辅导机构市场部考核方案

XX市场部绩效考核方案

一、目的

1、对市场人员在一定时期内工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

2、保障、组织市场部有效运行；

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

4、用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：

A、合理调整和配置人员；

B、职务升降；

C、提薪与奖罚；

D、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

E、个人待遇的评定

二、原则

1、客观、公正原则

2、明确化，公开化

3、及时反馈

4、业绩改进原则

三、适用范围

本方案适用XX所有市场部人员。但不包括以下几类：

1、因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到60%的员工。

2、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

3、其他特殊情况。

四、绩效考核小组成员

校办、总部市场部负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助进行具体的考核。

五、考核细则

由总部根据各分校运营成本、往年同期销售额、前期销售额以及XX品牌市场增加效益额，对各分校下达月市场业绩任务，根据实际完成情况，分1对1项目和大小班项目进行提成奖励，基准点为:1对1项目提成1%，大小班项目提成5%。具体如下：

1、成本运营包括分校房租、水电、物业、日常费用及人员开

支。

2、当月销售额在完成业绩额50%以下的，不予提成；

3、当月销售额在完成业绩额50%以上的（含50%），按照提

成基准点的百分比进行提成，上不封顶。

4、对于当月业绩任务完成较好的分校，总部根据完成情况直

接进行5000—10000万的奖励，市场主管进行2000—6000

元奖励，连续业绩完成量较差的分校将进行人员调整、降

低待遇、工资处罚等。

市场主管的考核指标评分表

市场人员考核指标评分表

考核人：被考核人：

六、考核实施

1、市场人员考核由市场主管会同分校负责人根据市场人员的事实工作情况开展考核工作。

2、市场主管考核由分校负责人协助总部开展考核工作。

3、市场部被考核人员要积极配合考核工作。

4、分校考核人员将考核情况单独交予总部进行汇总，统计分析。

5、总部就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提高学校整体绩效水平。

6、被考核人在有依据的情况下可向总部提出异议。

本方案从公布之日起实施。

西安XX教育

XX市场部绩效考核方案二0一三年元月

市场部绩效考核方案

市场部员工绩效考核方案（试行） 第一条：目的 公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据。 第二条：考核范围 适用于本公司市场部所有员工之绩效考核。 第三条：考核权限 １、销售总监之绩效考核由公司负责实施。 ２、部门经理之绩效考核由公司销售总监负责实施。 ３、市场部部门员工之绩效考核由部门经理负责实施。 ４、总经理、销售总监对市场部经理提交的考核结果进行审核，如有必要可进行适当调整。 ５、总经理、销售总监根据季度考核成绩决定对员工进行薪资调整。第四条：考核者的职责 考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价： １、考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价； ２、考核应以事实与可靠的信息资料为依据，对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价；

３、考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。 第五条：考核种类： 市场部绩效考核分为月考和季考。 １、月考：每月23日进行，为当月基本工资、费用核销的发放提供依据。 ２、季考：每季度末进行，为员工绩效工资发放、薪资调整提供依据。第六条：考核项目 公司绩效考核由工作态度考核、专业技能考核、工作业绩考核三方面构成，具体内容及标准如下：

第七条：考核细则 1、市场部员工基本工资每月25日准时发放，费用核销可进行日 常报销。 2、市场部员工绩效考核工资根据季度具体回款金额由财务部进 行核对无误后进行发放。 3、市场部员工绩效考核工资在每季度末结束后下一自然月度15 号之前进行发放。 4、市场部员工绩效考核工资按照项目毛利润与回款总额考核，提 成比例为3%。软件项目需扣除平台成本（按实际采购成本计算）后计算毛利润，外包工程需扣除外包费用后计算毛利润。 5、市场部员工绩效考核工资实发70%，提留部分在销售年度结束 后根据总体销售任务达成情况全额一次性发放。详见下表

公司市场部岗位绩效考核表(很全)

