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内部招聘工作管理办法

内部招聘工作管理办法
内部招聘工作管理办法

内部招聘工作管理办法

1.目的

为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,结合优秀人才与企业共同成长的理念,在部门工作合理安排的前提下,为公司员工创造多种发展机会,本着“公开、平等、竞争、择优”的原则,特制订本管理办法。

2.适用范围

本管理办法适用于全体员工(试用期员工除外)。

3.招聘方法

内部招聘的主要方法有推荐法(经本公司员工推荐)、公告法(在公司内部下发内聘通知使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。

4.招聘管理

公司在内部进行招聘,由人力资源部负责组织,招聘岗位所在部门经理负责选择合适的员工。

5.评定小组

原则上评定小组由招聘岗位直线主管领导(1名)、部门经理(1名)、公司高管(1名)、人力资源部(1名)组成,如招聘岗位属双线管理岗位的,需该岗位双线直线主管领导参加(如:项目上的岗位需项目经理参加)。

6.招聘原则

6.1从培养角度,鼓励员工参加内部竞聘;确定内部试用员工时,对形成原岗位缺

岗的,考虑部门内重新分工或公开招聘。

6.2符合应聘岗位职责书中所要求的任职资格要求。

7.具体流程

7.1出现内部招聘需求时,人力资源部向公司全体员工发出《内部招聘通知》

(附件1),明确内部招聘信息和安排事项;

7.2应聘员工到人力资源部索取《内部招聘申请表》;(附件2)

7.4参与内聘员工,需拟写《内部招聘申请表》、《内部招聘竞聘书》在规定时间内提交人力资源部,过期提交者概不受理。内部招聘竞聘书基本内容包括参加内聘的目的、自身的优势、对内聘岗位的认识、工作思路、和如何履行岗位职责的承诺等。

7.5评审小组举行内部招聘会,应聘员工现场叙述并接受相关询问

7.6评审小组对各应聘员工表现进行评定;(《内部招聘评定表》附件3)

7.7根据内聘人员的综合成绩,经评定小组研究后,确定内聘上岗人选。

7.8获聘员工到人力资源部索取《内部异动申请表》;(附件4)

7.9获聘员工内部异动复核确认后,应在1个月内完成交接工作,若急需到岗的,在到任后一个月内仍需对原岗位工作负责;如原岗位工作无人交接,获聘员工不得到新岗位报到。

8.结果公告

人力资源部向被录用者授予录用通知书,并将结果在公告栏上公示3个工作日。

人力资源部

二O一二年十二月三十日

附件1

内部招聘通知

各部门员工:

为了进一步提升公司的管理水平,为员工创造更多的发展机会,发挥员工的潜能,建立公开、平等、竞争、择优的用人机制,根据公司发展及岗位需要,经研究,面向各部门公开招聘,具体内容如下:

一、招聘岗位及人数:

二、工作职责:

三、任职要求

四、招聘程序

招聘工作按照自愿报名、资格审查、统一测试、面试、考察了解、决定聘用的程序进行。

四、报名时间、方式及要求

1、报名时间:年月日至年月日

2、报名方式:有意者自同通知下发之日起三个工作日内到人力资源部领取《内部招聘申请表》。应聘人员需参加相关面试资料。

3、相关要求

经资格确认符合条件的,由人力资源部另行通知测试时间。

人力资源部

年月日

附件2

内部招聘申请表

应聘日期:

本人承诺,上述资料填写真实。

个人签字:填写日期:年月日

附件3

内部招聘评定表

附件4

内部异动申请表

公司员工岗位晋升管理规定

公司员工岗位晋升管理 规定 文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,做到人尽其才、各尽其能,达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 (一)公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作; (二)事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递;负责任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (三)公司管理部负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》,编制所有岗位的任职资格;负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档;对所有晋升员工的晋升进行监督,并及时向总经理汇报;负责副部长以上人员的任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (四)事业部部长负责对本事业部中层以下人员(含中层)晋升的综合考评与批准;负责对副部长晋升的提名、考评与审核,并报总经理批准。 (五)集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准; (六)集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 (一)员工晋升的原则 1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”的原则; 2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则;

