人资三级复习提纲

2010年企业人力资源管理师三级总复习大纲

第一章人力资源规划

?人力资源规划内涵P1

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

?人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

?人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2

工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的内容：P2

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。

2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。

3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作岗位分析的作用P3：

1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

岗位规范和工作说明书：

?岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

?工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

?工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-9

岗位规范和工作说明书区别：P7

工作岗位设计：

工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。

★是设置岗位的基本原则。P15

改进岗位设计的基本内容：P16①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷

③岗位的工时制度④劳动环境的优化

?企业工作岗位分析的★“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”P18

?工作岗位设计的基本方法：P19①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。

?工业工程P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科

企业定员

?企业定员：P24亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

?

?企业定员管理的作用：P26①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

?企业定员的原则：P27-28

1、以企业生产经营目标为依据；

2、以精简、高效、节约为目标；

3、各类人员的比例关系要协调；

4、要做到人尽其才、人事相宜；

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

6、定员标准适时修订

?强调★

划分

★企业定员的基本方法P28

某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量/ 某类人员工作（劳动）效率

1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）

2、按设备定员P30：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）

3、按岗位定员P30：

①设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

4、按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

劳动定员标准的分类P37

编制定员标准的原则P38：

①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学

③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调

制度化管理的特征P42：

①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任

②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统

③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离

⑤因事设人、必要权力、权力限制⑥管理者的职业化

制度规范的类型：P43①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范

企业人力资源管理制度体系的特点P45

1、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能）

2、体现了物质存在与精神意识的统一

?人力资源制度规划与企业其他规划的关系P45

企业的两种管理哲学与管理模式的对比P46：

人力资源管理制度规划的原则、基本步骤：

?人力资源管理制度规划的原则：P46

①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性

?制定人力资源管理制度的基本要求：P49

①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范

④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性

?人力资源管理制度规划的基本步骤：P49

出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善

制定具体人力资源管理制度的程序★P50：

①概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；

②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；

③明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；

④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；

⑤详细规定活动的类别、层次和期限；

⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；

⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；

⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；

⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；

⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

人力资源费用预算的审核与支出控制：

?审核人力资源费用预算的基本要求P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。

?工资指导线：P53 基准线、预警线、控制下线。

?人力资源费用支出控制的作用、原则与程序：

作用P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；

（2）是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；

（3）为防止滥用管理费用提供了保证。

原则P56：1、及时性原则；2、节约型原则；3、适应性原则；4、权责利相结合原则。

程序P56：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。

第二章人员招聘与配置

内外部招聘优缺点P58－60

招聘渠道的选择和人员招募的方法：

★P61

①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作

?内部招募的主要方法：P62 ①推荐法②布告法③档案法

1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣

势：比较主观，容易受个人因素影响。

2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。

3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。

?外部招募的主要方法：P63-65

①发布广告②借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐

(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高

(3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。

(4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。

(5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

网络招聘的优点：P65

①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

校园招聘的注意事项P65-66

1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；

2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；

3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；

4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。

采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66

1、了解招聘会的档次；

2、了解招聘会面对的对象；

3、注意招聘会的组织者；

4、注意招聘会的信息宣传。对应聘者进行初步筛选

?笔试：P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。

?对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法：P67-68

分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

（2）筛选申请表的方法P68：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。

（3）提高笔试的有效性应注意P69：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核

面试的组织与实施

?面试考官和应聘者的目标P70

?面试的基本程序P71：①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段?面试的方法：P73

①从面试所达到的效果，分为初步面试和诊断面试②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试?面试提问的技巧P75：

①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问

?★P76

①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题

③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为

其他选拔方法

?心理测验的分类P77-78：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法

?人格测试包括P77：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

?兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。P78

?情景模拟测试的分类：P79(测试内容不同)

?情景模拟测试的方法P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演

应用心理测试法的基本要求：P81

①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。

?员录用的主要策略P81：①多重淘汰式②补偿式③结合式

?做出最终录用决策应注意P82：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。员工招聘活动的评估P83-84

