制造业一线员工高流失率之思考

制造业一线员工高流失率之思考

姚秋月

（五邑大学经济管理学院管理科学与工程，广东江门，529020）

【摘要】合适范围的离职率有利于企业的成长和壮大，但制造业一线员工的高离职率无疑给企业的生产效率、产品质量和人力资源的管理工作等方面都带来了不同程度的困扰，结合一家集装箱制造企业一线员工离职数据和访谈表进行汇总分析，剥离出原因并给出解决之道。关键词：制造业一线员工高流失率

对于任何一个企业而言，合适范围内人员的流动，新老员工的交替都会给企业注入新的血液，带来不同程度上的生机与活力。过低的人员流动，会使组织形态逐渐趋于僵化状态，不利于组织创新和深化发展，因为环顾左右，几乎没有新鲜面孔，组织成员间的工作内容和工作方式均彼此熟悉，习以为常，将鲜少能在思想上碰撞出火花，更不用提为组织提供改善性的建议；从“企”字的字面意义来解释，人止为企，过高的员工流失，必然会影响到企业的稳定性和健康发展，因为新员工对企业环境和工作岗位的适应都需要一定的时间，除了这种显性的人力成本和时间成本外，新员工的加入在初期也可能会对产品质量和生产效率造成影响。那么，将流失率控制在多大的范围内对企业来说才算是合适的？显然，答案是因行业而异，因企而异的。

正略钧策管理咨询公司的《正略钧策2010年员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，包括制造业、传媒、零售批发、工程建设、能源化工、房地产、金融等行业在内的各行业平均离职率为18.6%，其中，尤为制造业的平均离职率最高，到达23.4%，需要特别留意的是华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业员工离职率甚至高达40-50%，这显然是不健康的。

“科技是第一生产力”使得企业高度关注技术型人才的流动，密切留意企业间高层次人才之间的争夺，研发部门也一度成为企业重中之重，但我们也同样不可忽视作为制造型企业产品的最终实现者——一线员工的流动，他们才是客户终端。目前，制造型企业面临着一线员工流动频繁、离职率高居不下的常态，这给人力资源部门的管理工作造成了很大的困扰。为了正面解决这个问题，本文将从以下几个方面展开思索。

一、一线员工高离职率的原因

就中国的制造业现状而言，一线员工流失率常年居高不下，尤其在生产季节性旺季和岁末年初最为严重，而且依据连续几年的数据显示流失率高的波动会出现周期性的变化，究竟是出于何种原因呢？结合珠三角地区的一家一线员工多达4000多人的集装箱制造企业的员工离职数据和访谈进行汇总分析，本文发现可以从以下几个维度进行解释：（1）人口结构和经济发展的变化，造成一定程度上的用工短缺

随着计划生育政策的落到实处和与日俱增的生活压力，中国的人口红利早已不复存在。加之国家对经济结构的不断调整和完善，日益重视区域经济的平衡性发展，以“西部大开发”、“振兴东北老工业基地”、“中部崛起”为标志的内地部分经济圈开始逐步形成，使得生产线员工的工作选择机会更多更广，部分务工人员可以不用背井离乡而是就近就业了，类似这些因素一度引发春节返乡季的劳动力“回流”现象。

（2）年轻员工对工作的稳定性意识薄弱

根据企业人力资源HR系统的一线在岗员工资料进行统计不难发现，现有一线员工的年龄构成已以80、90后为主了，虽然他们大多数还是比较优秀的，能够吃苦耐劳、勤恳工作，但是从整体上观察现阶段这些80、90后的一线员工不难发现，他们多为独生子女，生活中多受到父母的溺爱，崇尚自由，没有过多的生活压力等等，这些使得他们的稳定性远不如上一代人，对工作的诉求处于浮躁期，工作更替较为频繁、随性和随意。工作强度稍大或者是

周围人际关系略显紧张，就会生出离职意向作为逃避的不二选择。

（3）信息畅通，薪资福利的可比性和比较心理日益强烈

经调查发现，就大多数情况而言，在企业规模大致相同的情况下，同行业企业间员工的薪资福利是不相上下的，即使存在差距，也是可以不纳入考虑的。但是，就员工自己而言，眼睛在自己的身上，望着的却是别处，这种“一山望着一山高”的心理使得一线员工总是产生“别人碗里的肉总是多”的心理认知。另一方面，信息的发达和沟通的便捷，使得员工对同行业或者是周边企业的薪资调整有着非常高的敏感度，并把它作为衡量自己企业福利水平的一个风向标。而对企业来说，尤其在季节性用工旺季，由于劳动力短缺，各企业间对一线员工展开争夺，使得企业不断增加用工成本，但实际上恰恰加快了一线员工的流动速度。

