企业薪酬分配与晋升制度

企业薪酬分配与晋升制度

企业薪酬分配与晋升制度

环节一：

体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

环节二：

体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。

环节三：

体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

环节四：

企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

环节五：

薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，

如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

企业的薪酬体系主要环节

【第一阶段——准备期——该阶段的主要任务】

1、成立组织机构。企业开展职业生涯管理一般要先成立职业生涯管理委员会,以领导和协调职业生涯管理工作。职业生涯管理委员会由企业党政领导,人力资源部、组织部以及生产、计划、财务、技术等职能部门负责人组成。企业职业生涯管理主管部门为企业人力资源部。员工的主管即直接管理者,在实施职业生涯管理中负有十分重要的责任。

2、宣传发动。

3、做好制度上的准备,如建立绩效考核制度、建立公开、透明的人员选拔和晋升制度等。

4、开展职位分析,编写企业的职业生涯手册,将企业的职务、岗位、薪酬、要求、职务说明、职业路径等关键的职业信息汇总,公开地提供给所有员工。

5、对职业生涯管理相关人员进行培训。

6、进行硬件上的准备。如添置职业辅导的相关资料、设计职业辅导的场地、购置相关设备等。

【第二阶段——实施期——实施阶段的工作程序】

1、人力资源部门主持召开员工职业生涯讨论会。

2、部门主管和员工根据职业生涯讨论会的结果,在规定的时间内,共同制订员工职业生涯计划。

3、员工职业生涯计划汇总至企业人力资源部,人力资源部门对员工的职业生涯计划进行协调,避免员工职业生涯计划互相冲突,并及时反馈给部门主管和员工。

4、职业生涯委员会对员工进行职业生涯年度评审。

5、人力资源部门对员工的职业生涯发展状况进行反馈和促进,将职业生涯评审会对员工职业生涯发展状况的评价信息及时反馈给员工所在部门主管和员工本人,并结合员工的自身情况,对其职业生涯规划与组织继任规划进行适时调整和跟踪指导,促使其纠正偏差,保持优势,进一步提高工作绩效和职业发展水平。

【第三阶段——评估期——对职业生涯管理落实情况进行总结评估】

总之，企业职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工在企业内部发现职业发展的机会,激发他们的`工作热情和潜能,以期使优秀员工能长期的、更好的服务于企业,为实现企业的经营目标而努力工作。

企业的薪酬制度良好架构

一个良好的薪酬制度架构，必须能达到下列几项功能目的，才能算是健全的制度：

1.确保员工的服务质量。

2.保证企业的生存与发展。

3.发挥维持良好的劳资关系之功能。

4.能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。

5.具有维系员工地位功能。

6.满足员工需求。

7.遵守相关法令规定。

要达到上述的功能目的，薪资制度的规划设计要尽可能做到三大公平：个人公平、内部公平及外部公平。个人公平是指让员工感受到他的付出与报偿回馈是合理的;内部公平是指“同工同酬”的概念，也就是组织内部员工间的贡献大小反应出薪资高低差异，贡献一致时薪资应是一致的;外部公平是指组织的薪资水平与外界同产业属性的组织其薪资水平一致。

公司薪酬管理制度方案（精选10篇）

公司薪酬管理制度方案 公司薪酬管理制度方案 为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。 公司薪酬管理制度方案1 第一章总则 第一条目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。 第二条薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。 第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班 员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。 1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。 第四条薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条薪资结算日 基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。 第六条薪资支付日 1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，

则在销假上班后第一日发放。 2、中心因不得已的理由 而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 第二章工资等级标准 管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政) 第一条初任工资 1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行： 2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。 第二条职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条上表工资不包括补贴及奖金 第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售部分 第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。 一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。 二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的.业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。 第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成 第三条薪资的支付时间和方法(见)

最新薪酬管理制度(通用5篇)

最新薪酬管理制度（通用5篇） 薪酬管理制度1 第一节：总则 第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 第二条：本薪酬制度体现以下基本原则： 1、公平、公正、客观的分配原则； 2、有效激励的原则； 3、在同行业人力市场具竞争力的原则。 4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。 第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。 第二节：适用范围 第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。 第三节：薪酬结构

第一条：员工的薪酬构成为： 1．基本工资； 2．绩效工资； 3．其它。 第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。 第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。 第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬； 第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性； 第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬； 第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助； 薪酬管理制度2 第一条为了规范__集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合__集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证__集团薪酬管理工作顺利进行

