出过去不愿提、不便提的意见。要增强针对性，做到有的放矢，避免千篇一律、不着边际、不解决任何问题的空谈。 3. 领导干部带头谈。领导干部要自觉放下架子，主动与员工谈心，带头查摆问题，带头开展批评与自我批评，带头吐真情、讲实话，带头落实整改措施、改进工作，为员工做出表率，以取得员工心理上的认同与信任、从而能真正了解员工的思想状态与心理活动。 4. 面谈小组每月开展一次批评与自我批评，同时接受员工的建议，进一步改进工作，提高管理水平。 5. 人力资源部与各部门谈心，了解部门工作，帮助解决实际问题；还要主动关心员工，通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 6. 组长找组内员工谈心，车间主任找组长、组员谈心，管理者之间、管理者与员工之间相互谈心，部门负责人定期与本部门员工谈心，通过谈心活动找差距、明责任、定方向、增动力。 7. 与员工谈话后应该及时记录与综合分析并反馈，以确定相应解决办法，并应于一定时期内给予跟踪处理（附谈话记录表） 第七条基本原则 1. 平等原则。领导干部要放下架子，以平等的心态和人性化的方式与谈心对象进行交流，不得居高临下、盛气凌人。对谈心对象对自己提出的批评意见，必须采取有则改之、无则加勉的态度，不得压制批评，严禁打击报复批评者。 2. 诚恳原则。谈心者彼此间要心无芥蒂、开诚布公，敞开思想、坦诚相见，真心实意、推心置腹，虚心接受对方对自己提出的意见和建议，制定切实可行的整改措

员工谈话管理规定

员工谈话管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

员工谈话管理制度 目的 为增进管理者与员工之间的有效沟通，促进管理者与员工职业发展的辅导与指引，建立顺畅的上下沟通渠道，提高团队凝聚力，特制定本管理制度。 适用范围 XXXXXXXXXXXXX全体员工。 职责 总经理： 负责本制度及相关通知要求的审批； 执行规定范围内员工的谈话工作。 总经理办公室 负责本制度的起草，并上报审批后监督执行情况； 负责对本制度监督执行； 负责《员工谈话记录表》的存档。 各级管理人员 执行规定范围内员工的谈话工作并做好谈话记录； 按时提交谈话记录； 监督下级谈话工作的执行情况，并协助下级落实处理不了的员工意见和建议； 对谈话对象反映的意见和建议给予回复。 管理制度内容 谈话内容 谈话周期内的工作绩效、工作收获、遇到的困难、存在的问题； 下一步工作计划及需要改进提高的方面； 对所属团队在管理方面的意见和建议； 与同事、下级关系的相处； 对公司近期出台的各方面政策或发生的公众事件有何看法； 家庭情况； 其它认为需要沟通的内容。

管理规定 负有谈话职责的各级管理人员务必本着“自动自发、保质保量”的原则，按照本制度规定完成谈话工作。 谈话责任人于谈话结束后三个工作日内填写《员工谈话记录表》并提交直接上级。 谈话责任人需按照《员工谈话记录表》中的各项内容进行详细记录，将谈话记录中谈话对象提出的意见和建议进行整理并填入“谈话决议”项目中，谈话对象所提意见和建议在谈话人职责范围内能够解决的要及时解决，不能解决的要及时汇报上级协助解决。 各级管理人员对下级的谈话工作均附有监督和指导职责，按照“谈话决议”督促下级落实相关工作并及时将落实结果回复给谈话对象。 每月5日各部门经理将本部门的《员工谈话记录表》提交总经理办公室（主管及以上人员的《员工谈话记录表》由总经理办公室负责收取），总经理办公室对所有《员工谈话记录表》中的“谈话决议”落实情况进行不定期核查，发现执行不力的按照条中的相关规定进行处理。