（4）一线员工人力资源管理的缺失

上面几点是从企业的外部因素进行考虑的，对企业而言是通用的，但是内因才是最为本质的，那就是对一线员工人力资源管理工作的缺失。众所周知，人才是一个企业保持核心竞争力的优势所在，所以技术管理部门和研发部门等部门往往是企业不惜人力、财力、物力来重金打造的，而相应的对于人力资源部门这样不大能够即时产生效益的部门，则投入的资金和精力甚少；在管理层和技术人才上集聚了很多的关注，却忽略了对一线员工的人力资源管理工作，缺乏专业的人力资源做支撑，造成大量的沟通不到位等不合理现象的产生，使得一线员工归属感不足，进而产生“羊群效应“，大幅增加了其流失率。

（5）基层管理者（班组长）的素质有待提升

“存在的即是合理的”，所以在这个集装箱制造企业里，也必然存在着一批优秀的一线员工管理者。当然，不合格的基层管理者也不在少数。据数据显示，企业里的大多数的一线生产管理工作者都是经历数年的生产实践从生产一线做上来的，在收集整理员工的离职访谈记录时发现，有部分员工对他们的管理表示出强烈不满，认为他们的粗暴管理对自己很不错尊重，工作安排方面欠合理性，对工作的指导缺乏耐心，更多地是监督而不是管理。这种状况充分表明企业有必要提升基层管理者的素质，以改善现在的状况。

（6）被动的排产机制留下的隐患

经过现阶段的调研发现，在珠三角地区乃至全国的制造型企业都有的一个共同点，就是他们对于生产的安排完全处于被动地位，这是因为企业要依据客户的订单情况（如产品类型、订单数量、交货时间等）来制定相应的排产计划，那么就会出现两种极端的情况：一是遇到生产旺季即订单多的时候，就会出现生产车间日夜加班加点，虽然说可以多劳多得，但是工人的劳动时间明显加长，劳动强度明显加大，而且对于新阶段的新生代员工而言，充足的个人时间和业余活动将被更多地纳入考虑前列，单纯追求加班报酬的“拿健康来换工资“的思想一去不复返；二是在生产淡季即订单少的时候，由于工作时间少，员工没有额外的收入，在物价飞涨的时代，仅仅依靠当地劳动部门规定的”最低工资标准“（江门地区是1130元）的底薪来生活，员工的生活也会很拮据，这也驱使一线员工流失率居高不下。这两种极端归根结底并不是怎么排产的问题，而是强调被动性，是由企业本身的性质决定的。实际上，客户订单完全掐住了企业的脖子，束缚了企业的手脚，是客户要什么，企业生产什么；不是如苹果一样生产什么，客户要什么。

二、破解一线员工高离职的尝试

针对上述从离职现象中剥离出的原因，本文试尝试从以下几个方面寻求解决的办法：（1）优化生产流程布局，提升生产效率

目前，该集装箱制造企业正在推行标准作业、创意功夫、成本管理、全面质量管理等来提升产品的生产效率，降低制造成本，减少产品不良率，降低返工率以达到提升利润空间的目的。另一方面也可以向集团下面做的好的分公司学习效仿，引入机器自动化生产、智能看板等，降低对一线员工的依赖性，也可以进一步根据排产的各个箱型的特点对现有的工艺工

装布局进行优化改善，必要时也可以进行大规模的流程再造，使之能够混流有序生产。树立标杆企业如上汽集团、徐工机械、胜狮集团等，向之学习靠拢。

（2）做好员工关系相关事宜

基层沟通的好坏与否将直接关系到员工关系管理工作的好坏。一线管理者要特别留意员工的情绪波动、工作细节的疏忽和失误，直接管理者需要用合适的管理方法而不是粗暴管理去化解这些问题，尤其是面对个性化的新生代员工，要用柔性管理去代替命令式管理，通过有效沟通让员工体会到组织关怀，为他们创造良好的工作生活环境，增强他们对企业和工作的热情，避免不必要的冲突和损失。

