中小企业人力资源现状及对策研究

摘要

自我国加入WTO以来，国内的企业正逐渐融入到了一个全球化的经济环境中，国内、国际间竞争愈演愈烈。不断提高人力资源管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。而我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段，存在着种种问题，已经成了中小企业健康、长远发展的绊脚石。因此，进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。

本文采用理论与实际案例相结合的方法，立足于21世纪我国中小企业人力资源管理面临的新形势，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，推陈出新，研究了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策。

关键词 : 企业管理，中小企业，人力资源管理，战略人力资源管理，人力资源联合战略

ABSTRACT

Since China's accession to the WTO, the domestic enterprises are gradually integrated into a globalized economic environment, domestic and international competition intensified. Constantly improve the level of human resource management, not only are economic development, enhance the competitiveness of the market needs, but also an enterprise an important guarantee for long-term prosperity, but also a modern fully develop their potential, to adapt to society and an important measure for the transformation of the society. In China, small and medium-sized human resources management is still in the exploration and the initial stage, there are all sorts of questions, has become a small and medium-sized health, long-term development stumbling blocks. Therefore, for small and medium-sized human resources management countermeasures imminent, it is imperative.

In this paper, theoretical and practical cases a combination of methods, based on 21st century human resources management for SMEs in China face the new situation for SMEs in human resources management problems at domestic and foreign enterprises to absorb and draw on human resources management research the latest achievements and useful experience, innovation, research on how SMEs develop a competitive human resource management.

Key words: enterprise management, small and medium enterprises, human resources management, strategic human resources management, human resources strategy for United

1引言

21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，它的核心是以智能为代表的人力资本，以高技术为代表的技术知识，以科技为核心构造新的生产力系统。这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主，科技和人才越来越成为国家繁荣、民族振兴的决定性因素和最重要资源。对于企业而言，亦是如此。

我们在评估企业的竞争优势时，除了不可模仿性、可持续性、收益可占有性、超优越性等基本要素以外，最具影响力的还是专有技术、经营诀窍、组织能力和企业文化等，而后者是以人为核心，为载体的，即由人力资源的特征决定的。现代企业的竞争归根到底是人才的竟争，因此，能否采取有效的人力资源管理来提高企业竞争能力，是我国企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。

第一章绪论

1.1论文的研究背景

21世纪的世界经济正在经历着巨大的变化，经济全球化和经济信息化己经成为世界经济发展的重要趋势，中国的企业不可避免地被推向全球的经济环境中。入世为我国企业在21世纪的发展提供了一个良好的开端，使我国的企业实现了在更大范围内参与国际间的竞争与合作，加快了我国融入经济全球化大潮的步伐，意味着中国的市场竟争真正与世界市场相接轨。一方面，我国的经济总量、GDP、对外贸易、外商投资和就业水平等诸多方面都会有所提高，但是另一方面我们也要清醒地认识到，在全球化的竞争中我国的企业面临的并不全都是机遇，因为绝对的机遇是不存在的，任何机遇都伴随着严峻的挑战。在这种情况形下，国内的大型企业因为具有信息、技术、人才等方面的优势，加上其雄厚的资本，从而使其能在世界性的竞争中仍具有强大的优势，而这些资源和条件都是国内中小企业无法匹敌的，21世纪国际竞争的白热化对于在资金、技术各方面都不占有优势，人力资源管理又相对落后的国内中小企业来说，已经对其生存及发展构成严重威胁，中小企业的处境不容乐观。他们不但要克服自身的缺陷和不足，还要迎接来自全球范围内的更大挑战。在彼得.德鲁克教授提出“人力资源”概念半个世纪后的今天，人们越来越清楚地认识到，人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。因此，我国的中小企业要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为21世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。

1.2论文研究的意义

中小企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济作出了重要的贡献，成为我国经济发展的生力军，在我国国民经济中占有十分重要的地位。在国内，中小企业的数量众多且分布广泛。中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场触角，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平和稳定经济等方面都发挥了不可替代的重要作用，是我国国民经济高速成长的重要

支持力量。而且，随着21世纪经济全球化和科学技术的进一步发展，中小企业在经济生活中的作用只会变得愈加重要，可以说中小企业的命运与我国的社会经济发展是息息相关、密不可分的。而我国有很大一部分中小企业到目前为止还没有从根本上转变对人力资源观念的认识，甚至还没有弄清楚人力资源在企业中怎样发挥其作用。中小企业并没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，而是有名无实，最终成为了形式主义的产物，这种人力资源管理上的滞后己经成为制约中小企业成长和发展的重大难题。因此，改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。

第二章中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析

2.1中小企业人力资源管理的特点

中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面:

1、中小企业管理者的综合能力较强

中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人素质大都比较全面，综合能力(管理能力、市场预测能力、人际关系处理能力等等)都比较强。

2、中小企业的用人机制和经营方式比较灵活

产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到政府的干预较少，可以根据自身的需要确定用人的原则。和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。

3、中小企业管理者易于了解员工

中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间关系更紧密、彼此之间的联系更多，从而使得管理者能更多更细的了解员工的特点和需求，也更多的了解如何有效地调动员工的积极性和创造性。

2.2我国中小企业人力资源管理存在的问题

我国中小企业在机遇与挑战面前，存在着人力资源管理方面的不相适应性，主要存在着人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。

2.2.1人力资源管理观念落后

人们常说，观念是最难改变的，进入21世纪尤其是加入WTO以来，国内的中小企业虽然经历了很多国外先进的现代企业管理理念的冲击，但是要彻底摒弃原来传统企业的陈旧观念，还需要经历相当长一段时间的实践和过程。由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把企业管理的活动界定在制度层，甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。对很多中小企业来说，企业只是一架生产利润的机器，而且更多的体现的只是企业所有者的单方利益，企业的管理思想往往是自觉或不自觉的从所谓的“经济人”假设出发，人力资源管理还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。中小企业管理者们受到传统人事管理观念的束缚主要表现在:

1、集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显

这与我国中小企业的发展历程有很大的关联，我国大多数中小企业最初都是依靠个人出资或若干志同道合的同仁自愿组合而成的，由此决定了中小企业采取的往往是“以个人为中心”、“以亲情为主导”的管理模式，企业家的个人察赋与风格对企业管理产生深远的影响，其个人魅力与感召力是企业凝聚力的主要来源。而他们也逐渐习惯于沿用老的一套集权管理方式，不甘心或不放心将实际管理权下放。常见的情况是，无论是从安排企业的生产计划还是到处理复杂的人事关系、无论是从制定企业的发展战略还是到管理企业的财务状况等等，企业的管理者都事无巨细，无不躬亲。这种集权管理给中小企业带来的结果必然是:一方面，经营管理者疲于应付日常事务，不能集中精力思考、放开眼界观察，影响了企业的远景规划和战略制定;另一方面，企业内部的中基层管理人A‘得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置乃至流失，导致企业缺乏必要的人才储备，严重制约企业进一步的扩张。