员工谈心谈话制度

员工谈心谈话制度（试行） 1.谈话目的 为建立企业内部顺畅的信息沟通渠道，增强团队信念和传导正能量，坚持正确的舆论导向，通过与各级员工开展谈心谈话活动，架起心与心沟通的桥梁，帮助解决员工工作与生活的困难，最终实现企业与员工的共同发展。 2.谈话对象 2.1新入司员工； 2.2绩效面谈的全体员工； 2.3转正、晋级、晋升的员工； 2.4工作受到公司行政处分、经济处罚、降职降级的员工； 2.5受到突发事件冲击或遇到重大困难的员工； 2.6离职员工。 3.谈话内容 3.1 与新入司员工谈话主要内容： 3.1.1了解谈话对象个人及家庭基本情况； 3.1.2介绍内部分工、岗位职责、安全事项及其他注意事项；

3.1.3谈试用期工作要求，鼓励努力工作、学习； 3.1.4听取谈话对象意见、建议，并与其达成一致意见； 3.1.5鼓励快速融入团队，有好建议及时反映，发现新问题及时报告。 3.2绩效面谈的主要内容： 3.2.1对照工作计划和目标，肯定谈话对象的主要工作成绩，分析谈话对象的不足和存在问题；鼓励提升，提出优先改善计划； 3.2.2听取谈话对象对团队及公司经营与管理的意见、建议，及中高层领导能力与组织诚信的建议； 3.2.3听取谈话对象工作、学习、生活所需的支持与帮助； 3.2.4每年度绩效评价后谈一次个人职业规划。 3.3与转正、晋级、晋升的员工谈话主要内容： 3.3.1充分肯定谈话对象所取得成绩，提出工作努力方向和新的目标及其意义； 3.3.2帮助谈话对象分析发展潜能，鼓励努力提升改善； 3.3.3提醒谈话对象防止产生骄傲或松懈情绪； 3.3.4其他如培训需求、导师申请、岗位轮换等事项。 3.3.5公司经营管理的意见、建议。

如何有效的进行员工面谈

如何进行有效的员工面谈？ 前言：作为管理人员，履行职责的过程离不开员工面谈，如何组织有效的员工面谈，是管理工作的重点。员工面谈，其实就是面对面的沟通，如果管理人员找了一个员工谈话，谈完后员工摸不着头脑，“我的领导啥意思？是表扬我还是批评我？”，那显然这次面谈就是失败的，面谈后应该传达给员工明确的信息，他以后该如何做，你希望他怎么做，在谈话之后他应该很清楚才对。有效的面谈，能及时鼓励员工、指出员工的不足并帮助其提高；能制止员工的不当行为、督促员工进步；能防微杜渐，将员工的不良行为遏制在萌芽状态；能及时发现员工的变化，防止员工流失；能获取更多的来自基层的消息，利于我们管理的提升与改善。 那么，如何进行有效的员工面谈呢？我想从以下几方面和大家探讨： 一、面谈前的准备： 1、面谈目的确定：调查、批评、表扬、普通交流、违纪面谈、绩效管理、离职 2、准备好面谈的问题：以阿拉伯数字依次列出所有问题，这是必要的功课，免得面谈时漏掉重要的、需获取的信息。 3、收集证据、核对标准：违纪和绩效管理面谈尤其重要，违纪的证据、公司制度的比对、绩效考核的结果、评分的依据等，有理有据，不要因为准备不足被员工问倒，陷于被动。最好有量化的资料信息，如：“7月份，迟到2次，早退1次，8月份迟到3次”。 4、对象选择：定期或不定期的从你管理的团队中选择需要面谈的对象：如最近表现很好的员工、很差的员工、突然情绪低落的员工、被其他部门投诉的员工、提出离职员工以及你希望提升的员工等等，或者你在管理中遇到了问题，需要向员工调查、询问时，均可选择合适的面谈对象。 5、了解背景资料：选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击地了解其爱好、性格、家庭背景、朋友圈子、平时表现等等，人事资料可向人力资源部索取（仅限于查看，不能复印或留底，限于公司规定的权限），你对面谈的员工越了解，你的面谈基础就打的越好，可方便你在面谈中“因材施教”，对不同的人采取不同的沟通方式。 6、环境和时机的选择：面谈最好选择在安静独立的会议室，在面谈时间内不被打扰。时机选择很重要，如一个员工刚休婚假回来，要宣布对他的处理决定，最好缓2～3天；员工家里刚出了不幸的事情，处理决定也应稍缓。不要当头一棒，不要雪上加霜，注意人本关怀。尽量不要在节日前后处理员工违纪事宜。