薪酬及晋升管理制度

薪酬及晋升管理制度 薪酬及晋升管理制度 薪酬及晋升管理制度是指企业在薪酬和晋升方面的一系列规定和制度。薪酬是员工为取得经济利益所接受的报酬，是企业管理的重要组成部分。晋升则是指员工在工作中表现出色、能力突出，企业根据一定的标准和程序提升其职务、职级或职位。 企业的薪酬及晋升管理制度应该具有以下特点： （一）科学、合理。薪酬及晋升标准应该根据员工的工作量、工作能力、业绩表现、贡献等因素来制定，以体现公平、公正和合理性。 （二）动态调整。企业应该根据市场和经济形势的变化，适时调整薪酬和晋升标准，使其与市场和经济形势相适应。 （三）透明化。企业应该公开薪酬和晋升的制度和标准，方便员工了解和掌握相关信息。 （四）激励性。薪酬和晋升制度应该能够激发员工的积极性、主动性和创造性，促进员工的工作热情和创新能力发挥。 （五）定期审核。企业应该定期对薪酬和晋升制度进行评估和审核，发现问题及时修正和完善，确保制度的持续有效。 具体实践中，企业可以采取以下措施建立完善的薪酬及晋升管理制度： （一）制定薪酬体系。根据企业的规模、行业、经营策略等因素，制定适合企业的薪酬体系，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等内容。

（二）建立评估体系。评估体系应该考虑员工的职务、职级、能力、工作成绩等综合因素，以确保评价结果的公正、客观。 （三）建立晋升机制。晋升机制应该依据员工的能力、成绩、能力提升空间等因素来制定，促进员工的职业发展和企业的业绩提升。 （四）建立激励机制。激励机制应该能够激发员工的工作热情和创新能力，例如：先进个人和集体的表彰、资格考试和培训机会等。 （五）建立监管机制。薪酬及晋升制度的执行应该受到严格的监督和管理，例如：制定相关的规定、制度和流程，确保执行的公正和严谨性。 总之，建立完善的薪酬及晋升管理制度是企业管理中的重要一环，它不仅能够满足员工的工作诉求，还能够提高员工的满意度、激励其工作热情、提高企业的绩效表现。

公司薪酬制度制定

公司薪酬制度制定 每一个职业的发展,都需要管理制度的扶持,因此设立严格的管理 制度是必然的存在。那么,什么样的制度才是有效的呢?下面是由作者给 大家带来的公司薪酬制度制定7篇，让我们一起来看看！ 公司薪酬制度制定篇1 一、年终普调： 1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具 有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。 3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。 4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数__ 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数__ 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗 位工龄薪资基数__ 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。 5、以下人员不在年终调薪范围内：A、停职达到6个月以上者。 B、服务年资未满6个月者。 C、调薪当月正办理离职手续者。 D、受 处分者。 E、考核不及格者。 二、试用及新到岗人员的薪资待遇： 1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用 人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。 2、新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后 岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准 3、同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。

4、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。 三、相关资料的保管： 1、《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 2、《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 四、本公司从业员工薪金含义如下： 1、本薪（基本月薪）。 2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。 4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 五、从业员工薪金分项说明如下： 1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定棱发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。 4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

公司员工薪酬管理制度6篇

公司员工薪酬管理制度6篇 公司员工薪酬管理制度1 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类

企业薪酬分配与晋升制度

企业薪酬分配与晋升制度 企业薪酬分配与晋升制度 环节一： 体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。 环节二： 体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。 环节三：

体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 环节四： 企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。 环节五： 薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，

公司的薪酬管理制度

公司的薪酬管理制度 公司的薪酬管理制度1 一、工资标准： １、实行职务等级岗位工资制； ２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级； ３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整； 二、工资构成： １、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金； ２、基本工资：依据担任职务经过考核确定； ３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定； ４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。 ５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。 三、职务岗位变动后的工资级别确定： １、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级； ２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行； 四、新进店员工等级的确定： １、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级； ３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限： １、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准； ２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。 公司的薪酬管理制度2 第一章总则 第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。 第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。 第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。 第二章一般规定 第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。 第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。 第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。

员工薪酬等级定级制度

员工薪酬等级定级制度 篇一：2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度 2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗

位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 （包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来

公司薪酬分配管理制度5篇

公司薪酬分配管理制度5篇 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、报告大全、演讲致辞、条据书信、心得体会、党团资料、读后感、作文大全、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as work summary, report encyclopedia, speeches, articles and letters, experience and experience, party and group information, after reading, composition encyclopedia, teaching materials, other sample essays, etc. I want to know the difference Please pay attention to the format and writing of the sample essay! 公司薪酬分配管理制度5篇 一份出色的薪酬分配制度能够增强职场人积极性，小伙伴们在起草分配制度的时候，务必要强调条理清楚。本店铺今天就为您带来了公司薪酬分配管理制度5篇，相信一定会对你有所帮助。 公司薪酬分配管理制度1 第一章总则

公司薪酬管理制度（精选10篇）

公司薪酬管理制度 公司薪酬管理制度 一、什么是管理制度 管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。 二、管理制度的主要特征 1、权威性 管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯； 2、完整性 一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”； 3、排它性 某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理； 4、可执行性 组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文； 5、相对稳定性 管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。 6、社会属性 因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。

7、公平公正性 管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。 三、公司薪酬管理制度（精选10篇） 管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。 公司薪酬管理制度1 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司所有编制内员工。 第二条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 第二章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。

企业员工薪酬管理制度

企业员工薪酬管理制度 企业员工薪酬管理制度1 第一章总则 第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度，充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用，根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号)，并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准，制定本制度。 第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。 一、薪点工资：薪点工资是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人劳动贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。 1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元； 2. 2。工龄工资：为了体现职工劳动的积累，对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡，工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。 3. 3。岗位工资：按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。 二、津贴：是一种福利性的补助和附加工资，包括七项内容：

1、书报费； 2、洗理费； 3、高温费； 4、物业管理费； 5、取暖费； 6、交通费； 7、水电费。 三、效益工资：根据公司生产经营状况，每季度初欲兑现上一季度效益工资，年终结算。 第三章操作岗薪酬管理 第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。 一、薪点工资：薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。 1、基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元； 2、工龄工资：工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。 3、岗位工资：按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准，制定操作岗岗位工资。 二、津贴：同管理岗薪酬管理中相应内容，。 三、效益工资：以职工完成的工作量对照薪点标准，结合点值，依据企业效益情况兑现效益工资。 第四章其它辅助岗薪酬管理 第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成：薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。 1、岗位薪酬：600元/人月。 2、津贴：此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。 第五章其他需要说明的事项

薪酬调整与晋升管理制度

薪酬调整与晋升管理制度 薪酬调整与晋升是组织管理中重要的一环。一个科学合理的薪酬调 整与晋升管理制度，能够促进员工的积极性、激发员工的创造力，进 而提高组织的整体绩效。本文将从薪酬调整和晋升管理两个方面分析 其重要性，并提出一些具体的管理措施。 一、薪酬调整的重要性 薪酬调整作为一种激励手段，对于激发员工的工作热情、提高工作 积极性具有重要作用。当员工感到自己的薪酬与工作贡献不成比例时，他们可能会产生厌倦感、工作动力下降，甚至考虑离职。因此，薪酬 调整的及时性和灵活性非常重要。 合理的薪酬调整应当基于以下几个原则。首先，公平性原则，即薪 酬调整应该根据员工的实际表现和贡献程度进行，避免有人功劳大但 报酬低，有人功劳小但报酬高的不公平现象。其次，竞争性原则，即 薪酬水平应该能够与外部市场竞争进行匹配，以避免员工被竞争对手 挖走的情况。最后，激励性原则，即薪酬调整应该能够激励员工的积 极性和创造力，使其愿意为组织做出更多的努力。 针对薪酬调整，组织可以采取一些管理措施来保证其公正性和透明度。首先，建立明确的考核体系，将员工绩效与工资调整挂钩，确保 员工的工作贡献能够得到相应的回报。其次，制定薪酬调整政策，并 向员工公布，使其了解薪酬调整的标准和程序。最后，在薪酬调整时，要注重与员工进行有效的沟通和反馈，确保员工对薪酬调整的结果有 清晰的认知。