2、简单地把员工视为“经济人”

中小企业管理者往往将员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，认为只要员工获得了他们与工作相关的惟一需求—金钱，就能最大限度地提高劳动生产率，而忽视了员工的感受。这种观念已经与现代社会的发展严重脱节，因为人的需求是复杂的，并且会随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变，员工在企业的生活中同样也会不断地产生新的动机和需要。

3、对“人才”观念的狭隘理解

很多中小企业管理者认为“人才”指的就是技术型人才，往往只重视那些能够快速提升企业经济效益的具有专业技术能力的员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才对企业发展的重要作用。这种只顾眼前利益不顾长远发展的人才管理观念对中小企业长期稳定的发展造成了很大障碍，使得很多中小企业难以做大、做强。实际上，人才是多层次的、多元化的，他们既可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工;既可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。

4、“以人为本”的现代企业管理理念尚未被完全接受

目前，我国大多数中小企业的人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，其管理职能多由总经理办公室或行政部门兼任。而即使是已设置人力资源部的企业，其职能仍还是停留在管管档案、工资和劳保等传统的人事管理范围之内，即仍是按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，而并没有实现“动态”的，以“人”为中心的现代意义上的人力资源管理。

2.2.2人力资源投资不足

很多中小企业对培训的期望值与员工的表现并不成正比，同样，接受过培训的员工在具体应用过程中也往往有无处下手、无所适从之感。究其原因，一方面是由于中小企业受到资金实力的限制，不可能有像大型企业或跨国公司那样的财力用于培训，另一方面主要是因为中小企业管理者在人力资源的开发与培训上还存在着很多误区:

1、培训方式不科学

中小企业由于规模小，固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间亦难保证，仅有的培训也成为一种短期行为，培训内容一般以企业的应急需求为主，还停留在“头痛医头，脚痛医脚”的针对性、应付式学习的方式上，常常重眼前而轻长远，不注重长期地、系统地培训。

2、培训课程选择不理智

当前，社会上涌现出大量的高端培训机构，这些机构的培训课程一般是针对高等企业的高级技术或管理人员所开设的，其中多以国际标准进行教学，并以联系国际生产经营的实际状况而进行的范围广大、综合概述型的分析学习作为培训方式。很多中小型企业管理者往往不注意课程与本企业的切身适用程度而选择了不适合本企业的课程，使员工培训后难有用武之地。

3、认为企业高管人员不需要培训

国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。他们当中有很多人都是从企业的基层提拔上来的，如果不及时、适当地对他们加以“充电”，其个人素质并不会发生太大的变化。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。

4、觉得培训后的员工流失不划算

目前，中国有很大一部分中小企业不仅不愿意投资人力资源，甚至已经患上“人才投资恐惧症”。由于经济全球化带来的人才流动性的增大，中小企业的管理者担心员工在自己的企业经过磨练，长了本事后就另择高枝，本来那些还很稳定工作的员工在培训之后反倒跳槽了，从而使中小企业成为大企业的“人才摇篮”，因此，企业管理者对人力资源的投资便慎之又慎，有的中小企业甚至“因噎废食”根本不愿再做培训。

5、认为培训会加重企业负担

培训是一种可获得回报的间接投资，它通过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是潜移默化的、无形的、长期的。许多中小企业管理者由于看不到员工培训投入所带来的短期效果，往往错误地认为培训纯粹是一种成本，只会增加企业的负担，如果投资培训，无疑占用了一部分资金，会影响到其它能更快、更明显带来效益的项目的运营，因此，尽量减少对员工的培训投入或者千脆不培训的现象比比皆是。

2.2.3人力资源管理制度不健全

由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度己显现出严重的弊端，主要表现为:

1、人员招聘选拔机制不科学

由于非国有中小企业成长过程的独特性以及上述分析的制度不规范，中小企业用工市场化程度高，招聘工作存在着随意性，往往凭领导者个人的主观感觉，加之对中高层管理人员选拔标准和程序有欠科学，大多重视朋友介绍人才以及启用家族内部成员，对家族内部的成

员和家族外部的成员存在双重选拔标准，招聘进来的员工没有平等的竞争机会等等问题的存在，目前很多中小企业都存在人员招聘难的困惑:

(1)用人部门往往感到招聘到的不是最合适的人才;

(2)遇到紧急人员需求时，招聘活动往往很仓促，且效果不理想;

(3)外部人才招聘与内部人才流动和选拔脱节。

2、人员配备和任用机制不合理

由于受到传统文化的束缚，我国许多中小企业尤其是传统产业、乡镇企业，在人才任用上还具有较强的“情感经济”的意识，“一方水土用一方人”的用人思想’291，且对任用之人优先考虑“亲近”之人，企业主在选用员工时，标准更多的是看忠诚可靠与否，能力如何则退而次之;在人员配置上，也具有较强的个人情感色彩，论资排辈与“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象比比皆是，缺乏“唯才是用”，“授任必求其当”的管理思想，导致了在人才使用上缺少魄力和远见，不利于从企业的长远发展、从优化人才结构入手配置人力资源，不利于企业内部公平竞争环境的形成，不利于激励和留住有用之人才。此外，人力资源配置的不科学，容易导致要么对人才不重视，要么不顾企业发展阶段的特点，企业用人盲目升级，过量聘用高学历等高级人才，造成人才高消费和多重浪费，增大了企业人力资源成本支出。

3、企业绩效考评机制不完善

(1)考评主体单一，缺乏评价基础

中小企业领导者集“责”、“权”、“利”三位于一体，对企业享有至高无上的权利。受个人利益、企业效益的驱动，领导者实际扮演着“大管家”的角色，其管理理念、管理行为和方法无不具有浓厚的家长式色彩，由于缺乏理性导致制度观念淡薄。考评中的感情用事对雇佣员工的业绩评价往往带主观性、随意性，使员工丧失了对考评的热情，也使这一企业制度无法建立或建立起来无法执行，如此，考评系统遭致失败也就成为必然。