核心员工谈话制度4.doc

核心员工谈话制度4 员工谈心谈话制度（试行） 1.谈话目的 通过谈心谈话方式，架起心与心沟通的桥梁，把握公司员工健康发展的需要，为增强团队信心和公司精神正能量，帮助解决员工工作与生活的困难，凝聚员工力量和智慧，共同把公司打造成为员工干事业的幸福之家。 2.谈话对象 1）新入司员工； 2）绩效面谈的全体员工； 3）转正、晋级、重奖的员工； 4）工作受到公司行政处分、通报批评的员工； 5）受到突发事件冲击或遇到重大困难的员工； 6）离职员工。 3.谈话内容 3.1 与新入司员工谈话主要内容： 1）了解谈话对象个人及家庭基本情况； 2）介绍内部分工、岗位职责、安全事项及其他注意事项；

3）谈试用期规则和要求，鼓励努力工作、学习； 4）听取谈话对象意见、建议，并与其达成一致意见； 5）鼓励快速融入团队，有好建议及时反映，发现新问题及时报告。 3.2与绩效面谈的员工谈话主要内容： 1）对照工作计划和目标，肯定谈话对象的主要工作成绩，分析谈话对象的不足和存在问题；鼓励提升，提出优先改善计划； 2）听取谈话对象对团队及公司经营与管理的意见、建议，及中高层领导能力与组织诚信的建议； 3）听取谈话对象工作、学习、生活所需的支持与帮助； 4）每年度绩效评价后谈一次个人职业规划。 3.3与转正、晋级、重奖的员工谈话主要内容： 1）充分肯定谈话对象所取得成绩，提出工作努力方向和新的目标及其意义； 2）帮助谈话对象分析发展潜能，鼓励努力提升改善； 3）提醒谈话对象防止产生骄傲或松懈情绪； 4）其他如培训需求、导师申请、岗位轮换等事项。 5）公司经营管理的意见、建议。 3.4与工作受到公司行政处分、通报批评的员工谈话主要内

员工面谈记录表(2018.3月)

员工面谈记录表(2018.3月) -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

2018年3月份地产员工面谈记录表 一、面谈对象：地产核心员工 二、面谈目的： 1、摸底团队稳定性； 2、分析团队成长力； 3、获知员工需求； 4、收集员工对公司的建议； 三、主要问题： 1、是否了解部门年度重点工作； 2、团队成员对分工是否认同； 3、对上级领导有何期望； 4、对自己及公司未来发展的想法； 5、对公司激励、考核体系的建议。 面谈汇总表

四、人力资源建议 1、地产目前人员较稳定，员工对新项目的获取持迫切态度。 其中工程部异动因素较大，因目前项目情况及西安地产行业对工程人才的需求量大，加之工程总几经更替，员工缺失向心力。目前需尽快补充工程负责人，统筹工程管理工作，加强部门凝聚力。 2、关于工作任务分工，大多数员工认可并明晰自己及部门其他员工的工作 内容。 其中开发报建部员工提出分工不均的质疑。我部门将改革考核体系，量化个人工作指标，强化“多劳多得”的激励方式。 3、关于对上级领导的期望，工程部提出增强关注度的需求。请总经理近期 给予面谈的安排，增强员工信心。 4、关于对企业未来发展，大多数员工有很大信心。建议最多的是提升企业 目前的职业化管理水平及优化决策机制；提升公司经营思路，增加向标杆企业学习的渠道及机会。我部门将延续2017年的外训形式，本年度继续委派各部门核心人员参加专业培训，返回后进行培训分享，提升企业全员对行业内先进理念的见识。请总经理支持并创造外部标杆企业的考察机会。 5、对于公司激励及考核体制，我部门预作以下动作： 1）改革薪酬体系，将考核与薪酬晋级降级挂钩，打破“死工资”的现状； 2）增强员工激励措施，设定晋级规则，让员工“有奔头”； 3）增加绩效对员工工作的指导性，通过面谈肯定优秀的纠正失误的，使员工清楚发展方向。

