人力资源三级技能复习资料全

人力资源三级技能题库

第一章人力资源规划

第一题

1.从HR专业眼光分析，你会建议办公室主任采取什么行动？

答：我会建议办公室主任采取如下行动：

A、通过工作日志、问卷调查、访谈等方式重新进行工作分析；

B、根据工作的实际情况及时更新工作说明书，明确岗位职责，解决在秘书、打字员和档案管理员之间的工作量

不均衡等问题。

2.你认为工作分析的主体有哪些？请写出工作分析的步骤。

工作分析主体：（1）组织高层管理者；（2）直线经理；（3）人力资源部部门；（4）任职者

工作分析步骤：（1）准备阶段；（2）调查阶段；（3）分析阶段；（4）完成阶段

3.请帮为主任设计一份通用的工作说明书？

第二题

1、作为人力资部的助理，你将如何应对公司人员供小于求的现状，请写出应对措施？

答：针对该公司人员供小于求的现状，提出如下措施：

（1）将合格的富余人员调整；

（2）外部招聘高端技术人员；

（3）制定培训和晋升技术人员；

（4）短缺不严重时，延长工作时间；

（5）提高企业资金技术有机构成，提高员工劳动生产率；

（6）聘用零时工

2、请你为该公司策划一能够采取的计划，避免未来发生类似的事件。

（1）管理清单：用来专门登记主管和经理人的才能。管理清单应包括主管和经理人的成功和失败的记录，长处和短处，向更高职位流动的潜力等

（2）继承计划：指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺（包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺）所进行的填补安排。在制定继承计划时，预测部或者外部的候选人资源是很重要的，大

企业如果缺乏这样的接替计划，在出现意外的时候，就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。

案例分析

第一题

1、要做好这份计划，王强要收集那些常用的人力资源部信息？

答：王强要收集的人力资源信息包括：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。

2、影响人力资源部供求平衡的因素有哪些？

答：业务高速发展、人员流动、培训与开发、绩效管理。

3、要提出一项应变计划，王强应该做好人力资源需求预测，你认为他如何进行人力资源部需求预测？他可以

采用哪些计算技术？

答：

（1）王强应按以下步骤进行人力资源需求预测：

确定职务编写和人员配置；

人力资源盘点；

与业务部门讨论，修正统计结果，该结论为未来人力资源要求；

根据企业发展规划，确定各部门工作量；

确定各部门增加岗位的人数；该结论为未来人力资源需求；

对预测期退休人员统计；

预测离职情况；该结论为未来流失人力资源需求

汇总现实人力资源需求、未来人力需求和未来流失人力资源资源需求。

（2）在预测人力资源需求时，该公司可采用定性方法：德尔菲法、经验预测法、现状规划法、分合性预测分析发、描述法、标杆法，也可以采取定量预测法：回归分析法/趋势外推法、比率分析法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法进行人力资源需求。

第二题

1、该公司在人力资源管理方面存下那些问题？

答：该公司人力资源管理方面主要问题为人力资源管理制度的缺失，导致该公司人力资源部管

理混乱，随意性强等，长此以往，势必会影响公司的发展。

2、请你为涛拟定一份人力资源管理制度的构成清单？

答：人力资源管理制度分为基础性管理制度和员工管理制度两个方面：基础性管理制度包括：

组织机构和设计调整制度、工作岗位分析与评价工作制度、岗位设置和人员费用预算制度、外

招聘制度、绩效管理、培训开发、薪酬福利、生产安全等制度。员工管理制度包括：工作时间、

考勤、休假制度、女职工劳动保护和计划生育制度、员工奖罚制度、员工差旅费管理制度、员

工合理化建议制度、部沟通制度及员工其他行为规制度。

3、如果要编写人力资源管理制度，涛该如何做？

（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）不断修改调整、充实完善。

第二章招聘与配置

第一题

1、假如你是TTM公司的认识助理，请拟定一份投资拓展经理岗位的招聘广告？

TTM公司是一家从事房地产开发、能源开发、金融投资、汽车生产等多个业务板块的世界500强企业，先因业务发展需要，招聘投资拓展经理！！

职位：拓展经理（2名）

工作地区：

任职要求：负责一手楼盘业务的接洽工作，有开发商工作经历，对房地产市场熟悉，并对房地产项目开发、

经营、销售有一定的了解，在房地产界有社会关系尤佳。

如有兴趣者请速将个人简历及要求待遇寄至以下地址：市XXX区XXX路XXX号xxx大厦F座38楼人事部邮编：200000 电子：zhaopinsina.

