企业信息化绩效评价文献综述

企业信息化绩效评价文献综述

企业绩效评价，指的是运用数理统计和运筹学原理，特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。而信息化绩效评价是指采用一定的方法对信息化建设与应用的成绩和所产生的效果进行评价。企业信息化绩效评价是产权人考核项目建设、经营业绩的一种手段，实质上是按照市场经济要求实行的一项监管制度以提高信息化投资效益、效果。

一、国外研究概况

1.对企业信息化绩效评价的指标体系的研究

1932年，英国管理专家罗斯首次提出了评价企业部门绩效的思想。随后，美国的杰克逊·马丁德尔（1950）提出了一套比较完整的公司管理能力评价指标体系，同一时期，美国著名管理学家德鲁克通过实证研究指出：利润最大化虽是企业追求的主要目标，但不应是唯一目标，它提出建立企业效绩的八项指标，到20世纪70年代，所用指标的数量和种类进一步增多，但这个时期影响最大的无疑是杜邦公司于20世纪初期提出的杜邦财务分析体系。杜邦财务分析体系最早由杜邦公司经理于1919年提出，它认为权益报酬率是所有比率中综合性最强、最有代表性的一个指标，它进而可分解成若下层指标、由于它首次系统地揭示了财务比率之间的内在联系而在财务分析中占据重要位置。

1961年，国际信息处理联合组织在其召开的会议上第一次提出了信息化绩效评价的概念。随后，日本学者小松崎清介（1965）提出了信息化指数模型，这也是最早的信息化测评体系。直至现在，仍有不少学者依据这一模型对各国信息化程度进行有效的统计分析。20世纪80年代以后，对企业经营绩效的评价形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的绩效评价体系。

1992年，哈佛大学罗伯特·卡普兰教授与诺朗顿研究院的执行长戴维·诺顿在《哈佛商业评论》上发表了一篇有关平衡积分卡的文章。在文中，他们首次提出评价一个企业的绩效不能仅仅从企业的财务指标角度来进行，而是从财务、客户、、内部流程管理以及学习与成长四个方面综合的评价企业绩效。他们认为平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。这种方法很好地解决了信息化战略与业务战略相吻合的问题，也解决了单纯看财务绩效的问题。但从目前的应用实践看，平衡积分卡方法关注了长远，忽略了短期的变化，而且对信息化到绩效的两步转化过程和效果缺乏清晰的评估。

2.对企业信息化绩效评价方法的研究

（1）从结果剖面维度评估信息化绩效

这类方法的典型代表是信息化财务绩效评估方法。90年代后期，以经济效益和风险分析为主的投资回报（ROI）逐渐成为主流。以杜邦体系为代表的ROI 考核体系由美国杜邦公司（1919）首创。基本思想是将企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积，有助于深入分析比较企业经营业绩。杜邦分析法将利润、总资产进行层层分解，从而系统科学比较全面地评价企业财务状况，并对企业的绩效进行考核。其核心思路是将信息化过程视为一个整体，信息化的投入无论如何一定会在企业经济效益或者满意度方面体现出来。按照信息化两步转化的理