与员工进行面谈的沟通艺术

与员工进行面谈的沟通艺术 在推行绩效管理的企业，与员工进行绩效沟通，主要是绩效评价面谈的艺术，对绩效管理成果的取得具有现实意义。 1 、首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标。 2 、其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到： 对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、一般、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。 评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。 评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式（主管告诉员工应怎样做）和说一听方式（主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。 3 、再次，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。应在面谈之前、之后采取其他相关措施。面谈时，应注重的方面： 空间场所的选择。 身体姿势的选择。 注重方法的选择。

员工沟通面谈制度-最新版

一、总则 （一）目的 加强公司信息沟通和资源共享，用沟通来促进管理，融洽关系，增进理解。 （二）沟通类型 请示与汇报、员工成长沟通、会议沟通、文件与信息沟通 （三）适用范围 西安曲江圣境城市发展服务有限公司全体员工 二、请示与汇报 （一）请示、汇报的范围 1、请示范围：超出自己的职责权限范围或自己职责权限内的重大的可能影响到本公司权益的事项，需要得到上级指示后才能进行的工作应向上级请示。 2、汇报范围： 下级向上级汇报下列事项： ●上级布置工作的完成情况； ●在工作过程中遇到的难点或产生的新问题； ●工作上的建议或意见； ●其他认为应该汇报的事项。 （二）请示汇报方式 可根据事项的重要性和紧急程度选择使用下列方式向上级请示汇报： 1、口头请示、汇报； 2、书面请示、汇报。书面请示汇报及书面请示的批复保留存档。 三、员工成长沟通 员工成长沟通主要包括正式沟通和非正式沟通，正式沟通可以分为“入职前沟通、入职培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作调动沟通、定期考核沟通、

离职面谈”等七个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。 （一）入职前沟通 招聘选拔面试时，招聘培训主管对公司拟引进人员进行企业基本情况介绍等初步沟通，包括企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。 （二）入职培训沟通 对员工上岗必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。 （三）试用期间沟通 1、沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过"磨合适应期"，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。 2、沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主要负责对部门管理人员进行试用期间的沟通；部门管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其直接上级负责。 3、沟通频次要求： ●新员工所属直接上级： 新员工试用第一个月：至少面谈1次（第一个月结束时）； 新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈1次

某公司员工面谈指导手册

员工面谈指导手册 一、面谈前的准备工作 1、面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 2、面谈时间：20～40分钟的时间来面谈较为恰当 3、资料：被面谈者的个人基本资料、考核记录表等 4、面谈目的 （1）信息的传播 （2）寻求信念或行为的改变 （3）解决问题和寻找对策 （4）探求与发现新信息 5、面谈准备的问题清单 （1）为什么(Why) ①面谈的主要类型是什么? ②究竟希望实现什么? ③你寻求或传递信息吗?如果是，那么是什么类型的信息? ④该面谈寻求信念和行为的转变吗? ⑤要解决问题的性质是什么? （2）与谁面谈(Who) ①员工们最可能的反应/弱点是什么? ②员工们有能力进行你所需要的讨论吗? （3）何时何地(When＆Where) ①面谈在何地进行?在你办公室还是员工们办公室?还是其他地方? ②它可能被打断吗? ③在一天的什么时间进行? ④面谈前可能发生什么? ⑤你在这件事中处于什么位置? ⑥需要了解事情全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况? 6、提问方式

（1）开放式问题： ①最近你的工作怎么样？ ②接手调度后的工作怎么样？ （2）适用场合 ①了解被面谈者优先考虑的事情 ②让被面谈者无拘束地讨论员工的看法 ③弄清被面谈者表述能力怎样 （3）封闭式问题 ①你觉得当制作员好还是当调度好？ ②你是愿意在制作部工作还是在营销部工作？ （4）适用场合： ①节省时间、精力 ②维持、控制面谈的形势 ③从被面谈者处获取非常特定的信息 ④鼓励被面谈者完整描述一个特定事件 ⑤鼓励腼腆的人说话 ⑥避免被面谈者泛泛而谈 （5）安排面谈结构次序 从一般到特殊： 1、有关在公司聚餐需要申请的规章制度，你认为怎么样? 2、这些规章制度公平吗? 3、这些规章是否限制了员工的自由，实施状况如何? 从特殊到一般： 1、这些规章怎样限制了员工的自由? 2、这些规章公平吗? 3、对于有关在公司内的规章制度，你认为究竟怎么样? （6）预期问题并准备回答 二、面谈的方式和步骤：

