建设人才活力之都的基本思路与对策1

xx人才活力之都基本思路与对策

一、xx“人才活力之都”之理论分析

（一）xx“人才活力之都”的基本内涵

1．“人才活力之都”的基本内涵

2003年12月全国人才工作会议提出了科学的人才观，其主要内容是用“不唯学历、不唯职务、不唯资历、不唯身份”，“鼓励人人都做贡献、人人都能成才”的观念，从一个新的高度来认识人才标准问题。这是人才活力建设思路课题研究的重要指导思想。

从国内城市人才配置的基本模式看，可分为两种：一种是政府主导型，政府通过强势的直接人才政策，在行业或产业、甚至企业配置人才。这在市场经济不发达或市场经济欠发达城市是常见的，也是极为重要的。政府主导型人才配置的优点是人才配置速度快、效率高，人才优惠引进、吸引力度大，易于上大台阶，但缺点是可持续性差，人才适配度不高，人才活力不易形成；另一种是市场主导型，政府的人才政策为引导式的调控，人才主要通过市场手段完成配置。这是市场经济发达城市常见模式，也是市场经济的内在要求。市场主导型人才配置的优点则不仅是人才配置的适配度高、配置效益好，更重要的是市场化条件下，人才的自由度大，人才活力易于形成，而这正是一个城市经济可持续发展的人才核心基础。

深圳作为国内极少数市场经济相对发达的城市，长期的市场主导型人才配置，形成了巨大的人才活力基础，这已成为深圳有别于其他城市的特别标

志，更已成为人才发展的特别优势。但时至今日，深圳的这一人才活力基础优势仍停留在自发而为，停留在局部领域。

面对“长三角”经济区迅猛崛起、“珠三角”城市群整体快速发展和吸引人才、改善人才环境力度加大的态势，深圳如何继续保持良好的发展势头？城市兴盛，人才为本。本研究认为：将深圳的人才活力特色放大为深圳整体的建设“人才活力之都”并形成具有深圳特有的“人才理念、人才政策、人才制度、人才工作措施”四个层面人才工作体系，将是对深圳进一步发掘自己的潜力空间，实现经济的可持续发展，建设和谐深圳、效益深圳的内在支撑，极其紧迫、重要而必须。

本课题研究认为，建设人才活力之都，就是要把xx成：“能使城市整体人才极具学习力、极具成长力、极具创新力、极具竞争力的都市”。

2．人才活力概念诠释

人才活力这个词是一个全新的概念,目前还没有人总结出一个比较全面完整的概念，要想诠释其概念内涵，我们首先要认识何谓人才，何谓活力。1）关于人才

中共中央、国务院2004年12月在北京召开的全国人才工作会议上明确提出了科学人才观，这是目前为止提出的最为权威的人才定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。

2）活力

活力，英译为Vitality。在《辞海》中，活力论亦称生机论。有关生命现象的一种唯心主义学说。认为有生命物体的一切活动是由其内部所具有的

非物质的因素，即活力或生命力所支配。活力是一种生存、发展、抓住机遇更新创造的能力；在生物研究范畴中，活力即旺盛的生命力；在经济研究范畴中，美国在经历911后依然是全球最具活力竞争力的地方，活力即自强不息、努力创新；在国外活力的定义也是因人而异，“Vitality：Good News About Health, Happiness and Productivity”①，“Eating well, being active, feeling good about yourself - that's VITALITY”②。可见活力的内涵延伸非常广，没有准确的定义。

3）人才活力

人才活力是一个由多因素决定的反映城市人才各方面的综合性概念，体现了人才的学习力、成长力、创新力和竞争力，还体现了人才的创业力，是一个城市人才“活跃”程度的总体表现。可以说是，人才活力是城市活力的重要内核。

（二）xx“人才活力之都”与城市活力关系辨析

1．城市活力概念诠释

城市活力是指一个城市对经济社会发展综合目标及对生态环境、人的能力提升的支持程度。城市的人才活力、经济活力、社会活力、环境活力以及文化活力共同构成了城市活力体系，而且它们彼此密切联系，共同对城市活力形成支撑。

美国专家凯文·林奇认为，城市活力中的经济活力作为城市活力的组成部分，主要表现为城市经济的成长性以及对外来资本和各种生产要素的吸引力。城市活力是城市有效利用资源的能力，体现城市各要素和资源的活跃

①出处https://www.wendangku.net/doc/b92454864.html,/docs/paniamor/0321.html

②http://www.hc-sc.gc.ca/hpfb-dgpsa/onpp-bppn/healthy_living_e.html

性、开放性以及相关约束的合理性，并综合体现为城市运行和发展的效率。具有经济活力的城市是那些能够不断拓展活力空间，挖掘活力潜力的城市。每个城市的经济活力都是一个发展的概念，表现为富于变化、快速成长。随着时间的推移，内外部条件的变化，一个城市的经济活力发展空间会随之发生变化，其经济活力或者增强、或者减弱。

2．人才活力与城市活力关系

全球化、信息化强化了城市内部和城市之间的科技、市场、经济信息等的传播和交流，使经济发展模式发生了深刻变化。这与以往任何一次技术革命的最大不同在于生产要素不再仅仅是资本、劳动力、自然资源和原材料，而且包括了起统领作用的知识。城市经济的增长方式将逐步依赖于知识密集型的新兴产业的发展，而不是传统的生产要素外加。知识密集型产业不再是社会经济的辅助性因素，而是带动城市特色经济发展的主要力量。作为知识载体的人才，在经济发展中无疑处于极其重要的地位。但更加重要的是城市整体的人才活力。建设“人才活力之都”就是要通过对第一资源的城市人才资源整体活力的提升，来提升城市活力。而从另一方面讲，极具活力的城市经济又可以促使大批高素质人才集聚，迅速改变城市的劳动者的结构。

深圳是我国实行改革开放之后的新兴移民城市，其优越的地理位置和活跃的经济成分，以及宽松的社会环境，使得城市人才活力愈加显现，进而推动城市活力的提升。同时，深圳市25年来，由原县级城市的30多万人口，发展到目前常住人口600多万，增加20倍之多，这不仅是人口的快速积聚，而且还有力地说明了人才的快速积聚与城市活力之间互为推动的密切关

系。应该说，这些都是建设“人才活力之都”的基本条件。

（三）xx“人才活力之都”的重要意义

人才资源是人力资源的重要组成部分，人才资源对经济和社会的贡献力体现在科学知识、专业技能的发挥，是区别于简单劳动的复杂性劳动，它是生产力的重要因素之一，是推动经济增长、社会发展和技术进步的第一资源、第一推动力。因此，建设“人才活力之都”，科学地分析城市人才活力形成机理、内在动因，准确设计城市人才活力的发展目标，针对性地制定人才活力政策、制度、措施，对于城市经济发展及城市活力地进一步增强具有重要意义。主要体现在如下两个方面：

1．对城市经济增长方式进步具有加速推动作用

人才资源是生产力的第一要素，在经济增长过程中对发挥作用的土地、资本的投入可以起到统率与推动作用。而当一个城市人才处在学习、创新、成长、竞争四方面极具活力的水平上，这种推动就将在量和质上产生双重的加速作用。