公司的招聘管理办法.doc

晒克公司招聘管理办法 2014.8

第一章总则 一、目的 为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才,满足公司不断发展的需要,规范公司用人原则和招聘流程,健全人才选用机制,特制定本规定。 二、原则 (一)公开原则:招聘过程与录取原则公开透明,避免感情倾向。 (二)公平原则:对每位应聘者原则一致,公平对待。 (三)公正原则:对应聘者的考核秉持原则,公正评定。 三、适用范围 本管理办法适用于晒克房地产开发有限公司人员招聘管理,但不适合于董事、监事。 第二章招聘组织及管理 四、归口管理 一般人员的招聘工作由公司办公室归口管理,人员需求部门协助。高级人才(部门经理以上)的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责),办公室负责协调。 五、职责分工 用人部门提出人员需求,办公室根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

六、招聘流程 招聘工作流程分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估,具体如附件一所示。 第三章招聘需求与计划 七、需求预测 办公室可根据公司各部门的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,内外部人员供给情况进行人员供给预测,制定公司人力资源规划和费用计划,报总经理审批。 八、招聘计划 办公室负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等);招聘渠道和方式;招聘测试内容和实施部门;招聘结束时间和新员工到位时间;以及招聘预算。 九、招聘申报 各部门根据人力资源规划,在确认并无内部调职的可能性后,将部门人才需求情况具体化,并附上需招聘《职位说明书》(附件二),报主管领导、总经理批准后,交办公室。 办公室详细审核申请职位的工作性质、用人部门编制、名称、职级等事项。如同意其申请,提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议,报总经理审批。 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求,在确认并无内部调职的可能性后,可以由部门主管填写《招聘申请表》(附件三),报主管领导、总经理批准后,由办公室组织外部招聘解决。

管理人员内部招聘管理办法

管理人员内部招聘管理办法 为加快推进企业建设,发现、选拔、任用和储备一批能够担当重任的优秀人才,建立一支高素质职工队伍,迅速培养一支素质优良、结构合理、精干高效、积极进取,适应公司事业改革与发展需要的管理人员队伍;同时,由于内部提拔的人员对本企业的业务工作比较熟悉,能够较快适应新的工作,为了给所有员工以公平升职的机会,使员工感到有希望、有发展的机会,最大限度的激发员工的工作积极性。根据公司经理会议的有关精神,结合公司实际,遵照“岗位靠竞争、薪酬靠贡献、升职靠本领”的选人用人方式,特制定本办法。 一、招聘形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下,在全公司范围内采用职工自荐、车间推荐、岗位竞聘等多种形式,为用人部门及职工双方提供双向选择的机会。 二、招聘基本条件 (一)、具备良好的道德品质,忠诚公司事业,有强烈的事业心和责任感; (二)、有全局观念和大局意识,能够坚定不移地贯彻公司依照程序作出的决定,做到令行禁止; (三)、有较强的组织协调能力和团结协作精神,善于团结同事,包括团结与自己有不同意见的同事一道工作; (四)、恪尽职守,勤勉尽责,具有较强的学习能力、创新能力、开拓能力、业务素养及管理水平; (五)、有较强的组织纪律性和法制观念,坚持原则,敢于负责,遵守法纪和公司的各项规章制度。

(六)、身体健康。 三、招聘流程 (一)、内部招聘公告 公司及各分公司人力资源部根据公司部门所需招聘岗位的名称及职务,编制岗位工作说明(岗位责任制),并拟定内部招聘公告。公告要以有效地形式尽可能的传达到每一个正式员工。 (二)、内部报名 公司所有员工可以以车间为单位提出报名申请,由车间初选推荐后在各分公司人力资源部报名。 (三)、初审目测 员工报名时首先由人力资源部初审目测报名申请人员是否具备报名条件和报名资格,如果具备,报名人员填写《内部员工招聘报名表》。 (四)、考核筛选 用人部门所在公司人力资源部将所有报名人员经过认真初步筛选后,按照所需岗位的基本要求,进行有针对性的考核面试。对考核筛选后的合格者,人力资源部组织由总经理参加的内部招聘评审小组进行内部评审,将评审结果经公司经理会议研究批准后生效。 (五)、聘任录用 经评审合格,符合招聘岗位的员工在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理上岗手续,在规定的时间内到新的部门报到上岗。