二、晋升管理的重要性 晋升是员工在职业生涯中不可或缺的一环，它既是对员工表现的认可，也是激励员工的一种手段。合理的晋升管理制度能够激发员工的 工作热情，提高员工的工作积极性，同时也能够为组织培养和留住优 秀的人才。 一个科学的晋升管理制度应该具备以下几个方面的特点。首先，公 平公正，即晋升应该基于员工的能力、工作表现和工作经验等客观因素，避免主观偏好和任性晋升。其次，能力导向，即晋升应该更多地 考虑员工的能力和潜力，而不仅仅依赖于工作经验和资历。最后，晋 升应该是有挑战性和可行性的，即员工在晋升后能够承担更高级别的 工作任务，并有机会继续发展和成长。 为了保证晋升管理的有效实施，组织可以采取一些管理措施。首先，建立明确的晋升标准和晋升路径，使员工能够清楚地了解晋升的条件 和要求。其次，鼓励员工参与培训和学习，提高员工的综合能力和职 业素质，为其晋升提供更多的机会。最后，在晋升决策中注重员工的 反馈和参与，使员工感受到组织对他们的重视和信任。 综上所述，薪酬调整与晋升管理制度是组织管理中不可或缺的一部分。一个合理、公正、透明的薪酬调整与晋升管理制度，能够激励员 工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而促进组织的发展和进步。因此，组织应该重视薪酬调整与晋升管理，建立有效的制度和措施， 为员工的成长和发展提供有力支持。

员工薪酬晋升体系方案

员工薪酬晋升体系方案 员工薪酬晋升体系方案 一、引言 薪酬晋升体系是企业内部管理的重要组成部分，它不仅能够激励员工的积极性和工作动力，还能够提高员工的工作满意度和忠诚度。本文将探讨建立一套完善的员工薪酬晋升体系方案，以帮助企业更好地激励和管理员工。 二、制定晋升条件 1. 绩效评估：绩效评估是晋升的最基本条件之一，员工的表现和贡献应该能够被准确和客观地评估。可以采用定期的绩效考核和360度评估等方式，用于评估员工的工作表现、能力和职业潜力。 2. 进修培训：鼓励员工参加专业培训和进修课程，提高自身的专业知识和技能水平。企业可以设立奖励制度，对参加培训的员工给予一定的奖励，并将培训成果与晋升挂钩。 3. 职务岗位和工龄要求：针对不同的岗位和级别，设定不同的职务岗位和工龄要求。员工应满足相应的工作年限和相关专业背景，才有资格晋升到下一个级别。 4. 业务贡献：员工的业务贡献也是晋升的重要因素之一。企业可以设定业务目标，对于达到或超越目标的员工给予相应的晋升机会和奖励。 三、晋升机制和流程 1. 职位空缺发布：当出现职位空缺时，企业应及时发布职位信息，并向内部员工优先公开。这可以鼓励员工主动申请晋升，

增加晋升的机会。 2. 绩效评估和考核：对于申请晋升的员工，进行绩效评估和考核。绩效评估结果是晋升的重要参考依据，可以根据绩效表现给予不同的晋升幅度和激励措施。 3. 岗位竞聘和竞争：如果有多名员工申请同一职位，可以通过内部竞聘的方式进行选拔。竞聘的员工应经过面试和能力测试，从中选择最适合的人选。 4. 审批流程：晋升的最后环节是审批流程。企业可以设立晋升审批委员会，由相关领导和专业人士组成，对晋升申请进行审批和决策。 四、晋升奖励和激励措施 1. 薪资调整：晋升后，员工薪资应根据晋升幅度进行相应调整。可以设定晋升幅度的阶梯制度，根据员工的级别和职位进行相应的加薪。 2. 职位变动：晋升后，员工应有机会承担更高级别的职责和权责范围，具有更大的工作挑战和发展空间。 3. 福利和待遇：除了薪资调整以外，晋升员工还可以享受一些特殊的福利待遇，比如额外的带薪年假、企业合作伙伴优惠等。 4. 发展机会：晋升员工应享有更多的职业发展机会，包括担任项目负责人或团队领导者、参加企业内外培训、担任内部培训讲师等。 五、监督和评估 1. 建立监督机制：企业应建立定期的晋升评估和监督机制，对晋升后的员工进行跟踪和评估。这既可以确保晋升员工的表现和业务贡献符合晋升条件，也可以发现晋升后可能存在的问题