2．成为增强城市竞争力的可持续、全方位的内核支撑力量

建设“人才活力之都”，营造良好的城市人才活力氛围，使人才资源加大投入、活力得以充分释放，不仅表现为微观效应上的个体寻优收益，更表现为宏观社会效应上城市竞争力的增强。由于活力人才的“成长性、创新性、学习性、竞争性”所具有的无边界性，城市活力人才量的扩大、质的提升就将表现出城市人才的“整体活化”，随着他们的自我理性流动，城市人才资源的优化配置也就将高质量地得以实现，并进一步影响和推动着城市产业结构的优化、城市价值观念的升级、城市新文化的兴起与进步。这也将

最终体现“人才活力之都”的建设价值。

所以，建设“人才活力之都”对城市竞争力的增强更是一种可持续、全方位的内核支撑力量。

二、xx“人才活力之都”之人才环境分析

人才环境是人才赖以存在和发展的生活、工作条件。深圳既拥有庞大的优质经济存量，更有表现良好的持续不断的经济增量，呈现出了极强的城市经济活力，表现为良好的城市经济成长性。应该说，从微观的人才生活环境、工作环境集合而成的城市人才“经济环境、生存环境、人文环境、政策环境”中，深圳的人才经济环境水平在国内是名列前茅的（2004年人均GDP达到7162美元）。结合上述人才活力理论，依据深圳经济发展数据及课题组的前期调研成果①，现作深圳人才环境分析如下。

（一）深圳人才环境现状分析

良好的人才环境有助于人才活力提升，就对人才活力程度影响来看，人才环境外在表现出来的可测因素包括“人才吸引、人才评价、人才激励、人才保障、人才流动”五个方面。根据调研数据分析深圳人才环境现状如下：1．深圳人才吸引基本情况与分析

调查表明，深圳对人才的吸引力较强。具体来看，深圳人才认为深圳对人才吸引力“强”和“较强”的比例近45%，而选择“弱”、“较弱”的比例仅为7.1%，这与近年来大量人才持续来深的现实较为一致。

①课题组成员曾于2004年3月-5月历时3个月，与深圳市委组织部调研处合作进行了深圳建市以来第一次大规模人才问卷调查，受到了社会各界的广泛关注和支持，共发放问卷5000份，回收问卷4378份，有效问卷4373份，使用Spss软件统计，经后期半分信度检验，一致性较好。本次调查问卷设计、调查组织、调查对象抽样结构、调查方法、调查结果统计，全部按社会调查规范进行。采用等比例类型随机抽取样本的组织形式，选择了党政人才、事业单位人才和企业（含国有企业、民营企业、外资机构或企业）经营管理人才、专业技术人才及高级技能人才四类人才为问卷调查对象，党政人才、事业单位人才、企业人才（含高级技能人才）发放的问卷比例为1：2：7。

另外，对于重新考虑工作地的选择，高达近60%的人才仍选择深圳，也反映出深圳对人才吸引力仍然很大。从学历层次来看，博士或博士研究生选择深圳的比例为48.2%，大大低于总体水平，而三成以上（35.7%）的博士或博士研究生选择了上海。此结果显示，深圳相对于上海对高学历人才的吸引力在减弱。

2．深圳人才评价基本情况与分析

不同行业、不同文化程度、不同年龄的人才对现有的“人才评价制度”基本认同，表示不太满意和不满意的仅占14%。但有两种现象值得注意：

一是对本单位的人才评价制度评价低于各类人员自我评价。被调查者对自己知识能力适应现有的工作评价，11.9％满意，50.9%较满意，30.8%一般满意，不太满意和不满意的仅占6.4%。

二是技师对现有评价制度的认同远低于其他职称人才的认同度。不太满意和不满意高达34. 7 %。

3．深圳人才激励基本情况与分析

深圳人才对现有激励机制整体评价偏低，认为满意的只占6.4%，较满意的占28.6%，不太满意和不满意的占16%。

调查中还发现，虽然人才激励机制不健全，影响人才积极性发挥的因素有很多，但绝大多数受调查者认为：“人才激励制度、激励结果的公正性、个人事业发展”是关键因素。

另外，调查结果显示，对深圳人才最具激励效率的是培养及事业支持，这也是建设深圳人才活力之都的关键所在。

4．深圳人才保障基本情况分析

深圳人才对现有人才保障机制满意程度较低，对保障机制满意、较满意的比例仅有两成多。保障机制是人才发挥活力的“后方”，如何使人才无后顾之忧，是深圳人才活力之都建设应重点关注的问题之一。

5．深圳人才流动基本情况分析

具有与物质资本同样的属性，人力资本的流动是创造活力的关键，保持人才合理、正常流动是建设人才活力之都工作的核心。

1）现有人才流动机制评价

调查表明，深圳各类人才对现有人才流动机制总体评价属中等偏上，满意和比较满意的占25.6%，一般的占50.8%，不太满意和不满意的占9.8%，不了解的占13.7%。深圳人才流动明显表现出以下三个特点：一是党政人才、事业单位人才、企业人才流动自由度差异明显。依次为由难到易，并表现为本类别内流动易，跨类流动难；二是人才流动的行业差异明显。金融证券业人才流动易，旅游人才、会展业人才及文化人才流动难。三是人才流动的学历差异明显。高学历易，低学历难。

2）深圳制约人才流动的关键因素

在对影响人才流动的因素分析中，数据表明，政策、户籍、年龄是制约人才流动的三大关键因素。

（二）深圳人才使用状况与增强活力需求分析

1．深圳三类人才分布状况分析

调查显示，从单位性质上看，深圳人才在党政机关、事业单位、企业（含国有、民企、外企）的分布比例为1：2.48：4.57；从技术职称及资格分布来看，中级技术职称比重最大，达39.2%。企业经营人才、中级职称人才是

xx人才活力之都的生力军，需要特别重视；另外，存量技师的不足，是中低端人才缺乏的一个信号，因此构建活力人才的层次结构性及适配性，将是我们下一步研究的重点。

2．深圳三类人才使用状况分析

调查结果表明：党政人才队伍对自己知识能力与现任工作适应、才能的发挥及本单位领导重视程度的评价充满自信。认为很适应和比较适应就占65.2％，对自己的才能发挥，认为能够很好地发挥和比较好地发挥的占44.9％；本单位领导对自己的重视程度，认为重视和较重视达58.2％。

事业单位人才评价的此三个数依次为67.9％、43.9％和44.9％。

企业人才评价的此三个数与前有一定差异，依次为国企60.9％、39.3％、47.1％；民企59.1％、44％、49.3％；外企56.5％、42.4％、47.9％。3．深圳三类人才增强活力、激发潜能的需求状况分析