论，这个方法只是仅仅量化出两步转化的最终结果。但信息化绩效的长期性和隐藏性对这种方法是一个致命的难题，因为很难从结果中分解出哪些是信息化带来的，哪些不是。

（2）从时点维度评估信息化绩效

这类方法的典型代表是信息化水平评估和信息化指数评估。

美国的马克卢普教授（1962）在其发表的《美国知识的生产与分配》中首次提出了一套测算信息经济规模的方法。马克·波拉特（1977）继承并扩展了马克卢普的研究成果，在《信息经济》一书中提出了被称为“波拉特法”的信息化水平测度方法。信息化水平评估方法是目前最常见的一种方法。主要用来评估某一时间点信息化的装备水平。核心的评价内容一般是以对信息技术应用覆盖率和普及率的测量为基础。信息技术应用普及率指信息技术在企业各个部门、有关领域及业务工作中普及应用的程度，用百分比（%）表示。而信息技术应用覆盖率则是指信息技术设备完成的业务重占企业总业务量的百分比。信息化水平评估在信息化建设的早期，对于促进信息化建设进程，不断完善信息化水平具有比较好的作用。但这种信息化绩效评估的方法还有三个方面的不足：一般的企业信息化水平评估需要依赖于标杆企业的建立，但实际上各个企业是相对差异性较强的，标杆企业信息化很难说明企业信息化的好坏，只能作为参考指标，缺乏实际的指导意义，而应该更多地评估企业信息化自身建设的适合和满足度；企业信息化水平评估指标余企业信息化的自我改善关联不足，企业在完成水平评估后，仍然难以确定信息化改善的方向；企业信息化的水平评估往往对由于信息化建设对企业各个方面的能力提升没有体现。

信息化指数由日本学者小松崎清介教授（1965）提出，其本质上也是一种信息化水平评估的方法。但因为是指数，就需要在原始评估数据的基础上按照指数的计算方法进行统计分析，并且要设定基年（也就是要与之比较的年份）。这种方法主要用来对国家和地区的信息化进行评价。例如国际数据公司（IDC）的“信息社会指数”评估体系。从1966年开始，IDC每年都对全球55个国家（或地区）参与信息社会的能力进行综合评估，并以“信息社会指数”的形式公布评估结果。被评估的55个国家（或地区）占全球GDP的97%和信息技术投入总额的99%。

（3）从过程维度评估信息化绩效

这类方法的典型代表是COBIT方法。

1996年，美国信息系统审计和控制协会下属的IT治理研究院（ITGI）发布并推广使用COBIT框架。2007年5月，ITGI发布了COBIT4.1，将企业战略目标和业务目标落实到作业执行过程中，按照这些过程控制目标去检验信息化过程，能够检验信息化过程是否有效。COBIT4.1由七个部分组成，分别是IT治理执行概览、管理指南、框架、控制目标、IT治理实施指南、COBIT控制实践和IT确认指导。他们从满足管理层和董事会管理需要，满足经营及技术管理需要，满足具体进行治理、控制、安全保证的专业人员需求等三个层次帮助企业进行IT治理。COBIT模型的各组成部分是相互联系的，经营目标通过IT流程提供相关信息实现，每个IT流程又被分解为各项作业，各项作业经过对责任划分表的执行得以完成。同时，为了保证IT流程执行的有效性，必须对每一个IT流程设置相应的IT目标，IT目标由控制目标进行控制，经过控制结果测试的审核由成熟度模型及绩效测量的两个方式——绩效指标和结果测量进行衡量，其中控制目标是由控制实践实施并经过控制设计测试的审核如果单纯用这种方法评估信息化绩效，需要存在一个假设的前提：认为合理的信息化过程，能够确保信息技术到最

终绩效的转化。然而，信息化转化过程受到很多因素的制约，未必过程合理，其结果就合理。

二、国内研究概况

1.对企业信息化绩效评价的指标体系的研究

2001年7月，我国公布了“国家信息化指标构成方案”。这个方案在按照指数法思路的基础上，综合了波拉特法等国际上主要的指标体系的优点，结合中国国情，对关系到经济和社会生活的各个指标，进行了认真的分析筛选，分别按国家确定的信息化六要素，将每个要素都分解为若干项具体指标，共计20项指标。

2002年10月，国家信息化测评中心推出了“中国企业信息化指标体系”，这是第一个面向效益的信息化指标体系。该指标体系第一次提出从效能角度评价企业信息化水平。主要由基本指标、效能指标和评议指标三部分组成。

唐志荣（2002）在《企业信息化水平评价指标体系》一文中首次系统地提出了企业信息化水平评价指标体系，运用层次分析法和赋值法确定了各指标的权重。

2.对企业信息化绩效评价方法的研究

在企业信息化绩效评估方法的研究上，杨青峰（2006）提出了“信息化可持续发展能力评估”的评价方法。他认为，随着企业管理与信息技术的融合，企业信息化的可持续发展也将影响到企业经营的可持续发展。这个方法克服了水平评估只关注一个时间点的信息化装备情况，转而关注这些装备可持续利用的能力，同时兼顾信息化转化能力。

