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需求条目化快捷之道：SEAi 需求分析法

岗位分析方法与步骤

岗位分析方法与步骤在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。岗位分析的方法一、观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 1．直接观察法职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。 3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。

培训需求分析的方法和工具

. 培训需求分析的方法和工具培训需求分析是企业培训的出发点，也是最重要的一步工作。如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。企业要进行有效的需求分析，就必须采取合适方法和工具，本文全面介绍了通常情况下培训需求分析使用的方法以及对应的工具。一、需求分析的方法和工具 1.1 调研问卷法调研问卷法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。调研问卷法进行培训需求分析，可以遵循以下五个步骤，见表1：表1 调研问卷法的实施步骤在设计调研问卷的问题时，应该注意下几个问题： 1、问题尽量简短，并注意使用简单的、固定用法的术语，避免使用读者不了解或者容易引起歧义的名词； 2、一个问题只涉及一件事，避免“结构复杂”的问句； 3、题目设计要简单，不要使作答者作计算或逻辑推理； 4、避免出现诱导答案的问题，保证作答者完全陈述自己观点。 .. . 表2 培训需求调研问卷例表

备注：填表时在对应的内容下面用“√”标明。 1.2 访谈法 .. . 访谈法也是数据收集的一种重要方法。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。访谈法可以遵循以下几个步骤进行，见表3：

表3 访谈法的实施步骤表4 访谈记录例表 .. . 1.3现场取样法现场取样法一般较多使用于服务性行业的培训需求调查（如饭店、卖场等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。现场取样法主要包括两种形式：拍摄和取样。

软件工程结构化需求分析报告实验1

图书馆管理系统需求分析报告 1引言 1.1、编写目的编写本报告的目的是明确软件需求、安排项目规划与进度、组织软件开发与测试，供用户确认系统的功能和性能，并作为软件设计人员的设计依据和使用单位的验收标准。 1.2、项目背景 2.1所建设开发软件系统的名称：图书馆管理系统。 2.2用户：图书馆工作人员及读者。 1.3、定义图书管理系统是对图书的流量进行准确、及时、快速地管理系统，其管理流程可由数据流程图来描述。数据流程图（DFD）是为描述软件系统中的信息流提供了一个图形方法。箭头代表数据流，方框代表数据的源点或终点，圆框代表数据流的交换，双杠代表数据存储的地方。 2 任务概述 2.1目标图书管理系统通过计算机技术给图书管理人员和读者借、还书带来便利，减少人力资源的使用和降低管理费用，同时提高信息准确度和可靠性，本系统包括了图书馆管理的一般功能。主要就图书馆的借书和还书模块进行开发。 2.2 用户特点由于图书馆管理人员和借阅的学生老师都是比较熟悉计算机的群体，因此只需进行简单的培训就可以很熟悉地进行操作。该系统的界面尽量会设计的友好一些，满足大多数人的视觉喜好，所以应该能够很好的投入使用。 2.3假定和约束系统应该在进行充分的前期准备后开始开发，在开发期间所有的开发人员应该严格按照预先规定的步骤进行，不允许中途有任何疏忽，同时应该及时与图书馆管理人员进行沟通，了解他们的真正想法，尽量满足他们的需要，项目一旦完工，就很难进行改动，所以每一步的进行，都应该根据数据字典等工具进行，严格每一个人员的开发流程。 3需求规定 3.1对功能的规定经过以上详细的用户调查，在现行业务流程和数据分析的基础上，基本可以确定系统设计必须达到的目标。图书管理系统必须具备的功能有：（1）新进图书的登记功能（2）图书的查询修改功能（3）借阅的登记

PC性能测试方法

性能测试 (2) 1 概述 (2) 1.1 目的 (2) 1.2 背景 (2) 1.3 范围 (2) 1.4引用文档 (2) 2 测试概要 (2) 2.1 测试环境 (2) 2.2 测试环境（也可按表格方式简述所要测试的部件参数）............... 错误！未定义书签。 2.3 人力资源 (6) 2.4 测试环境 (6) 3 测试内容及方法 (6) 3.1 测试需求/目标 (6) 3.2 测试内容 (6) 3.3 测试工具 (6) 4 测试结果及分析 (7) 4.1 Memory性能评估 (7) 4.2 硬盘、阵列存储性能 (8) 4.3 进程性能采样图 (11) 4.4 处理器性能评估 (14) 服务器性能综合分析： (16) 分析结果 (16) 建议： (16)

