北大自考人力资源专业人员素质测评习题及答案

《人员素质测评理论与方法》练习题答案

1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，

都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ）

A、系统性

B、稳定性

C、基础作用性

D、可塑性

2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素

质发展起主导作用，这体现素质的（ B ）

A、难测性

B、可塑性

C、稳定性

D、差异性

3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、

这体现素质的（ A ）

A、稳定性

B、系统性

C、差异性

D、基础作用性

4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准

是（ B ）

A、按测评内容划分

B、按测评客体划分

C、按测评结果划分

D、按测评目的划分

5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在

测评标准上的（ C ）

A、针对性

B、客观性

C、严格性

D、准备性

6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，

这就需要实施（ C ）

A、配置性素质测评

B、开发性素质测评

C、诊断性素质测评

D、考核性素质测评

7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ）

A、诊断性测评

B、开发性测评

C、配置性测评

D、鉴定性测评

8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，

在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我内部。这体现了人员素质测评的（ A ）作用。

A、促进与形成

B、激励与强化

C、导向

D、调节与控制

9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。

A、罗斯福

B、麦克里兰

C、鲍伊兹

D、德鲁克

10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出

者是（ C ）

A、罗伯特﹒怀特

B、克莱姆

C、斯坦伯格

D、德尔维茨

11、90年代后，胜任力概念被（ D ）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。

A、普拉哈拉德和斯班瑟

B、哈默尔和斯班瑟

C、霍恩比和哈默尔

D、普拉哈拉德和哈默尔

12、胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中（ A ）所具备的可以测量与开

发的个体特征

A、高绩效者

B、胜任岗位者

C、表现优秀者

D、核心人物

13、根据个体在工作中不同的职位划分胜任力，（ B ）是指拥有足够的技能、知识来完

成特定任务或从事某一活动。

A、工作胜任力

B、岗位胜任力

C、职务胜任力

D、职位胜任力

14、“自我概念”、“动机”、“特质”、“悟性”等方面属于（ B ）

A、表面胜任力

B、中心胜任力

C、通用胜任力

D、可迁移胜任力

15、诺德豪格从三个维度对胜任力划分出六个范畴，其中（ A ）能够促进组织和战略变

革，如学习力、掌握不定性和容忍变化的能力。

A、元胜任力

B、行业通用胜任力

C、标准技术胜任力

D、基础胜任力

16、在胜任力的冰山模型中，（ D ）是最容易测量、改变和开发提高的。

A、特质

B、动机

C、自我概念

D、技能

17、在构建胜任力模型收集数据的方法中，组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个

结构化的讨论，属于（ B ）

A、结构访谈法

B、焦点访谈法

C、问卷调查法

D、职业分析方法

18、用（ A ）法，可以通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述，揭示与

挖掘当事人的胜任力，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人未来行为及绩效产生预期。

A、行为事件访谈

B、关键成功因素

C、图片故事练习

D、工作日志

19、为了考察求职者的坚韧不放弃胜任特征，应在求职申请表中加入（ C ）的问题。

A、“你做事是否能够坚韧不放弃？”

B、“你在学习和工作的经历中，最使你有成就感的事件是什么？”

C、“请描述你在工作中失败的事例，以及失败后的内心感受和具体行动。”

D、“请你尽量列出与坚韧有相同意思的词。”