调查结果表明：最希望得到培养和提高的能力，三类人才均认为排在前三位的是“创新能力、实践能力、学习能力”，这与建设“人才活力之都”的内涵不谋而合。

最需要支持的条件排序是提供“时间保证、经费支持、好的培训机构和好的实践机会”。

最希望得到的激励，对党政机关队伍而言，前三位依次是培养、晋升、事业支持；对事业单位队伍而言，前三位依次是事业支持、培养、晋升；对企业管理队伍而言，前三位依次是培养、事业支持、晋升。三类人才对表彰及物质激励的需求较弱，这显示深圳人才的激励需求层次较高，是xx人才活力之都激励环节需重点关注的细节。

由于本次抽样问卷的调查实施与统计，样本充足、过程规范，调查结果具有重要价值，它是我们分析人才状况和有关人才政策的重要依据，对于“人才活力”建设课题来说，调查结果数据给了我们较大的启发和判断依据。

三、xx“人才活力之都”之人才活力评价机制研究——人才活力评价模型与深圳实证分析

探讨城市人才活力，评价模型必不可少，建立一套科学完整的能够全方位、多角度反映城市人才活力的指标体系，是准确、客观地评价一个城市人才活力的基础。

本课题研究构造了人才活力指数评价模型，设计了人才活力指标体系，来衡量城市人才活力水平。

（一）人才活力评价影响要素

经过大量的调研，本研究认为影响城市人才活力评价的要素应包括“人才年龄、人才创新、人才成长、人才流动、城市竞争力”五个方面：

1．人才年龄

一个城市人才整体年龄的高低是影响城市人才活力的一个重要因素。

近年来随着科教兴国、人才强国战略的实施和科技教育事业的迅速发展，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才四支人才队伍，规模不断扩大、素质不断提高、创新能力不断增强，特别是年青有为的海外留学归国人才越来越多地担纲各类重要岗位成为骨干力量。许多行业人才年轻化的要求已相当显著。对于高速发展的深圳来说，人才长期处于年轻化已成为城市人才的一个显著特征，已成为体现深圳人才活力的一个重要的因素。

2．人才创新

创新是城市人才活力最大的精神力量，是能否体现人才活力的关键。创新又是竞争的保证，是人才活力的前提。人才创新主要体现在以下几方面：创新精神创新精神包括了勇于尝试的冒险精神，从容面对失败的无畏精神和宽容态度、崇尚科学知识的价值观、敢为天下先的开拓精神。深圳作为创业的乐园，创新精神也最能体现深圳人才的活力；

创新思维方式创新思维方式对创新影响最为直接。据调查，深圳人才有着许多自己独特的创新思维方式。面对纷繁复杂的信息和事物，深圳人才的创新思维确实发挥出了特有的作用；

创新力创新力是人才创新实现的保证，因为它不受已有事实的局限，也不受逻辑习惯的束缚，它帮助人们拓宽视野，提升事业层次，缺乏创新力，创新之源就会枯竭。深圳创新发展的奇迹也正说明了人才创新力的作用；此外，人才的胆识、勇气、社会创新文化氛围等都对人才创新也有着一定的影响。

3．人才成长

人才的成长性反映了一个城市人才活力的后劲，没有成长性的活力是不可持续的。人才成长作为影响人才活力的一个重要因素，本研究将之定义为人才学历比例，它反映了城市人才整体受教育程度的高低，是一个城市人才活力的内在素质体现。

4．人才流动

经典经济学家告诉我们，社会人才在充分理性流动下，才能达到整体效能的最大化。这种效能的最大化正是人才活力的最大化外显。

人才流动从系统的大人才市场观来看是正常的资源循环，是信息趋向对称的人才能职对位过程，更是保持城市整体人才活力的重要推动力量。

作为移民城市的深圳，不断有“新鲜人才”的注入，不断有“不安份人才”的对流，其结果不仅是人才对人才载体的“择优”，更是活力人才的“涌现”、“过滤”与“识别”。大批活力人才的集聚与涌动，激发出来的是深圳巨大的城市人才活力、强盛的城市人才竞争力。

5．城市竞争力

城市在区域经济中扮演角色的重要程度，影响着对活力人才的吸引，强大的城市竞争力，显然是影响城市人才活力的基础因素。城市竞争力的不断提升，给城市人才带来的是更多的发展和更多的活力提升机会。

6．制度环境与价值观认同

良好的制度环境是形成城市活力、人才活力、城市竞争力的重要基础。制度环境体现在法制程度、行为规范、城市文化、文明程度等诸要素。价值观认同是人才积聚，进而产生人才活力的意识形态基础，价值观以及趋同的人生观、世界观、工作取向等是人才在物质因素之外的重要精神因素。对于深圳人才活力要素的分析，要把深圳放在全国人才的大环境中来对比。深圳作为全国改革开放的“实验区”，在建市后经济高速发展的过程中，由深圳效率、深圳速度产生的与国内其他城市之间的体制与环境差别带来的强大吸引力，使一大批具有各类知识和技能的人才，以开拓的精神离开原有城市和单位来到深圳。这种能够储备、使用全国人才的优越条件对深圳过去超常规发展和巨大人才活力的形成起到了极其重要的作用。

此外，对城市人才活力的影响还有社会文化氛围、政治制度环境等因素。

最后归纳城市人才活力评价影响因素示意如图1。

图1 深圳人才活力评价因素示意图

（二）人才活力评价指标体系

1．深圳人才活力评价指标体系构建

根据对上述因素分析，考虑到因素细分指标数据的采集难易，本研究构建深圳人才活力评价指标体系如图2。

图2 深圳人才活力评价指标体系

2．指标定义

1）人才平均年龄 人才平均年龄是城市整体年龄水平的基本标志，就人才

活力来说，定义其为逆指标；

2）创业精神指数、创新意识指数 根据《中国城市竞争力报告》的研究成

果，此处引用创业精神指数、创新意识指数两指标来概括人才创新因素，

就人才活力来说，定义其为正指标；

3）人才学历比例 此处选择人才学历比例来说明城市整体人才的动态成长

性大小，人才学历比例为具有本科及以上学历人才占总人才总量的比例，

定义其为正指标；

4）人才流动率 此处用人才流动率来表述城市人才整体流动程度，定义其

为正指标；

5）城市竞争力得分 城市竞争力包含着丰富的内涵，可从多个方面来说明，

此处选用《中国城市竞争力报告》中的城市竞争力得分为指标，定义其为

正指标。

（三）人才活力评价模型构建

为了定量整体评价城市人才活力水平，本研究给出一个综合的人才活力指

数表示人才活力水平。由于人才活力具有动态性、递进性，故构造“线性

增量复合人才活力指数”模型如下：

1,,1,11,1,,1--=--=-+-=∑∑t j t j t j m j j t i t i t i n i t Q Q Q P P P E i βα[公式1]

式中：

t E ——t 年人才活力指数值；

t ——年份；

P ——正指标值；

Q ——逆指标值；

α——正指标的权重；

β——逆指标的权重；

n ——正指标数量；

m ——逆指标数量。

∑∑=+1βα

（四）深圳人才活力评价实证分析

在前期调研基础上，结合深圳市统计局统计公报及有关公开出版资料，依

据人才活力指数评价模型，作深圳人才活力评价实证分析如下。

1．指标权重确定

指标权重采用专家评分法确定，课题组对深圳市有关领域的124位专家进

行了抽样调查（调查表见附１），其后，确定了“人才年龄、人才创新、人

才成长、人才流动、城市竞争力”5大主要活力影响因素作专家两两评分，

经对82位专家评分回收计算整理，得出5因素下6项指标权重如表1。

表1 人才活力评价指标权重

其中，

2．指标值采集与处理

由于目前人才统计体系的不完备性，使得评价指标数据采集工作相当艰巨困难，课题组广泛涉猎了公开刊物、书籍和有关媒体，得出深圳人才活力评价各项指标2002年、2003年数据值如表2。