(2)岗位考评标准设计简单

中小企业由于规模小，管理水平落后，资金、人才缺乏，市场竞争能力较差。因此，以业务为战略核心是企业生存的前提。大多数中小企业对各部门员工绩效考评标准设计也完全以完成任务量的多少及销售额度为标准，从而忽视了员工岗位绩效提高的其它因素。一个员工绩效的优劣并不取决于单一几个因素，而是受制于工作、岗位的特

点及员工本身主观、客观等多种因素。如:工作难易程度、员工知识、技术水平、工作态度、市场环境等，都对绩效提高有影响。而且随着时间的推移有些因素部分的或全部的都可能而发生变化。

(3)缺乏公开、及时的反馈机制，员工得不到持续的评价信息

中小企业人力资源管理现状及对策研究目前，中小企业对员工的各种形式的考评结果，很少及时反馈给员工。企业往往忽视或是故意隐去反馈这一非常关键的环节，久而久之，员工因无法及时知道考评的结果，无法了解领导的评价和期望，就会逐渐丧失工作热情，而优秀员工“跳槽”、另谋高就也在所难免。

4、薪酬福利制度不公平

(1)中小企业对员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有相当的主观性和随意性，缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分明，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，大大挫伤了员工的积极性，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。

(2)中小企业在薪酬设计上也存在着内在的不公平:给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工的工资却基本没有差别，但在职责上却存在一个急剧升高的陡坡，这种收入与职责的不对等造成业务骨干大量流失。此外，“横向”上也存在着不公平:不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”的现象，而不考虑各个部门在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大差异。

(3)中小企业往往还忽视员工对非物质性报酬的需求，例如给员工购买社会保险、工伤保险等，一味地强调奖金和红利的重要性，这对于一般员工效果可能较好，但明显不能满足高层次人才对精神激励和自身发展的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住核心员工的要求。

5、激励机制不健全。

目前，绝大多数中小企业还没有深刻认识到对员工采取有效激励的重要性，在激励方式上普遍带有较强的主观性，而且激励手段单一，多以加薪和发放奖金作为主要的激励方式，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，结果难以留住人才，造成企业人力资源劣化。

6、约束机制不到位。

很多中小企业中存在着“能干的不听话，听话的不能干”的现

象，这都是由于中小企业普遍缺乏有效的约束机制造成的。比如说某些员工在一些特定的岗位工作一段时间后，熟悉了工作，掌握了一定的或独特的技能，感觉到了自己的重要性和不可替代性，产生一种自我膨胀的心理，对薪酬或工作环境稍有不满就会一走了之;而另一方面，中小企业对于高层管理者的约束机制也不完善，往往不能保证其权力的合理运用，没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。

2.2.4人力资源结构不合理

目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。这里所说的人才短缺是指很多企业急需的、专业的、高素质的人才严重缺乏，而人才浪费指的是企业对所拥有的人才并没有完全做到人尽其用，没有把他们放在最适合的位置上，他们无法充分发挥自己的才能，因而造成人才的极大浪费。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。即便如此这些稀缺资源在中小企业中也并非都得到了应有的重视，往往无法在自己的工作岗位发挥应有的作用。

2.2.5企业文化建设滞后

企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念、道德规范和生活准则，可以增强企业员工的凝聚力及意识形态，从某种意义上来讲，企业文化管理是企业管理的最高境界。如果说一个企业没有适合自身发展的核心企业文化作后盾，它就永远无法做大做强，企业的长远发展也就是一句空话。目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，或者说在建设企业文化方面感到力不从心，企业文化在一个企业中所应具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，人才对企业的认同感不强，企业缺乏凝聚力，往往造成员工个人的价值观念与企业的管理理念相背离、与企业文化相冲突的现象，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。对于广大中小企业来说，基于管理水平和企业发展阶段的限

制，不可能形成像许多知名大公司那样的先进企业文化，但从长远的生存和发展来看，企业这一精神层面的建设，仍然是不可或缺的。

第三章中小企业人力资源管理对策研究

随国市场开放的程度逐步加深，我国中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了中小企业的生存和健康发展，成为中小企业参与国际竞争的严重障碍。面对人力资源管理的严峻形势，我国的中小企业要想在21世纪经济全球化的大潮中站稳脚跟、运筹帷握、决胜千里，必须要抢抓机遇，加快发展，顺应人力资源的发展趋势，依靠自身的高度灵活性、快速反应能力、较强的学习能力等竞争优势，从新的高度，以新的眼光，加大、加快解决人力资源管理问题的力度和速度，制定与企业发展战略相匹配的人力资源战略，以求突破性地开拓人力资源管理新局面。

中小企业制定人力资源战略可从两个方面进行考虑:一是从企业的共性层面看，中小企业需联合起来，优势互补，利益分享，提高其产品开发和市场开拓能力，共同促进普遍性问题的解决;二是从企业的个性层面看，每个中小企业必须根据自己的实际情况和存在问题，以及存在的程度，积极转变人力资源管理观念、加大人力资源投入、优化人力资源结构、推进人力资源管理制度创新、打造科学的、凝聚人才的企业文化，加快其人力资源管理的改革和发展步伐。

3.1整体层面上的中小企业之间人力资源联合战略

随着21世纪经济全球化和一体化趋势的进一步加强，跨国公司的联合与兼并浪潮将更加凶猛，超大型跨国公司将在世界经济中扮演更为重要的角色，单个的中小企业势单力薄，加上普遍缺乏系统的、规范的、先进的人力资源管理体系，靠自己单枪匹马的奋战很难抵挡实力雄厚的跨国公司以及国内大型企业的冲击。

在这种情况下，对于众多中小企业来说，当务之急便是凭借其自身特有的灵活性、敏捷性优势，巧妙地采取相近行业的企业之间人力资源联合战略，通过合作实现资源共享、取长补短，在合作竞争中谋求共同发展。可以说，人力资源联合战略给中小企业创造了挑战大型企业、与大型企业相抗衡的的机会，将成为21世纪中小企业增强市场竞争能力的主要手段之一。单个中小企业虽然竞争力不强，但是，一个凝聚力强的中小企业命运共同体则是坚不可摧的。这里所说的中小企业人力资源联合战略就是指在没有外援的情况下，中小企业自己相互抱聚成团，由小而大，由大而强，以契约作为纽带，通过两家或更多家相互独立的企业在人力资源与相关项目上建立起协作关系，为弥