员工面谈管理规定

员工面谈管理规定 第一条总则 为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态，制订本制度。 第二条适用范围： 1.面谈小组：由人力资源部及各部门管理干部组成。 2.面谈对象：新员工入职第一周与第一月、员工异动（晋升）、员工转正、员工离职、员工投诉、员工奖惩等。 第三条面谈职责： 1.人力资源部： 1)负责确定需面谈的员工 2)负责员工面谈组织与实施 3)通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 4)负责面谈的相关表格存档 2.各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。 第四条面谈内容： 1.了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。 2.发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。 3.征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。 4.交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。 5.开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的熟知和信任。 第五条面谈要求 1.谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流，并做到五个必谈： 1)工作成绩相对突出的必谈。及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再接 再厉。 2)工作有失误和相对落后的必谈。帮助分析原因，制定措施，振作精神，积极 改进。 3)工作、生活有困难的必谈。心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡，帮 助解决困难和问题，使其感受到新三兴大家庭的温暖，增强公司的凝聚力。 4)有矛盾磨擦的必谈。消除成见，沟通思想，增进团结。 5)发现苗头性、倾向性问题的必谈。指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾 扩大化。

员工沟通管理细则

员工沟通 目的： 为了及时了解员工的思想动态，肯定成绩、找出差距、解疑答惑，各级主管及绩效管理部门，必须定期或不定期与员工进行面谈沟通，包括思想动态、学习、技能、业绩、工作分配、个人职业规划等。 适用范围：公司全体员工 职责： 3.1公司领导： 3.1.1组织撰写部门或项目的绩效评估报告。 3.1.2参与重要员工的面谈。 3.1.3审阅各部门面谈结果，并协调解决相关问题。对员工提出的涉及多部门或员工培养的问题，负 责由公司做出书面决定，并组织落实，各部门必须执行。 3.2人力资源部： 3.2.1归口管理员工沟通和面谈工作。 3.2.2组织管理部、财务、统计人员，提供“部门、项目、个人”的绩效数据。 3.2.3组织各部门进行专项或临时的员工面谈。 3.2.4根据实际情况，定期或不定期与员工沟通或面谈。 3.2.5归档管理与各级主管与员工的面谈资料、档案。 3.3各部门： 3.3.1对部门或项目绩效先进行总结、自评，并提交上级领导。 3.3.2对下属开展绩效沟通、及其他各种类型的面谈。 3.3.3面谈结果反馈给人力资源部。 根据不同的面谈目的，可分为： 4.1绩效面谈 4.1.1针对月度绩效或年度总体绩效较差的员工，各级主管应积极与部属进行面谈，并据此进行绩效 改善。 4.1.2各级主管与员工面谈时，应形成书面记录（OA系统），便于后续的跟踪改善。 4.1.3各级主管应确保至少一年一次与员工进行绩效面谈。员工人数超过60人的部门，每个月约谈 人数不少于5人。 4.2薪资异动面谈 4.2.1每次薪资理顺或临时调资时，针对一些可能存在问题的员工，可事先与员工沟通，了解员工的 想法，并通过面谈告知其公司的政策，以及有调整或未调整的理由或依据等。 4.3岗位异动或职务晋升面谈 4.3.1若需要对相关人员进行岗位调动或要对某些人员进行晋升前，应事先与员工做好沟通，并告知 其职责范围的变化，应掌握哪些技能等。