杨青峰（2009）在《业务高管信息化领导力的16项修炼》中详细介绍了信息化可持续发展能力评估的主要内容，总共包括三个方面:其一，通过评估和监测信息化应用对核心能力的提升的促进；其二，因为企业现在一般非常依赖信息化，考虑信息化自身可持续发展能力对业务可持续发展的重要性，对信息化治理和控制能力进行评估；其三，考虑信息化第二步转化，由企业核心能力到财务绩效的转化能力，主要反映在效率和规模上，以及对最终效果成本效益率的评估。

2013年，他在撰写出版的《信息化2.0+：云计算时代的信息化体系》一书中指出评价信息化2.0关键的四要素为：成本（Cost)、可用性(Availability)、效率(Efficiency)以及效用(Utility)。并把评价信息化2.0的方法命名为CAEU 方法。在他看来，准确认识成本是评价信息化2.0价值的基础。信息化2.0的关键技术都导向TCO的降低，如果没有TCO的概念，企业可能就会对信息化2.0产生偏见，从而影响到它的推进。

三、研究现状的综合评述

通过对国内外有关企业信息化绩效评价文献的回顾，我们发现无论从指标体系方面还是评价方法方面，信息化绩效评价的研究都取得了非常显著的研究成果。然而以往的理论研究也存在一些不足之处。

1.缺乏从管理意义上对企业信息化绩效评价的研究

信息化的实施实质上是企业管理理念的的执行，而对于企业信息化的绩效评价也就必须衡量信息化对企业管理理念的反应情况。但从前文所述的信息化绩效评价的研究文献中我们发现，并未涉及到从管理意义上对信息化绩效评价的研究。而从这个角度对企业的信息化进行绩效评价是十分有意义的。

2.缺乏合理的评价方式使评价方法的研究面临困难

国内外有关信息技术评价的研究，深化了人们对信息技术评价复杂性的认识，为评价活动提供了种类繁多的可用工具，也使评价研究陷入“方法很多但好方法很少”的困境。国内外信息化绩效评价研究发展至今，面临的共同问题是如何处理评价活动的社会因素。缺乏对组织中人的因素的适当考察，不仅难以实现评价活动的合理组织，也无法控制评价过程中的组织偏见，进而影响评价活动的实际效果。