20、基于胜任力模型的面试过程中，要对面试考官进行培训，其中（ C ）不属于该培训

的内容。

A、行为事件访谈等比较专业的方法

B、认识面试的目的是基于胜任力模型

C、向应聘者提出假设性或诱导性的问题

D、严格按照结构化面试程序和评分标准操作

21、工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等，它在测评标准体

系的横向结构中属于（ B ）

A、结构性要素

B、行为环境要素

C、工作绩效要素

D、内部环境要素

22、对纪律性这一测评目标，可以选择的测评指标不包括（ D ）

A、对一些常规记忆的程度

B、作业书写规范程度

C、迟到早退的次数

D、见到老师问好的次数

23、各种素质规范化行为特征或表征的表述与规定，这是素质测评体系的（ A ）

A、测评标志

B、测评标度

C、测评标志

D、测评指标

24、对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这是素质测评体系的（ D ）

A、测评标志

B、测评要素

C、测评指标

D、测评标度

25、在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于（ A ）

A、主观指标

B、主观标度

C、半主观半客观指标

D、半主观半客观标度

26、在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于

（ C ）

A、主观指标

B、半主观半客观指标

C、客观指标

D、评定式指标

27、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（ A ）提出的。

A、兰德公司

B、斯特拉特福咨询公司

C、布鲁金斯学会

D、胡佛研究所

28、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是（ B ）

A、常模参照

B、效标参照

C、标杆参照

D、范本参照

29、对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行比较，

或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的（ B ）

A、横向加权

B、纵向加权

C、绝对加权

D、综合加权

30、相对权数是把总权分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为

（ C ）

A、100

B、10

C、1

D、1%

31、考察问卷信度通常采用克隆巴赫一致性系数，要求其达到（ B ）以上即可接受。

A、0.6

B、0.7

C、0.8

D、0.9

32、人员素质测评工作是一项比较复杂的系统工作，需要制定合理周全的工作流程，首先应

确定（ A ）

A、人员测评要达到的目的

B、确定测评的内容

C、成立测评小组

D、设计测评方案

33、在组织实施人员素质测评中要进行人员培训，其中不包括（ D ）

A、测评对象

B、测评员

C、管理人员

D、人力资源部全体人员

34、1879年，心理学家（ B ）在德国莱比锡大学设立了第一个心理学实验室。

A、卡特尔

B、冯特

C、高尔顿

D、弗洛依德

35、美国个性心理学家（ C ），编制了第一套心理测验题。

A、马斯洛

B、高尔顿

C、卡特尔

D、麦克里兰

36、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（ A ）

A、智力测验

B、能力测验

C、个性测验

D、心理测试

37、“心理测验实质上是行为样组的客观的标准化测量。”这一定义是美国心理学家（ B ）

提出的。

A、比奈

B、阿纳斯塔西

C、西蒙

D、里克特

38、我们通常使用的智力测验、成就测验、能力测验等都属于心理测验方法中的（ A ）

A、认知测验

B、人格测验

C、品性测验

D、投射测验

39、在FRC品德测评法中，用来控制被测人报告实施的虚假性的措施不包括（ C ）

A、所问之问题没有明显价值取向与对错标准

B、设置了一系列监察问题量表

C、用测谎仪在被测人答题时进行监测

D、问题大多是别人可见或可复检验证的事实与行为

40、不属于卡特尔16因素人格问卷编制特点的是（ D ）

A、尽量采取“中性”问题

B、用声东击西的方法使所测内容与题目表面看起来不同

C、每个品德素质的题目不是集中排列

D、全部题目分成几个模块

41、卡特尔、艾林克、吉尔福德和赛斯顿个性测验均属于（ A ）

A、因素分析问卷

B、内容效度问卷

C、经验效标问卷

D、事件相关问卷

42、投射技术不具有（ A ）特点。

A、操作的简易性

B、内容的非结构性

C、测评目的隐蔽性

D、反应的自由性

43、“天热时你坐在休息室休息，你偶尔意识到电风扇嗖嗖的转动声，你当时想到的是什么？”