补企业在人力资源和管理上的不足，改变中小企业在竞争中的不利地位而采取的发展措施。中小企业管理者要认识到，在当今的国际竞争中，一个公司的竞争能力己不再完全取决于公司内部所拥有的资源和条件，而在相当程度上取决于如何与其他的公司结成有效的战略联盟。在这方面，中小企业可以借鉴国际上跨国公司的成功经验，仅在企业的关键环节保持和发展自己的核心竞争力，而在次要环节或者说“软肋”环节，例如说在独立进行产品研发，开拓产品市场等等中小企业比较薄弱的方面，则可以借助与同类企业之间构建紧密的外包、分包或共同研发、营销的分工协作关系，充份利用横向优势资源，增强自身的核心竞争力，并以此塑造中小企业的整体竞争力，达到“多赢”的目的。

中小企业采取人力资源联合战略大致可以分为两种方式:一种是竞争企业之间的联合，一种是互补企业之间的联合。所谓竞争企业之间的人力资源联合主要是指同类产品企业之间采取的联合战略。传统的企业竞争通常是采取一切可能的手段击败竞争对手，将其逐出市场企业的成功往往是以竞争对手的失败和消失为基础。但现代战略联盟的出现使得这一传统的竞争方式发生了根本的变化，企业为了自身的生存和发展，需要与竞争对手进行合作，即“为竞争而合作，靠合作来竞争”—谋求规模经济效应，扩大联盟的无形资产，增强综合竞争能力。第二种方式是互补企业之间的联合。主要是指生产配套型产品的企业之间的联合。互补企业之间的人力资源联合战略相对竞争企业之间来说要容易得多，但需要着重考虑的是联合以后豹发展问题。

3.2个体层面上的中小企业人力资源战略

3.2.1更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想

针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变:

首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。现代人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。这是企业核心价值观的高度体现。中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人

本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。

其次，在‘人才’的引进和使用上要解放思想，更新观念，大胆引进。由于国内相当一部分中小企业是家族企业，因此，在国际竞争中要特别注意克服家族主义和任人唯亲的思想，竞争用才，把优秀人才提拔到重要合适的岗位，这才真正有利于包括家族企业在内的中小企业的发展。同时，中小企业不仅要挖掘内部现有人才的潜力，还必须拓宽人才引进的渠道，美国企业在近30年来的发展实践证明，人才引进，既可以使企业获得高素质的人力资源，而且还可以节省企业对人力资本的投资[A1。中小企业可以通过各种人才招聘会、广告、中介机构等形式，向社会公开招募企业所需的人才，对于一些重要岗位和特殊的专业技术人刁更要不惜重金聘请，以吸引更多优秀的人才加盟。21世纪，我国的中小企业要走向国际，参与国际竞争，还可以考虑招聘一些留学归国人员为企业所用。在过去的五年中，中国的科研机构、高等院校、大型企业和一些国有企业成为了吸引“海归”回流的热点。现在，日益成熟壮大的中国中小企业也开始将目光投向这些“具有国际视野和全球领先技术”的宝贵人力资源，希望借助他们在国际市场上能走得更远。中国社会科学院著名经济学家陈乃醒认为，留学归国人员将成为推动中国中小企业走向国际的一支重要力量刚。凭借他们掌握的世界先进技术、对国内外市场的了解，对国内和国际政治、法律、人文风俗的熟悉，中小企业在产品走向世界、直接发展对外贸易、到海外投融资、发展为跨国企业等都将具有竞争优势。

第三，企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。进入21世纪尤其是中国入世后，中小企业面对的环境更复杂，也更开放，对企业管理者的领导方式和领导水平提出了新的更高的要求。在发达国家，权力型领导方式己从市场有序退出，逐步转化为服务型领导:权力的意识淡化，管理的责任增加，员工自我管理的功能增加。国内中小企业的管理者也必须转变传统观念，认识到企业赋予领导的应是认真做好本职工作的责任和权力，权力是为责任服务的，领导是为员工服务的，管理者主要工作是致力于构造企业的战略规划，营造向上的企业文化，培养团队精神，真正贯彻“以人为本”的管理思想。

第四，企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的连续性。人世后，随着国内市场的进一步开放，中小企业必须转变这一管理观念，把学习视为员工生活的必需

品，给员工提供连续学习、终身学习的机会，消除“经验型”组织，努力塑造“学习型”组织。

第五，企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。竞争双方都能从加强合作中受益，这己是一个不争的事实。然而，国内仍有很大部分中小企业对竞争的认识还停留在“击败对手”的阶段，常常把竞争对手视为敌人和心腹大患，结果往往弄得两败俱伤。国外企业已由鼓励竞争变成鼓励合作，由不合作竞争转向合作竞争，由对立单干变为战略联盟，竞争的一大特点是平等竞争、合作共事、共谋发展，将提升合作价值作为竞争目标。人世后，国内企业与国外企业是在更高的平台上竞争，双方各有优势和劣势。因此，人力资源竟争的重要一点就是向他人学习，取长补短，塑造独特风格，将双方的优势整合成更好的资源，这无疑将增强双方的竞争力，是共赢的结果。

3.2.2加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略

人力资源投资是人力资本形成的基本条件，“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家企业发展的战略共识圈。人力资源投资包括招聘、有效地利用人力资源、为员工创造交流沟通的机会、培训、提供创新的环境等内容，其中，人力资源的充分、有效开发和利用是关键。为了最大限度地开发和利用人力资源，使其发挥最大的使用价值，首要任务是引进人力资源的动态管理机制，可以进行人事制度改革、目标管理、量化考核、绩酬挂钩等措施。

员工培训是人力资源投资的基本手段和主要形式，在优化企业人力资源、全面提升企业竟争力的过程中至关重要，应贯穿员工职业生涯发展的连续过程之中。目前，我国的一些知名企业如海尔、长虹、春兰等，由于认识到人力资源投资所带来的巨大效益，纷纷建立了自己的研究院或博士后工作站，根据市场需求和企业内部需要，采用“请(老师)进来”和“送出去(培训)”等方式，鼓励企业员工，利用业余时间，加强学习，提高自己岗位能力与知识水平，以适应市场竞争的需要。鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。只有结合中小企业的实际，真正把员工当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，克服“急功近利”的落后思想，改变目前培训的松散、零碎、应急状况，由单一性、阶段性向组织性、系统性、全面性转变，加大对大量优秀的技术、管理、经营等方面的人才的培养力

度，把加强员工的培训、建立学习型组织作为企业获取竞争优势的一项战略投资去完成，而不是视为企业的负担，才能使中小企业实现可持续发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