如何进行员工招聘的评估：P83-85

（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比P83。

（2）数量与质量评估：数量评估、质量评估。

（3）信度与效度评估：信度评估、效度评估。

人力资源的有效配置

?人员配置的原理P86：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余

?劳动分工P88—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相

互联系的工作。

?劳动分工的原则P89：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

?劳动协作P89 —是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

?劳动协作的形式：P90简单协作、复杂协作。

工作地组织

?工作地组织的基本内容：P92

①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作

?工作地组织的要求：P92

①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作②有利于发挥工作地装备

③有利于工人的身心健康④为企业所有人员创造良好的劳动环境

?员工配置的基本方法P93：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。

?5S P101：整理、整顿、清扫、清洁、素养

?劳动环境优化包括P103：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿化

★P95-101

人力资源的时间配置

?工作轮班组织应注意的问题：P105

①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；

②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；

④适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。

?工作轮班的组织形式：P107两班制、三班制、四班制

?四班轮休制：P108即四班三运转，亦称四三制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜

三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

五班轮休制：P109即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务

劳务外派与引进

?概念：P109指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

?外派劳务工作的基本程序：P110

①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员

③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料

⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》

⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用

?外派劳务的管理：P111

（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（①培训的内容②培训方式）?劳务引进的管理：P112-113

（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作

?聘用外国人提供的有效文件：P112

①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告

④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。

第三章培训与开发

?培训需求分析的作用P115：

①有利于找出差距确立培训目标②有利于找出解决问题的方法③有利于进行前瞻性预测分析

④有利于进行培训成本的预算⑤有利于促进企业各方达成共识

★培训需求分析的实施程序P118-121

（一）做好培训前期的准备工作

①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划

①培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标；

③选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。

（三）实施培训需求调查工作

①提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议；

③分析培训需求；④汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）分析与输出培训需求结果

①对培训需求调查信息进行归类、整理；

②对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。

?培训需求分析模型P125：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型

培训需求的分析:

?重点团队分析法P123：通常由8-12人组成一个组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论、另一人负责记录

?设计调查问卷应注意问题：P124

①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式

④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见

运用绩效差距模型进行培训需求分析—P126

①发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

②预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了

?实施培训需求信息调查工作应注意的问题：P126-127

①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果

④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求

培训规划的制定

?培训规划的主要内容P127-128

1、培训项目的确定；

2、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。P127）；

3、实施过程的设计；

4、评估手段的选择；

5、培训资源的筹备；

6、培训成本的预算

★制定培训规划的步骤和方法﹡

1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。

2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。

3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。

4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。

5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。

6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。

7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。

9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工

具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去

培训组织与实施

?培训前对培训师的基本要求P134：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组

③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

?培训课程的实施与管理工作的阶段P135-137

1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间；④相关资料的准备；⑤确认理想的培训师。

2、培训实施阶段：①课前工作；②培训开始的介绍工作；③培训器材的维护、保管。

3、知识或技能的传授：①注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

②协助上课、休息时间的控制；③做好上课记录、摄影、录像。

4、对学习进行回顾和评估。

5、培训后的工作：①向培训师致谢；②作问卷调查；③颁发结业证书；④清理、检查设备；⑤培训效果评估

?企业外部培训的实施需做好：P137

①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案

②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③最好不影响工作，不宜提倡全脱产学习

?如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用培训效果的评估

★

①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息

④教材选用与编辑方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息

⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息

⑩培训组织与管理方面的信息

?培训效果评估的指标P141：①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率

?培训效果跟踪与监控的程序和方法P143-144

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让高层领导知道投资后的回报。

培训方法的选择

★如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

★

一、直接传授培训法。P145-147包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。

讲授法－是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解

专题讲座－适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。

研讨法－是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

■研讨法的优点：P146①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强

?研讨法的难点：P147①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高

二、实践型培训法。P147-149通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。

工作指导法－应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。

?工作指导法：P147又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进

行培训的方法。

工作轮换法－鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

?工作轮换法：P148工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培

训方法。

特别任务法－通常用于管理培训。

个别指导法－是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

三、参与型培训法。P149-152参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。（每种形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事）