员工晋升管理办法

员工晋升管理办法 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及操行; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)高层由董事长提议,经董事会核定; (2)副经理以上由董事长核定; (3)各部门主管或助理,由公司总经理核定; (4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司) 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下

国有企业招聘人员管理办法

《国有企业招聘人员管理办法》 第一条为规范国有企业用工行为,提高人员素质,根据我系统实际,制定本办法。 第二条本办法适用于国有企业招聘的员工。 第三条国有企业新进人员,除按干部管理权限由政府任命、以及特殊岗位确需使用其他方法选拔任用的人员外,都要实行公开招聘。 第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与企业用人自主相结合的原则,坚持德才兼备的用人标准,贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,采取考试与考核相结合的方式进行。 第五条国有企业招聘员工,应具备下列基本条件: (一)遵守国家宪法、法律、法规; (二)能够履行企业员工的义务,遵守纪律,品行端正; (三)具有专科及以上学历和相应的职业资格,年龄在35周岁以下(特殊专业和高级管理岗位人才另行确定); (四)身体健康。 法律、法规等对企业岗位条件另有规定的,从其规定。 第六条国有企业招聘员工应当根据工作需要,坚持精简、效能的原则,实行计划申报审批制度。 招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条件、聘期、薪酬待遇等内容。 招聘计划须由市局组织人事科进行初审后,报局党委研究核准,

原则上每年初核准一次,特殊需要的可随时申报。 第七条国有企业根据核准的招聘计划制定招聘方案,报市局组织人事科审核。公开招聘方案应当包括下列内容: (一)招聘的岗位名称、专业及所需资格条件; (二)招聘对象、范围; (三)招聘的方法、程序; (四)招聘的组织领导。 第八条国有企业公开招聘应按下列程序进行: (一)制定招聘计划和招聘方案; (二)发布招聘信息; (三)受理应聘人员的申请,对资格条件进行审查; (四)考试、考核; (五)体检; (六)政审; (七)根据考试、考核、体检和政审结果,确定拟聘人员; (八)拟聘用人员报局组织人事科备案; (九)签订劳动合同,办理相关用工手续。 第九条企业急需的管理人才、具有中级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员或特殊岗位人员,经用人单位考核、市粮食局党委会研究同意,可直接办理调动(录用)手续。 第十条国有企业新进人员实行劳动合同制。用人单位与新进人员在平等自愿的基础上,按《中华人民共和国劳动合同法》的有关规

集团公司员工招聘管理制度

1范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2职责 2.1集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门,负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批,负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理,并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2分公司 负责本单位招聘计划的编制,参与本单位招聘人员的面试,并负责本单位临时员工的招聘工作。 3管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况,分析人力资源需求,于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后,于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅, 董事长批准。 3.1.2 人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。