这种问题属于（ D ）

A、句子完成投射

B、创作投射

C、故事投射

D、问题投射

44、哈梅诚实测验共有三种，操作顺序依次为（ A ）

A、曲线迷、周迷、方迷

B、周迷、方迷、曲线迷

C、曲线迷、数字迷、方迷

D、数字迷、方迷、曲线迷

45、下列不属于一般能力测评的是（ D ）

A、韦克斯勒智力量表

B、瑞文标准推力测验

C、美国陆军甲种测试

D、明尼苏达办事员能力测试

46、目前世界上影响最大、应用最广泛的智力量表是（ C ）

A、比奈—西蒙量表

B、瑞文标准推理测验

C、韦克斯勒智力量表

D、斯坦福—比奈智力量表

47、龚耀先修订的韦克斯勒智力量表在常模取样中设计了（ C ）两个量表。

A、成人、儿童

B、大学以下学历、大学及以上学历

C、城市、农村

D、男性、女性

48、下列不属于操作能力测评的是（ B ）

A、珀杜插板

B、形板置放测验

C、克劳福德灵活性测验

D、奥康纳测验

49、面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于（ C ）

A、面试的场地

B、主试的人数

C、主试的经验

D、应聘者的配合程度

50、心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究，结果表明，

其中言辞、声音、体态各占（ D ）

A、7%、28%、65%

B、17%、28%、55%

C、17%、38%、45%

D、7%、38%、55%

51、面试中，被测试者的思想与态度并不能完全从语言中表现出来，其原因不包括（ B ）

A、被测评者采取中立回避的态度

B、被测评者采取不配合的态度

C、被测评者采取隐蔽、掩饰、作假的方式

D、被测评者尚未认识自己的潜能

52、精神分析学说为面试提供了心理学依据，精神分析的鼻祖是（ A ）

A、弗洛伊德

B、荣格

C、冯特

D、卡特尔

53、下列不属于面试的主要作用的是（ D ）

A、面试所测评的素质很广泛

B、面试能够测评其它测评方式难以考察出来的素质

C、面试能弥补鄙视的失误

D、面试比其它测评方式更严格、抽象

54、1989年1月，（ A ）联合颁发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的

通知》，要求考试的基本方式为笔试和面试。

A、中共中央组织部、人事部

B、中共中央组织部、国家人事局

C、中共中央人事部、国家人事局

D、中共中央人事部、人力资源部

55、现在面试中，问题参考事先设计的思路与范围，顺应问题的需要自然的提出，也就是说

后一个问题与前一个问题自然相接。取代了以前简单提出拟好的问题并以标准答案为依据，体现了面试发展趋势的（ B ）

A、内容的全面化

B、内容的深入化

C、程序规范化

D、考官内行化

56、在集体面试中，7-9个考生可以同时位于考场之中，但主考官不是同时分别向不同考生

提问，而一般是逐个提问逐个测评，这体现了面试特点中（ C ）

A、信息的复合性

B、交流的互动性

C、对象的单一性

D、程序的严格性

57、在面试提问时，主试人员要力求引导被试人员进入一种（ D ）的氛围。

A、庄重、严肃

B、专业、严谨

C、热情、欢快

D、自然、亲切

58、在面试中，主试人员倾听被试人员回答时，不应表现出（ B ）

A、集中精神

B、眼神俯视或直视对方

C、适当点头反馈

D、调节被试人员情绪

59、面试官的选择要数量合适、结构合理、各有侧重，根据统计，最常见的是（）人，

由用人单位主管、人事处长、（ D ）及面试技术专家四方面人员构成。

A、3-5，专业技术专家

B、5-7，部门职工代表

C、3-5，部门职工代表

D、5-7，专业技术专家

60、对面试考场的设置安排，下列哪项比较适当（ A ）

A、安放一些盆景

B、主试人座位背对窗户

C、考生座位在屋子中央

D、主试人离考生在4米左右

61、面试前通过简历了解应聘者，设计第一轮问题，应关注的内容不包括（ C ）

A、人际关系技巧

B、求职动机

C、简历格式的规范性

D、可能存在自相矛盾的地方

62、在面试开始时，有助于激发应聘者进入状态，使其自由发表意见或看法应该提（ A ）

A、开放性问题

B、假设性问题

C、举例性问题

D、封闭性问题

63、在面试中（ B ）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。

A、开放性

B、中性

C、建议性

D、判断性

64、主考官问“你是看到广告还是朋友推荐来的？”这属于（）问题，应在面试（ C ）

阶段提出。

A、开放性问题，关系建立阶段

B、开放性问题，导入阶段

C、封闭性问题，关系建立阶段

D、封闭性问题，导入阶段

65、评价中心起源于（ C ）心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多

项评价程序。

A、美国

B、英国

C、德国

D、法国

66、评价中心最主要的特点之一是它的（ A ）

A、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性

67、下列不属于评价中心的主要特点的是（ B ）

A、综合性

B、自由性

C、动态性

D、行为性

68、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是（ A ）

A、公文处理

B、角色扮演

C、管理游戏

D、无领导小组讨论

69、被试者假定为接替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，

包括信函、电话记录、报告等，要求被试在2-3小时内给出书面处理意见和原因，这属于（ B ）

A、管理游戏

B、公文处理

C、角色扮演

D、书面案例分析

70、无角色小组讨论把被试者划分为不同的小组，每组人数（），大家地位平等，就某

些争议性大的问题讨论，最后要求（ D ）

A、3-5人，形成一致意见

B、10-12人，表达各自意见

C、3-5人，表达各自意见

D、4-8人，形成一致意见

71、与评价中心相比，不属于发展中心特点的是（ C ）

A、不是一个成功/失败的决策事件

B、持续时间更长、成本更高

C、以预测为主要目的

D、在评价过程中就予以反馈

72、自我洞察的评价中心是（ B ）与20世纪70年代提出的一种评价方法。

A、罗杰

B、迈克

C、布恩

D、德鲁克

73、用评价中心设计一个调研模拟的情景，只给考生一个调研任务，而对于调研途径、方法