?案例研究法P150是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常

有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。

四、态度型培训法。P152-155具体包括角色扮演法和拓展训练等。

角色扮演法－适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。

拓展训练－应用于管理训练和心理训练等领域。

五、科技时代的培训方式。P155-156通常有网上培训、虚拟培训等方式。

六、其它方法。P156函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

?解决问题的7个环节

?5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。

?畅谈是头脑风暴法的创意阶段。规则P160 ：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，

每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解

?企业培训制度的构成包括P161：

培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度

?培训制度的内容：P163

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定

★各项培训管理制度的起草

（一）培训服务制度。

1、培训服务制度条款。

①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；

②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；③培训服务协议签订后方可参加培训。

2、培训服务协议条款。

①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；

④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；

⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署

（二）入职培训制度。

①培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施；

④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；

⑥入职培训的方法。

（三）培训激励制度：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的晋升规定；④以能力和业绩为导向的分配原则。

（四）培训考核评估制度：

①被考核评估的对象；②考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；

③考核的标准区分；④考核的主要方式；⑤考核的评分标准；⑥考核结果的签署确认；

⑦考核结果的备案；⑧考核结果的证明（发放证书等）；⑨考核结果的使用。

（五）培训奖惩制度：

①制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行方式和方法。（六）培训风险管理制度：

①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；

②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；

③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；

④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿

★

1、依据；

2、目的或宗旨；

3、实施办法；

4、核准与施行（与公司相结合）；

5、解释与修改（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）

第四章绩效管理

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

人力三级往年真题简答题汇总

简答题 企业人力资源管理师三级历年真题 2005.05—2014.5 2005.5

2005.11

2006.5 2006.11 1.

2. 一、2007年5月 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 12 (1)绩效管理中存在的矛盾冲突： 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ①员工自我矛盾。 (2分) ②主管自我矛盾。 (2分) ③组织目标矛盾。 (2分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： ④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分) ③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．13 (1)影响员1个人薪酬水平的因素： ①劳动绩效。 (1分) ②工作条件。 (1分) ⑧年龄与工龄。 (1分) ④职务或岗位。 (1分) ⑤综合素质与技能。 (1分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： ①工会的力量。 (1分) ②行业工资水平。 (1分) ③地区工资水平。 (1分) ④产晶的需求弹性。 (1分) ⑤企业的薪酬策略。 (1分) ⑥企业工资支付能力。 (1分) ⑦生活费用与物价水平。 (1分) ⑧劳动力市场供求状况。 (1分) 二、2007年11月 1 、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ （1）考评的准确性。 （2）考评的公正性。 为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。 （3）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 （4）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。 （5）考评方法的再审核。 2 、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？ （1）劳动法律、法规对劳动关系的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。

人力资源三级考试实操考试背完就过

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一

进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，

人力资源三级基础知识

第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。 劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点： ①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 ②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点： ①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题 ②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍： ①信息障碍

新版人力资源三级考试简答题(全本汇总)

人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划 （即具体的实施计划） 的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略， 根据企业内 外环境和条件的变化， 运用科学的方法， 对企业人力资源需求和供给进行预测， 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分：长期规划（ 5 年以上的计划） 和短期规划（ 1 年及以内的计划） ，介于两者之间的为（中 期规划） 3. 人力资源规划内容 1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制， 组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3）制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证，是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5）费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详细的安排，充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念（新增加的内容） 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 2）负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1）任务目标原则 2）分工协作原则 3）统一领导、权力制衡原则 4）权责对应原则 5）精简及有效跨度原则 6）稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型： 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构（概念） 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立，不设 立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点： 优点： 1.结构简单，指挥系统清晰、统一； 2.权责关系明确，横向联系少，内部协调容易； 3.信息沟通迅速，解决问 题及时，管理效率高。 缺点： 1. 组织结构缺乏弹性； 2. 组织内部缺乏横向交流； 3. 缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高； 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时，管 理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企业管理重大问题。 （只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业） 2、职能制 又称多线制 （概念） 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门， 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标， 制定相宜的政策和措施，

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情

三级助理人力资源管理师基础知识教学文案

三级助理人力资源管理师基础知识

国家职业资格统一考试 企业人力资源管理师《基础知识》复习题 第一章劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 3、市场运作的主体：是企业和个人。 4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。 6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点： A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务 13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即E S=（△S÷S）/（△W÷W），其中，