3.2.3人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略

人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。进入 2 1 世纪以后，国际上对人才争夺的白热化，使得人才流动的意愿日益强烈。那些用人机制灵活、报酬制度公正、公开以及具有良好个人发展前景的企业，往往是人才流动的首选之处。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的招聘、选拔、任用、绩效评估、激励和约束的人力资源管理制度系统，吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性，推进中小企业人力资源管理制度的现代化建设。

首先，中小企业要建立起科学的人员招聘和选拔机制。

中小企业要克服招聘工作中长期以来形成的随意性和主观性，杜绝人才‘选拔的双重标准，对家族内部人员和招聘来的人员一视同仁、公平对待，推行“惟真才实干者上”的制度。中小企业的管理者要认识到通过成功的招聘，企业可以扩大知名度，使更多的人了解本企业;而有效的招聘录用则可以获得优秀的人员，有效地提高本企业人力资源的素质，为企业的发展打下良好的基础;有效的招聘录用在使企业得到了适当人员的同时，也为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。

其次，中小企业要建立起公平的人员配备和任用机制。

中小企业要注重员工在工作中的公平感和被信任感，因为员工的公平感无论在生理上还是心理上都将影响员工为企业所作出贡献的行为，而受到肯定和信任更是激发员工的工作热情和培养员工忠诚度的强大动力。因此，中小企业应该在抓住员工的“心”这方面发挥自己的独特优势，建立健全人员配备和任用机制，增强员工心目中的公平感、成就感，从而增强企业员工的向心力和凝聚力，使员工能够为企业做到付出自我的境界，企业的竞争力自然就会不断上升。

第三，中小企业要完善绩效管理和考评机制。

绩效管理是对企业员工行为和产出的管理，是“通过对企业战略的建立，目标分解、业绩评价并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励工业绩持续改进，并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动”，是“以人为本”理念的延伸。与其他管理形态相比，绩效管理更关注员工个人发展，并为其实现职业生涯计划提供帮助。中小企业要加强对“高层管理人员”、“人力资源部”、“业务部门”、“一线员工”在绩效管理方面的培训，让大家都认识到绩效管理的重要意义，掌握绩效管理的基本思想与技能;高层管理人员必须转变对“绩效管理”的看法，应该认识到绩效管理在公司战略实现中的重要作用，多与人力资源部、业务部门沟通，让绩效管理与战略结合成为可能:人力资源部在设计绩效管理体系的时候，必须让“高层管理者”、“业务部门的中层管理者”，甚至“一线员工”都参与进来，这样才能保证设计出来的绩效管理体系符合企业的业务发展需要，同时要考虑各个环节之间的配合，以构成一个有机的整体;业务部门的中层管理者也有必要改变观念，要认识到“绩效管理”是企业为业务部门设计出来帮助业务部门提升业绩的管理利器，而不是人力资源部“拿来对业务部门进行管理”的工具，业务部门的管理人员应该主动去推动绩效管理的实施，以提升部门业绩。

“绩效考评(PerformanceA ppraisal)是人力资源管理系统的重要组成部分，由评价者对被评价者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上按照一定目的进行评价，以达到培养，开发和利用组织成员能力的目的。绩效考评系统作为人力资源管理职能系统的组成部分、作为绩效管理系统中最重要的环节之一，其在提高组织绩效、管理效率、帮助员工改进工作及谋求未来发展、为人力资源管理职能系统中相关环节提供依据等方面的作用愈加显著。应当完善中小企业人力资源管理现状及对策研究考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥，尤其对于企业经营管理者来说，准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段。

第四、中小企业要建立起合理的薪酬福利制度。

合理的薪酬福利设计可以让员工充分认识到自身的价值与地位，真正调动员工的积极性，让员工能自觉地把自己的命运与公司的发展捆在一起，这也是吸引和留住人才、增强企业竞争力的关键。中小企

业的管理者一定要清醒的认识到，随着科学技术的进步，员工队伍由统一化转变为多元化，统一的薪酬体系已不能适应多层次、多工种的需要，管理者必须将员工的薪酬和岗位、业绩及其对企业贡献的大小紧密结合起来，客观、公正、科学的设计薪酬福利体系。

现代企业员工的薪酬体系一般是由三个部分组成的，即固定工资、奖金和福利，我国中小企业在制定薪酬制度的时候必须密切注意市场同行业企业的薪酬体系特征和企业周围社会环境的特点，建立企业薪酬与福利水平的合理市场定位，保证企业整体人力资源的活力。首先，要知道市场上人力资源的需要情况，做好准确的薪酬调查;其次，要把握好本企业的市场定位，既要用合适的薪酬与福利等手段吸引员工，同时又要保持一定的员工流动率，优胜劣汰，吸纳与排除并行，保证企业人力资源的整体活力。中小企业的管理者在设计、制定企业的薪酬体系时，要注意到虽然人们习惯将福利与薪酬放在一起，但福利与薪酬是不同的。管理者要充份考虑福利在吸引和激励人才方面发挥的重要作用，要在员工福利上多花些心思，并且通过一些细微的关怀，让员工更加热爱企业。

第五、中小企业要建立起灵活的激励机制。

由于在现代企业中“人”的因素越来越重要，很多企业已十分重视员工的激励问题，也愿意将更多的精力和财力花费在员工激励上面。据哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究表明，在缺乏激励的环境中，员工的潜能只能发挥出20%-30%,但在良好的绩效评估和激励环境中，同样的人员可发挥出潜能的80%一90%"''o针对目前我国中小企业缺乏灵活、完善的激励措施这一弊端，管理者应采取通过各种激励方式的合理运用，来最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，以提升企业的业绩，增强企业竞争能力。

中小企业管理者要看到，合理的薪酬福利制度固然是重要的激励手段，但决不是仅有的激励手段。因为，对于不同类型的员工，金钱和物质激励的边际效用是不同的，同样的500元钱，对于低收入的员工可能有较大的激励效果，而对于较高收入的员工则可能效果不大Iss1·中科院专家的一项调查表明，人才对工资和奖金的重视程度仅位居第6和第8位，第1位是成就感，其后依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会。由于人的需求具有层次性，人在物质需求满足的情况下就会产生精神层面的需求。因此，企业管理者更应重视其他各种激励方式的灵活应用.