表2人才活力评价指标数据表

①2002年值：南方网新闻中心，2003.1.7，https://www.wendangku.net/doc/b92454864.html,/news/gdnews/nyda/8.htm

2003年值：深圳特区报，2005.1.4，转引自深圳人才网：https://www.wendangku.net/doc/b92454864.html,/seekjob-news/scdt/-1.html

②2002年值：倪鹏飞，《中国城市竞争力报告NO.1》，中国社会科学文献出版社，2003年3月，第237页

2003年值：倪鹏飞，《中国城市竞争力报告NO.2》，中国社会科学文献出版社，2004年4月，第375页、第389页

③同②

④来自深圳市人事局人才资源开发处

⑤2002年值：《市场报》，2003.1.10，转引自人民网https://www.wendangku.net/doc/b92454864.html,/GB/shenghuo/78/1933//.html

注：

人才学历比例指深圳市具有本科及以上学历人才占总人才总量的比例；

人才总量指深圳市中专学历及以上、中级职称及以上的人才数；

参照值为不同城市的最高值；

标准值=实际值/参照值。

其中，由于“创业精神指数、创新意识指数、城市竞争力得分”三指标原

均为当年的相对水平，为满足“线性增量”计算模型的要求，作技术处理

如下：

参照值实际值=标准值

3．2003年深圳人才活力指数计算

正指标复合值：

0927

.0551

.0551.0658.03531.012127.132015.034.3734.3705.370957.01111215.011969.01214.01

,1,,1≈-?+-?+-?+-?+-?=---=∑t i t i t i n i P P P i α

逆指标复合值：

2003年值：深圳特区报，2005.1.4，转引自深圳人才网https://www.wendangku.net/doc/b92454864.html,/seekjob-news/scdt/-1.html

①2002年值：倪鹏飞，《中国城市竞争力报告NO.1》，中国社会科学文献出版社，2003年3月，第1页

2003年值：倪鹏飞，《中国城市竞争力报告NO.2》，中国社会科学文献出版社，2004年4月，第1页

0007.00

.310.318.301068.01,,1,1－≈-?=---=∑t j t j t j m j j

Q Q Q β 最后得深圳人才活力指数值：

0920

.00007

.00927.01

,1,,11,1,,12003=-=-+-=--=--=∑∑t j t j t j m j j t i t i t i n i Q Q Q P P P E i βα 即2003年深圳人才活力指数2003E 为9.2%。

4．人才活力指数分析与深圳人才活力研判

人才活力指数E 作为一种线性增量复合指数，不同数值反映了城市人才活

力水平的提高程度，指数越大，城市人才的活力水平提高越快。上述计算

表明，2003年与2002年相比，深圳人才活力水平提高了近10%，达到9.2%，

这也说明，深圳在过去较高活力水平的基础上，还在不断、大幅度地增强

活力，其累积效应将在城市活力上强烈显示。

从活力水平提高的构成来看，影响指标变化率排序如表3。

表3 2003年深圳市人才活力影响指标变化率排序

表中数据显示出2003年深圳人才活力水平提高的新特点，即：

1）人才活力水平提高对城市竞争力增强的依赖为首因；

2）人才流动仍然是人才活力提高的主要原因，占第二位。

但同时我们也应看到6项活力指标中，创业精神指数的标准线性增量指数为负值，发人深省，需引起警觉。

四、xx“人才活力之都”之人才经济依存机制研究——人才经济依存模型与深圳实证分析

社会经济发展与人才发展是双向互为影响的两个社会变量，经济的发展将决定人才的承载量，人才的发展又将促进经济的发展，这两个变量之间存在着直接的互相依存的关系。城市人才活力作为人才发展的重要内涵，必然要深受社会经济发展水平的影响。因此，从经济发展与人才发展的相互依存关系角度来研究城市人才活力是必须的。

（一）人才经济依存的定义及内涵

当今社会，人才已不容置疑地被认为是地区经济发展的基础支撑平台，但人才并不能随意地发展，要受到政治、经济、社会、科技、教育等多种因素的影响，这些因素既对人才的总量与结构提出要求，又对人才的总量与结构形成制约，在相互作用与发展过程中，这些因素与人才发展必然形成内在的协调关系。如经济发展因素，尤其是经济发展速度、规模与人才发展的相关程度极为密切。有关资料表明，发达国家在20世纪初，劳动生产

率的提高有20%左右是采用新的科学技术取得的；到20世纪70~80年代，由于高科技的发展及其产业化，这个比例已上升到60%-80%。也就是说，经济的发展主要不是靠扩建新的工厂的外延式发展，不是靠投资发展新兴产业、靠更新换代以后增加的附加值，这显示出在经济发展中科学技术越来越重要，而科技是以人为载体的，所以经济的发展说到底依赖于人才资源的发展。

但由于社会经济发展总体上的复杂性、结构上的联动性、趋势上的不确定性，使得地区性的人才发展与经济发展可能处在不对称的非均衡状态之中。这种非均衡作为某种意义上的社会成本，政府人才政策的顺应与否，将直接导致其上升与下降，并还会呈正负方向的放大。然而不同地区，由于其自身产业背景、人文背景等的不同，这种非均衡必然呈现出不同的状态。我们将之定义为城市经济发展与人才发展“依存度”。

（二）人才发展的影响因素及指标体系

经济发展与人才依存度受众多因素的影响和制约，因此选择合适的因素指标体系是建立依存度模型和分析的基础。

影响人才发展的相关因素很多，但各项指标与人才发展相关程度强弱不一，为了构造的模型尽可能简化，根据科学性、可行性、可比性、稳定性原则，我们归纳出三个层次的指标体系（见表4）。

2017年物业公司人才梯队建设制度

XX物业公司人才梯队建设方案 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训、内部讲师队伍等人才培养与开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 第三条人才培养目标 人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；综合理管理人员指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司总部和项目中心作为人才培养的基地，负责不同级别后备人才培养的初步甄选和人才培养的具体实施。行政人事部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：后备人才的甄选、后备人才的培养、具体实施要求、考核与评价、淘汰与晋升。 第二章后备人才的甄选 第六条人才梯队与后备人才界定 一、一级梯队：项目经理、部门经理、经理助理均为一级梯队人才。凡是有潜力在 1-2年内发展为一级梯队人才的称为A库人才。