作为人事怎么跟员工沟通的问题

作为人事怎么跟员工沟通的问题 人事跟员工沟通的技巧：鼓励新员工融入公司 新员工刚进入公司不久，对公司归属感不强，对同事、上级管理还不了解。这时，员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象，会 小心翼翼，避免犯错，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人员 对待他们的错误要宽容，以引导、鼓励为主。 上述反应不仅会打击一个新员工的自信，还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言，下面的反应方式就比较妥当： 主管：你有没有发现，你漏检的产品有什么共性? 员工：…… 主管：你漏检的产品主要是划伤和脏污问题，是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了，说明你还是认真的，我让领班再给你示范几次，你注意记录一下。如果有不明白的地方，就大胆问。好吗? 这样，员工既可以平静地认识到自己的错误之处，又学会了正确的处理方法。 人事跟员工沟通的技巧：试用期，谁会没点畏难心理 有时新员工可能存在畏难心理，这时候，需要管理人员有策略地进行交流，增进他的信心，并融入工作。 如何激发信心? 员工：我从来没有做过这种工作，恐怕做不好。 A管理：你连这个都做不了，还能做什么? B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就会了。

C管理：谁都是从不会做起的，不行就多看看别人怎么做的。 以上方式都不很妥当。比较好的回答是鼓励加正面引导： 主管：如果这项工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢? 员工：这个工作可以分三个部分，我能完成好第一部分。 主管：既然这样，你就先从这个部分做起，先做上手，我相信你肯定会做得好。 这样鼓励和正面引导，不但令员工无法找借口，也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤，更能增强员工的信心。 人事跟员工沟通的技巧：建立规则就是从试用期开始的 对新员工多鼓励、多引导的谈话方式也有弊端，容易让新员工缺乏规则意识。过多的鼓励，容易忽视对规则的强调。 照顾新人可以，但是对明显的错误态度或是触及规章制度的行为，在交流和处理策略上要坚持原则，不能因为是新人就破坏规则。 人事跟员工沟通的技巧：把握尺度的艺术 一般来说，新员工难免会因错误、违反规定而受到批评，但无论是谁，挨批评总会让人感到不愉快。有一种谈话方式，既可以让员 工认识到公司制度的严肃性，又保护员工的价值感，从而自愿遵守 规则。 例如：某员工对工艺流程和技术理解和掌握很好，但效率低下，主管找他沟通： 主管：告诉你一个好消息，厂部领导看到了你的改善提案，对你的想法很赞赏，可能会在全公司推行。 员工：谢谢主管。 员工：(觉得十分尴尬) 主管：我很看好你，你也要再接再厉呀。

员工与管理层定期沟通机制即内部沟通

瑞安市君路光学眼镜有限公司 员工内部沟通管理制度 第一章总则 第一条目的 加强公司信息沟通和资源共享，用沟通来促进管理，融洽关系，增进理解。 第二条沟通类型：请示与汇报、文件与信息沟通、会议沟通、内刊沟通、员工成长沟通 第三条适用范围：公司全体员工 第二章请示与汇报 第四条请示、汇报的范围 1、请示范围：超出自己的职责权限范围或自己职责权限内的重大的可能影响到本公司权益的事项，需要得到上级指示后才能进行的工作应向上级请示。 2、汇报范围： 下级向上级汇报下列事项： ●上级布置工作的完成情况； ●在工作过程中遇到的难点或产生的新问题； ●工作上的建议或意见； ●其他认为应该汇报的事项 第五条请示汇报方式

可根据事项的重要性和紧急程度选择使用下列方式向上级请示汇报： 1、口头请示、汇报； 2、书面请示、汇报。书面请示汇报及书面请示的批复保留存档。 第二章员工成长沟通 员工成长沟通可以细分为“入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作调动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。 第六条入职前沟通 招聘选拔面试时，招聘主管负责人对企业拟引进人员进行企业基本情况介绍等初步沟通，包括企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。 第七条岗前培训沟通 对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。

新员工面谈制度

新员工面谈制度 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

新员工入职跟进面谈制度 一、目的 为提高新员工对公司的满意度，及时有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难。正确引导或疏导新员工融入公司的问题，提高新员工的留存率。特制订本制度。 二、适用范围：公司新入职基层员工、管理人员、高级管理人员 三、跟进面谈对象、周期、内容及方式 注：人力资源部会根据不同的面谈阶段提供面谈记录表，将新员工面谈记录表归入档案。