欢迎访问我公司：http//https://www.wendangku.net/doc/b03684185.html,

我公司除了为员工提供法定福利外，还提供员工发展基金、补充养老金、健康年检、及有竞争力的薪酬。

2、请设计有效考察“冲突处理能力”的面试题？

（1）你有没有为某个冲突承担责任，并主动向相关人员进行解释的经历？

（2）你有没有面临过什么让你觉得很难处理的意见分歧？你如何做的？结果如何？

（3）你是否曾经有过未能处理好与同事之间意见分歧的经历？你如何做？结果如何？

第二题

1、设想你为福约公司的人事助理，现公司希望通过网上发布招聘需求信息，请设计一份招聘申请表。

答：应聘申请表

2、已经有不少人在网上填写了招聘申请表，现决定让他们来面试，你认为面试时应注意哪些方面的程

序和技巧？

（1）面试前的准备阶段：面试考官要根据岗位说明书和任职资格等材料，确定面试目的，并在详

细了解应聘者资料的基础上，设计面试方法和程序，并写下面试提纲；

（2）导入阶段：为应聘者营造轻松、友好氛围，消除应聘者的紧情绪，面试时可以从应聘者可以

预料到的问题发问，然后再过渡到其他问题；

（3）正题阶段：根据事先设计好的面试程序实施面试，采用灵活的提问等多种形式交流信息，可

通过ATAR原则进一步观察和了解应聘者。

（4）深入阶段：提出一些深度的、敏感的或尖锐的问题，包括初步甄选的疑点、面试中的不足

（5）面试结束阶段：面试官问完所有问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问，

是否有要补充或修正的错误之处。面试结束时要整理好面试记录表。

3、请拟定一份录用通知书，发给拟录用的候选人。

录取通知书

尊敬的先生/小姐

祝贺您已通过本公司面试！请于年月日时携带下列资料至本公司人力资源部办理报到：

（1）本录取通知书；

（2）正本（复印后当场归还）；

（3）学历学位证书原件，其他书；

（4）录工体检证明（区、市级以上体检证明）

此致！

联系人：：

在此热忱欢迎您的加盟！

XX公司人力资源部

年月日

第三题（案例分析）

1、小的闪电离职令人深思，请分析A公司在招聘中存在什么问题？

答案：从小的闪电离职可以看出，A公司在招聘中只是急于聘到优秀人才，而没有考虑要适合的人才，以及怎样去聘合适人才，具体表现在：

（1）没有进行充分的招聘需求分析，导致没有明确的选人标准，只是由于企业迫切需要一名优秀的物流管理人才而招聘，导致招聘的人才与企业实际需要不匹配。

（2）人员配置不科学，导致人才与组织不匹配。这是造成小闪电离职的主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在没有考察个人与团队的融合程度；

没有考察个人对企业现状的适应程度。

（3）录用流程不规。在招聘小的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，缺乏用人部门，小的直线上级—生产副总的参与，也没有征求他们任何意见，因此小入职后就发生了诸多矛盾。

（4）招聘准备不足，第一，没有明确的录用标准，导致案例中的当场拍板等；第二，没有采用科学的人才评价方法和工具，如案例中没有对小的胜任特征、适应能力、价值观念等作出科学的判断。

（5）招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解，导致仓促作出录用决策。

正是由于以上种种原因，导致小入职后无法适应企业现状，因此造成闪电离职。

2、请问员工离职应该办理哪些手续？

（1）向所在组织人力资源部门提出申请；

（2）所在组织按规定对申请进行审查，同意离职的给予离职申请表；

（3）组织接到离职申请表后在规定期限进行审批或转报；

（4）对审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作，归还公务等手续；

（5）人力资源部门进行离职面谈；

（6）离职人员向人力资源等部门办理相关手续。

3、如何实现成功招聘？

（1）做好招聘需求分析，明确企业招聘岗位、岗位职责以及人资资格。

（2）科学地进行人员配置。根据企业发展阶段，寻求与组织现状高度配合的员工。除关组人岗匹配外，还应符合群体相容原则，既注重群体成员之间的结构合理和心理相容。

（3）做好招聘前准备工作。第一，要有明确的选人标准。第二，要有科学的评价方法和评价工具，可以通过多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价结果来决定是否录用。

（4）制定合理的招聘流程，并严格按流程操作。招聘过程中，必须由用人部门对负责人拍板定案，或参与面试并发表意见，只有用人部门的负责人了解本部门实际情况，最清楚要聘什么样的人。

第四题（案例分析）

1、你是否认同徐光达的“招聘哲学”？说明理由。

答案：我同意徐光达的招聘哲学。

（1）按照企业管理和HR的一般做法，任何招聘都是优先考虑部招聘，部无人，才考虑外部招聘；

（2）搞好部招聘，对企业各级管理者都很重要，特别是对HR管理者，不仅仅是完成任务，跟重要的是培训好员工，发现培训员工的提高员工对企业忠诚度，留住人才的最好方法。

（3）企业必须制定好一些列的制度与选拔招聘程序，执行好这些制度，必定大大提升企和HR管理水平与能力，提升企业核心竞争力。

2、请分析部招聘与外部招聘的优缺点。

（1）部招聘的优点：A、员工熟悉了解企业，认同企业文化，能尽快进入新角色；B、节约人工成本；C、激励员工热情，提高员工忠诚度；

部招聘缺点：A、近亲繁殖，容易产生小团体；B、一人提升，其他人可能产生的情绪。

（2）外部招聘的优点：A、给组织带来活力和创新力；B、对企业开发的新产品和技术提升带来速度和时间；（一般做法，留10%给外部招聘）

外部招聘的缺点：A、成本高；B、融入团队，认同企业文化要有时间。

第三章培训与开发

第一题

1、假如你是该公司培训经理，你认为上应用零件部门员工该接受那些培训？

答案：我认为该公司商用零件部门员工需要接受计算机方面的知识、团队合作协调、紧急事件处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训。