二、二级梯队：项目专业主管、部门主管、售楼部主管为二级梯队人才。凡是有潜力在1-2年内发展为二级梯队人才的称为B库人才。 三、三级梯队：各专业类的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在1-2年内发展为三级梯队人才的称为C库人才。 四、 ABC库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位是指对公司经营发展的稳定运行有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、业务骨干等，后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 第七条后备人才甄选条件 AB库人才要求具有大专以上学历与公司签订三年以上劳动合同并服务公司满六个月以上，C库人才要求具有高中以上学历与公司签订三年以上劳动合同并服务公司满六个月以上。 （一）考核的关键资质： 1.沟通能力； 2.分析判断能力； 3.计划组织能力； 4.管理控制能力； 5.应变能力； 6.执行力； 7.创新能力； 8.领导能力； 9.决断力； 10.人际关系能力； 11.团队合作能力； 12.承受压力的能力。 13.其他： 14.性格特征； 15.职业倾向； 16.健康状况。 （二）各级后备人才的核心素质：

某某公司人才储备池与人才梯队建设方案

某某公司人才储备池与关键岗位人才梯队建设方案 1. 目的： 1.1激发内部人才活力，合理利用、开发人力资源； 1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作，建立内部梯队人才的造血机制。 2.范围：某某通讯所有在职职员工 3.权责： 3.1各部门： 3.1.1向HR中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请， 3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至HR中心人事部； 3.2HR中心人事部： 3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。 4.定义： 4.1人才储备池：基于人力资源战略规划，定期从外部引进及内部培养、调剂的人才，进行系 统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。（细分为A、B、C、D、E五个池） 5.内容：

轮岗机会，挖掘、培养后备人才队伍，建立人才梯队 5.2储备干部管理 5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》 5.2.3储备干部的上岗管理：定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。 5.3.精英班学员管理 5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》 5.3.3精英班学员的培养原则：精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。5.4积极分子管理 5.4.2积极分子的管理：HR中心组织各类活动，为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会，不定期由某某学院组织相关培训，也可申请进入精英班，享受精英班同样待遇。

5.4.3积极分子的管理原则：不拘一格、唯才是举、双向选择、量才择用。 5.5调剂人员 5.5.1调剂人员提报：⑴用人部门主动向HR中心人事部提出调剂申请；⑵HR中心人事部 向用人部门提出调剂要求，用人部门配合提出调剂申请。⑶长期工作于一个工作岗位，有换岗需求的职员工主动提交申请。 5.5.2异动前的手续办理：由各用人部门提出调剂人员异动单，经中心负责人审核后，交 HR中心人事部统一异动作业。异动前HR中心人事部应与异动当事人面谈，说明异动的原因及异动后的相关待遇与工作安排，并整理好当事人确认的《面谈记录表》及异动当事人的基础信息资料，呈HR中心总监批准，同时要求异动当事人做好工作交接，工作交接时间原则上是7天，特殊岗位不超过15天。

关于进一步加强干部职工队伍建设的意见

关于进一步加强干部职工队伍建设的 意见

关于进一步加强干部职工队伍建设的意见 为深入贯彻党的十七大精神，培养和造就一支高素质的人才队伍，努力提高全市公路系统“三个服务”的能力和水平，促进我市公路事业又好又快发展，根据行业建设年活动要求，并结合我局实际，现就进一步加强全局干部职工队伍建设提出如下意见： 一、指导思想和任务目标 （一）指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真落实科学发展观，着眼我市公路工作长远发展的需要，以加强领导班子建设为重点，着力提高公路系统干部职工队伍的整体素质、增强干部职工队伍的活力、优化干部职工队伍的结构，切实履行好职能，全力打造一支“政治过硬、业务精通、作风优良、干事创业、风正心齐、纪律严明”的干部职工队伍，为推进我市公路事业实现新跨越提供有力的人才保障。 （二）任务目标：干部队伍建设达到政治素质高，讲政治、顾大局，具有较高的理论素养、政策水平和良好的组织协调能力，精通业务，廉洁奉公；业务骨干队伍专业知识结构相对合理、结构合理、优势互补；职工队伍政治素质高、业务能力强，有较强的事业心和责任感，求真务实，爱岗敬业，甘于奉献，有良好的工作作风和团队精神。

二、加强干部职工队伍的思想建设 （三）加强思想理论教育。教育和引导广大干部职工、特别是领导干部全面、正确地理解和掌握邓小平理论和“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观；把学习科学发展观同学习贯彻党的十七大精神结合起来，把深化“六学六创一建”和“微笑服务，温馨交通”活动结合起来；把理论学习与公路实际工作实际结合起来，进一步解放思想，用科学的态度、发展的观点和创新的精神，研究新情况，解决新问题，指导公路管理、建设和养护工作。 （四）加强行风作风教育。经过加强政治纪律、组织纪律、执法纪律教育，增强队伍的政治意识、大局意识、纪律观念，坚持正确的政治立场，提高政治敏锐性和鉴别力，在政治上、思想上自觉同党中央保持高度一致。教育全体干部职工继承和发扬公路系统优良传统，树立廉政自律意识，保持艰苦奋斗，谦虚谨慎，朴实无华，无私奉献的良好行风作风，继续发扬铺路石精神，树立公路系统良好的社会形象，进一步提升行业的社会满意度。 （五）加强职业道德教育。局属各单位要深入结合自身工作的性质、特点，在全体干部职工中持续、深入地开展全心全意为人民服务的宗旨教育，不断提高服务质量和服务水平。加强公共道德、职业道德和文明市民教育，形成具有鲜明特点的公路人核心价值理念。

公司人才梯队建设管理制度

人员培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 1.0 目的 建立和完善河南楷林物业管理有限公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备干部甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。 2.0原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 3.0人员培养目标 公司人员培养目标始终坚持“专业技术培养和综合管理培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业技术型人员和综合型的管理人员。专业技术型的人员主要是指在工程领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本项目工作领域内具备全面专业知识，有较高管理水平的人。 4.0人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部门及各项目作为人员培养的基地，负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门，负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 5.0 主要内容 5.1关键岗位继任者与后备干部的甄选；

5.2职业发展通道； 5.3岗位轮换； 5.4职业引导； 5.5在职培训； 5.6人员培养的考核评价； 5.7晋升与淘汰。 6.0适用范围 公司各职能部门、各项目。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 7.0 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以做到人岗匹配，树立公司用人及人才晋升理念。 8.0 甄选条件 8.1知识结构、工作经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色、服众。 8.2关键资质：高绩效人员与一般绩效人员相比，所独有的某些特质和能力，而正是这些特质导致了他们的高绩效。 （十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） 8.21后备人员分类：管理类、工程技术类、秩序保洁类。

人才梯队建设方案

核心人才梯队建设方案(2016-2018) （讨论稿） 一、总则 (一)目的： 完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。 企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 (二)原则： 1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 原则。 2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。 3.持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新， 并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。 4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 (三)组织： 人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。 二、梯队计划与人才选拔 (一)公司核心人才的界定： 公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类： 综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。 专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。

(二)人员选拔 1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司 的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好 以上，入职公司满1年的正式员工。 2.选拔程序： 采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过 人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。 上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。 人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。 (三)梯队计划 综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。 专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。 通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。 人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括： ?每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。 ?每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。 ?聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题 ?对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。 三、主要培养方式： (一)岗位轮换： 1.前提条件：必须胜任本职工作，同时具备待任岗位的必备知识和技能储备。 2.轮岗周期：一般为1-2年。