3.1.3 集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》,结合实际情况,于每季度末25 日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心,人力资源中心汇总后,于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4 为完善集团公司人才梯队建设,集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生,各部门、分公司根据本单位实际需求,于9 月10 日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心,人力资源中心综合各单位需求,于9 月15 日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。 3.1.5 集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求,应提前1 个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6 招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。 3.1.7 集团公司招聘录用的员工需具备以下基本条件: 1)身体健康,有良好的精神面貌; 2)认同集团公司文化,具有团队协作精神,能够将自身发展与公司紧密联系在一起; 3)敬业爱岗,尽职尽责,有事业心和开拓创新意识; 4)思路清晰,反应敏捷,表达流畅; 5)具备应聘岗位必需的知识和能力; 6)具备应聘岗位规定的其他条件。 3.1.8 员工招聘计划按照以下程序审批: 1)集团公司总部部门员工招聘计划由用人单位编制,人力资源中心审核,总经理审查,董事长批准。 2)分公司员工招聘计划由分公司编制,人力资源中心审核,分公司经理审查,总经理批准。 3)集团公司总部临时员工招聘计划由用人单位编制,人力资源中心审核,总经理批准。 4)分公司临时员工招聘计划由分公司编制,人力资源中心审核,分公司经理批准。 3.2 招聘渠道与信息发布 3.2.1 集团公司员工招聘可通过内部招聘、外部招聘、推荐人才引进、猎头招聘等多种方式组织实施。 322内部招聘信息由综合管理部人力资源中心根据招聘计划在集团公司0A办公平台上发布; 3.2.3 外部招聘信息主要通过网络媒体、平面媒体、人才交流会等形式发布; 3.2.4 应届毕业生招聘信息主要通过现场招聘会形式发布。 3.3 人员甄选 应聘人员按集团公司发布的招聘信息中的要求通过邮寄、邮件、传真等方式将个人信息发送到人力资源中心,人力资源中心依据招聘计划和“岗位说明书”的相关内容,对应聘人员的材料进行分类和筛选,对应届毕业生需增加学习成绩单的审查。 3.3.1 笔试

员工岗位晋升及薪资晋级管理办法(套头)

( 员工岗位晋升及薪资晋级管理办法 (试行) · 持有者: 受控状态: 编制: 审核: 审定: 批准: 时间: : 2018-08-22发布2018-08-22实施

目录 第一章员工岗位晋升细则 (2) 1.目的 (2) ? 2.适用范围 (2) 3.权责 (3) 4.员工晋升的基本原则 (3) 5.公司的职级发展通道 (3) 6.晋升条件 (4) 7.晋升周期 (5) 8.晋升流程及权限 (5) 9.评审标准 (5) | 10.员工职业规划及员工职务晋升评审小组成员组成 (7) 11.晋升评分方式 (8) 12.附件 (8) 第二章薪资晋级管理细则 (9) 1.原则 (9) 2.岗位晋级(降级) (9) 3.薪资级别的升级(降级) (10) 4.薪资级别升级(降级) (11) * 5.薪资晋级的原则 (12) 6.执行及监督机构 (12)

第一章员工岗位晋升细则 1.目的 为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 — 2.适用范围 XX集团有限公司及所属项目公司,除公司高管外的全体员工的晋升(职务、职级) 3.权责 3.1综合办负责制定公司的员工晋升制度,对员工进行职业规划。 3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3员工职业规划委员会复核评审。 3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组,成员由总经理任命。 3.5总经理负责对员工晋升的最终审核。 @ 4.员工晋升的基本原则 4.1德能和业绩并重的原则。 4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

集团公司招聘管理办法

集团有限公司招聘管理办法

目录 第一章总则 (2) 第二章招聘组织管理 (3) 第三章招聘计划 (5) 第四章人员招募 (6) 第五章人员选拔 (8) 第六章人员录用 (10) 第七章人才特区 (11) 第八章招聘工作评估 (12) 第九章附则 (14) 附件一招聘流程 (15) 附件二临时招聘申请表 (16) 附件三竞聘管理办法 (17) 附件四内部招聘公告 (19) 附件五应聘申请书 (21) 附件六应聘人员测评表 (22) 第一章https://www.wendangku.net/doc/b113676276.html,

总则 第一条目的 随着市场环境快速变换,为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,健全人才选用机制,特制定本办法。 第二条公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求: 1.缺员的补充; 2.突发的人员需求; 3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备; 4.公司管理阶层需要扩充时; 5.公司组织变革所带来的对新型人才需要; 6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力,而必须从外部导入高层次管理人 才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求 第三条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第五条适用范围 本办法适用于公司各部门人员的招聘管理,但不适用于外聘的董事及专家。