《现代企业中的绩效管理》文献综述

现代企业中的绩效管理的文献综述 教育技术学2002级申政 22# [摘要]：绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。现代企业也越来越关注绩效管理，并着手于以绩效来提高建构企业的管理流程和人力资源配置与开发，上下协力树立注重实绩的理念和创造价值的理念。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升管理部门的地位。 [关键词]：绩效管理；人力资源管理；企业管理 绩效（Performance）就是企业的运作效率。近年来,有关绩效评价提出了很多理论和方法,这些方法通常是选取企业在一定时期内若干个有代表性的指标进行综合,如层次分析法[1]、数据包络法[2]、主成分分析法[3]等等,而在已有的文献中,研究和探讨企业绩效动态变化的理论和方法却不多见。研究企业绩效的变化一方面可以在企业内部建立一套风险防范体系；另一方面也可以使绩效评估形成完整的闭环,使企业运作方式得以改进。因此,关于绩效的动态研究就有着十分重要的意义。 加入WTO使我国企业的经营管理进一步与世界接轨，而网络的普及和信息技术的迅速发展也让世界经济贸易全球一体化趋势日益明显。面对外国企业的冲击及挑战，为在激烈的市场竞争中占有一席之地，切实提高我国企业的管理水平和经营绩效是其中的关键所在。因此，进一步完善我国企业管理人员绩效评估体系，探索一套适合我国企业管理人员绩效评估模式，充分发挥管理人员绩效评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急。 一、绩效管理发展的总趋势 人力资源体系中最核心的模块是绩效管理，通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，才能真正通过“选、育、用、留”4个环节搞好企业人力资源管理。因此，企业经理必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在企业中的实施，有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平，提升企业人力资源的核心竞争力。 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。 “商场如战场，商海多风浪”。一方面是日趋复杂的经营管理环境，一方面是日渐激烈的市场竞争条件，对于广大的企业经营管理人士而言真可谓是“前狼后虎”，进退两难。在这种情况下，惟一有把握的就是——“物竞天择、适者生存”的丛林法则将会发挥前所未有的影响力[4]。 “学如逆水行舟，不进则退”。在商场中打拼也是如此。而且更让人为之扼腕叹息的是，在商场中往往棋差一招，全盘皆输。可以想见，在这样一个“管理之王”的时代，钻研更为精要的经营管理之道，已经成为每一位矢志开拓市场、铸造辉煌业绩的经营管理人员的第一要务[4]。 在未来的企业发展中，绩效管理必将朝着一个明确的方向走下去，并且会越来越有成效。 二、关于绩效管理 我们经常认为对员工的绩效管理只是为了奖优罚劣。于是绩效管理成为管理者手中的鞭笞，而员工则视之为监工的化身，秋后算帐的变种。实际上，绩效管理的真正目标是提升劳动生产率，提高员工的士气和积极性，提升员工参与公司管理的意识，促使员工团结一致向组织目标前进[8]。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动，是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进[6]。 管理就是对绩效的管理，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的。绩效管理所涉及的对象有：（1）组织；（2）总经理；（3）人力资源部经理；（4）直线部门的经理；（5）全体员工。它不是经理对员工做某事，也不是简单的填写考核表，更不是涨薪的依据，而是一个全面的管理过程。在这个过程中，组织、总经理、人力资源经理、直线部门的经理、全体员工等企业的所有人员包括整个企业本身都涉及其中，而且都是绩效管理的受益者。

文献综述绩效评价

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展，产业集聚的绩效评价也在不断地完善。 对于产业集聚绩效评价，起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎（2009）通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用；赵军和时乐乐（2012）通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型，利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效；陈建军和胡晨光（2008）、宋燕平和王艳荣（2009）、常亚楠（2012）他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系，产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现；彭国川（2005）通过生产率的提高评价工业集聚绩效，孙兆斌（2008）业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效；赵忠华（2009）利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。 为了更直观的评价产业集聚的绩效，一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英（2011）利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价；左和平和杨建仁（2014）提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方面；《产业集群的识别标准、集聚度和绩效评价研究》中提出了一些具体产业集聚绩效评价的指标集聚联系程度、合作程度（基础设施的投入、服务机构收入及种类、中介机构收入对产业的贡献率）、创新程度（成果及专利数、技术人员数、研发投入、新产品率）、规模经济效应（市场占有率、产业增加值率、总产值和企业及规模以上数目）、单位经济效应和总体效率（全要素生产率、全员生产率）。 参考文献 1、鲁丹,张肖虎.产业集聚的效应分析.云南财经大学学报：社会科学版.2009 2、赵军,时乐乐.中国产业集群绩效评价——给予区域将经济发展的视角[J]经济问题探索.2012.09 3、陈建军,胡晨光.产业集聚的集聚效应——以长江三角洲区域为例的理论和实证分析.管理世界.2008.06 4、宋燕平,王艳荣.面向农业产业集聚发展的技术进步效应分析.科学学研究.2009 5、常亚楠.区域特色产业集聚绩效及竞争态势实证研究.商业时代.2012.02 6、彭国川.中国工业集聚与经济绩效.中国科技论文在线.2005 7、孙兆斌.中国金融产业集聚效应检验—以银行业为例[J]现代管理科学.2008.09 8、赵忠华.创新型产业集群网络结构与绩效研究.哈尔滨工业大学,2009