三级教育培训简答题

三级教育培训简答题 三级安全教育是工人必须进行新岗位、新操作方法的安全卫生教育，受教育者，经考试合格后，方可上岗操作。下文是三级教育培训试题，欢迎阅读! 三级教育培训简答题1、操作现场违章表现范围有哪些? 2、以下五种工种工人上岗除穿戴工作服、工作鞋外，还应穿戴什么劳动保护用品? 车工： 钻工： 起重工： 电焊工： 汽焊工： 3、风险削减措施有哪三种? 4、用水救火应注意什么? 三级教育培训填空题1、三级安全教育制度是企业安全教育的基础制度，三级教育是指()、( )、( ) 2、我国的安全生产方针是()、( ) 3、当今世界各国政府采取强制手段对本国公民实施的三大安全主题是()、( )、( ) 4、我国的消防工作方针是()、( ) 5、《中华人民共和国安全生产法》正式颁布实施的时间为()。 6、《中华人民共和国职业病防治法》通过的时间为()

7、“三不伤害”活动指的是()、( )、( ) 8、危险识别和评价考虑的因素有( )、( )、() 9、生产过程中的“三违”现象是指( )、( )、() 10、职业病防治工作坚持( )()的方针，实行( )( ) 三级教育培训选择题1、国家标准(gb2893-82)中规定的四种安全色是() a、红、蓝、黄、绿 b、红、蓝、黑、绿 c、红、青、黄、绿 d、白、蓝、黄、绿 2、电焊作业可能引起的疾病主要有( ) a、电焊工尘肺 b、气管炎 c、电光性眼炎 d、皮肤病 3、漏电保护装置主要用于() a、减小设备及线路的漏电 b、防止供电中断 c、减少线路损耗 d、防止人身触电事故及漏电火灾事故 4、在密闭场所作业(o2浓度为18%，有毒气体超标并空气不流通)时，应选用的个体防护用品为() a、防毒口罩 b、有相应滤毒的防毒口罩 c、供应空气的呼吸保护器 d、防尘口罩 5、在下列绝缘安全工具中，属于辅助安全工具的是() a、绝缘棒 b、绝缘档板 c、绝缘靴 d、绝缘夹钳

企业人力资源管理师(三级)—基础知识

企业人力资源管理师(基础知识) 一、劳动经济学 1、劳动经济学的研究对象：劳动力市场现象和劳动力市场运行规律 2、实证研究法的步骤：确定和分析研究对象；设定假设条件；提出理论假说；验证； 3、劳动力参与率的长期变动趋势：青年人口劳参率下降；女性人口劳参率上升；老年人口劳参率下降； 4、货币工资的计算公式：货币工资=工资标准*实际工作时间（计时工资）；货币工资=计件工资率（计件单价）*合格品数量（计件工资）； 注意：实际工资=货币工资/价格指数 5、福利所具有的特征：福利支付以劳动为基础；法定性；企业自定性和灵活性； 6、福利的支付方式：实物支付和延期支付 7、均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资 8、对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策；货币政策；收入政策； 备注：（1）财政政策 扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策，经济不景气时采用该政策。 紧缩性的财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策，当经济繁荣，通货膨胀严重时采用该政策。 （2）货币政策 扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策，经济不景气时采用该政策。 紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策，经济繁荣，通货膨胀严重时采用该政策。 政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务 9、收入政策的重要作用：有利于宏观经济的稳定；有利于资源的合理配置；有利于缩小不合理的收入差