（3）创新完善现有的薪酬福利体系

基于福利待遇是“比“出来的这一行业用工的恶性循环现象，适当减弱员工的比较心理，可能会起到安抚他们浮躁的就业心理的作用，做到“先就业，再择业”,进而降低离职率，创新完善现有的薪酬福利体系值得企业尝试。因为人口红利时代已过，利润越做越薄，大幅度提升工资的可能性几乎为零，那么从设计体系上进行创新，设计出既能有助于企业发展又能够平衡员工比较心理的薪福体系将会是跳出原来固定框架的包围圈的一个很大胆的尝试，不过任重道远，因为依据弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论，企业要做的只是在消除员工不满意的基础上提升他们的满意度，但是一旦体系做的不够合理就会造成员工的大量不满意，可能花费了大量的人力物力还得不偿失。

（4）建立完善的培训和职业发展体系，文化留人

作为独立、有思想和存在感的个体，每个人都希望有晋升和成长的空间，而企业就理应成为这样的一个平台。培训其实是企业对员工最好的馈赠，也可以说是员工享有的一种福利。付出才有回报，企业可以为员工提供各种对口的学习机会，对通过者在学费上给予一定的报销比例以资鼓励，也可以在学习时间上提供便宜，让员工感觉到在企业生活和工作的动力、上升的空间和未来美好的愿景，深刻感知企业制度和文化的“人性化”，进而提高满意度，减少离职率。

（5）产箱和产人两不误，打造核心竞争力

打造自己的核心竞争力是企业长盛不衰的唯一出路。作为已是世界知名品牌的集装箱制造企业，现今做强做大的关键就是寻找新的经营领域和赢利点，准确把握自己的产品定位，通过良好的市场销售策略来提升企业话语权，并获得长足的发展。而打造竞争力的关键还是靠人，但企业大多数时间都是在忙着生产，忙着交货，很少有时间关心人才建设的事宜，实际上建设一个忠于企业、高效优秀的团队对企业来讲是最好的产品，可以称得上是镇企之宝。

三、结束语

诱发生产一线员工高离职率的因素有很多，不能将内因和外因剥离开来看。对于外部环境因素和经济因素，往往是充满着很多的变数，有的甚至涉及到国家政策方针法律等方面的大的变动和调整，单独就企业来说是很难控制的，也难以按照企业自己的意愿去发展，企业能做的就是自我调适。本着“坦然接受不能改变的，尽力改变能改变的”这一思想，在本文中并未对外部因素做过多陈述，而是更多地将目光放在对内因的探求上，应该重视人力资源部门的工作，着力改善企业管理理念，增强企业盈利能力，与此同时，用企业自身散发的魅力——企业文化去吸引员工，让企业与员工共同成长，长此以往的良性循环必然会降低企业一线员工的流失率。

制造业企业一线员工流失原因分析及对策

制造业企业一线员工流失原因分析及对策 【摘要】中小制造业一线员工的流失问题是困扰企业管理者的难题。该文以L企业为例，分析了该企业一线员工流失的原因，并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个方面提出了对策建议。 【关键词】一线员工流失以人为本员工薪酬员工培训职业发展 中国制造业在飞速发展的过程中，也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环境成本、劳动力成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是当前许多制造业管理者共同面临的问题。而中小制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠低劳动力成本、低价格和数量竞争的发展模式又难以为继，一线员工流失问题更为突出。 L公司现状与面临的问题 L公司成立于2007年，从事专业设计、制造和销售汽车部件产品，目标市场以日系品牌汽车为主。现有员工847人，其中大、中专学历718人，高级技术人员23人。在L公司除段、组长以外，2年以上工龄的一线老员工寥寥无几。2011年，L公司一线员工主动流失率超过50%，离职员工大多集中在入职不满1年的一线员工，也有基层管理者。 大批优秀员工离开公司，留下众多的岗位空缺，造成了公司生产现场人员结构的失衡。由于人员紧张，员工请假和正常上下班很难，再加

上工资水平不高和没有加班费等问题，一线工人的离职现象不断涌现，给公司带来了难以估量的损失。为了弥补员工流失产生的空缺，公司大量招聘新员工甚至暑期临时工，导致员工水平参差不齐。由此，公司员工流失与产品质量形成了恶性循环：一方面，员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产品质量不稳定;另一方面，产品质量不稳定，产品良品率持续得不到有效提高，导致生产成本提高和效率低下，公司效益下滑，进一步加剧员工流失。因此，找到一线员工流失的原因并采取相应措施，实现企业员工稳定与产品质量的良性循环，成为L公司亟需解决的问题。 L公司一线员工流失的原因 薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造业企业一线员工离职的主要原因。一方面，企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力资源稀缺问题，刻意压低薪酬水平，把人口红利作为企业的利润源。事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。据统计，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。根据学者王丰的计算，最快到2013年，人口红利就将由正转负。另一方面，许多传统中小制造企业没有实现转型升级，产品的附加值和科技含量不高，产品本身的利润空间有限，也导致中小制造业企业薪酬水平低。L公司一线员工的收入包括基本工资和计件工资收入，计件工资是一线员工工资的主要收入，它与公司良品率、效益挂钩，往往很不稳定。