企业信息化状况

我国汽车行业的信息化总体水平相当低，只有极少的企业会用到一些比较好的沟通方式，更多的是打电话，发传真，进行联系沟通，也只有极少的会用到Email来进行沟通传递，只有少数的信息会借助互联网进行传递， 我国汽车行业信息化起步于上个世纪90年代，但是由于受管理体制、传统观念等影响，企业的信息化往往流于形式，往往只能在部分领域实现信息系统的部分职能，甚至成为形象工程，成功案例不多。近两年来，汽车行业持续高速发展，竞争也日趋激烈，信息情报的重要性日益凸现出来，迫切需要生产企业将信息化提升到长远规划、战略发展的层次上来。 这两年国内汽车行业一直保持着强劲的发展势头，这种良性的发展为企业信息化提供了资金保证和动力。总的来说，合资合作企业、外资企业的信息化做得比较好，整车生产企业优于改装车及零部件生产企业。这些企业也确实从中受益，如一汽大众、长安、柳州五菱等，ERP、CRM系统得到普遍使用。企业的信息化需要不断探索完善的过程。例如东风汽车公司在信息化建设的道路上，经历了由“传统流程信息化”→“IT 为主的信息化”→ “业务流程再造和IT促进的信息化”思路上的变迁。 现在企业信息化已经越来越得到汽车行业的广泛认同，尤其在SARS爆发的特殊时期，许多准购车者纷纷借助网络查询信息，企业之间也通过网络联系，使得电子商务空前火爆。有力地推动了企业和行业的信息化前进的步伐，尤其是为电子商务的发展提供了新的契机。在这个特殊事件的推动下，汽车行业开发了“网上公告申报系统”，这对促进企业、行业信息化进程大有益处。 而一些企业还残留着计划经济时代落后的经营体制和管理方式，这已经成为企业进行信息化的主要障碍。这些都是在企业高层介入下才能完成的，企业的高层领导必须重视并参与信息化工作，特别是在信息资源规划阶段。因为信息是企业的重要资源，资源的规划直接关系到如何发挥信息资源的作用，此外信息资源规划涉及企业长远的发展战略，只有高层领导才能决定这些重大的事情。 企业信息化作为企业一项战略工程，从决策决定到组织实施，都需要企业高层领导的参与，组织好队伍，两类人员（业务人员与系统分析人员）的密切合作，搞好计划控制。 发展趋势

绩效管理文献综述

人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上

市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和

企业信息化综述

企业信息化综述 信息化是当今世界经济和社会发展的大趋势，而其在企业中更是发挥着举足轻重的作用。企业以业务流程的优化和重构为基础，在一定的深度和广度上利用计算机技术、网络技术和数据库技术，控制和集成化管理企业生产经营活动中的各种信息，实现企业内外部信息的共享和有效利用，以提高企业的经济效益和市场竞争力，这将涉及到对企业管理理念的创新，管理流程的优化，管理团队的重组和管理手段的创新。 企业信息化的实质 企业信息化实质上是将企业的生产过程、物料移动、事务处理、现金流动、客户交互等业务过程数字化，通过各种信息系统网络加工生成新的信息资源，提供给各层次的人们洞悉、观察各类动态业务中的一切信息，以作出有利于生产要素组合优化的决策，使企业资源合理配置，以使企业能适应瞬息万变的市场经济竞争环境，求得最大的经济效益。 如果从动态的角度来看，企业信息化就是企业应用信息技术及产品的过程，或者更确切地说，企业信息化是信息技术由局部到全局，由战术层次到战略层次向企业全面渗透，运用于流程管理、支持企业经营管理的过程。这个过程表明，信息技术在企业的应用，在空间上是一个由无到有、由点到面的过程；在时间上具有阶段性和渐进性；信息化的核心和本质是企业运用信息技术，进行隐含知识的挖掘和编码化，进行业务流程的管理。 企业信息化的影响 企业间的竞争应当包括产品竞争、价格竞争、品种竞争、服务竞争、市场竞争和信誉竞争等诸多方面。随着人们一边完成工业化进程，一边步入信息时代，这种种竞争的方面也都不可避免地被打上了信息化的烙印。企业要在日新月异的科技时代里求得生存和发展，就必须参与企业间的科技竞争，把生产和经营牢牢植根于科学技术的沃土之上，使企业在优胜劣汰的竞争中永远充满活力。一般说来，技术进步会从以下几个方面对企业产生直接的影响： 1．技术的进步有助于产品和服务质量的提高； 2．技术的进步使产品的生命周期普遍缩短，由于更新换代的加快，企业也不得不重视产品的再开发； 3．技术的进步可以改进生产工艺和生产流程，可以研制出更有效的生产工具应用于生产，从而可以大大提高生产效率。 4．实现企业信息化全程管理，保障企业可持续健康发展。