自学考试27884人力资源管理简答题汇总

人力资源管理 简答题 1、人力资源的质量：教育水平专业技能职业道德身体素质 2、人力资本的特点：归属性潜在性专用性 3、人力资源管理的要求：组织与员工的相互依赖和共同发展 4、人力资源管理的任务：组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能 5、人力资源管理的目标：提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理的职能：处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用 在职培训开发和工作绩效考评薪资福利分配和职业生涯发展7、企业的性质：生产经营的契约组织有计划的生产经营契约组织 权威管理下的有计划生产经营契约组织 8、企业人力资源的特点：主动性可控性组合性变化性 9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件：劳动能力的支配属于企业 企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长 10、人力资源职能管理者发挥的作用：参谋职能指导职能服务职能直线职能 11、影响劳动时间的两个因素：自热方面的规定性社会方面的制约性 12、实现劳动供求平衡方法：（有投入无投入）供求平衡方法 13、劳动市场的类型：按完善程度划分—一级劳动市场 按涉及范围划分——（内部外部）劳动市场 按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场 企业本位式市场个体协商式市场 14、劳动纪律的规定：劳动纪律岗位规范奖励与惩罚 15、员工管理制度的制定：履行民主制度备案审查制度公示 16、员工管理的方式：监督式管理训练式管理开发式管理 17、人力资源规划的任务：对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排 以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要 18、人力资源规划的内容：职务管理计划人员调配计划职业开发计划 工作考评计划员工激励计划 19、人力资源规划的作用：支持企业运行明确管理目标协调工作秩序 20、人力资源规划的主线：人事匹配计划（人员补充计划人员调配计划） 人员激励计划（工作考评计划薪资分配计划） 人员开发计划（员工培训计划职业开发计划） 21、岗位分析的作用：人员招聘培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动保护 22、岗位分析的特点：稳定化结构化标准化专业化 23、岗位分析的操作：明确岗位分析的目标和重点 确定岗位分析责权和展岗位分析工作 检验岗位分析结果 24、岗位评价的作用：可以为薪资和奖励制度提供科学依据 可以为岗位管理，绩效考核等人力资源决策提供参考

计算机三级《嵌入式系统开发》简答题练习

计算机三级《嵌入式系统开发》简答题练习计算机三级《嵌入式系统开发》简答题练习 1.简述典型嵌入式系统的组成。 答：典型的嵌入式系统由2部分组成; 嵌入式硬件：包括处理器、存储器、总线、外部设备、IO端口、以及各种控制器; 2.简述影响嵌入式软件调试的因素。 答：影响嵌入式软件调试的因素主要包括3个： 硬件缺陷; 编译器自动优化; 外界环境干扰。 3.简述处理机管理中调度的作用和目的。 答：通过在进程之间切换CPU来提高计算机的实际使用效率;其 目的就是在任何时候都使得有一个进程在运行，从而使CPU使用率 最大化。 4.简述嵌入式程序优化遵循的原则。 答：嵌入式程序优化遵循三个原则： 等效原则 有效原则 经济原则 5.简述BootLoader的功能。

答：BootLoader主要有3个功能： 初始化目标硬件设备;控制启动过程;下载并执行操作系统映像。 6.简述GDB调试器提供的基本功能。 答：GDB调试器提供4个基本功能： 启动程序;在断点处暂停程序;在程序暂停时，可以检查程序中所发生的事情;动态改变程序的执行环境。 7.简述嵌入式操作系统的主要功能。 答：嵌入式操作系统由4个主要功能： 处理机管理;同步;内存管理;文件系统。 8.简述指令集模拟器按体系架构的分类及分类的含义。 答：指令集模拟器按体系架构分2类： 同构模拟器，指在某种体系架构的处理器之上，使用软件模拟出另一个与自己相同的虚拟机。 异构模拟器，在一种体系架构的处理器之上，模拟另外一种处理器的执行。、 9.简述嵌入式系统的发展阶段。 答：嵌入式系统有4个发展阶段： 无操作系统阶段; 简单操作系统阶段; 实时操作系统阶段; 面向internet阶段; 10.简述线程的优点。 答：线程主要优点有4个：

人资基础知识重点

DY1101劳动资源稀缺性的三个属性： 1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性 2.劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性 3.在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 DY1103劳动经济学的研究方法: 主要是实证研究方法和规范研究方法。 ㈠实证研究方法概念：是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点研究现 象本身“是什么”的问题。 ㈡规范研究方法概念：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题 DY1201劳动力参与率 概念：指劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 计算：总人口率参率=劳动力/总人口×100% 年龄别（性别）劳参率=该年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口×100% DY1202劳动力供给弹性 定义：劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性 分类：供给无弹性，即Es=0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性，即 Es→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于 0。 单位供给弹性，即Es=1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分 比相同。 供给富有弹性，即Es>1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性,即Es<1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比 DY1203劳动力需求弹性 定义：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 分类：需求无弹性，即Ed=0 需求无限弹性，即Ed→∞ 单位需求弹性，即Ed=1 需求富有弹性，即Ed<1 需求缺乏弹性，即Ed>1 DY1301边际生产力递减规律的三个阶段及相关分析原理 第一阶段：边际产量递增阶段 第二阶段：边际产量递减阶段 第三阶段：总产量绝对减少。 DY1401均衡价格论的一般原理及工资形式的分类和相关知识 均衡价格论：是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。 工资是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。 工资形成：工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 ㈠基本工资 概念：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 1、工资率：指单位时间的劳动价格。（分为小时工资率、日工资率） 2、货币工资与实际工资 货币工资：工人单位时间的货币所得受三因素影响（货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排） 实际工资：经价格指数修正过的货币工资（实际工资=货币工资÷价格指数）(受货币工资和价格指数影响） 3、计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 ①计时工资：依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式 货币工资=工资标准×实际工作时间 ②计件工资：依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式 货币工资=