人力成本分析计算公式大全

人力成本分析计算公式大全 HR—定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。 员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数（年度内 的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2）5 公式二流失的员工人数/（1月份员工人数+ 2月份员工人数+……+ 12月份员工人数）/1 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母 中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代 理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设 备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 ②②选拔成本/ 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或 不录用有关的费用。其计算公式如下：： 选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）X选拔者工资率X候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）X候选人数 考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）X参加考试人数X考试次数

测试评审费用=测试所需时间X（人事部门人员的工资率+ 各部门代表的工资率）＞次数 （本企业）体检费=［（检查所需时间X检查者工资率）+检查所需器材、药剂费］＞检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置 人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 （2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理 费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率X培训引起的生产率降低率+新职工的工资率X 职工人数）＞受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本 和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下： 岗位培训直接成本=龙指导小组时工资对旨导小时I ＞每月指导次数I+刀（被指导者小时工资K X 指导小时K X月被指导次数K）

员工流失率该怎么计算

2012 / 5 HR 经理人 61 员工流失率究竟该怎样算 文／张四龙 传统常规的员工流失率的统计方法往往不能准确真实地反应员工流失的状况，甚至会误导企业的管理改善，必须采取 更为合理的统计方法，进行更为细化的调研分析。 员工流失，尤其是关键员工的主动流失会增加企业的成本，降低生产效率，影响组织绩效，因此，员工流失率一直是企业关注的一个重要指标。但在实际工作中，对员工流失率的计算往往模糊不清甚至存在错误，这不仅造成统计结果的失真，也使得结果难以理解，而且由于也往往没有对员工流失率进行深入分析，所以不能为企业适度控制员工流失率提供有价值的信息。本文将对员工流失率统计和分析中的几个问题予以澄清。 如何计算总的员工流失率 传统常规算法的弊端 一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，采取的计算公式为： 报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100% 关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，A公司的年度员工流失率为176%。 员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。 该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过 100%?。 表1 A公司2011年度各月期初人数、离职人数、录用人数和期末人数

关于员工流失率的分析(1)

关于员工流失率的分析 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。 现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言? 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展,因而员工的流失，特别是员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。 员工流失的制度误区 (一）重视外部招聘，轻视内部提拔 中小企业在员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也

缺乏激励员工自我完善的措施和方法。 实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成“招来女婿，气走儿子”的现象。因此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量的资金对其进行培训和指导。 （二）忽视个体差异，缺少横向通道 进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得员工在获得经验的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市场上就越有竞争力，也就越有可能到别处寻找机会。事实却是：员工内部工作岗位变动越频繁，他们继续留下来的可能性就越大，增加员工的阅历和提高其市场竞争力就是员工留下来的充分理由。 （三）缺少考核标准，操作过程失真 中小企业考核标准中存在的主要问题有，考核标准大而笼统，没

如何降低一线人员流失率

如何降低一线人员流失率 主题描述 我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。 我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？ 二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？ 写学习总结 一、案例分析 1、一线人员特点： 一般而言，现在很多一线员工特点就是年龄偏小，文化层次不高，稳定性较差，个性强烈，思想波动大情绪容易受影响，且大多追求直观的经济回报。他们有追求有目标，但是实现的过程一波三折。 2、一线员工流失率高： 不单是85后90后，甚至很多有着多年从业经验的70后一线工人，也会随着离职潮波动，这是普遍现象。 3、流失速度快： 开头说道他们的特点，就是容易抱团，容易产生“情感共鸣”，所以一人离职，可能引发多人集体离职的事件，所以直接导致员工的流失速度快。 4、生产任务艰巨 目前生产任务艰巨，人员能否及时到岗，关系到任务能否按时完成？ 二、降低流失率，两手抓两手都要硬。 （一）一手抓招聘