性能测试 1 概述 1.1 目的本测试报告为医院信息系统的性能测试报告，目的在于总结测试阶段的测试以及分析测试结果，描述系统是否符合需求，查找系统存在的问题，提出解决方案。 1.2 背景医院信息系统，XX科技有限公司目前正在进行性能测试。考虑到用户数量及数据的增多给服务器造成压力不可估计，因此计划对XX网站负载性能测试，在系统配置不变的情况下，在一定时间内，在业务高峰先期，服务器在高负载情况下的性能行为表现，便于对系统环境进行正确的分析及评估。 1.3 范围本次测试主要是对在用医院信息系统的性能测试。 1.4引用文档下表列出了执行测试过程所引用的文档： 2 测试概要 2.1 测试环境下图描述测试该项目所测试的硬件环境：（使用LAVALYS工具，计算机－系统摘要－全部复制，粘贴所得）项目数据

职位分析的方法和步骤

在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。一、问题的根源每家企业出现这类问题的原因各不相同。归纳起来，可以总结出以下几个根源： 1．没有职位分析一些企业从来没有进行过职位分析，岗位责任手册中的内容都是原模原样地照搬其他企业的职位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整。这样草率的做法，肯定不会的作出符合企业实际情况的岗位职责。2．职位分析没有更新有些企业也曾经做过职位分析，但"一稿定终身"，企业并没有根据企业的变化来重新进行职位分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。职位职责当然不会起到它的作用了。3．缺乏认真的工作态度一些企业在进行职位分析时，起初可能充满了热情，但由于工作烦琐，职位量大，渐渐对职位分析失去了认真的态度。这样就使职位分析职位变得形式化了，并没有真实地反映出职位内容的信息，定出了不符合实际的职位描述和职位资格要求。4．缺乏一定的技术和经验职位分析并不是一件简单的事务性职位，它要求职位分析人员有一定的专业素质和专业背景。这样工作并不是光靠工作热情就能做好。目前，我国企业现有的职位职责描述的质量都不是很高，比如有些岗位责任中只有工作内容，而没有工作责任。5．缺乏对职位资格要求的使用

结构化分析方法

结构化分析方法 ? 1.“所有蔬菜都特价；土豆是种蔬菜；所以土豆也特价。”这段话运用的分析方法是（）。（单选题6分）得分：6分 o A.演绎 o B.归纳 o C.对比 o D.举例 ? 2.（）是总结现有情况，形成一般化结论。（单选题6分）得分：6分 o A.演绎 o B.归纳 o C.对比 o D.举例 ? 3.“虚心使人进步，骄傲使人落后。”是运用了（）的分析方法。（单选题6分）得分：6分 o A.演绎 o B.归纳 o C.对比 o D.举例 ? 4.（）是最为常见的演绎形式。（单选题6分）得分：6分 o A.选言推理 o B.假言推理

o C.三段论演绎 o D.关系推理 ? 5.（）就是从普遍性的理论知识出发，去认识个别的、特殊的现象的一种逻辑推理方法。（单选题6分）得分：6分 o A.演绎 o B.归纳 o C.对比 o D.举例 ? 6.演绎包括的具体形式有（）。（多选题8分）得分：0分 o A.三段论演绎 o B.选言推理 o C.假言推理 o D.关系推理 ?7.对比包括（）。（多选题8分）得分：0分 o A.正面对比 o B.反面对比 o C.正物对比 o D.反物对比 ?8.归纳可分为（）。（多选题8分）得分：8分 o A.完全归纳 o B.分层归纳 o C.整体归纳

o D.不完全归纳 ?9.归纳是指从许多个别的事物中概括出一般性（）的思维方法。（多选题8分）得分：8分 o A.概念 o B.原则 o C.结论 o D.内容 ?10.对比是把两个（）的事物放在一起，用比较的方法加以描述或说明。（多选题8分）得分：8分 o A.相反 o B.一致 o C.相对 o D.相符 ?11.演绎是从一般原则到具体事实的过程。（判断题6分）得分：6分 o正确 o错误 ?12.归纳就是从普遍性的理论知识出发，去认识个别的、特殊的现象的一种逻辑推理方法。（判断题6分）得分：6分 o正确 o错误