2、请设计一份培训计划，帮助企业顺利完成新系统上线？

（1）对全体员工进行一次培训需求调查；

（2）将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需要，确定其培训需求；

（3）根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，指定培训计划；

（4）确定培训的目标，培训对象、培训方式、培训预算、培训老师、培训地点及培训项目负责人（此为培训计划的容）

（5）培训过程的控制，效果的评估。

3、请分析选择部培训师和外部培训师的优缺点？

（1）部培训师优点：A、对各方面比较了解，使培训更具正对性，有利于提高培训效果；B、与学员相互熟识，能保证培训流的顺畅；C、培训相对容易控制；D容开发教师资源成本低。

缺点：A、部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；B、部选择围较小，

不易开发出高质量的教师队伍；C、部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

（2）外部培训师有点：A、选择围大，可获取到高质量的培训教师资源；B、可带来许多全新的理念；C、对学院具有较大的吸引力；D、可提高培训档次，引起企业各方面的重视；E容易营造气氛，获取良

好的培训效果。

缺点：A、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；B、外部教育对企业以及学员间缺乏了解，可

能使培训适用性降低；C、学校教师会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；D、外

部聘请教师成本较高。

第二题

1、根据公司规定，此次新员工培训时间为1个月，包括一周军训和相关课程培训（课程培训的讲师部分外请，

场地为公司培训中心），费用约为12万人民币。培训活动在开展之前人力资源部要向上级编报培训预算方案，根据提供的材料，请为墨妍编织一个培训费用预算申请表并做相应说明，包括费用类型和所占比例等。2、

申请部门：人力资源部日期

上级部门意见：（签字）日期：

3、公司要求管理人员的培训有社会专业培训机构进行，假如你是墨妍，请结合背景资料谈谈你将如何选择一

家培训机构？

（1）确定培训目标，并收集相关培训机构信息。渠道：专业报纸、杂志、网络等媒介信息；

（2）进行资质调查，初步筛选。衡量指标：市场荣誉度、师资、上课形式与教学资料等

（3）与培训机构联系：发出询价函，并要求提供课程方案。

（4）确定候选机构一到两家，进行论证。主要指标：课程容（生产管理、质量控制、团队管理等）授课方式（生动有效、进行案例教学）、教师水平、教学质量、费用等。

（5）最终落实培训机构，进行交流沟通，明确实施方案。

第二题

1、该公司在培训管理上存在什么问题？

答案：（1）缺乏有效的培训需求分析，培训需求应来源于组织层面、任务层面和员工层面，该公司的培训是由上而下的安排，导致员工缺乏主动性，考核也是走过场。（2）缺乏培训计划。未有明确培训的目标，缺乏完整的培训计划。缺乏完善的培训制度和政策。（3）缺乏有效的培训组织实施。由于改制后工作繁重，学习日变成了加班日，导致培训成了走过场，影响了培训效果。（4）培训预算不科学，培训主要采取外训方法缺乏针对性，与部需求结合不够。（5）公司缺乏长远规划，人力资源规划缺失。（6）缺乏培训效果评估。

2、如果你是人力资源部主管，你认为该如何进行培训需求分析？

（1）做好培训需求分析

A、理解组织使命和战略；B了解组织的整体能力结构和绩效状况；C、做好分析前动员。

（2）选择适合的调查方法开展调查，比较适合的是访谈法、问卷调差法和观察法等

（3）进行培训需求分析的确认

（4）完成培训需求分析报告

3、请设计一份培训需求调查表？

培训需求调查表

第三题

1、某公司通停止培训项目来缩减开支的方法，是否可取？为什么？

答案：该公司通过停止培训项目来缩减开支的办法不可取。理由如下：A、培训可以沟通、贯彻企业文化和价值观，使员工和企业共同发展；B、培训可及时解决工作中存在的问题，提高工作能力，进而提升企业销售业绩，促进企业经营目标的实现。培训可提高企业竞争力，使企业更加了解竞争对手，从而制定出有效的应对措施；培训能增强员工的归属感，避免人员流失；培训能有效促进企业文化的建立。

2、正对这两个管理者的情况，你有什么改进建议？

答案：针对案例中的两位管理者的实际情况，要实现培训成本最小化，培训效果最优化，我的建议如下：

（1）对培训方式进行革新：A、变集中培训为分散培训、网络培训、研讨等形式，但保持培训容不变，这样既达到了培训目的，又节省了培训费用。B、采用传帮带形式，发挥团队协作作用，既提高了

整体作战能力，又降低了培训成本。

（2）裁减通过培训但工作绩效一直不好的销售人员，节省费用；同事通过培训，提高其他销售人员的能力，从而提升业绩进行弥补。

第四章绩效管理

第一题

1、产生这些负面效应的原因是什么？未消除这些负面影响，该如何完善这一考评制度？

我认为这些负面效应产生的根源在于—新措施加大了业绩考核指标的权重（突出了销售业绩的考核），但又缺乏相应的配套制度，使员工只重视业绩，导致了案例中出现的负效应。指定新方案的配套设施措施，例如加强巡回检查，如发现争强顾客现象，对当事人进行处罚，或者对原先的方案进行改造，给每个指标赋

予不同的权重。以体现公司的绩效导向，解决原先方案中考评不科学问题。

2、你认为绩效评估结果在公司的整个人力资源管理系统中有哪些用途？

答案：可以用于：人力资源计划的制定；提高选拔和招聘的准确性；提高培训与开发的合理性；提高薪酬分配的有效性；用于部员工关系的调整；用于员工潜能的评估。

3、请为该购物中心设计一个关键事件法绩效考评方案。

（1）考评目的：

（2）考评原则：SMART原则

（3）考聘机构：《绩效评估小组》

（4）考评对象：销售人员

（5）考评方式：直属上级考核下级

（6）考评方法：关键事件法

（7）考评周期：每月考核一次

（8）考评标准：A、经企业目标、任务分解，确定绩效目标；B、根据目标确定关键事件的评价维度；C、大量收集关键事件；对他们做出分类，并总结出植物的关键特征和行为要求；D、对不同关键时间