及对象不予给定，体现了（ C ）

A、内容相似性

B、内容典型性

C、条件相似性

D、条件典型性

74、评价中心情境设计的问题不是所有考生一下子就能回答的，而是“仁者显仁，智者显智，

能者显能，劣者显劣”，说明情境设计应注意（ A ）

A、立意高，开口小，挖掘深，难度适当

B、主题突出

C、思路宏观，包容性强

D、灵活多变，不拘一格

75、评价中心的操作过程中，每位主试人一般要观察评定（ C ）个被试者的行为表现。

每个被试由（）位主试人观察评定。

A、1-2,一

B、2-3,三

C、1-2,三

D、4-8，一

76、评价中心的操作过程中，对所记录的行为进行归类，有人对归类的项目数做过研究，被

调查企业12-18个不等，大多数人趋向与11个，但如果想提高评定效果，以（ B ）为宜。

A、9-10个

B、7个

C、5个

D、3个

77、评价中心存在评价员行为不一致、不统一，内容效度受到质疑等许多问题，要建立一个

有效的评价中心，要做到（ D ）

A、评价活动时间足够长

B、评价员要在各个小组轮换

C、设立评价员监督员

D、多种方法评价

78、在做测评结果报告时，Z分数的有点是意义明确，当Z分数在（ A ）左右时，即为

中等水平。

A、0B、0.5 C、1 D、50

79、测评结果报告的形式中，等级报告比起分数报告的优点有（ D ）

A、简洁

B、可比性强

C、便于统计处理

D、意义更加明确

80、在对测评结果进行数据综合时，连乘综合法比起累加法和平均综合法的优点是（ C ）

A、计算方便B产生晕轮效应C、便于拉开档次D、显得更加专业

81、差异系数又称变异系数或变差系数，是（ B ）的比率

A、平均差与两极差

B、标准差与平均数

C、标准差与两级差

D、平均数与标准差

06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心

北大自考人力资源专业《人员素质测评》习题及答案

《人员素质测评理论与方法》练习题答案 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ） A、系统性 B、稳定性 C、基础作用性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用，这体现素质的（ B ） A、难测性 B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（ A ） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础作用性 4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（ B ） A、按测评容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在 测评标准上的（ C ） A、针对性 B、客观性 C、严格性 D、准备性 6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因， 这就需要实施（ C ） A、配置性素质测评 B、开发性素质测评 C、诊断性素质测评 D、考核性素质测评 7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照， 在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我部。这体现了人员素质测评的（ A ）作用。 A、促进与形成 B、激励与强化 C、导向 D、调节与控制 9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 A、罗斯福 B、麦克里兰 C、鲍伊兹 D、德鲁克 10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出 者是（ C ）

(精选)2017年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。 3、面试时如何“听”

答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。

江苏自考人员素质测评大纲提要以及笔记

06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；

自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)

《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本

课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则

北大纵横—人力资源部—绩效考核主管

人力资源部绩效考核主管岗位工作分析调查表 岗位名称绩效考核主管岗位编号暂不填 所属部门人力资源部岗位定员1人 直接上级人力资源经理工资等级暂不填 直接下级暂无薪酬类型暂不填 所辖人员暂无岗位分析日期2005年4月2日本职概述：组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。职责与工作任务： 职责一职责表述：协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求。 工作 任务 调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案 改进、完善并监督执行公司考核体系和规范 指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题 根据公司实际情况变化，负责绩效评价标准的修订工作 职责二职责表述：建立公司职位流动和晋升体系。 工作 任务 负责掌握和了解公司各部门各职位基本任职资格条件 编制与公司职位流动和晋升体系相关的人事制度 上报公司领导，经审批后，负责组织实施 根据公司实际情况变化，负责职位流动和晋升体系的修订工作 职责三职责表述：协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持。 工作 任务 协助收集与中顺集团政策指南相关的材料与数据 根据公司总体经营战略及原有政策指南，协助修订政策指南和员工手册协助组织宣传政策指南和员工手册 为了提高员工积极性，接受咨询，提供政策支持 职职责表述：根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作