市场部员工绩效考核表 【市场推广组】 填表日期：20XX 年 月 日 部门 市场部 姓名 岗位名称 活动主管 考 核 项 目 （A 、B 、C 三项共占90%） 分 值 考 绩 等 第 说 明 自评 20% 复评80% 100% 80% 60% 40% 0分 A ． 工 作 效 率 与 执 行 力 50 % 1、活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交 15 主动及时提交活动方案等 前期准备和后期总结资料 质量较高，无遗漏延误，有独特建议，活动>3次/月 能够及时提交活动方案等前准备和后期总结资料，质 量较高，无遗漏延误，有 独特建议，活动>2次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗 漏或延误1次，方案总结 质量一般，活动>1次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏 或延误2次，方案总结质量 差，活动>1次/月，无较大 失误 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏 或延误3次，方案总结质 量差，活动>1次/月，出 现较大失误 2、市场活动的执行质量 10 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行 环节衔接紧密，工作积极 热情，无抱怨，活动质量 高，成效好 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行 环节衔接紧密，活动质量 高，成效好 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般， 团队出现部分抱怨 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般， 团队出现部分抱怨能够参与市，出现1次错误 未能根据安排参与市场活 动执行工作，导致活动出 现较大错误或延误 3、各类活动的计划安排与策划 10 能够根据公司当前状况， 主动策划展会、活动、会 议等市场活动，做到计划定期提前发布，策划目的明 确、创新可行，效果优 能够及时做好本职开展 展会、活动、会议等市场 活动，计划安排与策划， 做到计划定期提前发布， 效果明显 能够服工作从安排，对市场各类活动计划、策划无重大失误，出现1次计划发布延误或活动组织脱节现象，效果一般。 活动计划、策划无重大失误，出项2次以上计划发布延误或活动组织脱节现象或整体效果较差。 不能够合理安排好各类活动计划，发布、策划、执行组织工作差，不满足职位要求。 4.活动协调会、物 料等活动后续工作安 排 10 主动积极地按照流程完成 协调会、物料的整理提交 ，无延误现象，有PDCA 环节，质量高、协作部门 无抱怨 能够及时按照要求完成 协调会、物料的整理， 无延误现象，质量高、协 作部门无抱怨 能够及时按照要求完成 活动协调会、物料的整理 质量好，但偶有拖延，或 随意堆放在办公场所 能够及时按照要求完成 在安排协调会、物料整理 时有拖延，导致无时效性， 或物料整理未入库， 堆放紊乱 较差，未按照流程执行安 排，造成活动执行效果差 形成不良影响 5、部门协调、沟通 能力 5 善用人际关系主动地与其 它部门进行工作沟通和合 作，衔接顺畅，无不良反 馈。 能够按照指示与其它部门 进行工作沟通和协调，按 时完成工作，及时解决出 现问题 尚能与其它部门合作达成 工作要求，质量一般，偶 有冲突发生 能与其它部门合作，但时 有纠葛发生，质量较差 不善与其它部门相处， 态度恶劣，影响工作 进展 B ． 品 性 操 守 20 % 1、配合度与向心力 5 忠诚，并且非常值得依赖 可信赖 对公司配合度及 向心力尚可 欠缺配合度 及向心力 毫无配合度 及向心力 2、工作态度与责任感 5 完全献身工作 超越常人 积极进取 能主动完成工作 正常 有工作意愿 但不积极 工作意愿缺乏 3、自动自发精神 5 自动自发找工作做 对应办事项 能主动办理 表现尚正常 遇事被动 工作意愿缺乏，指挥 仍不愿配合 4、对公司规章制度的遵守情形 5 非常熟悉并非常主动的 遵守公司的各项制度 尚且熟悉也很遵守制度 尚有遵守 偶尔会犯规 不遵守规定 常犯规不遵守规定 C ． 本 职 潜 能 20 % 1、专业知识及运用 程度 5 非常丰富，在工作中应用 自如 虽有不足但懂得自动 进修 想起时会注意一下， 没有持续力 毫无进取的意愿 对自己的专业知识从 没感觉不足，自以为是 2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜力有发展潜力，为可 培育人才 正常状况 需加强训练 发展潜力欠缺，无提 升可能 3、自己本职工作 处理能力 5 处理能力佳应付自如 一般尚能应付 处理能力尚可 须他人指导改进 处理能力欠缺，对自己本职工作非常不熟 4、对自己所用办 公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品，并非常熟练的进行操作，从不浪费并及时保养让其保持好的状态 对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养，对其操作能够驾驭 对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下，对其操作熟悉度一般 对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养，对其操作要在其他人的协助下才能完成 对所用办公设备及办公 用品所用无度，很不爱惜，造成浪费；对其操作 非常不熟悉 (自评总分、复评总分） 以上总分=（自评总分*20%+复评总分*80%） （ （ ）*20% +（ ）*80%=（ ）分 员工签名： 直接主管签名： （上有部长下有直接下属的人员如组长之类，如无就不需签此） 部门主管签名： 等 级 核 定 D ．考勤管理10%（考勤低于6分（含），不得进入A 等） E ．管理（受记过处分，不得进入B 等，除功过相抵） □A ：90分（含）以上； □B ：80分（含）～90分（不含）； □C ：70分（含）～80分（不含）； □D ：60分（含）～70分（不含）； □E ：60分（不含）以下； 事假 迟到 大功（过） （± ） 分 旷工 早退 小功（过） （± ） 分 考 勤 小 计（分） 嘉奖（警告） （± ） 分 考核总成绩（A+B+C+D ）±E 人资主管签核： 权责主管意见及签名:

市场部绩效考核及提成方案

《市场部绩效考核提成方案》 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案制定如下： 一、薪金标准与结构 （一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 （二）绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（绩效工资比率包括业务提成率，业务提成率按 %计算） 2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。 二、业绩提成方案 提成方式：每笔业务均以实收款核算提成，提成标准以公司制订的提成率计提。

类别基本工资 标准 工资结构说明 基本工资业务提成其他 工作满一年基本 工资上调5%以上， 3500元／月 封顶 试用期2500元／月2500/月业绩提成无 转正后 3000元／月3000元／月业务提成： 完成业务 额 的 % 岗位 津贴、 补贴 部门主管 市场总监 或总经理 以基本工资的 %作为业绩考核的标准 （二）奖罚机制 连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3500元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。 三、产品宣传方式 1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员

工提高业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。 2、市场部人员也可根据所负责业务的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高业务的宣传力度。以上方案自2015年10月01日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。 山西同城保洁有限公司 2015年09月公布总经理签发：

销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职

等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

市场部绩效考核与提成方案

《市场部绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下： 薪金标准与结构 （一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，基本工资为三级工资制，一级工资：3500元，二级工资：4000元，三级工资：4500元，每两个月作为一个考核周期（标准：连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一）。 （二）、绩效工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法） （三）业绩提成方案 依据每月实际签站量而定，具体如下： （四）、奖罚机制 1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的，基本工资上调，封顶工资不超过4500兀 /月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。 2、连续两个月业绩为完成者，基本工资对应下调一个层级。 3、若连续两个月业绩为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。 以上方案自 _____ 年______ 月____ 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整 公司名字

O—五年十一月公布 总经理签发：_______________________ 附件一 《绩效考核办法》 一、绩效考核形式： 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。 2、自我评定和总结。 3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工 进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。 二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容； 2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。 三、考核工资计算方法 考核评定结果为A优秀（80 - 100分）、B良（70 —79分）、C及格（60 —69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。 1、考评分为优者，全额发放25%的绩效考核工资； 2、考评分为良者，只发放25%的绩效考核工资的70 %; 3、考评分及格者，只发放25%的绩效考核工资的50% ; 4、考评分为不及格者，全额扣罚25%的绩效考核工资。 四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力： 决定员工职位或薪酬升降的依据。 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。 4、月度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀： 1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者； 2）、有旷工记录者； 3）、受过警告处分者。