分配不同权重。

（9）考核实施：A、经双方沟通，使员工明确绩效目标、考核方法与标准（如那些关键事件与目标关联等）；B、根据考聘方法与标准，设计《绩效评估表》；C、对照关键事件对员工进行日常考核；D、

在月末，总结、评估；E收集并对考核成绩，并进行初步分析，撰写《绩效分析报告》提交《绩效

评估小组》；F、及时收集考评成绩，将考评成绩及时反馈给被考考评者

（10）绩效反馈：A、接受员工申诉；B、绩效评估小组对《绩效分析报告》进行研讨，提出绩效改进的方向和建议；C、由各直属上级与下级进行绩效反馈面谈指定员工绩效改进计划。

（11）考评应用：《绩效奖金支付办法》和《职位调整办法》

（12）绩效考评方案的评估与调整：A、由《绩效考评小组》对本次绩效考评的效果进行评估；B、根据评估结果，所揭示出的问题，提出意见和建议，制定解决方案。

绩效评估的结果可以用于：人力资源计划的确定；提高选拔和招聘的准确性；提高培训与开发的合理性；

提高薪酬分配的有效性；用于员工部关系的调整；用于员工潜能的评估。

第二题

1、你认为该集团公司目前的绩效管理存在什么问题？

答案：（1）绩效考核方法单一。只是根据述职报告等业绩考核，没有考虑到业务和市场环境的差别；

（2）绩效指标设置过于简单。至重视技能—业绩，而缺乏软性指标的考核；（3）缺乏绩效沟通，没有完善的绩效计划。如案例中集团很难与下属经理人员建立承诺，导致考核也基本上成了形式，弱化了绩效管理的作用；（4）缺乏激励机制。考核结果没有得到合理利用，因而影响了员工的工作积极性。

2、对企业而言，该如何进行绩效考核指标设计？

答案：（1）确定评估对象；（2）进行职责分析；（3）绩效指标体系设计；（4）绩效指标的提取；（5）绩效指标的筛选与确定；（6）绩效指标的评估（7）绩效指标的修正和审核已获得支持。

3、轻微该公司设计一份通用的绩效考评表？

被考核人签字：直接上级签字：分管领导签字：日期：日期：日期：

第三题

1、你认为该公司主要采取了什么考聘方法，请说出各有什么特点？

2017-2018年人力资源管理师三级专业能力真题及答案

2017上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题 1.简述审核人工成本预算的方法。(15分) 解析： 1.三级教材P62～65 答：(1)注重内外部环境变化，进行动态调整。(3分) (2)在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况队及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。(4分) (3)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。(4分) 审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，固为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。(4分) 2.简述组织工作轮班应注意的问题。(14分) 答：为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题。 (1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。(2分) (2)要平衡各个轮班人员的配备。(2分) (3)建立健全交接班制度。(2分) (4)适当组织各班员工交叉上班。(2分) (5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种办法。(2分) a.适当增加夜班前后的休息时间。(2分)

b.缩短上夜班的次数，例如果职四班三运转的倒班办法。(2分) 二、计算题 请根据表中已知数据，求概率权数及得分。 正确答案： 答：第一步，先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断，如：指标Ell 的最高权数1.0的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2。依此类推，求出指标Ell、El2、El3、E14、E15各个等级的概率。(3分)(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) 第二步，将备等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘，汇总出概率柯数(Xi)。其计算公式为： Xi=∑n i=lAiaij 例如，指标Ell的权数为 Xl=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86(2分) 指标E12的权数为 X2=1.0×:0.9+0.8×0.1=0.98(2分) 指标E13的权数为 X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88(2分) 指标E14的权数力(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60(2分) 指标E15的权数为 X5-1.0×0.5+0.8x0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82(2分) 第三步，用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(×i)，即可求出要素总分： E=∑n

人力资源管理师三级计算题及答案

企业人力资源管理师 （三级） 历年计算题真题 一、２007年5月 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、Ｂ、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要得工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务得配置情况。以保证完成任务得总时间最短,并求出完成任务得量短时间。 (1)建立矩阵 10 13 2?1８ 5?1８?３?１6 9 ６?4 ?01 18 12 4 9 （2)进行约减（以下为参考答案，如有其她解法也可，但最终答案应与以下答案相同,才能给分) （４分） 3 ６０?1１ ０?１0 ３?８ 0?0 0?1 9?３０0 （3)画盖O线 3?6?0?11 0 １0 3?8 0?０?０1 9?３?０0 （4）求最优解 根据求得结果找到表1中对应得数据,即得如下结果: 王成完成ｃ任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（２分） 完成任务得总时间=2+5+６+９=2２（小时）. (２分）