培训需求分析的方法和工具

培训需求分析的方法和工具培训需求分析是企业培训的出发点，也是最重要的一步工作。如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。企业要进行有效的需求分析，就必须采取合适方法和工具，本文全面介绍了通常情况下培训需求分析使用的方法以及对应的工具。一、需求分析的方法和工具 1.1 调研问卷法调研问卷法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。调研问卷法进行培训需求分析，可以遵循以下五个步骤，见表1：在设计调研问卷的问题时，应该注意下几个问题： 1、问题尽量简短，并注意使用简单的、固定用法的术语，避免使用读者不了解或者容易引起歧义的名词； 2、一个问题只涉及一件事，避免“结构复杂”的问句； 3、题目设计要简单，不要使作答者作计算或逻辑推理； 4、避免出现诱导答案的问题，保证作答者完全陈述自己观点。

备注：填表时在对应的内容下面用“√”标明。 1.2 访谈法访谈法也是数据收集的一种重要方法。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。访谈法可以遵循以下几个步骤进行，见表3：

1.3现场取样法现场取样法一般较多使用于服务性行业的培训需求调查（如饭店、卖场等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。现场取样法主要包括两种形式：拍摄和取样。拍摄是指在培训对象的工作环境中安装监控录影机、摄像机等拍摄设备，对培训对象的现场工作过程进行实际拍摄，事后通过录影带进行观察分析，得出培训需求结论。表5为拍摄样板的示例。

结构化需求分析方法

结构化分析（SA）方法结构化开发方法(Structured Developing Method)是现有的软件开发方法中最成熟，应用最广泛的方法，主要特点是快速、自然和方便。结构化开发方法由结构化分析方法(SA法)、结构化设计方法(SD 法)及结构化程序设计方法(SP 法)构成的。结构化分析(Structured Analysis，简称SA 法)方法是面向数据流的需求分析方法，是70 年代末由Yourdon,Constaintine 及DeMarco 等人提出和发展，并得到广泛的应用。它适合于分析大型的数据处理系统，特别是企事业管理系统。 SA 法也是一种建模的活动，主要是根据软件内部的数据传递、变换关系，自顶向下逐层分解，描绘出满足功能要求的软件模型。 1 SA 法概述 1.SA 法的基本思想结构化分析(Structured Analysis，简称SA 法)是面向数据流的需求分析方法，是70年代由Yourdon,Constaintine 及DeMarco 等人提出和发展，并得到广泛的应用。结构化分析方法的基本思想是“分解”和“抽象”。

分解：是指对于一个复杂的系统，为了将复杂性降低到可以掌握的程度，可以把大问题分解成若干小问题，然后分别解决。图4 是自顶向下逐层分解的示意图。顶层抽象地描述了整个系统，底层具体地画出了系统的每一个细节，而中间层是从抽象到具体的逐层过渡。抽象：分解可以分层进行，即先考虑问题最本质的属性，暂把细节略去，以后再逐层添加细节，直至涉及到最详细的内容，这种用最本质的属性表示一个自系统的方法就是“抽象”。 2.SA 法的步骤 ⑴建立当前系统的“具体模型”; 系统的“具体模型”就是现实环境的忠实写照，即将当前系统用DFD 图描述出来。这样的表达与当前系统完全对应，因此用户容易理解。 ⑵抽象出当前系统的逻辑模型;