等级保护测评考试真题汇总简答题部分)

等级保护测评考试（简答题部分） 应用： 1、基本要求中，在应用安全层面的访问控制要求中，三级系统较二级系统增加的措施有哪些？答：三级比二级增加的要求项有：应提供对重要信息资源设置敏感标记的功能；应按照安全策略严格控制用户对有敏感标记重要信息资源的访问。 2、在应用安全测评中，如何理解安全审计的“a）应该覆盖到每个用户的安全审计功能，对应用系统重要安全事件进行审计”？ 主机： 1、在主机测评前期调研活动中，收集信息的内容（至少写出六项）？在选择主机测评对象时应该注意哪些要点？（10分） 答：至少需要收集服务器主机的设备名称、型号、操作系统、IP地址、安装的应用软件情况、主要的业务情况、重要程度、是否热备等信息。测评对象选择时应该注意重要性、代表性、完整性、安全性、共享性五大原则。 2、主机常见评测的问题？ 答：①检测用户的安全防范意识，检查主机的管理文档。②网络服务的配置。③安装有漏洞的软件包。④缺省配置。⑤不打补丁或补丁不全。⑥网络安全敏感信息的泄露。7缺乏安全防范体系。⑧信息资产不明，缺乏分类的处理。⑨安全管理信息单一，缺乏单一的分析和管理平台。 3、数据库常见威胁有哪些？针对于工具测试需要注意哪些内容？ 答：①非授权访问、特权提升、SQL注入针对漏洞进行攻击、绕过访问控制进行非授权访问等。 ②工具测试接入测试设备之前，首先要有被测系统人员确定测试条件是否具备。测试条件包括被测网络设备、主机、安全设备等是否都在正常运行，测试时间段是否为可测试时间段等等。接入系统的设备、工具和IP地址等配置要经过被测系统相关人员确认。对于测试过程可能造成的对目标系统的网络流量及主机性能等方面的影响，要事先告知被测系统相关人员对于测试过程中的关键步骤、重要证据要及时利用抓图工具取证。对于测试过程中出现的异常情况要及时记录，需要被测方人员确认被测系统状态正常并签字后离场。 4、主机按照其规模或系统功能来区分为哪些类？主机安全在测评时会遇到哪些类型操作系统？网络安全三级信息系统的安全子类是什么？三级网络安全的安全审计的内容是什么？ 答：①巨型、大型、中型、小型、微型计算机和单片机。②目前运行在主机上的主流操作系统有：windows、linux、sunsolaris、ibm aix、hp-ux等等。③结构安全、访问控制、安全审计、边界完整性检查、入侵防范、恶意代码防范、网络设备防护。④应对网络系统中的网络设备运行状况、网络流量、用户行为等进行日志记录。审计记录应包括：事件的日期和时间、用户、时间类型、事件是否成功及其他与审计相关的信息。应能够根据记录数据进行分析，并生成审计报表。应对审计记录进行保护，避免受到未预期的删除、修改或覆盖等。