某企业就是主要生产 A 、 B 、Ｃ三种产品得单位,产品加工时定额与 2０08 年得订单如表 1 所示，预计该企业２008 年得定额完成率为 1１0％，废品率为 3% ，员工出勤率为９5％ 类型?产品工时定额(小时)? 2008年订单（台) A 1００ 30 B 2０0 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 解: Ａ产品小时数×A产品数量+Ｂ产品小时数×B产品数量+C产品小时数×Ｃ产品数量年工作日×日工作小时×定额完成率×出勤率×(1-废品率） 10０×3０+20０×５０+300×60 ２50×8×１１0%×95％×(1—３%） =1５人

【人力资源】人力资源管理三级技能资料

第一章人力资源规划 一、问答题 1、在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要做哪些工作? 2、组织信息调查研究有哪几种类型? 3、列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。 4、信息处理的程序是怎样的? 5、简述组织设计的内容与步骤。 6、组织设计要遵循哪些重要的原则? 7、岗位设计以及再设计的主要内容有哪些? 8、企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题? 9、人力资源规划有哪些步骤? 10、如何编制企业人员计划? 11、企业如何编制工资年度预算表? 12、人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些? 二.计算题 1.某车间某工种计划在2007年生产A产品300台,B产品400台,C产品500台,D产品200台,其单台工时定额分别为20,30,40,50小时,计划期内定额完成率为125 %,出勤率90%,废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数 2.某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：(1)在保证95%可靠性( =1.6)的前提下,该医务所每天的就诊人数上

限; (2)需要安排的医务人员数量. 就诊人数统计表 时间就诊人数时间就诊人数 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5 128 10 110 三.案例分析题 1.李明是国企M公司的人事主管.在逐步认识到实行规范化，现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢？ (1)你同意李明的做法吗? (2)如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序.

2015年5月人力资源管理师三级《专业技能》考试真题及答案.docx

一、简答题（14分/题，共28分） 1、简述培训信息效果收集的方法。 1、通过资料收集信息。 主要应收集以下资料： （1）培训方案的资料； （2）有关培训方案的领导批示； （3）有关培训的录音； （4）有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；（5）有关培训的录像资料； （6）有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；（7）编写的培训教材等。 2、通过观察收集信息 主要包括： （1）培训组织准备工作观察； （2）培训实施现场观察 （3）培训对象参加情况观察 （4）培训对象反映情况观察 （5）观察培训后一段时间内培训对象的变化 3、通过访问收集信息 主要包括：

（1）培训需求调查 （2）培训组织调查 （3）培训内容及形式调查 （4）培训讲师调查 （5）培训效果综合调查 2、简述员工绩效管理总系统的设计流程 1、准备阶段： （1）明确绩效管理的对象 （2）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系（3）正确选择考评方法 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 2、实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务（2）通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的累积 3、考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。 4、总计阶段 各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作 5、应用开发阶段

重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发。 二、计算题（18分） 某车间产品装配组有成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生成技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完成2项任务 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成成任务的最短时间。 表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位工时 成成 解： 1)因为员工数小于任务数（四项任务，而只有三个员工），必有一名员工需要完成2项任务，故此将每个员工虚设为2人，即使虚拟的成成′,灰太狼′,毛毛′ 2)现在为6名员工,4项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟2项E和F任务，完成这两项任务的时间为0 3)现在为6名员工6个任务，可以使用匈牙利法求解，故此构成以下表格： 成成

计算题(仅供参考)人力资源三级.

计算题汇总 计算题的命题视角：计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程度，以及对各种数据处理和运算水乎的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必需用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。 一、某企业岗位评价表如表1所示 (3)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (4)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监 督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等； (5)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督 管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。(本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价时所进行的简单计算。) 答案如下：

1岗位A的计算结果是：800×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝800×0.51＝408 2岗位B的计算结果是：800×（0.04＋0.04＋0.02＋0.06＋0.06＋0.06＋0.15）＝800×0.41＝328 二、某市基本养老保险企业缴费率为19％，个人为7％；医疗保险企业缴费率为10％，个人是2％＋3元；失业保险企业缴费率是1.5％，个人是0.5％。某企业现有员工10名，工资情况每月如表2所示： 表2 某企业员工工资分布 费？(这主要是检验考生对福利保险交费的简单计算能力。) 答案如下： 企业缴费企业的工资总额为5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/每月 企业所缴纳的养老保险费＝24000×19％＝4560（元） 企业所缴纳的医疗保险费＝24000×10％＝2400(元) 企业所缴纳的失业保险费＝24000×10％＝360(元) 企业每月所缴纳的三项保险费总和＝4560十2400十360＝7320（元）

人力资源管理师三级专业技能重点知识

企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）

人力资源三级考试实操考试背完就过

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一

进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，

2014年11月 企业人力资源管理三级(专业技能)真题及答案

2014年11月企业人力资源管理三级《专业技能》真题及答案 一、简答题（本题共2题，第1小题16分，第2小题12分，共28分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16分）（P245～253） （1）①行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。②包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。 （2）①行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。②包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12分）（P298） （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题（本题共18分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午8：00~12：00，下午13：00~17：00应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。即时根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。

人力资源三级 第三章 《培训与开发》技能题目

人力三级2010.5月技能真题 3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20分） 解析：(P145) 答：起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容： (1)培训的意义和目的； (2)需要参加的人员界定； (3)特殊情况不能参加人职培训的解决措施； (4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；