《Web项目测试实战》性能测试需求分析章节样章

5.1.2性能测试需求提取复习了一些常见的理论概念后，我们开始性能测试需求的提取。这个过程是非常重要的，往往测试失败，就是因为在这个过程中不知道如何得到确切的性能指标，而导致测试无法正常开展。性能测试需求提取一般的流程如图5- 1所示。图5- 1性能测试需求提取流程分析提取指标在用户需求规格说明书中，会给出系统的功能、界面与性能的要求。规范的需求规格说明书都会给出明确的性能指标，比如单位时间内访问量要达到多少、业务响应时间不超过多少、业务成功率不低于多少、硬件资源耗用要在一个合理的范围中，这些指标都会以可量化的数据进行说明。如果，实际项目并没有这些正规的文档时，项目经理部署测试任务给测试组长时，一般就会说明是否要对项目的哪些业务模块进行性能测试，以及测试的要求是什么的。最麻烦的就是项目经理或者客户要求给出一个测试部门认为可以的数据，这样非常难做的。可是“甲方”往往都是提要求的，“乙方”只能“无条件”接受！表5- 1需求规格说明书中的性能要求表5- 1给出的指标非常明确，在测试过程中，我们只需收集用户登录模块的响应时间、登录成功率、并发数、CPU使用率、内存使用率的数据，然后与表5- 1的指标进行比较即可，通过的，就认为达到了客户要求的性能，未达到就分析原因，并给出测试报告及解决建议。大多数是没有明确的需求，需要我们自己根据各种资料、使用各种方法去采集测试指标。以OA系统为例，假设《OA系统需求规格说明书》中并未指明系统的性能测试要求，需要测试工程师自己分析被测系统及采集性能衡量指标。分析OA系统的结构，所有功能中仅有考勤模块可能是被测系统最终用户经常使用的业务点，那么我们的重点应该在放在该模块上。一般我们可以从下面三个方面来确定性能测试点：第一、用户常用的功能。常用的功能一旦性能无法满足，比如登录功能，从输入用户名与密码点击登录按钮到显示成功登录信息，花了5分钟，这样的速度是人无法忍受的。而对于用户不常用的，比如年度报表汇总功能，三个季度甚至是一年才使用，等个10分钟也是正常的，这些是跟用户的主观感受相关的，得根据实际情况区分。

职位分析的方法和步骤

职位分析的方法和步骤在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。职务分析的方法一、观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 1．直接观察法职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。 3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。二、问卷调查法职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有： 1．职位分析调查问卷PAQ 职位分析调查问卷是美国普渡大学Purdue University的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职位。PQA有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。 2．阀值特质分析方法TTA 劳普兹Lopez等人在1981年设计了"阈值特质分析"TTA问卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职位绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。

结构化分析方法

结构化分析方法一、需求分析与需求分析方法需求阶段是软件开发的关键阶段。需求分析的任务：准确地定义未来系统的目标，确定为了满足用户的需求系统必须做什么；用《需求规格说明书》规范的形式准确地表达用户的需求。需求分析阶段的工作（四方面）： ◆需求获取：确定系统各方面需求；全面地提炼出系统的功能性与非功能性需求。 ◆需求分析：对获取的需求分析和综合，给出系统解决方案和逻辑模型。 ◆编写需求规格说明书：为用户、设计人员的交流提供方便，还可作为控制软件开发进程的依据。 ◆需求审评：复审需求分析阶段的工作，验证需求文档的一致性、可行性等。 1、需求获取的目的清楚地理解所要解决的问题、完整地获取用户需求。 2、需求获取的内容用户需求分类：（1）功能性需求定义了系统做什么（描述系统必须支持的功能和过程）。（2）非功能性需求（技术需求）定义了系统工作时的特性（描述操作环境和性能目标）。 3、需求分析的步骤需求分析的步骤当前系统目标系统物理模型逻辑模型逻辑模型物理模型模型化抽象化具体化实例化怎么做做什么当前目标系统需求定义 4、需求分析过程示意