组织文化与绩效的文献综述

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专业论文文献综述 题目组织文化与绩效的文献综述 班级人力资源管理11（2）班 姓名朱进炎 学号2011326690225 指导老师倪旭东 2013年11月10 日

组织文化与绩效的文献综述 引言 组织文化被认为是影响员工组织行为的一个深层次的变量，对组织的价值观、行为规范有着潜移默化的影响，在大量的研究中发现，组织文化这种无形因素可能会对员工个人绩效以及企业绩效产生有形的影响。 现今人们对绩效的理解已经从经济价值发展到社会价值；从注重“短时绩效”发展到注重“未来绩效”。除此之外，随着市场的充分发展所带来人们消费层次的提高，组织文化建设在以经济方面的绩效为中心的同时，也明白了长期的绩效的重要性，即对社会价值的引导，并以此为企业获得长远的利益和持续的发展。本文通过阅读研究国内外相关文献对组织文化进行了较详细的论述：第一部分论述了组织文化的内涵；第二部分论述组织文化与企业工作绩效，分别从组织文化匹配性与组织文化认同度对员工的态度与行为进行分析；第三部分论述组织文化与企业社会绩效；而第四部分则是对于此次文献综述的个人总结。 一．组织文化 组织文化是伴随着管理理论和相关学科，它是组织战略性竞争优势的重要组成部分。组织文化是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包括文化价值和心理因素等在内的非结构因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展，这种文化的力量能够影响成员的行动和组织的功能，且不用直接的和强加的控制。作为一种利用文化手段建立的全新管理模式，它以文化价值观为核心影响着企业绩效的方方面面，适合的组织文化有助于提高员工组织承诺、改善决策、更高效地管理组织等，在提高企业效率增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力等方面更具有一定的导向性。 1.国内外学者对组织文化的理解 国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。 国内学者认为组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范制度规范和外部形象的总和。

企业绩效评价研究的文献综述

企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评

绩效管理文献综述

文献综述 国内外研究动态： （一）国外研究动态 莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。 詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。 （二）国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。 岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这

绩效考核文献综述

文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错

全国企业信息化建设现状调查报告

全国企业信息化建设现状调查报告2002-03-22 14:54 中国国家企业网 为了系统、全面地了解我国企业信息化建设现状和“十五”规划情况，以指导和推动全国企业信息化工作，国家经贸委经济信息中心于2001年对520户国家重点企业和地方骨干企业的信息化状况进行了问卷调查，共回收638份有效问卷（以下简称638户）。这些企业户数在全部企业中所占比重虽然不高，但其资产、销售、利润却占有相当比重，这些企业的信息化建设状况，一定程度上反映了我国企业信息化建设和“十五”趋势。现将本次调查结果和我们所做的分析报告如下： 一、638户企业基本情况 在所调查的企业中，分别有国家重点企业231户，国有及国有控股企业510户。 1．企业行业分布 被调查企业分布在机械、化工、纺织、电子、煤炭、汽车等33个行业(包括“未知”行业，凡未填报“隶属行业”一栏的企业归入此类，下同。)

2．企业地区分布 被调查企业覆盖除西藏、海南、新疆建设兵团以外的34个省、直辖市、自治区和计划单列市，如表1-2所示：

3．企业经济类型分布 被调查企业经济类型分布情况如表1-3所示：

4．企业规模分布 被调查企业规模分布情况如表1-4所示： 二、企业信息化建设状况 1．大多数企业设有信息机构和信息主管 据调查统计：有488户企业建立了专门的信息机构，占调查企业总数的%；443户企业设有主管信息化工作的副经理、副厂长，占%。在231户国家重点企业中，%的企业建立了专门信息管理机构，81%的企业设有信息主管。由此可见，大多数企业特别是国家重点企业对信息化工作是比较重视的，是有组织保证的。 2．企业信息化人才队伍情况 据调查统计：638户企业信息技术人员达到39290人，其中高级工程师4666人，占%；工程师17235人，占%。在231户国家重点企业中，信息技术人员达到25917人，占638户企业信息技术人员总数的66%，高级工程师2970人，占638户企业高工总数的%。由此可见，国家重点企业信息化人才资源拥有度高于其他企业。