四、面谈流程（分解事项） 1、基层员工：（由人力资源部及用人部门领导共同负责） 人力资源部将面谈需求告知面谈人上级主管→共同确定面谈时间及地点以及面谈的方式→通知面谈→将面谈记录表上报人力资源部2、中层经理管理人员：（由人力资源部负责面谈流程） 人力资源部将面谈需求及面谈记录表告知分管副总或总经理→共同确定面谈时间及地点以及面谈的方式→通知面谈→将面谈记录表上报人力资源部 3、高层管理人员：（由人力资源部负责面谈流程） 人力资源部将面谈需求及面谈记录表告知董事长→共同确定面谈时间及地点以及面谈的方式→通知面谈→将面谈记录表上报人力资源部 五、面谈反馈问题解决措施 1、针对面谈过程中发现的问题人力资源部将会同问题相关部门一起讨论解决，属于常规性的工作，人力资源部将会同问题相关部门在一定时间内解决； 2、属于公司系统性的问题，人力资源部负责对员工进行清晰、合理、正确的解释和引导，避免问题或矛盾激化。 六、面谈总结 新员工面谈结束后，人力资源部将及时予以总结，针对面谈过程中反映出来的一些共性问题，人力资源部将及时予以解决，属于

HR022员工面谈沟通表

EXIT INTERVIEW FOR VOLUNTARY DEPARTURES 离职面谈表 Introductory Note for Interviewer:Please emphasize that the interview is confidential and that the employee’s individual responses will not be released. Their results will be combined with those of other employees to better understand why people are choosing to leave the company. Because the interview is confidential, they should feel free to be as honest as possible in their responses. 给面谈者的忠告：离职面谈是关于员工的高度机密文件不得泄露。因为面谈是高度机密的，离职员工将坦诚相待如实反映问题，通过面谈的交流更好的了解员工选择离开的各种原因。 NAME: POSITION: 姓名职位 DEPT.: JOINED DA TE: 部门入职日期 RESIGNED DA TE: LAST WORKING DATE: 提出离职日期最后工作日 MOBILE: EMAIL: 联络电话电子邮件地址 Please tick the following questions. Overall, how would you rate The Leader Hotel as a place to work? 总的来说，您认为在湖南立达人工作如何？ □Terrible劣□Good好 □Poor差□Excellent很好 □Average一般□No Opinion/Don’t Know没意见/不知道 What were the negative or most frustrating aspects of your job? 您认为工作中最大的阻碍及影响工作的因素是什么？ □Workload工作量□No opportunity for advancement无发展空间 □Pay薪酬□Limited training and development opportunities □Management管理方式有限的培训及发展机会 □Supervisor主管□Lack of recognition不被重视 □Co-workers同事协助□Corporate politics饭店制度不合理 □Blurry job content/responsibilities工作职责不清晰□Commute/Location交通/饭店地址不便 □Limited flexibility/telecommuting工作机械性□Too many policies and procedures太多规章制度 □Lack of authority/empowerment缺乏授权□Hotel benefits饭店福利 What was your main reason or reasons for leaving the hotel? 您选择辞职的最主要原因是什么？ □Better opportunity elsewhere有更好的发展□Lack of recognition不被关注或重视 □Limited advancement opportunities无发展机会□Limited empowerment/authority to perform job □Limited training/development opportunities 工作开展的机械性 有限的培训及发展机会□Dissatisfied with supervision不满意上级管理 □Better pay有更好的待遇□Company direction and strategy公司方针及政策 □Better benefits有更好的福利□Stress工作压力 □Family responsibilities (includes childcare, □Dissatisfaction with job/work responsibilities eldercare and relocation)家庭原因（照顾小孩、老人不满意工作任务 家或其它）□Commute/Location交通/饭店地址不便 □Eldercare responsibilities照顾长辈□Dissatisfied with meal & accommodation □Dissatisfied with work hours/workload 对食宿不满意 对工作时间/工作量不满意 Under what conditions would you have considered staying with The Leader Hotel? 在什么情况下您考虑继续在湖南立达人酒店工作呢？ □More money提高薪酬□More flexibility/telecommuting options管理更灵活 □Better benefits较好的福利□Better hours/workload合理的工作时间/工作量 □Advancement opportunity更好的发展□Improved supervision提高管理能力 □Improved training and development opportunities □More company stability工作环境稳定得到培训及发展