（1）通过对现实环境的调查，获得当前系统的物理模型。（2）去掉具体模型中的非本质因素，抽象出当前系统的逻辑模型。（3）分析当前系统与目标系统的差别，建立目标系统的逻辑模型。 5、需求分析的方法结构化分析（传统建模方法）、面向对象分析。计算机世界现实世界结构化开发方法结构化分析结构化设计结构化编程 OOA OOD OOP 面向对象开发方法二、结构化分析方法 1、结构化分析方法（Structure Analysis---SA ）（1）定义是面向数据流进行需求分析的方法，采用自顶向下，逐层分解，建立系统的处理流程，以数据流图和数据字典为主要工具，建立系统的逻辑模型。（2）结构化分析的主要步骤通过对用户的调查，以软件的需求为线索，获取当前系统的具体模型；去掉具体模型中非本质因素，抽象出当前系统的逻辑模型；根据计算机的特点分析当前系统与目标系统的差别，建立目标系统的逻辑模型；完善目标系统并补充细节，写出目标系统的软件需求规格说明。 2、结构化分析方法使用的常用工具（1）数据流图（DFD —Data Flow Diagram ） ① 作用从数据传递和加工的角度，在需求分析阶段以图形的方式描述数据流从输入到输出的移动变换过程，为系统建立逻辑模型。 ◆ 注意：数据流图中的箭头表示的是数据流。程序流程图中的箭头表示的是控制流。 ② 数据流图中的基本图形符号意义

岗位分析分类法的具体操作步骤

?分类法 ?排列法 ?点数法 ?配对比较法 ?点数加权法 ?工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。（一）分类法的具体操作步骤 1、岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。 2、岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。 3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。（2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。（3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。 4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。对小企业来说分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变

结构化需求分析方法

精品文档）方法结构化分析（SA 是现有的软件开发方法(Structured Developing Method)结构化开发方法中最成熟，应用最广泛的方法，主要特点是快速、自然和方便。结构化开发方法(SP 及结构化程序设计方法法)(SA法)、结构化设计方法(SD 由结构化分析方法构成的。法)方法是面向数据流的需求分法)结构化分析(Structured Analysis，简称SA 等人提出和发及DeMarco 70 年代末由Yourdon,Constaintine 析方法，是特别是企事业管理它适合于分析大型的数据处理系统，展，并得到广泛的应用。系统。法也是一种建模的活动，主要是根据软件内部的数据传递、变换关系，SA 自顶向下逐层分解，描绘出满足功能要求的软件模型。法概述1 SA 1.SA 法的基本思想是面向数据流的需求分析方)简称SA 法结构化分析(Structured Analysis，并得等人提出和发展，Yourdon,Constaintine 年代由及DeMarco 70法，是到广泛的应用。结构化分析方法的基本思想是“分解”和“抽象”。. 精品文档可分解：是指对于一个复杂的系统，为了将复杂性降低到可以掌握的程度，以把大问题分解成若干小问题，然后分别解决。是自顶向下逐层分解的示意图。顶层抽象地描述了整个系统，底层具图4 体地画出了系统的每一个细节，而中间层是从抽象到具体的逐层过渡。抽象：分解可以分层进行，即先考虑问题最本质的属性，暂把细节略去，以这种用最本

质的属性表示一个自直至涉及到最详细的内容，后再逐层添加细节，系统的方法就是“抽象”。 2.SA 法的步骤 ; ⑴建立当前系统的“具体模型” 图描系统的“具体模型”就是现实环境的忠实写照，即将当前系统用DFD 述出来。这样的表达与当前系统完全对应，因此用户容易理解。; ⑵抽象出当前系统的逻辑模型. 精品文档分析系统的“具体模型”，抽象出其本质的因素，排除次要因素，获得用图描述的当前系统的“逻辑模型”。DFD ; ⑶建立目标系统的逻辑模型分析目标系统与当前系统逻辑上的差别，从而进一步明确目标系统“做什)。(修改后的DFD 图么”，建立目标系统的“逻辑模型”⑷为了对目标系统作完整的描述，还需要考虑人机界面和其它一些问题。