责 四 工作 任务负责指导中顺集团各部门负责人对下属进行绩效评价及时了解和监督绩效评价结果，组织制定奖惩办法 上报公司领导，经审批后，负责组织实施 根据公司实际情况变化，负责员工奖惩办法的修订工作 职责五职责表述：组织实施绩效评价面谈 工作 任务 组织收集与员工的绩效评价结果相关的材料和数据 根据中顺集团绩效管理制度，组织实施绩效评价面谈 及时了解和监督各部门绩效评价面谈情况，提供合理建议接受员工申诉，维护绩效评价公平公正公开性 职 责 六 职责表述：完成领导交办的其他任务 工作权限： 对各部门进行绩效评价方法的建议权 对所有员工、企管考核结果的知情权 对绩效评价执行情况的监督检查权 工作协作关系： 内部协调关 系 集团内部各部门、分子公司 外部协调关 系 集团外部有关单位、部门 任职资格： 教育水平大学本科及以上学历 专业人力资源、管理及相关专业 经验3年以上人力资源相关工作经验，1年以上绩效管理岗位工作经验 知识与技能熟悉现代企业人力资源管理模式，精通人力资源管理知识，掌握人事管理软件操作，具备英语知识 能力具有很强的管理能力，具备很强的工作沟通协调能力其它：

2016年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2016年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷 (课程代码06090) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共35分） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术是 A.选拔性测评 B.预测性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 2.可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是 A.顶测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.考核性测评 3.具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业类型属于 A.实际型 B.艺术型 C.研究型 D.社会型 4.卡特尔认为决定了一个人的一般“风格与节奏”的是 A.气质特质 B.能力特质 C.动力特质 D.环境形成特质 人员素质测评理论与方法试卷第1页（共5页） 5.先定性描述后再定量刻画的量化形式是 A. —次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.顺序量化 6.采用二值记分估计题目难度时，P值越小，则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 7.事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是 A.身体素质 B.文化素质 C.心理素质 D.知识素质 8.认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是 A.双因素论 B.流体和晶体论

北大纵横-人力资源规划大纲

人力资源规划大纲 北大纵横管理咨询公司 2002年11月

人力资源规划又称人力资源计划（Human Resource Planning）。它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 第一节人力资源规划概述 一、人力资源规划的概念 1、含义：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测企业组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的计划及策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求。 2、目标：满足企业组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。 二、人力资源规划的必要性 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。基于以下考虑，我们可以认识到计划的必要性。 ?企业组织中经常会出现岗位空缺的现象； ?在流动率比较高的情况下，企业的人力资源管理部门就必须在很短的时间内匆忙地招 聘大量的新员工，这很容易导致录用标准的下降； ?企业的运行要求相对地稳定有序，这也就要求劳动力水平的相对稳定； ?企业的发展，也需要对各岗位人员的及时输入流出； 三、人力资源规划的种类和内容

1、从规划的时间期限上，人力资源管理规划可分为三种：短期规划、长期规划和中期规划。 2、从规划的范围上，可分为总体规划和各项业务计划。 人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。 这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都有目标、任务、政策、步骤及预算部分构成。这些业务计划的结果应当能够保证人力资源总规划目标的实现。 表人力资源规划及其各项业务计划

(精选)2018年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷题 （课程代码06090） 本试卷分为两部分，共5页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页.应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试卷上。 第二部分第5页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试卷上。 第一部分（共35分） 一．单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂。多涂或未涂均无分。 1. 下选项中具有主观能动性的资源是 A．自然资源 B，人力资源 C, 资本资源 D，信息资源 2. 下列不属于人力选拔性性测评的特点是 A .可比性 B精确性 C准备性 D标准化 3．奥尔波特首先把特质分为 A，首要特质和次要特质 B，中心特质和次要物质 C，共同特质和首要特质 D，共同特质和个人特质 4，具有顺从，谨慎，保守实际稳重和有效率等人格特征的人格类型是 A ,传统型 B 实际性 C 社会型 D艺术性 5.“五大”人格理论的提出者是 A 卡特尔 B 艾森克 C 塔佩斯 D奥尔波特 6下列不属于效度的估计方法有 A,内容效度 B结构效度 C效标关联效度 D重测效度 人员素质测评理论与方法试题卷第1页（共5页） 7. 素质一般包括 A人格素质与智能素质 B，生理素质和心理素质 C，品德素质和智能素质 D，人格素质和心理素质 8. 于1904年率先提出智力双因素理论的心理学家是 A斯皮尔曼 B瑟斯顿 C卡特尔 D,吉尔福特 9．智力测验的鼻祖是 A戴维 B 卡特尔 C 比奈 D艾森克 10. 希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自己的才能或能力，具有这种特性的人属于 A 自住型职业锚 B管理型职业锚