薪酬调整与晋升机制

薪酬调整与晋升机制 薪酬调整与晋升机制：构建公平激励体系 一、引言 在现代社会中，薪酬调整与晋升机制是企业管理中不可或缺的重要组成部分。 薪酬调整可以激励员工的积极性和工作动力，而晋升机制则是员工职业发展的重要途径。本文将探讨薪酬调整与晋升机制的重要性，并提出一些构建公平激励体系的方法。 二、薪酬调整的意义与方法 1. 激励员工积极性 薪酬调整是激励员工积极性的重要手段之一。当员工感受到自己的付出得到公 平回报时，他们会更加投入工作，提高工作效率和质量。因此，企业应该根据员工的工作表现和贡献，进行合理的薪酬调整。这可以通过制定明确的绩效评估标准，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励他们不断进取。 2. 确保内外公平 薪酬调整应该确保内外公平。内部公平指的是同一岗位的员工应该享受相似的 薪酬待遇，而外部公平则是指员工的薪酬待遇应该与同行业同岗位的平均水平相当。为了实现内外公平，企业可以采用市场调研的方法，了解同行业同岗位的薪酬水平，并根据员工的工作表现和市场行情进行调整。 3. 引导员工发展 薪酬调整也可以作为员工发展的引导机制。企业可以设定不同层次的薪酬水平，鼓励员工通过学习和提升自己的能力，获得更高的薪酬待遇。这可以激发员工的学习动力和进取心，促进他们不断提升自己的能力和价值。

三、晋升机制的重要性与构建方法 1. 重视员工发展 晋升机制是员工职业发展的重要途径。员工在工作中不断积累经验和技能，希望通过晋升获得更高的职位和待遇。因此，企业应该重视员工的发展需求，为他们提供晋升的机会和途径。这可以通过设立明确的晋升标准和评估体系，制定晋升的条件和程序，确保晋升的公平性和透明度。 2. 培养领导力 晋升机制也应该培养员工的领导力。企业需要发掘和培养具有潜力的员工，提供相关的培训和发展机会，使他们具备领导和管理团队的能力。这样不仅可以满足员工的发展需求，也可以为企业培养出更多的领导者，推动组织的可持续发展。 3. 引入竞争机制 晋升机制可以引入一定的竞争机制，激发员工的竞争意识和动力。企业可以设立晋升岗位的竞争评选制度，通过选拔出最优秀的员工来担任高级职位。这样可以激发员工的积极性和进取心，促进他们不断提升自己的能力和绩效。 四、构建公平激励体系的关键因素 1. 公平性 公平性是构建公平激励体系的关键因素之一。企业应该确保薪酬调整和晋升机制的公平性，避免任性或偏袒的现象。公平的薪酬和晋升机制可以增强员工的认同感和归属感，提高员工的工作积极性和忠诚度。 2. 透明度 透明度是构建公平激励体系的另一个关键因素。企业应该公开薪酬和晋升的标准、条件和程序，让员工清楚地知道自己的发展途径和机会。透明的薪酬和晋升机制可以增加员工的信任和满意度，减少内部的猜疑和不满。

专业职级晋升与薪酬制度

专业职级晋升与薪酬制度 随着现代企业的不断发展，越来越多的人开始意识到专业职级晋升对于个人的职业发展以及公司的进步都有着重要的意义。此外，薪酬制度也成为了衡量公司管理和员工满意度的重要标准之一。因此，本文将从专业职级晋升和薪酬制度两个方面入手分析它们的意义以及如何实现。 一、专业职级晋升 1. 晋升意义 专业职级晋升是公司对于员工工作能力、工作经验、工作业绩等方面的考核，通过评估和测试等方式，根据晋升要求，分为不同的职级，从而提供员工发展的机会。具体优点有以下几点： （1）提高员工的工作积极性和动力，有助于员工热情和积极性的提高。 （2）提高公司的竞争力，能够让公司在企业行业内选取人才和留住人才。 （3）具有相对的公平性和客观性，企业无需干预或猜测相对好的员工，避免猜测和误判数据。 （4）激励员工刻苦努力，成为优秀的员工，同时可以提高员工的绩效和职业素养。 2. 如何实现