软件性能测试方案

性能测试方案

目录前言 (3) 1第一章系统性能测试概述 (3) 1.1 被测系统定义 (3) 1.1.1 功能简介 (4) 1.1.2 性能测试指标 (4) 1.2 系统结构及流程 (4) 1.2.1 系统总体结构 (4) 1.2.2 功能模块描述 (4) 1.2.3 业务流程 (5) 1.2.4 系统的关键点描述（KP） (5) 1.3 性能测试环境 (5) 2 第二章性能测试 (6) 2.1 压力测试 (6) 2.1.1 压力测试概述 (7) 2.1.2 测试目的 (7) 2.1.3 测试方法及测试用例 (7) 2.1.4 测试指标及期望 (8) 2.1.5 测试数据准备 (9) 2.1.6 运行状况记录 (99) 3第三章测试过程及结果描述 (90) 3.1 测试描述 ................................................................................................. 错误！未定义书签。 3.2 测试场景 ................................................................................................. 错误！未定义书签。 3.3 测试结果 ................................................................................................. 错误！未定义书签。 4 第四章测试报告 (11)

性能测试需求

CRM客户关系管理系统性能测试报告上海泽众软件科技有限公司

目录目录....................................................................................................................................................... I 1 概述 (1) 1.1测试目的 (1) 1.2术语定义 (1) 1.3参考文档 (2) 2 测试说明 (2) 2.1测试需求 (2) 2.2测试计划 (5) 2.3基准测试 (6) 2.4并发测试 (8) 2.5混合场景稳定性测试 (8) 3 各场景测试结果及分析 (9) 3.1.1 基准测试 (9) 3.1.2 并发测试 (9)

1概述 1.1 测试目的本次客户管理以新增客户、登录两个交易作为此次性能测试内容。通过设定多个场景，并发施压对比Vuser图、事务图、点击量、吞吐量等数据来得出系统相对应模块的性能和瓶颈。并且与预期性能做对比，得出系统是否符合需求。 1.2 术语定义 1)运行的VUSER图：显示当前运行的用户数。纵轴代表用户，横轴代表时间。横纵坐标所在点代表当前时间在线的用户。 2)事务概要图：分别显示各个事务成功失败的总数。横轴显示事务名称。纵轴代表事务总量。 3)事务响应时间：分颜色显示各个事务的响应时间。纵轴代表的是事务的响应时间，横轴代表事务的名称。 4)每秒事务数：代表每个事务到达每一秒时执行的次数。（不同的事务分颜色显示）。横轴代表时间，纵轴代表事务数量。 5)每秒事务总数：代表到达每一秒时，成功和失败的事务总数（分颜色显示）。横轴代表时间，纵轴代表事务数量。 6)事务性能概要图：事务性能概要图显示了场景或会话步骤中所有事务的最小、最大和平均性能时间。横轴执行事务名称，纵轴代表事务执行时间。 7)每秒点击量：每秒点击次数图显示在场景或会话步骤运行过

岗位分析的流程与方法

岗位分析的流程与方法课程背景为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？为什么企业进行了多年的绩效考核却还是没有进入角色？为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？为什么…………..？对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的人力资源管理解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。课程特色通过楚天老师十余年成功运作优秀企业人力资源管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。楚天老师以改善人力资源管理职业化程度为己任，会无私的奉献大量的极具参考价值的实践资料，例如，经典的职位管理制度，组织结构设计操作手册，组织结构设计模板，工作说明书动词库，任职资格管理制度，素质词典，定岗定编的原理与操作，绩效管理制度，员工绩效考核制度，KPI指标库，绩效案例库，薪酬的工作评价操作手册及薪酬设计工具等等，确保学员能够操作！课程内容第一部分：组织结构、岗位设计与分析一、人力资源战略管理与人力资本增值（道与术） ☆案例：某高科技企业的人才战略与实施 1、人力资源管理的系统平台 ☆案例分享：企业人力资源管理部门的组织建设，矩阵式的运作结构是人力资源战略得以执行的重要保障。 2、中国企业所面临的关键问题 ☆问题讨论：人力资本与财务资本的速度之争？究竟什么才是企业核心竞争力？企业家的应该管什么？管理者应该管什么？二、组织结构与岗位设计（原则与方法） 1、组织设计的基本原则 ☆案例分析：组织设计与业务流程的关系，华为2009年十大管理核心词“端到端”； ☆问题讨论：职能型组织与流程型组织的区别？ 2、组织设计的指导手册与设计模板 ☆问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？——责权利的效率。 ☆案例分析：某大型国企的组织结构调整设计与实施。 3、岗位设计方法论：业务流程的优化与重整三、岗位分析（流程与方法） 1、工作分析总体流程实施流程? 2、工作系统的研究——标准化的效率 3、“胜任能力”的考量——建立任职资格体系的初衷