企业后备干部队伍建设情况汇报

企业后备干部队伍建设情况汇报 企业后备干部队伍建设情况汇报 工作汇报企业后备干部队伍建设情况汇报情况汇报干部企业队伍建设后备 各位领导、同志们： 面对干部资源短缺、实践经验不足、整体素质不高的情况，**厂把人才的培养当作企业发展的第一要务来抓，全面实施人才可持续发展战略，积极开发内部人才资源，并适当吸收专业人才，不断加强后备干部队伍建设，优化了人才资源配置，积极探索了适应现代企业制度要求的选人用人新机制，促进了企业干部队伍的健康成长，培养造就了与现代企业管理相匹配的干部队伍，逐步创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立了一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成了一套纪律严明的监督体系。同时，也输出了一批专业精、能力强的适应企业发展需要的领导干部。下面，我代表**厂就如何加强后备干部队伍建设，向各位领导和同志们进行汇报，我的汇报共分四个部分： 一、以思想政治教育为切入点，提高干部的综合素质我们始终从抓好干部的思想教育这个中心环节入手，从现实和长远的需要出发，结合实际，区分层次，在广大干部中进行长期的“六个教育”、“三个培训”。“六个教育”，即： 邓理论和“三个代表”重要思想的教育；党的性质、纲领和宗旨教育；中华民族的传统美德和党的优良传统教育；马克思主义的世界

观、人生观、价值观教育；反腐败、反腐蚀的廉洁自律教育；国情、油情、厂情教育。“三个培训”，即： 深入开展学法、知法、用法的培训。三年来，共组织干部学法、知法、用法培训25次，参加人员达2500多人次，提高了广大干部的法律意识和依法办事能力；强化更新知识的培训。重点学习知识经济、mxz.n现代科技、经济管理、社会管理知识，201X年我们办这类培训班达34次。通过培训，拓宽了干部的知识面和视野；以能力建设为核心，广泛开展专业技术干部的培训。普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训，提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力。通过用现代科学文化的新知识、新技术充实干部，用党的优良传统和作风教育干部，提高了干部队伍的政治素质、业务水平、管理能力和开拓创新意识。 二、多元化的培养方式，提高干部的综合能力干部的培养教育和选拔使用，是干部工作中两个相辅相成、缺一不可的有机组成部分。育人是用人的基础，用人是育人的目的。如果忽视有计划高质量的培养教育，就难以产生大批德才兼备的优秀干部，选拔使用干部也必然停留在低水平。为此，我们不断地改进对干部的培养教育方式。一是注重干部的实际锻炼，不断提高领导能力。201X年，结合油田公司选派的4名处级后备干部，同时又在厂内选拔5名干部，分别以轮岗方式把他们分配到环境比较恶劣、条件比较艰苦、工作量比较大的站队工作，或安排到急、难、险、重的岗位上接受锻炼和考验，改进了干部下派挂职锻炼的方法，改变了干部经历单一，缺乏全面领导经验的状况，提高了实际效果，经过短期的培养，这4名处级后备干部中已有2名走上了副处级领导岗位。二是以点带面进行培养，全面提高干

物业公司人才梯队建设制度

案设方队建人才梯公司物业XX 总则第一章 目的第一条 通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计建立和完善公司人才培养机制， 划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训、内部讲师队伍等人才培养与开发、培养后备人 才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 原则第二条 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 人才培养目标第三条 即培养人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，

专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技专业技术人员和综合型的管理人员。 术水平的人才；综合理管理人员指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管 理水平的人才。 人才培养组织体系第四条 公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司总部和项目中心作为人才培养的基 地，负责不同级别后备人才培养的初步甄选和人才培养的具体实施。行政人事部作为人 才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的 确定和培养计划的统筹安排。 主要内容第五条 本管理办法由以下几个方面组成：后备人才的甄选、后备人才的培养、具体实施 要求、考核与评价、淘汰与晋升。

后备人才的甄选第二章 人才梯队与后备人才界定第六条 一、一级梯队：项目经理、部门经理、经理助理均为一级梯队人才。凡是有潜力在 库人才。A年内发展为一级梯队人才的称为1-2 二级梯队：项目专业主管、部门主管、售楼部主管为二级梯队人才。凡是有潜二、 库人才。B年内发展为二级梯队人才的称为1-2力在 年内发展为1-2三、三级梯队：各专业类的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在 库人才。C三级梯队人才的称为 关键岗位是指对公司经营所涉及的岗位为关键岗位。库人才统称后备人才， ABC四、 发展的稳定运行有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、业务骨干等，后备人

某公司年轻干部队伍建设情况报告

xxxx公司年轻干部队伍 建设情况的报告 xxxxx: 根据《关于调查xx系统年轻干部队伍建设情况的通知》要求，结合我公司年轻干部队伍建设的现状，现就我公司年轻干部队伍建设情况报告如下： 一、单位基本情况 xxxx公司是中核集团地矿事业部所属xx国有独资企业，总资产xx 亿元，注册资本xx万元，注册地为xx市，生产基地位于xx县和xx县境内。公司主营业务为铀矿开采、冶炼、探矿，现有合同制在岗员工xx 人，其中管理人员x人，专业技术人员xx人,技能人员xx人；本科以上学历xx人,大专学历xx人；高级专业技术职称x人，中级专业技术职称xx人，初级专业技术职称xx人，技师x人;30周岁以下xx人，31-40周岁以下xx人，41-44周岁xx人，45周岁以上xx人。 二、年轻干部队伍状况 （一）年轻干部队伍的基本情况 1、基本构成情况 近年来，我公司积极加强年轻干部队伍建设，为优秀年轻干部创造脱颖而出的平台，着力打造一支业务能力强、综合素质过硬的年轻干部队伍。目前，公司共有45周岁以下年轻干部xx人（含管理干部和技术干部），占干部总数的66%。其中：本科以上学历xx人，大专学历x人，；高级职称xx人，中级职称xx人，初级职称xx人；30周岁以下xx人，30-40周岁xx人，40-44周岁xx人。

2、近年来人才引进和储备情况 自2009年以来，公司通过校园招聘和社会招聘相结合的方式，采取购房支助福利、薪酬倾斜政策、解决对象工作问题等措施，引进大学生及专业技术人才共xx人，其中：采矿、地质、测量、安全、物探、化工等主专业xx人，会计、工程管理及其他专业xx人。年轻干部占公司干部总数的比重逐年上升，高学历和专业性干部人数不断增加，干部的年轻化、知识化、专业化特点更加明显，越来越多的年轻干部挑起了大梁，在公司的发展中发挥了重要的作用。但是由于公司地处偏僻山区、生活环境单调、薪酬缺乏竞争力、两地分居等原因，已有x人辞职（其中，采矿、地质、测量等助理级以上专业技术人员x人，中层管理4人），大部分为考研、考公务员或流向薪酬福利水平较高其他矿山企业（如煤矿、铜矿、黄金矿）。 3、薪酬待遇情况 （1）2010年以来，按照上级文件精神，公司逐步深化薪酬制度改革，建立了岗位绩效工资制、年薪制、谈判工资制等多种分配激励制度，工资分配向重点、关键和优秀人才倾斜、适当拉开骨干人才与普通员工的收入差距，体现能者多得的激励机制，有效调动各类人才的工作积极性。 （2）转变观念，以铀矿冶行业较高的薪酬待遇引进和留住人才。矿山企业艰苦的工作、生活环境，增加了公司引进人才的难度。为广纳人才，加大人才引进力度，公司从人才最关心的薪酬待遇问题上着手。对见习期一年内的大学生毕业生按xxxxx万元兑现工资待遇,对工作满一年的大学毕业生，公司按高于老员工年均收入的30%承诺兑现工资待遇。对社会招聘的技术人才，公司根据其能力考核情况实行协议谈判工资制，