2017下半年人力资源管理师三级考试简答题

2017 T半年人力资源管理师三级考试简答题 2017T半年人力资源管理师三级考试简答题：人工成本的概念 简述人工成本的概念、构成和影响因素： 参考解析： ⑴入工成本的概念 入工成本又称用入费用队工費用)或人事費用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部費用。人工成本并不仅仅是企业成本費用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。 (2)入工成本的构成 人工成本一般包括从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险費用、住房費用、福利費用、教育经费、劳动保护費和其他人工成本等七个组成部分。其他人工成本，是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目，如工会经费、解聘辞退費用等。 (3)入工成本的影响因素 ①企业的支付能力。企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的，企业薪酬管理应当掌握的一个重要原则是：生产率的増长先于薪资的増长。影响企业支付能力的因素有实物劳动生产率、销货劳动生产率、入工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品費用和损益分歧点。 ②员工的生计費用。生计費用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的，用于保障员工某一生活水准的生计費用的工资，是企业“非支付不可的薪酬”，是合理用人工成本的下限，而不管企业的支付能力如何。即使企业经营不善，也不能支付低于员工生计費用的工资。 ③工资的市场行情。确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，又称为同工同酬原则。即在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。 2017T半年人力资源管理师三级考试简答题：岗位规范 简要说明岗位规范的定义和主要内容： 参考解析： 岗位规范的定义和主要内容分别是： (1)岗位规范的概念 岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所作的统一规定。 (2)岗位规范的主要内容 岗位规范包括的内容多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面： ①岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 包括： a.时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定； b.组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机南的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的规定； C.岗位规则，又称岗位劳动规范。它是对岗位职责、劳动任务、芬动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提岀各种具体要

简答题汇总

第一章简答题 课程理论流派（学科跨河死不? 活动委屈社会不进步？） （一）学科中心课程论 学科中心课程理论又称为知识中心课程理论，是最早出现、影响最广的课程理论。（夸美纽斯、赫尔巴特、斯宾塞和布鲁纳）。（跨河死不） （二）活动中心课程论 活动中心课程又叫儿童中心课程或经验课程（杜威及其学生克伯屈）。（委屈）（三）社会中心课程论 社会中心课程理论又称社会改造主义课程理论，主张围绕重大社会问题来组织课程内容理论。（社会改造主义代表布拉梅尔德、批判理论的代表金蒂斯、布尔迪等）。（不进步） （四）小学教育的全面性 课程开发的模式 1、目标模式 目标模式是以目标为课程开发的基础和核心。课程开发目标模式的代表人物是美国课程论专家拉尔夫·泰勒。 2、过程模式（斯腾豪斯） 过程模式强调课程开发关注的应是过程，而不是目的。 3、情景模式（英国著名课程理论家劳顿） 既包含目标模式又包含过程模式，是一种很灵活的模式； 小学教育的基本特点 1.教育对象的特殊性：儿童期，身心发展具有特殊性。 2.小学教育的基础性：小学教育是各级各类教育的基础。 3.小学教育的义务性：任何未成年的公民，不论其种族民族性别肤色语言社会经济地位的差异，只要达到一定的年龄6-7就必须接受小学教育。 4.小学教育的全面性：小学教育是向儿童实施德志体美全面发展的教育。 基础教育课程改革的核心理念: 新课程标准的核心理念就是教育以人为本，即：“一切为了每一位学生的发展”。 1）关注每一位学生 2）关注学生的情绪生活和情感体验 3）关注学生的道德生活和人格培养 小学教育科学研究方法： 1、教育观察法 2、教育调查法 3、教育实验法 4、教育行动研究法 5、教育叙事研究法 6、个案法 7、历 史法8、比较烦 教育的社会属性 （1）教育具有永恒性； （2）教育具有历史性； （3）教育具有相对独立性： 第一、教育具有继承性； 第二、教育要受其他社会形态的影响； 第三、教育与社会政治经济发展不平衡 新课程改革的具体目标 1）实现课程功能的转变； 即从单纯注重传授知识转变为引导学生学会学习，学会合作，学会生存，学会做人。

人力资源三级考试试题(基础知识)

2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 （第1—25题，共25道题） 一、职业首先基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第1—8题） 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（）。（A）有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 （C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 （D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则是（）。 （A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉 （C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是（）。 （A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 （B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新 （C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 （D）创新需要发散性思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（）。 （A）克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 （B）越是无人监督，越要严格要求自己 （C）要时刻保持谦虚谨慎的作风 （D）保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是（）。 （A）公道意识（B）敬业精神 （C）合作精神（D）服务意识 6、我国社会主义道德的核心是（）。 （A）集体主义（B）为人民服务 （C）爱岗敬业（D）开拓创新 7、诚信的基本特征是（）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性（C）社会性、共识性，双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性8、从业人员践人“公道”规范的基本要求是（）。 （A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 （B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 （C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 （D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 （二）多项选择题（第9—16题） 9、下列关于职业化的说法中，正确的是（）。