需求分析(传统结构化方法)

2.2需求分析需求分析是通过开发人员的分析概括，抽象为完整的需求定义，再形成一系列文档的过程。 2.2.1需求分析的目的与意义需求分析是一个非常重要的过程，它完成的好坏直接影响后续软件开发的质量。有效的需求分析通常都具有一定的难度。需求分析不仅仅是属于软件开发生命周期早期的一项工作，而且还应该贯穿于整个生命周期中，它应该随着项目的深入而不断地变化。此外，为了方便后续的评审和测试等工作，需求的描述应该尽量做到：具体、详细、可以测量和可以实现，并且基于时间。 2.2.2需求分析的步骤 2-3所示。需求涉及的方面：在功能方面，需求包括系统要做什么，相对于原系统目标系统需要进行哪些修改，目标用户有哪些，以及不同用户需要通过系统完成何种操作等。在性能方面，需求包括用户对于系统执行速度、响应时间、吞吐量和并发度等指标的要求。在运行环境方面，需求包括目标系统对于网络设置、硬件设备、温度和湿度等周围环境的要求，以及对操作系统、数据库和浏览器等软件配置的要求。在界面方面，需求涉及数据的输入/输出格式的限制及方式、数据的存储介质和显示器的分辨率要求等问题。 1. 获取需求，识别问题开发人员从功能、性能、界面和运行环境等多个方面识别目标系统要解决哪些问题，要满足哪些限制条件，这个过程就是对需求的获取。开发人员通过调查研究，要理解当前系统的工作模型和用户对新系统的设想与要求。遗漏需求是最难修订的需求错误。获取需求是需求分析的基础。为了能有效地获取需求，开发人员应该采取科学的需求获取方法。在实践中，获取需求的方法有很多种，比如，问卷调查、访谈、实地操作、建立原型和研究资料等。问卷调查法是采用调查问卷的形式来进行需求分析的一种方法。通过对用户填写的调查问卷进行汇总、统计和分析，开发人员便可以得到一些有用的信息。采用这种方法时，调查问卷

XXX性能测试需求分析

XXX系统性能需求分析作者：发布日期：文档版本：文档编号：文档历史：目录 1．简介 (2) 2．文档目的 (2) 3．适用范围 (2) 4．性能需求 (2) 4.1.负载测试需求 (2) 4.2.压力测试需求 (2) 4.3.容量测试需求 (3) 4.4.其他 (3) 5．业务模型 (3) 5.1.单一业务并发操作模型表 (3) 5.2.组合业务并发操作模型表 (3) 5.3.时间段用户业务模型表 (4) 5.4.后台业务模型表 (4) 5.5.服务器资源利用率表 (4)

1．简介 2．文档目的本文档全面系统地描述了XXX系统性能方面的需求，文档经过批准以后用于后续的系统设计、开发和测试。文档用于一下目的： ●明确定义系统性能方面的全部需求。 ●系统架构师根据此文档进行系统的架构设计。 ●性能测试工程师依据此文档进行性能测试计划方案的编写，性能测试需求分析、脚本开发、场景设计和结果分析。 3．适用范围本文档适用于XXX系统软件组织内部的性能需求分析、设计、开发和测试工作，也适用于用户的验收测试。 4．性能需求 4.1.负载测试需求指数据在超负荷环境中运行，程序是否能够承担。 4.2.压力测试需求在系统资源特别低的情况下软件系统运行情况，目的是找到系统在哪里失效以及如何失效的地方。

4.3.容量测试需求确定系统可处理同时在线的最大用户数 4.4.其他 ●系统用户数量为X万，数据库数据量为XXX万条； ●XX响应时间不超过3s； 5．业务模型 5.1.单一业务并发操作模型表 5.2.组合业务并发操作模型表