（1）建立一套完善的评估体系，包括员工的工作能力、 个人素质、业绩和经验等各个方面的考核。 （2）根据不同岗位的要求，建立相应的职级和晋升机制，为员工提供一个公平的晋升途径。 （3）注重培训和发展，提升员工的综合能力和技能水平，帮助员工充分发挥自己的潜力和优势。 二、薪酬制度 1. 意义 薪酬制度是为员工提供绩效工资和福利待遇的规定，是企业行业竞争的重要因素之一。一种好的薪酬制度通常有以下优点： （1）可以吸引和留住人才，有利于企业发展。 （2）提高员工的工作积极性和产出质量，激发员工刻苦 上进的积极性。 （3）建立一个公平、公正和透明的薪酬制度，有利于打 破各类不良的和不合法的薪酬体系。 （4）有利于员工和企业管理者之间的沟通和合作，建立 起良好的员工和企业之间的关系。 2. 实现方法 （1）评估员工的业绩和工作表现，在保证质量的情况下，给予优秀的员工一定的奖励。

国企薪酬分配制度

国企薪酬分配制度 一、基本工资确定 基本工资是员工薪酬的重要组成部分，根据员工的职位等级、技能水平、工作经验等因素确定。基本工资应保持公平、合理，既能满足员工的基本生活需求，又能体现员工的工作价值。 二、奖金制度设计 奖金是激励员工工作积极性的重要手段，包括年度奖金、项目奖金等。奖金制度的设计应与企业的经营状况、员工的绩效表现等因素挂钩，确保奖金的发放既能够激励员工，又不会给企业带来过大的财务压力。 三、津贴补贴规定 津贴补贴是对员工在特殊工作环境、特定条件下的一种补偿，包括交通津贴、通讯补贴、餐补等。津贴补贴的规定应合理、透明，避免出现不公平的现象。 四、福利制度安排

福利制度是吸引和留住人才的重要手段，包括五险一金、商业保险、带薪休假、节日福利等。福利制度应根据员工的需求进行安排，让员工感受到企业的关怀和温暖。 五、长期激励计划 长期激励计划是为了鼓励员工长期为企业服务而设计的一种薪酬形式，包括股票期权、虚拟股票等。长期激励计划的设计应与企业的长远发展战略相结合，确保计划的可行性和可持续性。 六、薪酬调整机制 薪酬调整机制是为了保证薪酬的合理性和公平性而制定的一种制度，包括定期调整基本工资、奖金发放标准等。调整机制应根据市场变化、企业经营状况以及员工绩效表现等因素进行调整，确保薪酬的合理性和激励性。 七、绩效考核体系 绩效考核体系是确定员工薪酬水平的重要依据，通过对员工的绩效表现进行评估，确定员工的绩效等级和奖金发放标准。绩效考核体系应科学、公正，能够客观地反映员工的

工作表现和贡献。 八、薪酬与职务晋升关联 将薪酬与职务晋升关联起来，能够更好地激励员工的工作积极性和职业发展。通过建立职务晋升机制，让员工明确自己的职业发展方向，提高工作动力和成就感。同时，在职务晋升时，应相应调整员工的薪酬水平，以体现其新的职位价值和贡献。 九、薪酬与绩效挂钩 将薪酬与绩效挂钩，能够更好地激励员工的工作表现。通过建立绩效评价体系，对员工的绩效表现进行客观、公正的评估，并根据评估结果给予相应的薪酬奖励。这种挂钩方式能够激发员工的工作热情和创造力，提高整体绩效水平。 十、薪酬与市场竞争力匹配 在制定薪酬分配制度时，需要关注市场竞争力情况，以确保本企业的薪酬水平与市场保持一致或具有竞争力。通过对市场进行调查和分析，了解同行业或相似行业的薪酬水平和结构，以便制定出具有竞争力的薪酬分配制度。这样可以吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和市场地位。

公司薪酬分配方案

公司薪酬分配方案 公司薪酬分配方案 为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的公司薪酬分配方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 公司薪酬分配方案1 第一章总则 第一条目的 为规公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第三条制定的原则 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展； 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力； 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。 第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任； 工作的复杂性； 劳动强度；

工作的环境。 第二章薪酬性质划分 第五条公司根据职务性质的'不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。 第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。 第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。 第三章薪酬构成 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。 公司薪酬分配方案2 设计部薪资构成： 底薪+提成+奖金+工龄工资 1、实习设计师 600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资 2、设计师助理（绘图员） 1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 3、主任设计师 1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 4、首席设计师（总监） 2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资