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，

关于项目团队绩效的文献综述

关于项目团队绩效的文献综述 摘要：对于组织的高效运作，创建高绩效的项目团队具有越来越重要的现实意义。目前，国内外很多学者对影响项目绩效的项目关键成功因素进行了研究。本文从核心项目经理、团队知识共享两个方面分析绩效团队的影响因素。 关键词：知识共享；项目经理；团队能力；绩效 一、引言 知识经济时代，随着团队工作设计的广泛应用，团队知识共享已成为现代企业知识管理的关键环节。团队的概念提出后，学术界涌现大量关于团队的研究，如高层管理团队、虚拟团队、知识型团队都是学者研究的热门领域。目前对于企业内部建立的团队如何实现高绩效，哪些因素影响高绩效团队等问题是亟待进行系统研究的。影响团队绩效的因素有很多，学者也各有不同的看法[1]。 二、知识共享对团队绩效的影响 （一）知识共享的概念知识共享指知识可以在知识拥有者与接受者之间相互交流；正是因为知识可以流动，所以知识共享是一个沟通的过程。只是不像商品那样可以自由传送，向他人学习的时候，必须有重建的行为，必须具有知识去学习、共享他人的知识。 （二）知识共享与绩效的关系 由于项目管理过程的复杂性和动态性，产生的信息量是巨大的，项目人员通过一个项目可从中积累很多的经验和教训，但从组织的角度来看，系统的独立性使得知识孤立地存在于单个项目内部，无法为后续项目起到参照或预见的作用，尤其对于新的项目参与人员来讲，往往都要从头开始，很难学习以往的经验教训，造成重复浪费。因此尽可能通过知识共享的方式改变知识孤岛的现象，增加知识的供应，促进项目人员处理问题的能力，最终提升项目的绩效就成为项目组织的重要目标。 （三）知识共享的障碍 知识的分类有显性知识和隐性知识，还有个人知识，团队知识和组织知识之分，知识的产生来源于个人；但一个项目团队中也有它的知识，例如有关项目的进展、项目的成本以及项目的质量等方面的知识；组织同样也具有自己的知识，组织的知识是将个人的知识和团队中的知识进行扩大，

绩效考核文献综述

绩效考核文献综述-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

成都理工大学 学生毕业设计（论文）文献综述报告

核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 （三）绩效考核的原则 1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则；要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。 4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。 6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性； 7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.增加沟通；8.为HRP（人力资源规划）提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 （一）常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核； 2.人力资源部制定考核方案； 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分； 5.兑现红包；