5.3.时间段用户业务模型表 5.4.后台业务模型表 5.5.服务器资源利用率表服务器资源利用率表.xls

(岗位分析)常用岗位分析方法分析

（岗位分析）常用岗位分析方法分析

常用岗位分析方法分析当目标计划等等规划方面的东西确定下来以后，实施就成为重中之重，而实施过程中采用的方法又是实施成败的关键。同样的于岗位分析过程中，根据目标、岗位特点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。目前岗位分析的方法有很多种，这里只讨论几种比较常用的方法。 1、访谈法访谈是访谈人员就某壹岗位和访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；和该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，壹般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；壹般访谈、深度访谈；群体访谈：壹般座谈、团体焦点访谈。进行访谈时要坚持的原则有： 1）明确面谈的意义 2）建立融洽的气氛 3）准备完整的问题表格 4）要求按工作重要性程度排列 5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。麦考米克于1979年提出了面谈法的壹些标准，它们是： 1）所提问题要和职位分析的目的有关； 2）职位分析人员语言表达要清楚、含义准确； 3）所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 4）所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围； 5）所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。

其优点是能够得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法壹般不能单独使用，最好和其他方法配合使用。此外，分析者的观点影响工作信息正确的判断；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察到某种工作时。及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征的分析。适用于对文字理解有困难的人。访谈法也适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。2、问卷调查法问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计壹套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷设计形式分为开放型和封闭型俩种。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。设计问卷时要做到：①提问要准确；②问卷表格要精炼；③语言通俗易懂，问题不可模棱俩可；④问卷表前面要有指导语；⑤引进被调查人兴趣的问题放于前面，问题排列要有逻辑。问卷调查法的具体实施有，职位分析人员首先要拟订壹套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。正式进行工作分析前，考量各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，若不可行，则可弹性调整。 (1)问卷发放进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，且清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。

结构化分析方法答案

结构化分析方法答案（单选题6分）得分: 1?“虚心使人进步，骄傲使人落后。”是运用了（）的分析方法。 r o A.演绎 r o B.归纳 o C.对比 r o D.举例?2?“所有蔬菜都特价；土豆是种蔬菜；所以土豆也特价。”这段话运用的分析方法是（）。（单选题6分）得分：6分 o " A.演绎 o "B.归纳 o 广 C.对比 D.举例 ?3.（）是最为常见的演绎形式。（单选题6分）得分：6分 r o A.选言推理 r o B.假言推理 o C.三段论演绎 r o D.关系推理 * 4.（）是总结现有情况，形成一般化结论。（单选题6分）◎得分：6分r o A.演绎 o B.归纳 r o C.对比

r o D.举例 ?5.（）就是从普遍性的理论知识出发，去认识个别的、特殊的现象的一种逻辑推理方法。（单选题6分）O得分：6分 o苗A.演绎 r o B.归纳 r “ o C.对比 r o D.举例 * 6.演绎包括的具体形式有（）。（多选题8分）◎得分：8分 |7 o _ A.三段论演绎 o B.选言推理 17 o C.假言推理 |7 o D.关系推理 * 7.对比包括（）。（多选题8分）◎得分：8分 o A.正面对比 17 o B.反面对比 o 厂C.正物对比 p o D.反物对比 * 8.归纳是指从许多个别的事物中概括出一般性（）的思维方法。（多选题8分）得分：8分 o A.概念 17 o 一B.原则

o C.结论 o厂D.内容 * 9.对比是把两个（）的事物放在一起，用比较的方法加以描述或说明。（多选题8分）得分：8分 |7 o —A.相反 o 厂B. 一致 |7 o C.相对 o厂D.相符 ? 10.归纳可分为（）。（多选题8分）得分：8分 |7 o A.完全归纳 o 厂B.分层归纳 o 厂C.整体归纳 o D.不完全归纳 * 11.演绎是从一般原则到具体事实的过程。（判断题6分）◎得分：6分 o 正确 r o 错误 * 12.结构化分析方法一一三段论演绎中，做总体概念陈述的是第一段内容。（判断题6分）O得分：6分 o 正确 r o 错误 * 13.归纳就是从普遍性的理论知识出发，去认识个别的、特殊的现象的一种逻辑推理方法。（判断题6分）◎得分：6分

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