1、维护现有招聘渠道： 目前的工人都是从现有的招聘渠道上招聘入职的，这也证明了现在的招聘渠道还是有很大作用的，继续完善和维护。 2、开发新式招聘渠道： 人员流失率高，生产任务艰巨，已经供不应求，所以还应针对招聘对象的特点，开发新的招聘渠道。如年轻人对网络、电子平台等的关注，我们可以继续挖掘微信招聘、论坛招聘等。鼓励在职人员去介绍自己周围的人来上班，并给予奖励，这个方案年初三茅的打卡分享上有过，可以去查找一下。 3、日常做好人员储备： 光招聘不储备，等于白干，实在不符合条件的直接淘汰，和岗位要求有一些对应的我们都要纳入人才库，以防万一。 4、多多关注同行招聘： 多关注同行的招聘情况，尽量了解多一些资料，多方可建立一个人才资源共享平台，有些员工不适合这家单位，但或许适合我们企业，多多建立交流和互动，做到人才可以互相引荐。 当然还有很多种招聘方法大家可以结合企业实际情况选用。 （二）一手抓留人 要想留住员工，必须有吸引员工的地方，要么是薪酬，要么是其他，所以总体原则是结合员工特点和企业现状制定留人政策。 1、营造良好的工作氛围。 现在的年轻人多注重精神解放，对于工作氛围的要求是比较高，由于生产线工作繁忙，可以考虑在午餐时间提供音乐放松，生产任务轻松的业余时间开展一些文娱活动，组织集体看电影，各种比赛，又能增加团队凝聚力又能缓解大家紧张情绪，还能提升企业文化。 2、创造发展的职业平台 虽然说一线工人学历较低，但是也不能排除有勤学上进的，所以对于一线工人的职业发展通道还是要有明确规定，好让员工看到自己在企业长期干下去的前景，说句实在话，即使是画了一个饼，也会给人以希望的。 3、提升薪酬的激励作用

如何计算员工流失率

如何计算员工流失率 招工难、员工流失率高正成为社会和企业日益头痛的劳动力问题，那么员工流失率如何计算。以下是独特网小编搜集并整理的有关内容，希望对大家有所帮助! 一、什么是员工流失率 员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。 员工流失率指标的高低根据企业性质而定,传统企业一般以2~4%为正常，即在一年内一百个员工中流失为2~4个。但呼叫中心行业该指标相对较高，同时还要分析员工流失原因，以及主动流失还是被动流失等。 二、员工流失率的计算 ●月员工流失率=员工流失人数/总员工数X100% ●年度员工流失率=年度各月员工流失率之和/12个月 ●年度员工流失率=年度离职人员总数/ 另外，还有一个方法： ●月员工流失总数÷月平均在职员工数，即期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其流失率相应用来衡量期间内流失管理的效果。 这种流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的

呼叫中心，在中短期衡量流失率。但是，由于在一个完整年度存在流失的淡季和旺季，运用该公式计算年度流失率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份，会造成样本的高估，进而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份，会造成样本的低估，进而流失率被高估。 如何计算离职员工的成本? 大家作为人力资源从业人员，都有同感，在企业内部说话底气不足啊，但是有几个人真正解决这个问题呢，底气不足是因为你只是花钱，而花钱又说不出具体的内容，让老板们在心里总是感觉HR就是“鸡肋”。不做“鸡肋”的好办法之一就是从财务从数据的角度来说明人力资源的具体工作，通常我们说的是量化。那么搞清离职员工的成本在企业管理者看来甚为重要。 一边是你在不停的招聘，一边是你的员工在不停的走人。招聘和留人都同样关键。一个员工的离职，会给企业带来多大的财务成本，我们算一下，算清楚成本以后，企业管理者就知道留人是多么应当了。 首先我们要衡量一下流失率，很多公司不管是基于什么样的情况，都没有盘算过如何降低员工流失率，企业根据自己发展的需要合理的定一个流失率无可厚非，但作为企业要正确衡量员工流失所带来的影响，值得企业用多大的代价来

员工流失率现状分析及其解决方案

员工流失率现状分析及其解决方案 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 现在正处于“金三银四”的特殊时期，是人才流动的高峰期。很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢? 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划 当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的