全市人才队伍建设情况的汇报

全市人才队伍建设情况的汇报 根据要求，现把我市人才队伍建设情况汇报如下:--、存在的问题 (一)部分干部思想认识不高，与推进人才强市战略部署不匹配。主观认识跟不上。没有将人才充分提升到“战略资源"第一资源”的高度，存在人才战略发展与经济社会发展“两张皮”的现象。行动落实跟不上。有些干部还是存在以会议落实会议，以安排部署代替实际行动的情况。魄力担当跟不上。缺乏开拓创新精神和敢于担当气魄，政策不想完善，体制不敢创新，机制不愿突破，资金不舍投入。 (二)有些单位工作机制不活，与人尽其才才尽其用的工作宗旨不匹配。人才引进、培养、评价、流动、激励等体制机制不够完善，造成人才引不进，留不住，流不动，用不好。表现为:在引才上“叶公好龙”。口头上重视人才，内心处抵制人才;人才引来之前表现求贤若渴，引来之后却不合理使用，甚至晾在一边。在用才上“郑人买履”。有些优秀人才因户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，而无法任用和提拔。在评价上“刻舟求剑”。存在唯学历、唯职称、唯论文、唯资历倾向，看能力、看实绩、看贡献偏少。

(三)有些平台载体作用发挥不够，与人才发展助推经济社会发展目标不匹配。对接程度不高。虽已建立院士专家工作站、博士后科研基地等平台，但与园区发展、优势产业、重大项目对接不紧密，平台优势作用不能得到充分发挥。引育质效不优。引进和柔性引进院士、专家教授等行业领军人才、高层次急需紧缺人才和创新创业团队的力度不够，培育本地人才数量不多。运转成效不佳。虽然与不少高校和科研院所有合作，但服务水平不高、对接程度不够、实际成效不明显。如科技孵化器等双创平台就存在重入驻轻孵化，重数量轻质量，重建设轻投入等问题。 二、采取的做法 (一)优化人才顶层设计。先后到X、X、X等地开展了X次专题调研，深入X科技、X科技等本地企业调研十余次，有力推进梦想小镇、人才超市等创新创业载体建设。去年每位市委常委带一个调研组，选点X余家，就人才工作开展专题大调研，为我市人才工作提供决策依据。成立人才工作工作领导小组，组织部长任组长，人才工作领导小组成员单位负责人和乡镇党委书记参与，保证有人来做人才工作。 (二)强化人才平台建设。一是率先在北上广深等发达地区成立X家人才工作站，充分发挥“以站引才”作用，实现招商引资与招才引智有机结合。二是成立了XX省县级市首家X离岸创新

加强领导班子和干部队伍建设,为实现学校更好更快发展提供坚强的组织保障

加强领导班子和干部队伍建设 为实现学校更好更快发展提供坚强的组织保障——在党委中心组学习暨处级干部研讨班上的讲话 2009年2月19日 同志们： 按照学校工作安排，寒假期间举办党委中心组学习暨处级干部工作研讨班，春节前后学校两次党委常委会对本次研讨班有关事宜进行了研究。一会儿，温校长就学校创新与发展作重要讲话，周林副书记还要对今年工作任务特别是当前几项工作进行部署，希望大家很好的领会，努力把握，结合自身实际，抓好贯彻落实。 在去年8月26日暑期处级干部研讨班上，我着重强调了学校的学风和作风问题。现在看来，把学风和作风建设作为学校一个时期的工作主题是正确的。同时，也感觉到加强学风与作风建设决非权宜之计，也非一日之功，必须紧紧扭住不放，做到常抓不懈，反复抓，抓反复；必须贯彻到学校工作的方方面面，不仅要抓考风、正学风、促校风，还要把加强学风作风建设与加强领导班子和干部队伍建设紧密结合起来，充分发挥领导干部在转变作风、改进学风中的表率作用。 新的一年，学校要以党的十七大和十七届三中全会精神为指导，认真学习践行科学发展观，继续深入转变作风、改进学风，突出实干、强化创新、力促和谐，坚持稳定规模、优化结构、提升质量、提高效益的办学思路，努力推进教学、科研、学生、管理和服务社会工作取得新进展，实现学校科学发展、率先发展、和谐发展。实现上述要求，必须以改革创新精神，全面加强学校领导班子和干部队伍建设，不断提高领导干部和广大教职员工的干事创业意识、顽强拼搏精神和管理服务水平。下面，我就加强领导班子和干部队伍建设问题谈几点意见，与同志们一道交流。 一、充分认识加强学校领导班子和干部队伍建设的重要意义 事业要发展，班子是关键。班子得力，事业有利。一个地方、

公司人才梯队建设实施方案

XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间

的系统性。 （五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员：

关于加强事业单位干部人才队伍建设的几点思考

关于加强事业单位干部人才队伍建设的几点思考 摘要：文章论述了事业单位人才队伍建设中观念转变的重要性，提出了事业单位人才队伍建设的对策建议。 关键词：事业单位人才队伍建设观念对策 中图分类号：c961 文献标识码：a 文章编号：1004-4914（2011）11-243-02 人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。 中央组织部在《2010--2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中对事业单位的人才发展提出了明确的要求，围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。 一、必须创新人才认识观念，树立科学的人才观 1.以战略胆识看人才，牢固树立人才资源是第一资源的观念。科学人才观强调，人才资源是第一资源，人才优势是最大优势。对“人才资源是第一资源”这种特殊重要地位和作用的认识端正与否，对正在进行的宏伟事业影响极大。各级领导干部务必从全局和战略的

高度，充分认识“人才资源是第一资源”科学理论的精神实质，并且自觉地用以指导工作实践。 2.以辩证思维看人才，积极树立人人都可以成才的观念。树立科学的人才观，一个重要的方面，就是要树立人人都可以成才的观念，这是辩证唯物主义认识论在人才理论、人才工作实践上的丰富和发展。结合自己做人才工作的体会，笔者感到树立人人都可以成才的观念，鼓励和实现人人都能够成才，必须把握好以下几点： 第一，必须科学地理解和掌握人才标准。这是做好人才工作的基点。人才标准过高过窄，都会挫伤人们的成才愿望。科学的人才观坚持以开放的、全面的、辩证的观点看人才，认为只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为单位做出积极贡献，都是单位需要的人才。 第二，必须建立完善科学的人才评价制度。科学人才观在识别和评价人才上坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，在人才队伍中营造一种奋发向上，见贤思齐的良好导向。树立人人都可以成才的观念，形成一种人尽其才、才尽其用，人才辈出的局面。实际工作中，对人才的评价既要看其才能，更要看品德，力求德才兼备。要善于把握和处理好德与才的关系，坚持德是第一位的，德在才先，德较才重，这是一条重要原则。在充分考虑“德”的前提下，还应当按照能力高低、业绩大小来评价各类人才的价值和作用。把能力与业绩作为评价人才的主要标准，合乎人才评价的客观