(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)； (6)入职培训的方法。 某电信公司培训方案： ⒈了解大学生入职的职位的岗位要求。 ２．制定入职大学生培训目标内容： （１）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。 （２）对不同职位的新入职员工进行制度培训。 （３）对新入职员工进行技能岗位培训。 １）培训师由部门主管或副主管进行教授。 ２）入岗后有老员工传帮带。 （４）职业生涯管理培训。 3.培训资源。 4.培训场所和设备。 5.培训时间、考核方法。 6.学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假） 7.上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机（可放置在震动），课上不能打电话或接听

1、请简述企业培训制度的基本内容。（15分） 解析：（P210） 1、请简述企业培训制度的基本内容。（15分） 一、项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括： ⑴制度企业员工培训制度的依据；（3分） ⑵实施员工培训的宗旨与目的；（3分） ⑶企业员工培训制度实施办法；（3分） ⑷企业培训制度的核准与施行；（3分） ⑸企业培训制度的解释与修订权限的规定。（3分）

人力资源专业能力等级标准

人力资源专业能力等级标准 一级： 专业知识30% 1. 熟知公司的基本制度和HR相关流程标准； 2. 熟知基本的国家和地方人事政策法规； 3. 了解HR管理的基本知识； 4. 了解HR管理的各项主要活动和要点； 5. 了解一般性商务活动相关常识。 操作技能30% 1. 熟练掌握担当业务所必须的电脑办公软件操作； 2. 能按已制定好的计划和标准执行HR作业； 3. 能够独立作成与担当业务相关的日常联络文书和委托文书等；（达到经上司简单批阅后即可程度） 4. 能搜集整理公司HR相关数据，数据真实可靠、结构合理、格式清晰，有较高参考价值。工作质量40% 1. 能协助维护已有的HR制度体系，没有差错； 2. 能够随时把握与所担当业务相关的政策及相关规定变化，收集整理有关HR信息，并及时向上级汇报。 3. 能独立应对员工关于HR方面的咨询、依赖等； 4. 在上司指导下把握所担当通常水平的例行业务的问题点，确定出优先次序，并在具体指导下制定出恰当的解决方法和方案。 二级： 专业知识30% 1. 比较系统的了解和掌握HR的基础理论知识； 2. 了解并掌握一些基本的HR管理的工具和方法；

3. 掌握管理学的基础知识，了解本公司业务开展和运营管理的基本模式； 4. 了解公司经营模式和公司产品的基本知识。 操作技能30% 1. 系统掌握基本办公技能，能熟练、高效处理办公事务性业务； 2. 在有限的协助下能处理简单的管理冲突问题； 3. 在协助下可以运用HR管理工具和流程来实际操作简单的HR项目性工作； 4. 具备较强的独立分析和判断能力，能独立承担并开发一些难度较小的HR改善课题； 5. 能独立进行有效的一般性人际沟通。 工作质量40% 1. 处理工作冲突问题时没有明显失误； 2. 在独立进行对公司HR管理进行分析、评估时结论较为合理，能提出自己的建设性意见； 3. 能经常收集人事信息并进行甄别、筛选，提出新HR管理建设的方案。 三级： 专业知识30% 1. 不但具备系统的HR专业知识，而且对其它周边业务也有一定程度的理解； 2. 熟知且灵活掌握国家和地方人事政策法规。 3. 熟知计划、分析、评估等基本管理知识和工具。 4. 具备团队管理和组织行为学的基本知识。 操作技能30% 1. 能够有说服力地和其他部门管理者沟通HR管理制度和改善提案； 2. 能独立编撰管理制度和流程，文笔流畅、逻辑清晰、流程合理； 3. 能够搜集和分析相关数据和信息并提出HR管理的改善建议； 4. 能够积极与相关人员和部门进行协调并取得协助，牵动周围同事一起参与和推进HR改善项目的实施； 5. 能独立处理一般的管理冲突问题； 6. 能够在上司的指示下，切实地对后辈的担当业务进行实际指导和教育。 工作质量40% 1. 能够根据上司的课题展开方针，持续不断地设定高难度目标，并在规定期限内达成； 2. 在上司指导下制订的本期度HR工作计划合理、有效，且有较强的可操作性；

人力资源三级计算题汇总及分析(三级)

助理人力资源管理师三级计算题汇总一、分布 2007年5月 二、计算题(20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、云、江平、鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。 答：计算步骤如下： （1）建立矩阵 10 5 9 18 -5 13 18 6 12 -6 3 2 4 4 -2 18 9 10 16 -9 （2）进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4分) 5 0 4 13 7 12 0 6 1 0 2 2 9 0 1 7 -1 -2 （3）画盖O线 4 0 4 11 6 12 0 4 0 0 2 0 8 01 5 （4）数据转换 30 3 10 6 13 0 4 0 1 2 0 7 0 0 4 （5）数据转换

0 0 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 0 0 1 （6）求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 00 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 00 1 王成完成A任务：云完成D任务;江平完成B任务;鹏完成C任务。(2分) 完成任务的总时间=10+9+6+4=29(小时)。(2分) P115-119（第二章） 2007年11月 二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。 评分标准：（15分） （1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）（3分） （2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）（3分）（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）（3分） （4）2008年定员人数＝生产任务总量 年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率）（6分） ＝3000＋10000＋18000 251×8×1.1×0.95×1-0.03） ≈15（人） 若将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中，也可给相应分数。 P47（第一章） 2008年5月 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

人力资源考试计算汇总(三级)