浅谈一线人员流失率高

浅谈一线人员流失率高 目前我们连锁店体系人员流失率过高，特别是一线销售人员流失的更多，那么造成这一人员流失率高的原因又是什么呢？我们可以通过哪些方法可以降低这种高流失率呢？本文我将简单阐述一下自己的一些看法。 在当今的家电零售市场中，除了我们苏宁电器、国美电器、五星电器、百大电器这些全国性连锁商场外，最多的就是一些地方性的综合商场以及地方专卖店。而这些商场中所销售的商品无论是品类上，还是商品组上基本都是大同小异，在这上面已经很难找到差异化，那么在市场竞争如此强烈的背景下，我们苏宁电器如何凸显，如何进一步抢占市场呢？我想这个问题的答案只有一个：靠人，靠能够卖货的一线销售人员。而现在我们培养的销售人员中真正的“老手”又有多少呢，在这些“老手”中真正强势的，销售业绩突出的又有多少？答案是：很少。一线销售人员的流失我认为不是哪家门店的问题，更不是哪一个人的问题。首先我们来看一下培训。 面对高成本的培训，得到的是员工无情的离去，这是我司最不愿看到的事情，不搞培训吧，员工技能不够，企业忠诚度不够，可花钱搞培训，人才反而流失了。为什么培训成了花钱买教训，培训究竟该不该继续，人才流失真的是培训惹的祸吗？带着这些疑问，我们先来分析，为什么员工培训完就跳槽了。 原因无非两种，其一：员工学习到了新的知识，技能。感觉自己应该得到更大的发展平台，公司没有提供，而外面竞争对手能提供这样的发展空间。感觉自己在市场上的薪水比现有的应该要高，为什么不去高薪水的企业呢？其二：员工参加培训却学不到什么东西，相反浪费了很多时间，就会觉得公司不能给自己提供学习的机会，从而萌生退意。表面上看起来时员工没有饮水思源的精神，忠诚度不够高。但是我们也应该反思一下。人都有趋利避害的思想，有更好的发展，为什么不去呢？那么问题就出来了。既然培训的目的是为了提高了员工的知识和技能，从而为公司创造更多的价值，那么企业为什么不给员工相应的报酬或者发展平台呢？为什么企业不能有的放矢的进行相关的培训呢？ 从上面的分析可以看出。人才流失不是培训惹的祸，是企业没有建立完善的培训体系以及与培训相适应的晋升和发展机制。

流失率分析报告

流失率分析报告 由于新年以来恒源洁具员工的流失率持续增长，对工作效率的影响较大，甚至影响到了公司工作的正常运行，故对恒源洁具员工的流失问题进行调查分析。 目的 1、通过对恒源洁具员工2018 年1-3 月流失率的分析，了解恒源洁具员工流失的整体情况及规律； 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存 在的问题，并了解员工真实的心理状态； 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及 时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司持续稳定的发展。二、员工离职信息分析 恒源洁具员工2018 年1-3 月离职明细

各部门离职率统计表（2018年2月份）

因为今年春节为公历二月十六、二月离职率略高于去年平均离职率，综合公司的实际情况可能有以下几个原因: 1、员工二月基本已拿到前一年的年终奖，部分对公司归属 感不强的员工考虑离职; 2、农村基本安排在春节相亲、结婚，由于公司制度，员工 可休年假略短，部分年轻员工综合考虑后决定离职在家处理各项事务; 3、部分公司新的一年岗位工资有所调整，或休息时间长于 我司或薪资福利高于我司，部分员工考虑跳槽; 4、另有部分员工为云南人，3月为回家过泼水节考虑离职; 另外从上表发现恒源洁具出现人员大量流失的为浴室柜条

线，故对浴室柜条线的流失情况作了进的细致调查。 恒源洁具离职原因汇总 ■亍人原因■家庭園幸■违紀辞退 5醫 / ,/ 从汇总表可以看出多数员工离职原因为个人因素、或为结婚 351徐墩福抛光201 & 3,11部门解散 1433陈大髙UF车间2O1S. 3. 3下毛坯 861陈全成UF车间2ors. 3. 5下毛坯 161?曹敏包装血2010-3-5家里有事1S09李华英包装B线创18. 3.6寥里有事1396郑惠富'单色底磨2012* 3.1家里有事1609韦仕杰单色底磨2O1S. 3. 2家里有事1ES?赵振国静电喷涂2018.3.8辞退 1732王新忠美线打磨201S-3-22自离 153?谢秀华美统底暦201S-2-14腰间盘来出李维超新工艺车间201S. 3, 2家里有事104邓国平新工艺车间2018-3-30家里有事1774王锡焦新工艺贴纸喷胶2018-3-26家i有事1S03朱旭浴室柜木工小工20t.&.3.3家里有事 员工离职原因分布图 或为寻找新工作谋求以后更好的职业发展，只有一人为违纪辞退。 三、建议解决方案 1、在新员工入职时将同乡员工分在不同班组或不同区域，（尽