第二章招聘组织管理 第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的https://www.wendangku.net/doc/b113676276.html,职责分工:用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划,人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善招聘工作方式,提高招聘工作效率和效果。 第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人员的招聘组织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。营销分公司临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主实施。第八条公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第九条子公司副总、部门经理招聘录用,应报公司人力资源部备案,公司人力资源部若发现聘任不当的行为,经公司总裁同意,可建议改正。 第十条公司各部门一般人员(含技术开发部设计室主任以下人员和营销总公司总部一般管理人员、生产管理部一般管理人员)由人力资源部组织。人力资源部负责初试,用人部门经理负责复试,初试和复试均合格者,报主管副总审批。第十一条生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织,人事管理员负责初试,综合科经理负责面试,技术工人应组织相关的技术专家进行技术等级测试,并报生产管理部经理审批。 第十二条公司各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力资源部负责初选,部门经理负责初试,主管副总负责复试,初试和复试均合格者,报总裁审批。 第十三条公司部门经理(含品牌总监)的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选,主管副总(营销总公司总经理)初试,总裁负责复试,初试和复试均合格者,总裁办公会审批。 第十四条控股子公司负责人由总裁负责面试,总裁办公会审批。 第十五条公司副总、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背

公司内部招聘制度

×公司内部招聘制度 1范围 从公司内部员工中进行招聘的过程,根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试,协调内部调动工作,并办理交接调动手续和员工档案信息管理的工作 2控制目标 2.1确保内部招聘工作的准确、及时、有效和规范,提高内 部招聘质量和效率,保证合理的招聘成本,降低人才甄用风险 2.2确保在涉及不同用人部门的招聘工作中协调各部门、管 理者的关系,规范招聘行为,以招到合乎岗位要求、高质量的人员 2.3确保招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外 部市场的水平 3主要控制点 3.1人力资源部人事主管审阅招聘管理员拟定的招聘宣传资 料 3.2招聘管理员查询应聘人员信息

3.3如果调入部门和调出部门意见有分歧,由人力资源部经 理协调,并由总经理审核决定是否调动 4特定政策 4.1坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生,一般员工两 代以内的直系亲属、管理干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度,不允许在同部门工作或存在直接领导关系 4.2内部招聘中,由人力资源部作为第三方协调可能出现的 部门间意见分歧,并由公司总经理进行最终的决策 4.3各部门对初选合格者进行笔试和面试时,人力资源部招 聘管理员应对各部门的面试人员提供必要的协调、辅导与方法性的培训 4.4内部招聘原则上需应聘人员在公司工作一年以上 4.5招聘录用人员的岗位级别由人力资源部与用人部门经理 共同确定,部门经理级别岗位需由总经理和分管副总经理批准确认;初步薪酬待遇由人力资源部薪资管理员与用人部门经理根据公司薪酬体系共同确认 4.6竞争上岗员工试用期为1-3个月 5内部招聘流程说明C-11-02-001

公司员工晋升管理办法

太原市盛世大道房地产经纪有限公司管理制度文件 文件编号:签发人: 一、目的 根据公司的战略发展规划,为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性。激发员工的工作热情,不断提高自身业务能力和素质,提高公司和员工个人的核心竞争力。 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、定义 晋升指在本部门的年度人员编制内,依据“适才适用”的原则,对绩效突出、能力较强的员工,给予职称或职位的晋升。 三、适用范围 公司全体员工; 四、权责单位 4.1.人员晋升评定委员会(以下简称“人评会”)对候选人进行晋升资格评议。 4.2.各级领导依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4.3.总经理负责本办法制度、修改、废止。 注:人评会由人力资源部根据审核权限提名,经总经理核准后成立。人评会成员的职称或职位 页脚内容1