第一章人力资源规划 ◎、按劳动效率定员(P29) 定员人数=计划期生产任务总量/工人的劳动效率 =计划期生产任务总量/劳动定额X定额完成率X出勤率 =计划期生产任务总量X工时定额/工作班时间X定额完成率X出勤率 某企业2003年的生产任务是10000件，每个班产量为20件，定额完成率为120%，出勤率为90%，计算该班定员的人数（分别运用产量定额和工时定额来计算） ◎、按设备定员(P30) 定员人数=需要开动的设备台数X每台设备开动班次/ 工人的看管定额X出勤率 某企业有机器设备200台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每位人看管的定额为5台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。 ◎、任务按年规定，产量按班规定，多品种(P29) 定员人数=∑（每种产品年总产量X单位产品工时定额）/ 年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1-废品率） ◎、多人一机操作的岗位(P31) 定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要与休息宽放时间)某车间有一套制氧量50立方米/时的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为： ◎、按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员百分比 ◎、某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求： （2）需要安排的医务人员数量 （1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下： 平均每天就诊人数＝130+125+110+132+128+115+125+120+135+110）/10=123 标准差δ公式在P33＝﹦8.47≈8(人次) 且已知保证95%可靠性前提下, u﹦1.6 所以，医务所每天就诊人数的上限为： 123＋1.6 X8﹦135.8≈136(人) 除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。

2013下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案

2013下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题（本题共2题，每小题16分，共32分） 1、简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分） 答：（1）劳动定员标准应由以下三大要素构成： ①概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。 ②标准正文。它由一般要素和技术要素构成。 在标准的一般要素中，包括标准名称、范围、和引用标准三项内容 在标准的技术要素中，包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 ③补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条纹注、表注、图注等内容。 （2）行业定员标准一般应包括以下内容： ①企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范。 ②根据不同生产类型和环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。 ③规定各类人员划分的方法和标准。 ④对本标准涉及到的新术语给出确切定义。 ⑤企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。 ⑥各工种、工序的工艺流程及作业要求。 ⑦采用的典型设备与技术条件。 ⑧用人的数量与质量要求。 ⑨人员任职的国家职业资格标准（等级） 2、简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分） 答：企业可以采用以下工作轮班制：

（1）两班制 （2）三班制：①间断性三班制；②连续性三班制 （3）四班制：①四八交叉作业或四班交叉作业；②四六工作制；③五班轮休制 二、计算题（本题1题，共16分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。 表1某企业2012年生产经营指标完成情况统计表 请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下4项经济指标： （1）全年增加值（采用收入法）。（4分） （2）全年人工成本总额。（4分） （3）全年人工费用比率。（4分） （4）全年从业人员小时劳动报酬率。（4分） 答：（1）如采用收入法核算，该企业2012年增加值，即纯收入应为： 增加值（纯收入）=企业从业人员劳动报酬+固定资产折旧+生产税净额营业盈余 =3600+3000+2400+6000=15000（万元） （2）该企业2012年全年人工成本总额，即人工费用应为：

人力资源三级技能知识考试答案Word版

2011年5月企业人力资源管理师（三级）考试试题 1.简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。(15分) 正确答案: 应用程序分析或动作研究等方法的具体工作步骤是： (1)首先，要考察现行的程序，对它提出各种问题。例如，员工在做什么，为什么要做，在什么地方做，在何时做，由谁来做，如何做法。(5分) (2)然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：(5分) ①取消所有不必要的工作； ②合并重复的工作； ③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率； ④检查各项具体操作能否简化。 (3)最后，要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。(5分) 2.请问绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？(12分) 正确答案: (1)三种矛盾 ①员工自我矛盾；(2分) ②主管自我矛盾；(2分) ③组织目标矛盾。(2分) (2)解决方法 （1）化解绩效管理中存在的矛盾的措施： ①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。（2分） ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。（2分） ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。（2分） 3．今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。(20分)

人力资源管理师三级专业能力考前冲刺试题

人力资源管理师三级专业能力考前冲刺试题2016人力资源管理师三级专业能力考前冲刺试题 简答题 1、员工招聘渠道有哪些? 2、简述用人单位内部劳动规则的内容。 计算题 1、某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为280工分，乙岗位 为380工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件、强度等因 素要求，规定个人需要与休息宽放的时间为60工分。 请计算岗位班定员人数是多少? 综合分析题 1、黄某是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提 出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员 43人。黄某在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工 的平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率 为3%;同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工 程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。 请说明： (1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数? (2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素?

2、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签 订《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协 议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法 律效力。 2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010年 4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿 方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄 某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不辞 而别且去向不明。 为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔 偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用。仲裁 委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训 协议》合法有效，2机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定 的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反 本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同 的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的， 应当承担赔偿责任。” 仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训 费用4万美元。2机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经 逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落。 请回答下列问题： (1)对本案例做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项 目管理上有哪些问题。 (2)你认为该如何预防培训后员工的流失?