浅谈酒店员工流失的现状与原因

浅谈酒店员工流失的现状和原因 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和和从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 （1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理和

开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 （3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 （1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

人力成本分析计算公式合集

精心整理 人力成本分析计算公式大全 HR一定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。 员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2) 公式二流失的员工人数/(1月份员工人数＋2月份员工人数＋……＋12月份员工人数)/1 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 ②②选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数 汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数 考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数

测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数 （本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费]×检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 （2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下： 岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K）

公司员工流失率分析上半年总结报告

20xx年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、20xx年上半年公司员工流失率 （一）20xx年上半年月员工流失率 20xx年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：20xx年上半年公司员工流动情况统计表 页脚内容1

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2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。 （二）2016年上半年各部门员工流失率 表2：公司各部门员工流失率统计表 页脚内容3

(完整版)一线员工流失原因分析报告1.doc

一线员工流失原因分析报告1 一线员工流失原因分析 报告 经不完全统计，公司自2011年1月至今，一线员工的流失情况比较严重，具体情况如下：表一：2011年1—5月份人员流失明细 人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，则会对于公司产生极不利影响。对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重置成本。 如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。 随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加，企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻，想要大规模招工已根本不可能。那么对

公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。 对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。 各车间原因调查 经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论，员工离职的主要原因总结 如下（分车间分析）： （一）、成型车间 1、员工的付出与收入不匹配，收入偏低。纵观公司全体车间的工资水平，在上个旺季，成型车间的平均工资偏低，与其他车间形成鲜明的对比，工资作为工人的最低需求，吸引不了员工。 2、工作时间偏长。员工没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计酬，员工抱怨较大。 3、淡季时间偏长。今年淡季时间长达2~3个月，工人收入无保障，加上物价上涨，生活开销大，导致工人另谋出路。 4、外界同行业工资水平的上涨，诱惑力较大。 5、公司的相关做法或者制度的执行，员工不理解，导致员工流失。如：淡季调去别的工序帮忙，产量低，无收入保障。

2016年上半年公司员工流失率分析总结报告

2016年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、2016年上半年公司员工流失率 （一）2016年上半年月员工流失率 2016年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：2014年上半年公司员工流动情况统计表

前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点： 1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。 2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。 一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通，从而无法较高效率的完成工作，这就会影响自己的绩效，从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过程中，如何与他人进行沟通、怎样进行人际交往，处理好自己的工作关系，这也是一门很重要的学问。 3、对收入及待遇不满意 近年随着生活水平不断提高，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。

制造型企业员工流失率分析报告(完整版)

2010年员工流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计： 根据公司2010年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处 于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。 2、各部门流失率统计： 各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间 17 20 31 25 11 10 21 27 22 18 21 16 102030401 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 离职人数（人） 公司每月离职人数

2017年人员流失率分析报告样本

2017年度企业人员流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计： 综上图表看，2017 年全年公司离职人员共 XX 人，全年流失率为XX%，处于一级水平。其中离职最多的月份是 6-8 月三个月，共流失 XX人，占全年流失