应高于被评人,且本部门领导不参与本部门人员的评议。 五、晋升办法 5.1.晋升原则 5.1.1.各部门领导对人员的晋升,应考虑其适任性。 5.1.2.职位晋升应受部门编制限制,遇有空缺时方可办理。若因编制已满,虽符合晋升条件, 不得予以职位晋升,可提高其岗位职称。 5.1.3.各部门职位短缺时,应先以内部晋升为首选。若已有具备晋升条件的适当人选,即依据 本制度规定提报晋升。若无具备晋升条件的人员,视具体情况可在公司其它部门选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 5.1.4.因晋升条件不足而代理职务的人员,经培训、试用、考核后,如具备晋升条件方可晋升, 否则选聘他人。 5.1.5.逐级晋升与越级晋升相结合的原则,每次晋升以一级,晋升二级以上者,需呈总经理复 核。员工一般逐级晋升,为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 5.1. 6.员工年度因受处罚未抵消者,次年不能晋升。 5.1.7.员工晋升后,若因工作不能胜任该职或犯有过失,公司可视情节轻重作出降职或免职的 决定。 5.1.8.公司内部员工晋升,有利于提高员工的综合素质,做到量才适用,有利于增强员工的凝 聚力和归属感,减少员工流动率。 5.2.晋升的条件 页脚内容2

企业招聘管理制度案例_

企业招聘管理制度案例 _ 文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

企业招聘管理制度1.目的:规范公司招聘管理,确保招聘工作有序开展。 2.适用范围:本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3.职责: 人力资源部:负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核,招聘的组织实施各部门:对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4.定义: 4.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制指因原有编制不足,需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求,如人员调动等引起的需求 5.操作程序 5.1 招聘需求

5.1.1 各部门负责人在有人员需求时,提前填写《人力增补申请单》,经分管副总(如果有)审核,人力资源部经理会签后,报总经理审批。 5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后,开始组织招聘5.1.4 各类人员招聘预计到位周期: 5.1.5 人员到岗30天内离职的,原《人力增补申请单》仍然有效,招聘专员重新招聘。超过30天离职的,须重新填写《人力增补申请单》。5.2 招聘渠道 5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等,招聘专员根据招聘岗位的不同,选择不同的招聘渠道。 5.2.2 影响招聘渠道的因素: a. 媒体的市场影响力,如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。

公司招聘管理办法

公司招聘管理办法

晒克公司招聘管理办法 .8

第一章总则 一、目的 为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才,满足公司不断发展的需要,规范公司用人原则和招聘流程,健全人才选用机制,特制定本规定。 二、原则 (一)公开原则:招聘过程与录取原则公开透明,避免感情倾向。 (二)公平原则:对每位应聘者原则一致,公平对待。 (三)公正原则:对应聘者的考核秉持原则,公正评定。 三、适用范围 本管理办法适用于晒克房地产开发有限公司人员招聘管理,但不适合于董事、监事。 第二章招聘组织及管理 四、归口管理 一般人员的招聘工作由公司办公室归口管理,人员需求部门协助。高级人才(部门经理以上)的招聘由总经理直接领导(特

殊情况可授权她人负责),办公室负责协调。 五、职责分工 用人部门提出人员需求,办公室根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改进工作方式,提高工作效率和效果。 六、招聘流程 招聘工作流程分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估,具体如附件一所示。 第三章招聘需求与计划 七、需求预测 办公室可根据公司各部门的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,内外部人员供给情况进行人员供给预测,制定公司人力资源规划和费用计划,报总经理审批。 八、招聘计划 办公室负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性

别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等);招聘渠道和方式;招聘测试内容和实施部门;招聘结束时间和新员工到位时间;以及招聘预算。 九、招聘申报 各部门根据人力资源规划,在确认并无内部调职的可能性后,将部门人才需求情况具体化,并附上需招聘《职位说明书》(附件二),报主管领导、总经理批准后,交办公室。 办公室详细审核申请职位的工作性质、用人部门编制、名称、职级等事项。如同意其申请,提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议,报总经理审批。 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求,在确认并无内部调职的可能性后,能够由部门主管填写《招聘申请表》(附件三),报主管领导、总经理批准后,由办公室组织外部招聘解决。 第四章人员招聘及录用 第一节招聘渠道和形式 第十一条招聘渠道 招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择,要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。