教育综合考试-简答题汇总

教师综合考试简答题汇总 一、教育学 （一）教育与生产力的关系（两方面，第一方面3点，第二方面2点） 1.生产力对教育发展有影响和制约。（1）决定其规模和速度；（2）决定教育结构和人才培养规格；（3）促进教学内容、方法和组织形式的改革发展。 2.教育对生产力有促进作用。（1）再生产劳动力；（2）再生产科学知识。 （二）人身心发展的一般规律 1.顺序性，持续不断变化的过程。 2.阶段性，在一定年龄有一定特征。 3.不平衡性，个体在不同年龄段的不同方面不平衡。 4.互补性，生理机能和心理机能互补。 5.个别差异性，个体之间不同。总结（穿靴子）：在教育过程中，要运用这些规律，指导教学工作。 （三）影响人身心发展的因素及其作用 1.遗传（是人身心发展的前提和可能性）。2环境（环境使遗传的可能性变成现实，决定着身心发展的方向、水平、速度和个别差异）。3学校是环境的一种，对人身心发展其主导作用。 4.人的主观能动性（决定性因素）。 学校教育主导作用的原因：（1）学校教育是有目的、有计划、有组织的培养人的活动。（2）学校教育是通过专业老师进行的。（3）学校教育能有效的控制协调影响学生发展的各种因素。其作用表现在（1）对个体发展做出社会性规范。（2）加速个体发展。（3）对个体的影响具有即时和延时的价值。（4）具有开发个体特殊才能和发展个性的功能。 （四）教师职业素养有那些要求？（两个方面，第一方面3点，第二方面5点） 包括职业能力素养和职业道德素养。1.职业能力素养包括（1）学科专业素养（精通专业性知识、了解学科相关知识和学科发展、了解学科领域的思维方式和方法论）、（2）教育专业素养（教育学心理学）、（3）综合能力素养（组织能力、语言表达能力、班级管理能力、反思能力）。2.职业道德素养包括热血爱（1）教育事业、（2）热爱学生，（3）优良的个人品质，（4）健康的心理愉悦的情感，（5）良好的人际关系。 （五）构建良好的师生关系？ 师生关系是指教师和学生为完成一定的教育教学任务、在教育、教学活动中结成的相互关系。包括授受关系、民主平等关系、互相促进的关系。我国新型师生关系的特点：尊师爱生，民主平等，教学相长，心理相容。如何构建：1。提高教师自身的素质、2.树立正确的学生观，把学生当做学习的主体、3,。发扬教育民主、4.正确处理师生矛盾。 良好的师生关系会直接影响教学的效果以及学生人格的形成。 （六）教学过程是怎么样的一个过程? 教学过程是认识的一种特殊形式。包括认识的间接性，认识的客体的教材，学习的是间接经验；认识的交往性，是教师的教和学生的学组成的双边活动；认识的教育性，认识既是目的，也是手段，在认识过程中实现人的发展；有领导的认识，教学是有老师的主导作用。（七）教学过程中的论述（论述题）（规律4，原则8，方法6，阶段6，环节5） 教学规律：1、直接经验和间接经验相结合（知识层面）；2、掌握知识和发展智力相统一的规律（智力层面）；3、传授知识和思想品德教育相统一的规律（思想方面）；4教师主导作

人力资源师三级考试复习试题及答案

人力资源师三级考试复习试题及答案 第一部分职业道德(1～25 题，共25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16 题) (一)单项选择题(第1～8 题) 1、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( )。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 2、从内在属性上看，职业道德具有( )。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性 (C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 3、企业文化具有( )。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 4，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( )。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆 5、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( )。 (A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见，背后找上司交流看法

(C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 6、对于上司安排的工作，你认为下列员 ( )的认识是合适的。 (A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝 (B)小王：工作安#得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法 (C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦 (D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决 7、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业( )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 8、关于职业纪律，正确的认识是( )。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑 (二)多项选择题(第9～16 题) 9、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是( )。 (A)努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事，在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下，对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼 10、关于职业道德的作用，·下列说法中正确的是职业道德能够( )。 (A)增强人们的服务意识，但不利于提高产品质量