人数的 XX%，究其原因有两点：1、6-8 三个月份是夏季，温度偏高，部分职工不想忍受车间的温度，特别是XX车间和XX车间而选择辞职。2、夏季在公司传统市场里面属于淡季，订单量减少，车间职工感觉收入减少，而后选择辞职。另外离职相对较多的月份是 3 月份，属于新年过后开始上班的月份，这个时间一部分外地职工回家过年就有不再回来的，另外新年也是职工选择新工作更多的时间。 对于离职率最少的月份当属 1 月、2 月、9 月、12 月。9 月份是秋高气爽的季节，温度适宜，传统市场略有回升迹象，另整个机械行业也还比较萧条，公司因为有其他板块支撑，整体运行状况相比较其他企业还算稳定，人员流失不大。另外其他几个月份临近新年，职工为了年底的福利和奖金，离职情况也减少。 2、部门离职率的分析 部门离职情况，很明显的机加工车间全年离职人数最多，原因是机加工车间是由六个加工车间组成，里面的职工年龄段偏小，一般在 18-30 岁左右，这部分职工本身肩负的家庭责任小，对各行各业的探求度高，稳定性差，流失率高。其次就是XX和XX车间，这三个车间工作环境略差，劳动强度略高。离职人数最少的就是XX处理车间，虽然环境差点，但是工资待遇不错，车间职工的年龄段偏大一点，基本都是家里的顶梁柱，所以即使环境有点问题，流失数也不多，但同时也存在一个问题，这个车间新招聘员工有难度，主要原因就是环境问题，类似这个情况的还有冷镦车间，公司计划在明后年将冷镦、表面处理车间的环境问题做最大的改善。 三、员工离职原因分析 综上所述，分析人员离职原因有以下几点： 1、年龄小，稳定性差：因公司逐步引进现代化的先进设备，所以在招聘时多数倾向于年龄小的人员，这部分人员学习接受能力强，对新事物、新领域探索能力强，但是他们多数是独生子女，父母对他们的工作期望值不高，造成来回跳槽情况时有发生。 2、外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。 3、员工自身的素质普遍不高，据调查了解45%的员工没有对自己的人生进行职业规划，都抱着做一天算一天的思想来我厂过日子，绝大部分体现在我厂80后和90后员工身上，此类员工工作积极性不强，懒散；对待事物的认知意识不强，是形成流失的主要人群。 4、工作环境问题：限于公司目前情况，XXXX车间的工作环境较差，XXXX 有酸雾，XX车间烟雾，车间职工有时在里面感觉身体不舒服或者不习惯，新职工很难引进，引进新职工待一段时间以后就办理离职。 5、学徒工和师傅的利益冲突：公司对于新招聘的职工分到各相关车间后，

一线员工流失原因分析报告

人员流失原因分析报告 经统计，公司自2014年2月至今，公司员工的流失情况非常严重，从2014年2月至今，公司共招进新员工190人，共离职189人，人员流动率达75%左右，而一般公司正常流动率应保持在10%左右，且离职员工大部分为生产系统员工，员工离职与入职总人数能保持在平衡，生产系统已经严重缺人。公司已经陷入“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。 一、人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，则会对公司产生极不利影响。过高的员工流动率同包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员成本。 如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降，同时存在较大的安全隐患。电工现有薪资根本招不到熟练工，新进工人不能满足现有生产的需要。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也会影响公司团队凝聚力的建设。 二、离职原因分析 1、工资水平不高，工作环境较差 我公司工资水平不高，环境较差是造成人员流失的最主要原因，五金企业员工（不包括班长以上干部，月工作26天，日10.5小时）的平

均工资为3000元左右。我们公司月薪3500是车间员工超期加班造成的，初步统计月薪3500的加班工时超过110小时。工作环境较差，特别是5、6、7、8、月份天气较热，导致大量员工离职。 2、部分中层管理者管理方式不恰当 各车间有些管理人员对人员管理方式欠妥。据对离职人员的访谈，员工离职的原因往往不是单方面的原因。部分员工本来就抱怨很多，加上与管理人员之间发生口角，或者认为管理上存在不公平，在这样的情况下，员工最容易辞职。 3、部分岗位存在同岗不同酬、周边企业的竞争 部分岗位存在同岗不同酬的现象，造成员工心理不平衡，出现离职。用工荒已经成为常态，普工已经成为抢手货，再加上今年望牛墩引进大企业，在用高工资吸引着用工人员，周边企业又给普工更好的待遇，使得部分熟练工离开公司。 4、员工个人的发展因素 个人谋求更高水平的发展：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期从事同一个工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。公司投资望牛墩时，从深圳公司随迁的员工，成长为技术工或者管理员，除了得到提拔重用的，个别出现了跳槽，此种原因在制罐车间表现的尤为明显。 5、公司制度的不合理 公司在望牛墩投资以来，外出招聘经常会遇到其他企业对员工提出包吃住的条件，我们公司没有此项福利，很多应聘人员对公司环境很感兴趣，但是听到要自己交钱吃饭，即刻就不干了。 三、相关对策和建议

制造型企业员工流失率分析报告完整版

年度员工流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计： 根据公司年度每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。 2、各部门流失率统计： 各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间

（10.2%）都超过了公司的平均流失率9.7%。 如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。 三、离职原因分析： 根据员工的辞职报告、车间工作联系单、离职人员面谈及年度度员工满意度调查分析报告，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条： （1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。（2）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。 （3）因公司产业结构决定公司上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而辞职。 分析：员工离职时企业关注的重要原因之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况下则是多个因素的复合作用导致。 对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。