3.2.4优化人力资源结构，制定人力资源规划战略

针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部的优势和劣势，制定必要的人力资源政策和措施。人力资源规划战略与企业发展战略双向互动，相互依存，这种联合在国内企业虽不是很普遍，但已有不少企业在朝着这个方向发展，这必将成为国内企业人力资源发展的一种趋势，也是一定时期内中小企业人力资源工作的一项重要战略任务。

对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才与建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其力、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。人力资源规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制定人力资源管理与开发的总体计划和业务计划。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。

一个系统的人力资源规划过程一般包括下列步骤:人力资源需求预测、人力资源供给(内部供给与外部供给)分析、平衡人力资源供给和需求的措施。在人力资源规划过程中，人力资源规划应以企业发展战略为依据，并且及时为企业战略规划的制定提供反馈信息和合理化建议。

3.2.5打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力

打造独特的、具有竞争力的企业文化，对于中小企业的人力资源管理来说是最困难的、最具挑战性的一项工作，需要作为一项长远的战略性任务去完成。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。

第四章结论

21世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。中小企业要充份认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略，以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。

本文在人力资源管理及战略人力资源管理理论的基础上，分析了21世纪经济全球化给中小企业人力资源管理带来的机遇和挑战，通过对中小企业人力资源管理现状的研究，找出目前存在的问题及影响因素，并据此制定出相应的系统、科学的人力资源战略。具体来讲，文章通过分析与研究主要得出了以下一些结论与成果:

(1)在企业人力资源管理及战略人力资源管理理论的综合分析基础上，引进国内外企业人力资源管理理论研究和管理实践的最新成果，结合中小企业人力资源管理的特点及存在问题，提出了中小企业制定人力资源战略的迫切性和重要性。

(2)由于单个的中小企业没有形成体系的人力资源管理活动，相对实力雄厚、人力资源管理比较完善的跨国公司、大型企业，其竞争能力很弱，必须采取企业间的人力资源联合战略，形成优势互补，资源共享，在合作中增强整体竞争能力，并在竞争中谋求自身的发展。

(3)中小企业不仅仅要在整体层面上实行人力资源联合战略，还应具体地分别从转变人力资源管理观念、加大人力资源投资、改革人力资源管理制度、优化人力资源结构和打造企业文化等几个方面制定个体层面上的人力资源战略。

(4)中小企业在制定人力资源战略过程中，要充份考虑到企业的外部环境、企业管理者的管理水平、企业不同发展阶段的竞争战略、企业劳动力的构成和工作方式、人力资源管理信息系统的完善程度这五大方面的影响因素，尽可能地利用有利因素，排除不利因素的影响，保证其人力资源战略的高效性。

(5)中小企业在制定人力资源战略过程中，应当结合自身的特点和实际，吸收和借鉴国内、国际企业人力资源管理的成功经验。中小企业

最新版-人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然

公司人力资源现状分析.doc

2010年公司人力资源 现状分析 截至2011年1月份，公司共有员工1056人，其中高级管理人员7人，中层管理人员43人，普通员工1006人。销售人员26人，占2.46%，管理岗位人员212人，占20.07%。 1.管理人员 公司有高级管理人员7名，平均年龄45.7，年龄结构较为合理，本科及以上学历（第一学历，以下同）4名，总体教育程度较高。缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，优势是对公司生产运行方面的细节了解较多。 中层管理人员43名，平均年龄41.5，年龄构成合理，本科及以上学历13名，占30.2%，全部为技术类专业无管理类和行政类专业。提拔方式为企业内部选拔，有利于激励员工奋发向上，留住人才，提高企业内部凝聚力。中高级管理人员共计50名，占总数的4.73%。管理岗位（包括经理办不含司机、供销不含司机、财务、市场部、人力资源、审计、生计、工会不含图书管理员、设备、安全、调度、科技及车间办公室人员和工段长以上岗位）共计212人，占20%，本科学历17人，大专12人，其他学历183人，如下图。管理岗位是干部提拔的主要供应源，而学历构成不高，加之单一的干部提拔方式（仅内部提拔无外部选聘），不能保证公司未来发展对中级管理人员的需求，所以提高中高级以外其他管理人员的教育程度是保证公司未来干部供给不断层的当务之急。注：本科及以上学历应占25%以上，公司目前8%，偏低，未来人力资源规划中应逐步提高管理岗位中大专以上学历者的比例。 2.行政人员和一线工人 公司一线工人（包括长期停车人员）为725人，非一线人员331人，比例为2.19：1，考虑到公司现状，无研发行为，销售范围较窄，行政管理机构相对而言较为臃肿。氯碱行业为资本密集型行业，自动化程度高，直接操作人员需求较少，公司以后发展趋势应为适当压缩行政服务人员，大幅减少一线人员。但结合公司发展战略，新区建成后，当前富余人员有可能向新区转移，直接提供熟练员工，避免新区投产后突然造成的人力资源供给不足。 销售人员26人，占2.46%，公司产品为无差别产品，在满足行业或国家标准的前提下，各个厂家的产品基本没有大的区别，主要竞争力表现在价格差异方面。受产品制约（销售量大，价值低），远距离运输中运费将占成本的大部分，公司产品目前销售范围局限在周边地区，销售人员无需在更远的地区进行销售推广，在公司没有推出新的产品或给与目前产品更高的附加值之前，销售人员的设置符合公司现状。 公司无专职研发部门，仅在需要时临时以项目小组的形式设立，较为灵活，有效降低了经营成本，但也制约了公司的创新能力。现公司正处在二次创业的关键阶段，科技研发和创新这一职能也应固化，制定专门的部门执行。

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月

目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

某连锁企业—人力资源管理指导手册1

目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)

前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用： 此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力 有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有 效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84 人，占70.6% 注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员 ●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 注： 1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部 3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助 工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练， 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人， 技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 （一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 （二）目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑

医药行业的人力资源管理现状

连锁药房门店人力资源管理 任何一家企业的组成, 人才是重要的因素。人才的竞争是确保企业持续、健康发展的原动力, 人才是企业获得持续竞争力的基础。中国的零售连锁药店发展到今天, 对人才的需求尤其是对基层专业型人才(如店经理、柜组长、执业药师和骨干店员)的需求量很大, 而长期以来连锁药店人员基本待遇和工资水平偏低的现状, 导致人才的频繁流动和跳槽。这样无疑增加了连锁药房的人力成本, 同时由于卖场内没有明显的活力, 使得在顾客服务方面大打折扣。其实, 做好连锁药房的人力资源的管理是一个极其重要的课题。 一．人员配置 一般而言, 一个中等规模的医药连锁企业的终端门店可分为3类: 顾客满意( custom er satisfaction, CS)概念店、主力形象店和三级店。这3类门店的功能不一: CS概念店主要承担形象传播、优质服务、理念传达、管理创新等功能; 主力形象店是融销售、形象两大功能于一体的主力军; 三级店主要起着销售和拦截功能[ 1]。这3类门店主要按照门店的大小确定人员配置。门店的大小规模不一, 所设人员也不一样。比如, 只有3名以下店员的门店, 可以不设店经理,直接设店经理助理即可, 此时药师就是这个店的核心, 这样的药师在管理方面也应该有一定的专长; 而在店员人数超过20人的店, 则可同时设置店经理和店经理助理以及值班经理。对于较大的门店, 店经理和店经理助理