员工沟通管理制度

员工沟通管理制度

员工沟通管理制度 一、沟通目的 1.及时了解酒店员工的真实想法； 2.贯彻执行酒店的规章制度、部门工作要求； 3.收集员工对酒店发展过程中的建议、意见；及时收集与处理员工的各种申诉与诉求； 4.掌握员工的发展“瓶颈”，从而作出正确的绩效引导与培训； 5.实现员工的对内沟通渠道的顺畅，构建和谐的员工关系，增强员工凝聚力、归属感。 二、沟通范围 员工在工作、生活、学习方面相关的事宜都能够作为沟通的内容。 三、沟通的方式 员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类。 （一）正式沟通包括以下几个方面： 1.面试沟通 这项沟通主要体现在面试过程中将应聘人员应聘岗位的工作职责、工作要求、关于休息假期、薪资福利规定等方面的情况向应聘人员进行说明，同时经过沟通解答应聘人员提出的问题。此项沟通主要有人力资源部完成，用人部门在面试中除考察面试人员的岗位匹配性，也需要经过面试传达上述内容，以保证相关信息及时传达给应聘人员。

同时要求用人部门与人力资源部就面试情况及告知面试人员的信息及时进行沟通，达成一致意见后再向面试人员进行确认。 2．入职沟通 新员工入职当天，按照既定流程办理入职手续，人力资源部需要就面试时谈及的部分关于试用期及待遇，转正后待遇、证件资料、证明等方面的情况进行确认。进入酒店的新员工由人力资源部负责为其介绍酒店相关的沟通渠道，后勤保障设施、员工的行为规范等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。 部门需要给新员工做好部门情况介绍、同事介绍、本部门与其它各部门的关系介绍，说明部门内部作息时间，引导新员工熟悉工作环境、告知新员工所在岗位的岗位职责、工作要求，明确试用期间对新员工的要求等事项，帮助新员工尽快融入团队，尽快适应工作。 3.岗前沟通 部门负责对新员工上岗前的培训工作进行安排，做好岗前带教流程，并及时将安排的情况向新员工进行说明。带教老员工对于新员工岗前培训必须掌握的基本内容对新员工进行说明，说明的内容包括岗前培训需要学习的业务知识，需要掌握的技术技能和工作考核标准，本岗位与其它岗位之间的关联性等，让新员工能掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入酒店，尽快适应在酒店的工作和生活。 4．试用期沟通 4.1为帮助新员工更加快速的融入酒店，应尽量给新员工创造

员工面谈访谈记录

员工面谈\访谈记录 部门：职务：姓名：约谈时间： 一、战略——企业经营理念、核心价值观和发展战略 1.1您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？ 1.2您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议？ 1.3您认为公司的发展前景如何？您个人在公司的职业发展有什么打算/您的职业规划是什么？ 1.4您认为公司的整体的管理水平怎么样？在哪些方面需要提升和改善？ 1.5您及您身边的员工对企业的发展战略达成共识了吗？请描述一下？ 二、管理制度层面——制度的制定、执行、宣导的现状； 2.1公司现行规章制度执行的效果怎样？ 2.2在哪些方面您需要您的上司（我）或其他领导的帮助？ 2.3上司（我）能为您解决哪些方面的问题？ 三、本职工作层面——现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系的现状； 3.1一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？ 3.2您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？

3.3您认为您做本职工作的最大优势是什么？您现在的工作能够发挥您的技能和专长吗？ 3.4如果让您自选一个职位，您会选什么，为什么？ 3.5您认为完成您本职工作的压力大吗？请描述一下。 3.6您现在的工作能让您有哪些进步？ 3.7在华霆工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么？ 四、薪酬系统——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利； 4.1您对现行的薪酬制度满意吗？满意在什么地方？不满意在什么地方？ 4.2您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？ 4.3公司的薪酬有足够的吸引力吗？请举例说明？ 4.4假如对您这个职务进行考核，您认为有哪些人参与进行考核比较公正？ 4.5若考虑工作量及公平性，把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？ 五、沟通和理解——沟通、内部矛盾、汇报关系、达的现状；