员工晋升晋级管理办法

员工晋升晋级管理办法 第一章总则 第一条为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,达到发现人才、培养人才、留住人才的目的,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级,特制定本办法。 第二章适用范围 第二条适用于本公司全体员工。 第三条适用于员工晋升,即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。 第四条适用于员工的晋级,即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。 第三章职责分工 第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议;晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评,并提出晋级建议。 第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评,专业知识和实践技能的实际考评以各部门晋升考核规定为准。 第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。 第四章晋升程序 第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时,空缺岗位直接上

级向行政部提出补员(增岗)申请,行政部在公司内部公布选拔晋升信息。 第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主,公开竞聘为辅。 第十条公开竞聘选拔,由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后,组织编制竞聘方案,并组织实施。 第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》(见附件1),报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查,资格审查合格后组织相关部门(人员)按照《员工晋升评定表》(见附件2)进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级,隔级上级审核同意经上级总监核准后,行政部拟文公布实施。 第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月,试用期结束进行考核,考核合格员工正式晋升任职新岗位。 第十三条本着能升能降的原则,根据考核结果,员工职位可升可降。 第十四条员工一般施行逐级晋升,能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的,经总经理批准可越级晋升。 第五章晋级程序 第十五条每年6月、12月各进行1次晋级评定工作。员工晋级一般遵循逐级晋级的规律,每一次晋级间隔最少不得少于一年。特殊贡献经总经理批准可以越级晋级,越级晋级不受时间限制。

员工职级晋升管理办法

—— 风神轮胎股份有限公司 试点部门员工职级晋升管理办法(试行) 2014年9月

目录 第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条适用范围 (3) 第三条基本原则 (3) 第二章组织机构与职责 (3) 第四条人才专家委员会 (3) 第五条职级晋升管理相关部门及职责 (4) 第三章职级发展通道 (4) 第六条职级发展通道 (4) 第七条职级晋升要求 (5) 第四章职级晋升评估内容 (6) 第八条职级晋升评估内容 (6) 第九条入围评估 (6) 第十条定级评估 (7) 第十一条员工职级晋升比例与分值要求 (9) 第五章职级晋升评估流程 (10) 第十二条职级晋升评估工作流程 (10) 第六章职级晋升对薪酬的影响 (12) 第1页

第十三条职级晋升与薪酬体系的对接 (12) 第十四条职位调整与职位定级 (12) 第七章附则 (13) 第十五条解释权与生效日 (13) 第十六条未尽事宜 (13) 第十七条相关附件 (13) 第2页

第一章总则 第一条目的 为规范风神轮胎股份有限公司(以下简称“风神轮胎”)员工职位职级管理,通过营造公平、公正、公开的竞争机制,激励员工提升个人素质与能力,提升组织绩效,实现员工职业发展与公司发展的统一,特制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于风神轮胎人力资源部、财务部、管理信息部,物流类以及营销类所有非高层在职正式员工。 第三条基本原则 (一)公平公正、公开选拔。 (二)能级匹配、逐级晋升。 (三)科学评价、唯才是举。 (四)以人为本、双向发展。 第二章组织机构与职责 第四条人才专家委员会 (一)为加强公司人才的发展和储备工作,规范员工职位职级发展体系,提升人才选拔的科学性与合理性,成立人才专家委员会。人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构,由公司总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监组成。公司总经理担任人才专家委员会主任,副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监担任人才专家委员会委员。 (二)公司人才专家委员会的职责主要包括: 第3页