关于进一步加强干部职工队伍建设的意见

关于进一步加强干部职工队伍建设的意见 为深入贯彻党的十七大精神，培养和造就一支高素质的人才队伍，努力提高全市公路系统“三个服务”的能力和水平，促进我市公路事业又好又快发展，根据行业建设年活动要求，并结合我局实际，现就进一步加强全局干部职工队伍建设提出如下意见： 一、指导思想和任务目标 （一）指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真落实科学发展观，着眼我市公路工作长远发展的需要，以加强领导班子建设为重点，着力提高公路系统干部职工队伍的整体素质、增强干部职工队伍的活力、优化干部职工队伍的结构，切实履行好职能，全力打造一支“政治过硬、业务精通、作风优良、干事创业、风正心齐、纪律严明”的干部职工队伍，为推进我市公路事业实现新跨越提供有力的人才保障。 （二）任务目标：干部队伍建设达到政治素质高，讲政治、顾大局，具有较高的理论素养、政策水平和良好的组织协调能力，精通业务，廉洁奉公；业务骨干队伍专业知识结构相对合理、结构合理、优势互补；职工队伍政治素质高、业务能力强，有较强的事业心和责任感，求真务实，爱岗敬业，甘于奉献，有良好的工作作风和团队精神。

二、加强干部职工队伍的思想建设 （三）加强思想理论教育。教育和引导广大干部职工、特别是领导干部全面、正确地理解和掌握邓小平理论和“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观；把学习科学发展观同学习贯彻党的十七大精神结合起来，把深化“六学六创一建”和“微笑服务，温馨交通”活动结合起来；把理论学习与公路实际工作实际结合起来，进一步解放思想，用科学的态度、发展的观点和创新的精神，研究新情况，解决新问题，指导公路管理、建设和养护工作。 （四）加强行风作风教育。通过加强政治纪律、组织纪律、执法纪律教育，增强队伍的政治意识、大局意识、纪律观念，坚持正确的政治立场，提高政治敏锐性和鉴别力，在政治上、思想上自觉同党中央保持高度一致。教育全体干部职工继承和发扬公路系统优良传统，树立廉政自律意识，保持艰苦奋斗，谦虚谨慎，朴实无华，无私奉献的良好行风作风，继续发扬铺路石精神，树立公路系统良好的社会形象，进一步提升行业的社会满意度。 （五）加强职业道德教育。局属各单位要深入结合自身工作的性质、特点，在全体干部职工中持续、深入地开展全心全意为人民服务的宗旨教育，不断提高服务质量和服务水平。加强公共道德、职业道德和文明市民教育，形成具有鲜明特点的公路人核心价值理念。

公司人才培养与人才梯队建设管理办法

公司 人才培养与人才梯队建设管理办法

1． 目录 第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)

第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章

2． 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人 才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型 管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步 甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换；

4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 1． 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各部门。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以 树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员 工 综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩 效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （公司十二项关键资质建议：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织 能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） （三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向

公司人才梯队建设方案

公司人才梯队建设方案 一、总则 (一)目的： 完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。 企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 (二)原则： 1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的 人才培养原则。 2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。 3.持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员 的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生 不息。 4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工 作。 (三)组织： 人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。 二、梯队计划与人才选拔 (一)公司核心人才的界定： 公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：

综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。 专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。 (二)人员选拔 1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专）， 认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一 年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。 2.选拔程序： 采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。 上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。 人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。 (三)梯队计划 综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。 专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。 通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。 人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括： ?每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。 ?每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。 ?聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题?对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。

人才队伍建设现状及建议

人才队伍建设现状分析 和对策建议 人才资源是第一资源，事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。 一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点 我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点： （一）、知识更新速度加快 随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政 干部打破了“四平八稳过日子，旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。 他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。 （二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化 近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下 4 人，占

干部队伍建设工作情况汇报材料

干部队伍建设和严肃换届纪律工作开展情况 一、基本情况 全县共设置副科级以上建制的党政群事业单位236个。其中，党政群机关55个，事业单位181个。有县级领导干部34名，享受副县级待遇干部4名，在职科级领导干部816名(正科341名，副科475名）。科级干部中有妇女干部92人、占11.3%，非党46人、占5.6%，大学本科及以上学历197人、占24.1%，专科学历372人、占45.6%，中专及以下学历252人、占30.9%。县直和乡镇领导班子平均年龄43.7岁，其中乡镇领导班子平均年龄39.1岁，乡镇书记平均年龄39岁，乡镇长平均年龄37岁。全县共有在册培养后备干部251人（包括选调生17人，大学生村官44人），其中正科级67人，副科级184人。在后备干部中，有妇女干部30人，非党19人，平均年龄36.5岁，其中30岁以下71人。 二、领导班子和干部队伍建设情况 近年来，我县按照全县经济社会发展的迫切需要，切实加强各级领导班子和干部队伍建设，为加快推进“打造aa，构建qq”提供了坚强的组织保障。 （一）切实加强思想政治建设和干部教育培训。认真贯彻落实中省市《关于加强领导班子思想政治建设的意见》精神，

狠抓理论武装，健全完善学习调研制度，以创建学习型党组织、学习型领导班子为契机，以“千名干部进万家、扶农惠民抓落实”活动为载体，引导各级领导干部认真学习中国特色社会主义理论体系，加强党性修养，密切党群干群关系。按照大教育、大培训、大提高的要求，分级分层办好各类培训班。去年以来，共举办科级干部、村干部、后备干部以及大学生村官等各类培训班96期，培训干部6800人次。并建立和完善了干部个人学习档案，将学习表现、培训成绩纳入干部管理信息库，作为干部考察考核的依据。 （二）规范干部选任机制，提高选人用人公信度。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和“四项监督制度”各项规定，坚持民主、公开、竞争、择优的原则和德才兼备、以德为先的用人标准选拔任用干部、配强班子。全面落实县委全委会、常委会讨论任用干部票决制和“一报告两评议”制度。探索试行“公推直选”的干部选任形式，进一步扩大民主，切实提高选人用人公信度和人民群众满意度。去年以来，新提拔科级干部107名，平职调整71名，改任非领导职务30名，公开选聘领导干部47名。落实从严管理干部各项要求，制定出台了《qq县关于进一步从严管理干部的实施意见》、《村“两委”会和村级干部管理考核办法》、《大学生村官管理办法》，坚决纠正干部管理失之于宽、失之于软的现象。 （三）加强干部监督工作。认真贯彻落实中省市委有关政