应该在专业特长方面有所侧重并能互补。比如, 店经理在人员管理方面具有较强的能力, 店经理助理在陈列或者促销、产品知识等方面有一定的特长。因人定岗, 连锁药店的经营性调整不可避免, 这时人员也会适当变动, 调整时要稳定员工的心态, 避免员工有后顾之忧。在适当安置的同时进行有效的人员组合, 使每一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。 在连锁药店的经营过程中, 存在着如何运用鱼和渔的问题。对经营不景气的门店,有的总店采取派出救火员的工作方法! ! ! 安排个别能力突出的人员在门店间来回救急,使这些救火员没有安全感。而且这种工作方法常常是按倒葫芦浮起瓢,起不到应有的效果,对公司、对员工都没有好的作用。我们认为,要实现门店整体水平的提高, 不仅要对落后门店授以鱼,安排得力人员去救火,更要着重在授渔上下功夫,加强人员培训,提高整体能力,把授鱼和授渔很好地结合起来。 二．人员培训 从我国医药产业链中生产、流通、零售的人员素质来看, 中国连锁药店发展最缺的是人才。越来越多的连锁药店,从战略发展的角度,把培训作为重要的投资方向之一,员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量药店人性化管理的重要指标之一。而人员培训的内容主要体现在3个方面:企业文化的培训;专业知识的培训;服务理念和销售技巧的培训。 企业文化培训

人力资源状况调研报告

人力资源状况调研报告 你们知道关于人力资源状况调研报告应该要怎么写吗?下面是小编为大家搜集整理出来的有关于人力资源状况调 研报告，欢迎阅读! 为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20**年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。 一、企业人力资源基本情况 在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。 (一)行业分布

151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。 (二)年龄结构 151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。 (三)学历层次 151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。 (四)员工来源 151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员

关于公司人力资源管理现状的调查报告范本

Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 关于公司人力资源管理现状的 调查报告

编号：FS-DY-20320 关于公司人力资源管理现状的调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下： 一、调查问卷情况： 此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问

题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后） 二、目前存在的主要问题及原因： （一）人力资源管理工作方面： 1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成

连锁企业人力资源管理模拟试卷

班级: ______________ 学号: 姓名: ______________ 连锁企业人力资源管理模拟试卷（一） （完卷时间：120分钟） 连锁流通管理专业 2004 级 题号一二三四五总分 得分 一、单项选择题（每题1分，共10分） 1、劳动合同可以规定试用期，但最长不得超过（） A．1年B．3个月C．2年D．6个月 2、最近B大学分房排队，年轻的骨干教师想法颇多，认为工资太低，分房无望且不公平，教 学没有积极性，结果有的在外兼职，有的干脆辞职下海。你认为这一现象用以下哪个理论可以 合理的解释？（） A. 公平理论 B. 赫兹伯格的双因素理论 C. 弗罗姆的期望理论 D.以上都有 3、某小型塑料彩印厂为取得市场优势，计划高价引进新型生产线。厂领导为使引进设备早曰投 产，决定从生产、销售等部门临时抽调人员，．采取"大会战"的形式保证生产线安装工程的管理 先进性。由此可以推测长期以来该企业最有可能采用的基本组织形式是：( ) A 直线结构 B. 直线职能结构 C. 事业部结构 D. 矩阵型结构。 4、小王的朋友们问及他对待目前工作的态度，小王没有正面回答，他说道，"我的头儿，用的 是我在校时所学的Y理论假设来管理我们，你们说我喜欢还是不喜欢目前从事的工作。"小王 的话意味着：（） A 他的上司认为小王和他的同事是懒惰的 B他的上司相信只有用严格控制他不好好干就解雇的警告办法才能使小王好好工作 C他的上司允许他朝着满足自我实现需要的方向去开展工作 D他的上司允许他按照管理要求循规蹈矩地工作，因此，小王觉得工作中不用负责任，也不必 担心受怕 5、事业单位工作人员的考核分为平时考核和( ). A.每月考核 B.学期考核 C.季度考核 D.年度考核 6、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（） A准确性高B员工容易适应新工作C激励员工积极工作D有利于吸收新观点 7、企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，不属 于入职教育的专业内容是（） A业务知识B技能知识C管理务实D企业文化 8、对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率，出勤，服从纪 律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。 A．多因性B多维性C动态性D不确定性 9招聘需求信息的收集主要是由以下哪个部门收集有关空缺职位的所有信息（） A基层部门B用人部门C人力资源部门D高层领导 10员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为下列哪种原因产生招聘需求。 A组织人力资源自然减员B组织业务量化 C组织内部人力资源配置不合理D单位扩建 二、多项选择题（每题2分，共20分。有两个或两个以上是正确的） 1、工作说明书又称职务要求，主要内容包括（） A．一般要求 B．生理要求 C．工作环境 D．人员聘用条件 2、有关热本管理的叙述正确的是：（） A 人本管理有企业人、管理环境、文化背景及价值观四项基本要素 B主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活 质量管理法——完成社会角色 C人的管理第一是人本管理的基本内容之一 D人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、 员工培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等 3、“锥形”组织结构形态的优点（） A有利于上级对下级的具体的指导和监督B给有能力的下级提供更多的晋升提拔机会 C信息传递失真的可能性小D有利于下属主动性和首创精神的发挥 4、下列属于人力资源需求预测的方法是（） A时间序列分析B趋势分析 C管理人员的主观判断D组织安置计划表 5、工作分析的信息的获取方法（） A问卷法B实验法 C工作日志法D德尔菲法 6、有关人员的录用的叙述正确的是（） A企业员工录用计划可分为长期计划和短期计划两种 B录用计划的基础是工作分析和职务分析 C新员工录用后不必培训直接上岗 D公司录用员工的程序应包括初步会面、填写求职表、录用测试、旁证材料检验、决定录用等 五个步骤 7、劳动者解除劳动合同的条件有（） A劳动者在任何条件下均可解除劳动合同，但必须提前30日以书面形式通知企业 B劳动者仍在试用期 得分评卷人 得分评卷人 密封线内不得答题