自考06090人员素质测评理论与方法

自考06090人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；

自考本科《人员素质测评理论与方法》试题

人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置

9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评

人员素质测评理论与方法试题

人员素质测评理论与方法试题 一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的______能力。( ) A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 2.与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作______条件的分析与确定。( ) A.环境 B.态度 C.过程 D.前 3.结构式面试是指在面试时( ) A.要求被试拟定某问题结构 B.预先规定面试要求和程序 C.预先拟定面试问题 D.预先拟定面试评分标准 4.______误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行推断。( ) A.类己效应 B.对比效应

C.趋中心理效应 D.逻辑效应 5.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为( ) A.多血质 B.胆汁质 C.抑郁质 D.粘液质 6.能力性向测验测评的是个体的( ) A.才能 B.潜能 C.知识 D.智商 7.______一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 8.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的______，简称TAT。( ) A.智力测验 B.16因素测验 C.主题统觉测验

D.墨迹测验 9.量化使素质测评的结果表现为______，因此，就使得纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级。( ) A.质量 B.权重 C.分数 D.等级 10.素质测评的______原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。( ) A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 1.人员素质测评的主要功用有( ) A.评定 B.预测 C.记忆 D.应用 E.诊断反馈 2.个性倾向是个体对客观事物的______的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。( )

超全面-自考”人员素质测评理论与方法“复习资料

第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的 人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目 的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源。 2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。 3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”。 4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。 5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。 6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性 4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。 2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。 3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。

2018年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题

2018年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 注意事项 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 单项选择题:本大题共25小题,每小题1分,共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1、在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息,本着“部分能够反映总体”的原则,属于人力资源测评特点的（A） A.抽样性 B.复杂性 C.间接性 D.相对性 2.人格类型理论的创立者是（C） A.帕森斯 B.威廉森 C.霍兰德 D.卡特尔 3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是（D） A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 4.把测评对象划分到事先确定的几个类别中,然后每个类别都赋予不同的数字,该量 化形式是（B） A.一次量化 B.类别量化 C.二次量化 D.顺序量化 5.利用二值记分估计评测题目的难度时,P指越小,表示难度越（A） A.大 B.小 C.平均 D.不确定 6.1904年率先提出双因素论的心理学家是（A） A.斯皮尔曼 B.艾斯顿 C.卡特尔

7.心理测量的第一人是（A） A.卡特尔 B.戴维 C.弗农 D.高尔顿 8.追求并致力于职位晋升,倾心于全面管理,独立负责一部分,可以跨部门整合其他 人的努力成果,具有这种特性的人属于（B） A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.自主型职业锚 D.安全型职业锚 9.试图追求和达到目标的内在动力指的是（C） A.权力动机 B.亲和动机 C.成就动机 D.需要动机 10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的（B） A.孕育环境 B.家庭环境 C.学校教育环境 D.社会文化环境 11.代表社会价值的人格部分,是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的,这是（B） A.自我 B.超我 C.先我 D.本我 12.明尼苏达多项人格问卷(MMPI)的题目共有（A） A.566道 B.576道 C.586道 D.596道 13.对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作,测验其适应能力的是（B） A.书写能力测评 B.操作能力测评 C.机械能力测评 D.创造能力测评 14.注意力属于（C） A.思维能力 B.操作能力 C.一般能力 D.特殊能力 15.评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价,而导致结果出现的误差属于（C） A.偏见误差

2017年 江苏省自学考试人力资源06090人员素质测评理论与方法复习资料

2017年江苏省自学考试人力资源 06090人员素质测评理论与方法 单选题： 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的 7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15：整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立