公司招聘管理制度修订

招聘管理制度一、目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才 的需要,规范公司的招聘流程,提高人力依据《劳,资源管理工作效率,健全人才选用机制,更加科学、合理地配置公司人力资源动法》等国家法律和有关地 方法规,结合本公司实际情况,制定本制度。二、适用范围本制度适用于山 西恒和浩科技有限公司员工的招聘管理。三、原则“不超编”等原则,根“先 内后外”、、按照“公开招聘”、“平等竞争”“人岗匹配”、3.1 据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作,使用人机制更加科学、合理的原则。 3.2 公开招聘原则:公司所有职位需求实时公布,采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 3.3 内聘优先原则:内部提拔和培养是公司用人原则,只要可以内部培养,则优先考虑内聘; 3.4 按岗需要原则:是对招聘计划质的要求。各部门填写《部门用人需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢,并为招聘渠道的选择提供前提。 3.5 有效渠道及分析原则:即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析,以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 3.6 责任分解原则:在审核应聘人的过程中,人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工,使审核结果尽可能地真实。 3.7 考核原则:试用期过程中严格考核,保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 四、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件:4.1 4.1.1遵纪守法,诚实守信,无不良记录; 4.1.2 体检报告; 4.2 有以下情况之一者不得录用:法律限定和政府规定不能录用者;4.2.1 4.2.2曾被公司辞退、开除者; 4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者; 4.2.4患各种疾病未治愈者;特殊情况人员,经总经理批准后可适当放宽有关条件。4.3 五、招聘职责与权限公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门,其招聘 职责和权限如下: 5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 5.2 制定和完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。 5.3 确定公司招聘计划,并制定与之匹配的招聘策略。 5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。根据公司薪酬政策,与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇,报批后执行。5.5 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现,及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。5.6

公司内部员工晋升管理制度

有限公司 员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及操行良好; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)中高层由总(副总)经理提议核定; (2)各部门主管以下,由公司部门主要负责人申报,呈总经理核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理 (包括:月薪制/计时制/计件制员工) 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如技术性工种,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是部门之间各岗位的调整。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则部门经理为晋升员工的辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理/主管负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。

公司员工晋升管理办法

评估和晋升调薪办法 方案1:新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职,试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资,须根据部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2:新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职,入职半年以内不能另加薪及提升,但可以平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估,但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估,按半年评估计分标准执行。 年度评估: 1.6月份的评估:70%是(11~4月)KPI,30%是上级评估的分值和自己评估的分值,自己评估法则按加十法则执行(如下表)。 2.12月的评估:70%是(5~10)月KPI,30%是上级评估的分值和自己评估的分值,自己评估法则按加十法则执行(如下表)。 3.加十法则解释:按上级评估的分值为中间基数,上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得到的分值为附加分,附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如:上级评估72分,自我评估:76分,综合得分为:78分

假设: 薪资:FJ-17-A:4100元(评定薪级500元) KPI 综合分:72分 晋升考核评估:上级评估72分,自我评估:76分,综合得分为:78计算方法: 4100+(72*70%+78*30%)*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水:400元 公司员工晋升管理办法 1、目的 为配合公司发展的需要,激励员工积极向上,不断提高自身业务能力和素质,提

升企业经营业绩及选拔贤能,使人员晋升管道得以畅通,并兼顾公平、公正及合理性,特制定本办法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内,依据“适才适用”的原则,对绩效突出、能力较强员工,给予的职称或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升,由董事会提报并审议,晋升办法另 行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作,晋升工作的组织实施 与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法 (1)晋升原则

XX公司员工招聘及录用管理办法

员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设,提高员工的基本素质,通过合理的人员招聘及录用,获取公司发展所必需的优秀人才,规范业务流程,特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 (一)公开、公正的原则:在招聘过程中做到计划公开,岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 (二)平等和竞争原则:考核过程中引入竞争机制。 (三)保密原则:招聘考核人员必须注意自身言行,严守公司机密,在招聘过程中,妥善保管公司有关资料文件。 (四)招聘顺序原则:招聘分为内部招聘和外部招聘,招聘实行先公司内部招聘,再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘: 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大,内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责:

(一)负责招聘、录用工作的归口管理工作; (二)负责招聘计划的编制; (三)负责招聘工作的组织与实施; (四)负责面试工作的组织与实施; (五)负责应聘人员的筛选、初试、复试考评; (六)负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 (一)负责本部门人力资源的需求申请; (二)负责本部门应聘人员的筛选、复试考评; 第六条用人部门主管副总职责 (一)负责所管辖部门的人力资源需求的审核; (二)负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; (三)负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 (一)负责年度招聘计划的审核; (二)负责中层岗位应聘人员的复试考评; (三)负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 (一)人员需求需由各部门提出申请,通过各级管理者进行审查、审核及审批,权限范围如下:

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