2016年公司年度人力资源状况分析报告

2016年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

公司人力资源状况分析报告

X X公司人力资源状况分析报告（一）XX公司团队组建及2015年重点节点简介 1、XX公司团队组建 4月底团队（不含营销）组建已经基本完成，确保了开工前人员到位，使新员工在开工前有相应的时间熟悉人员、流程，并初步融入团队；6月20日营销品牌馆开放，6月10日相应的销售主管及部分置业顾问已经到位，预留10天时间使相关人员熟悉公司产品，开展内部培训等工作；8月8日售楼处开放，7月中旬营销团队顺利组建完成，营销工作正式步入正常轨道。 XX公司在团队组建期间，结合业务推进的需要安排相应招聘工作，并分批次、不同时间段办理入职，确保费效比最优化。 （二）量化数据分析 1、人员结构分析 1.1年龄结构分析 1.1.1平均年龄及年龄段分析： XX公司员工平均年龄在29.88岁，年龄段主要分布在25岁到35岁之间，占比69%，25岁以下占比17%，35岁以上占比14%。从员工平均年龄分析，XX团队属于青年型团队，从所处年龄段来分析属于橄榄形团队，大部分员工不仅具备一定的工作经验（5-10年），而且正值青壮年，精力旺盛，事业心强，能够适应XX快节奏、高强度的工作环境。

1.1.2业务部门年龄结构分析 总经办的平均年龄为39.3岁，属于事业的黄金年龄，相关专业经验、管理经验及人生阅历丰富，同时精力旺盛，有能力带领整个团队；工程部平均年龄为31.9岁，设计部平均年龄为30.6岁，工程、设计属于专业型岗位，大部分员工工龄在5年以上，基本具备了相应的专业水准；成本部平均年龄为27.4岁，成本岗位员工不仅需要具备较好的专业性，还需要具备一定的沟通艺术和大局观念，但从年龄结构及实际工作业绩来看，团队过于年轻，团队整体的胜任力需要进一步评估；营销部的平均年龄为28岁，与营销业务需要匹配度较高，年轻团队，充满活力、激情。 1.2学历结构分析 1.2.1学历结构分析（含营销） 从学历分布来看，本科及以上占比67%（其中研究生占比2%），大专及以下占比33%，大部分员工具备较高的学历，具备相应的理论基础，学习能力较强，能够符合集团关于学历要求。 1.2.2学历结构分析（不含营销） 从学历分布来看，本科及以上占比82%，大专及以下占比17%，除了部分文员，其他岗位员工基本具备本科学历。 1.2.3司龄结构分析 XX公司平均司龄8.7月，新员工占比94%，因此需要加强企业文化、操作流程培训，同时加强团队建设，使员工更好融入XX、融入团队。 2、人员流动情况分析 2.1人员流动情况分析（含营销） 2.1.1人员新进分析 高峰期集中在4月-7月，主要是该阶段处于项目筹备期、项目开工、品牌馆开放、售楼处开放等项目正式组建后的关键节点，与业务需要相匹配。 2.1.2人员离职分析 员工共离职12人，分别是总办1人，工程3人，营销6人，财务1人，行政1人，离

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24 人，占20.2%,基层84人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，

全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的 企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘 引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下： ◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招 聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占 25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。

企业人力资源管理现状及问题探讨

企业人力资源管理现状及问题探讨 摘要：就目前中国经济增长的环境分析，促成中国经济实力强化的一大部分原因来自中小型企业的崛起，不仅如此，中小型企业的增加缓解了中国就业困难的现象，帮助越来越多的人发挥自身的价值，这是中小型企业存在的真正价值。正是因为中国整体经济实力的壮大，中国的企业逐渐扩大自己的生产规模，那么如何规划企业人员的工作是最主要的问题，由此可以看出，大力发展人力资源管理工作是十分必要的，尤其是近几年对中小型企业的建设作用。众所周知，科学合理地进行企业人员分配和管理工作可以加强企业内部的团结度。本文主要介绍了中小型企业进行人力资源管理过程中遭遇的一系列困难，并根据相关问题给出切实可行的改进方案。 关键词：中小企业；人力资源；管理；问题；策略 目前在管理学概念中有一种管理的模式，研究者将管理的任务具体划分为四个步骤，归总为从这四个方面进行管理工作：人、财、物和信息。不仅是管理这个大的概念下可以划分为这四点，包括人力资源管理的行为也可以从这四个角度进行思考。可以假设一下，一旦企业在人力资源管理方面出现偏差、不足或不当的现象，就一定会影响到企业的利润，甚至是被竞争越来越激烈的市场环境所淘汰；如果一个企业内部拥有很好地人力资源管理体系，那么必然也可以得到众多的支持，以此适应企业的各种需求。目前，众多企业将人力资源管理规划作为企业发展的核心任务,以更加优秀的人力资源管理模式促成企业

整体建设目标的实现。就最近几年的调查数据显示，我国依然存在中小企业忽视人力资源管理重要性的现象，这对中小型企业的发展是十分不利的。 一、中小型企业在人力资源管理方面存在的问题 目前，中小型企业在人力资源管理方面存在的问题大致可以规划为以下几点：如何强化企业再生产方面的效益、如何提升企业内部人员的工作环境和薪酬、如何帮助企业更快更好地完成企业经营的目的。因此面对以上问题，企业将对人力资源的管理工作步骤划分为四步：资源获取、研发、持续使用和正常使用。由此可以看出，企业若想快速的发展就必然少不了对人力资源管理的建设工作，这项工作可以帮助企业占据市场份额，拥有经济实力和战斗力。另外，之所以被称之为中小型企业，必然在产业规模、组织结构、企业资金流、高科技和资源储备量方面不能和大公司进行比较。为此，中小型企业必须要大力发展人力资源战略，不断完善企业内部人员的整体实力和文化涵养，防止被现今社会的快速发展所排斥。但是，就目前发展状况来看，我国的中小型企业都不知道该如何更好地建设人力资源管理。 1.中小企业前卫的人力资源管理理念匮乏。中小型企业不同于大型企业的管理在于，主要是针对人员的管理，以人为企业经营的核心和主要建设任务。但是，就目前的数据显示，很大一部分中小型企业的管理者只是片面的认定企业的现有利润，把员工视为替企业谋利的机械，强制性的剥夺员工的权利，扭曲员工自身的价值，作为企业中最劳累的职业但却得到最少的薪酬，这就加剧了员工的工作不满程度。众所