2020年人力资源管理三级专业技能试题及答案(卷一)_专业技能

2020年人力资源管理三级专业技能试题及答案(卷一)_ 专业技能 2020年人力资源管理三级专业技能试题及答案（卷一）例1：通过薪酬调查，得到如下图所示的A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。 高企业A 该类企业薪酬水平市场趋势企业B 薪酬水平企业C 企业D 岗位评价分数高低请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么? 例2：早上5：30，第一批上早班的工人来到了位于芝加哥市中心的马里奥特饭店。他们住在离大都市中心区最远的城市边缘，并且来自世界的各个角落。他们的工资是每小时7美元。马里奥特国际公司所雇用的134417名房屋清洁工、洗衣工、洗碗工以及其他小时工的工资也基本上在此水平。马里奥特公司认为这一工资水平是由劳动力市场决定的：“如果我们所支付的工资超过了雇员为我们做出的项献，那么我们将会使自己失去竞争力。” 但是低工资雇员是需要是很容易忽视的。毕竟，如果一位深入研究工辞职，总会有其他的人兴高采烈地跑来接替他的工作。但马里奥特国际公司与其他一些低工资雇主正在把低工资雇员当成是一个富于调整性的、越来越重要的群体看待。他们反对用支付更高工资的做法来吸引质量更高的工人。不过，这些公司却采取了许多方式解决员工的待遇问题，其中包括雇员股票选择权、社会服务求

助网、日托以及从接受福利求助到自食其力的工作培训课程，而他们设计所有这些项目的目的都在于留住员工，同时使得客户满意。 一些批评家们一直认为，马里奥特公司际上是在利用那些雇员的脆弱而占他们的便宜罢了，因为，他们在别处很难找到工作。尽管这些做法在某种方式上实际上又重新回到老式公司中所存在的那种家长制劳动力战略上去，但是它也引发了一些新的动向，即力图建立起一种更为持久的、更富有生产率的关系。 在前所未有的竞争中，马里奥特公司只有能够提供更高的生率并提供世界级的服务才能生存下去。而它的人力资源战略成功地使得雇员表现出对企业的忠诚甚至热情，许多人感到自己在公司内有发展的机会。分析家认为，马里奥特公司的雇员流动率大大低于其他大多数竞争对手。 马里奥特公司毫无疑问地已经与许多雇员建立起了密切的关系。“每天我穿上制服，觉得自己就像是一位NBA球员一样”李松这位在位于西雅图的马里奥饭店工作已经长达16年的吧台服务员这样自豪地说。李永远不会忘记当他刚刚到这家饭店的洗衣房工作才一天的时候，他的老板就在第二天下令洗衣房关上门，让所有的人都参加他母亲的葬礼。这一姿态得了李对公司一生的忠诚—尽管在那时公司为所有的雇员提供的股票期权还没有见到影子，李所掌握的所有英语知识都是从马里奥特公司学到的。现在，他利用自己从马里奥特公司得到的股票和工资已经拥有了自己的几处可供出租的房产。

2011年11月 企业人力资源管理三级(专业技能)真题及答案

2011年11月企业人力资源管理三级《专业技能》真题及答案 一、简答题(本题共2题，第1小题l0分，第2小题l5分，共25分) 1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(10分) （一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。 （二）各阶段的主要任务 1.准备阶段： （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。 （3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 （5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的积累 3. 考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4. 总结阶段 （1）形成考评结果的分析报告 （2）写出对企业现存问题的分析报告 （3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 （4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15分) （1）劳动法律法规的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。

人力资源管理师三级专业技能考试真题及答案解析

●简述设计培训效果评估方案的基本步骤。 试题答案 （1）明确培训评估的目的。? （2）培训评估方案的制订。此阶段最核心的工作包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。? （3）培训评估信息的收集。培训评估数据的收集主要是注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点。 （4）培训评估信息的整理与分析。数据收集完毕后，要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行归档，还要应用相应的统计方法进行整理分析。（3分）? （5）撰写培训评估报告。撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节，同时也是影响培训评估结果的重要环节。 ●简述绩效管理系统评估的主要内容。 试题答案

绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面：? （1）对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。? （2）对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。 （3）对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。（4）对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验珂以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。

三级人力资源管理师计算题

第一章人力资源规划 一、工时定额计算 1、某企业甲车间生产产品A，2011年工时定额a为136工时/吨，生产员工人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率为95%，2012年修改后的定额工时允许笔上一年实际耗用工时高出20%（k），试核算出新的工时定额。（P34） （1）a1=426×136=57936 a2=20×251×8×=39152 Y=a1/a2-1=57936/38152-1= (2)求b，由于a=136,故 B=a/1+y=136/1+= (3)求x，由于k=20%，故 X=（1+k）×b=（1+20%）×=（工时/吨） 定额压缩率=/136=% 二、核定用人数量的基本方法（掌握） 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度时 间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即： 某类岗位制度时间计划内工作任务总量某类岗位用人数量= 某类人员工作（劳动）效率 （一）按劳动效率定员 计算公式为： 计划期生产任务总量 定员人数= 工人劳动效率×出勤率

其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率（如果完成率为100%，则工人劳动效率就是定额完成率），则可表示为： 计划期生产任务总量 定员人数= 劳动定额×定额完成率×出勤率 如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是： 工作时间 班产量定（劳动定额）= 工时定额 则有： 计划期生产任务总量×工时定额 定员人数= 工作班时间×定额完成率×出勤率 如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是： ∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额） 定员人数= 年制度工日×8×定额完成率×出勤率计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将（1-计划期废品率）除以上式 （二）按设备定员 这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤率来计算定员人数。计算公式： 需要开动设备台数×每台设备开动班次 定员人数 = 工人看管定额×出勤率 （三）按岗位定员 所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员具体表现为以下两种形式： 1、设备岗位定员。具体定员时，应考虑以下几方面的内容： （1）看管的岗位量。 （2）岗位的负荷量。 （3）每一岗位危险和安全的程度等。 （4）生产班次、倒班及替班的方法。