企业信息化研究文献综述

企业信息化研究文献综述 ［摘要］本文回顾了有关企业信息化研究的文献，对企业信息化的定义、企业信息化发展规律、企业信息化评价及企业信息化风险等研究内容进行综述，并对未来的研究方向进行探讨，以期为该领域的理论研究与实践发展提供借鉴。 ［关键词］企业；信息化；综述 信息化已成为世界经济和社会发展的大趋势，人类社会正逐渐由工业化社会迈向信息化社会。企业是国民经济的细胞，企业信息化是国民经济信息化的重要组成部分。要改造和提升传统产业、发展高科技产业、推进国民经济信息化，就必须推进企业信息化。本文回顾了有关企业信息化研究的文献，对企业信息化发展规律、企业信息化评价及企业信息化风险等内容进行综述，并对未来的研究方向进行探讨，以期为该领域的研究与发展提供借鉴。 一、国外学者对企业信息化研究综述 对企业信息化的研究始于２０世纪６０年代，但至今国内外研究仍处于不断探索中。国外学者对企业信息化的研究主要集中于企业信息化发展规律研究、企业信息化成熟度研究、企业信息化评价研究等几个方面。 （一）企业信息化发展规律研究 代表性的研究有诺兰（Ｎｏｌａｎ）水平理论。１９７３年，Ｎｏｌａｎ水平理论立足于美国企业的调查数据，将企业ＩＴ应用划分为４个水平：引入、传播、控制和集成［１］。１９８４年，Ｎｏｌａｎ提出了描述组织ＩＴ吸收过程的扩展ＩＴ水平理论［２］。 （二）企业信息化成熟度的研究 Ｒ．Ｓａｂｈｅｒｗａｌ采用５个指标衡量ＩＴ的成熟度［３］。ＲｅｉｃｈＢＨ，ＩＢｅｎｂａｓａｔ提出了测度ＩＴ成熟度的９个指标工具［４］。ＹａｓｈＰＧｕｐｔａ，ＪａｈａｎｇｉｒＫａｒｉｍｉ将ＩＴ在计划、控制、组织和协调方面的职能，作为公司运用信息技术成熟情况的衡量指标，建立了含有２０个问题的指标体系［５］。 （三）企业信息化评价的研究 国外学者对企业信息化评价的研究主要集中在企业信息化绩效评价方面。Ｂ

企业绩效管理文献综述

企业绩效管理的文献综述 学院:东方科技学院班级：食科一班 姓名：曾浩学号:201241905103 课程名称：食品企业管理 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，本文从绩效管理的概述、当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。通过对企业绩效管理的综述，从中可以看出企业绩效管理研究的发展趋势与关注重点。 关键词：绩效管理、企业管理、战略管理、文献综述 竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理作为一个必要的程序，运用在每一个组织中，如果设计的合理，绩效管理能使企业中的每个部门的活动和每个员工的努力都有利于企业目标实现，就会成为企业战略落地的不可缺少的管理工具和手段。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理是所有管理理念和管理手段的综合，可以说，企业的管理就是企业对绩效的管理。尽管绩效管理有着它非常重要的作用，但其在企业的实施同样存在着一些问题需要解决。 一．绩效管理的概述 1.1绩效管理的涵义 所谓绩效管理，是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。西方国家对绩效管理进行过很多研究，特别是在20世纪80年代后期和90年代，针对绩效管理的含义出现了许多不同的观点。其中最主要有以下三种观点。

第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理角度来解释绩效管理的，持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱德普（Rogers,1990;Bredrup,1995）。其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施，这种观点并不考虑个体因素即员工受到的技术、结构、作业系统等变革的影响。 第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人关于工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩[5]。 第三种观点认为绩效管理事综合管理组织和雇员绩效的系统，即组织和人员整合的绩效管理，在这一观点中所强调的重点也有两种情况。其一是更加强调组织绩效，绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的总旨连接在一起，来支持公司或者组织的整体事业目标；其二是更加强调员工绩效，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效[6]。 因此，我们认为绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。 1.2绩效管理对企业的作用 绩效管理对于企业目标的实现及全部企业管理活动的有效进行具有重要作用。首先，绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所以成员、按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现，因此绩效管理的系统成为企业战略控制系统落地的不可缺少的管理工具和手段。其次，绩效管理能够增强企业计划管理的有效性。绩效管理能使企业中每个部门的活动和每个员工的努力都朝向企业目标，从而强化了企业中对业务的计划性，增强了计划管理的有效性。再次，绩效管理是建设企业文化的有效工具。在绩效管理过程中，组织通过对考评指标维度及权重的设计，可以引导和强化员工的行为，使之符合企业的价值导向，形成核心的价值观，这更有可能使得企业文化建设落到实处。 二．企业绩效管理中存在的问题与对策 3.1企业绩效管理中的问题

员工满意度与员工绩效及其关系文献综述-共8页

王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述 一、前言 由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。 二、文献回顾 当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 （一）员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果 员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。 最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。美国著名管理学家罗宾斯（2019）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。 国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。 台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。（2）差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。（3）参考架构说。持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的