市场部绩效考核方案

市场部绩效考核方案 一、绩效考核对象： 商业公司市场部经理、主管及员工 二、绩效考核时间： 每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。 三、绩效考核指标及分值： (一)硬性考核指标分值100分： (1)部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分 (2)每月ＤＭ、多多卡、促销70分 (二)软性考核指标： (1)员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。 (2)员工违纪：部门员工违背公司相关行政手册的行为。 (三)硬性指标考核规范： (1)部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行 (2)每期ＤＭ商品促销情况：每月ＤＭ投入后营业额应上涨15% a、主习题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%

b、符合主习题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应到达整体商品的2% c、ＤＭ海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低 d、ＤＭ促销的评估及改良方案。针对每期ＤＭ发放后的情况不断总结归纳销量带动率 Ｅ、多多卡投放拉动销售率 (四)软性指标分值： (1)部门员工违纪：每月不超过5次 (2)部门员工流失率：每季度不超过2人 (五)考核方法： 被考核人员每月考核后所得均匀分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。 (1)硬性指标考核方法为： ⑴部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。 ⑵符合主习题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主习题的一个单品扣除主管10元。 ⑶单品数量不合适两次100元。 ⑷ＤＭ海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问习题的一处10元。 ＤＭ促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决

策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

市场部人员绩效考核表-精品完整版

市场部人员绩效考核表－精品完整版 市场部FAE月度评价表 KEH/QER-6.2-009 岗位名称: 姓名: 考核日期: 月 项目及考核内容分值自评上级审核 推进项目本月推进进度目标达成情况 40 部门绩效 项目1 目标分解 40% 项目2 项目3 能够独挡一面，无差错的自觉完成各项工作或任务， 10 责任 工作努力，能基本完成本分内的各项工作 7-9 感 分内工作需督促指导方能完成，工作错误少，后果不严重。 3-7 10% 工作 分内或交办的工作多次督促，未能及时完成，工作经常出错 3以下态度工作能够经常自我改善，办事效率高，工作质量高 10 30% 工作 能做好分内的各项工作，但无自我改善措施 7-9 质量 工作马虎，但在指导下才能做好分内。 3-7 10% 工作马虎，在指导下工作，仍有错误发生 3以下 团队意识强，能从大局出发，积极协调处理各项工作，与他人或

10 部门良好沟通，工作不推诿成效显著。 能与他人或部门良好沟通、合作，务实有效的做好本职工作。 7-9 团队意识团队合作意识差，工作异常处理简单草率，协调能力差，时常对 3-7 10% 团队或他人造成不良的工作后果。 无视团队的合作，工作我行我素，异常协调处理能力差，并给公 3以下 司造成不良的后果。 学习理解力强，对事判断正确，处理方案恰当，无后遗症 10 理解力较强，对事判断较正确，处理能力较强 7-9 处理能 力10% 理解能力一般，处理事务不常有错误 3-7 工作 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 3以下 能力 工作改善能力强，经常有创意性报告并采纳、合理化建议多 10 20% 工作 在工作技能、作业方法有改进、效果比较好 7-9 技能 偶尔有工作改进、基本完成任务 3-7 10% 工作技能无改善，勉强能完成任务 3以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度、整理，清洁等5S执行很好 10 纪律性及5S执行能遵守公司规章制度,、5S执行较好 7-9 10% 遵守公司规章制度，但需要有人督导，偶有迟到，5S执行一般 5-7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度、5S执行较差 3-5 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢、5S不执行 0-2 考评意见: 合计

市场部绩效考核及提成方案2018版

市场部绩效考核方案 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案制定如下： 1、薪资结构 1.1底薪：员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。底薪在完成基本考核任务后全额发放。 1.2绩效提成 1.2.1考核指标超额提成。 1.2.2维护商户交易量提成。 1.3月薪倒扣及违规扣罚 1.4激励奖金 2、底薪标准 2.1见习市场经理：员工入职前三个月为见习期，见习期基本底薪为2500元/月，当月10号以后入职不参与考核，连续两个月考核达标，可转为正式。 2.2正式市场经理：基本底薪为3000元/月，连续三个月考核达标，可晋升为高级市场经理。 2.3高级市场经理：基本底薪为3500元/月，享有优先晋升管理岗位机会。

3、考核标准 3.1见习市场经理：当月签约且上线商家7户、合作商家吸纳会员100名。 3.2正式市场经理：当月签约且上线商家10户、合作商家吸纳会员150名。 3.3高级市场经理：当月签约且上线商家13户、合作商家吸纳会员200名。 4、月薪倒扣 4.1 商户签约未达成最低指标的，按照200元/户倒扣。 4.2 合作商家吸纳会员未达最低指标的，按照3元/名倒扣。 4.3 每月保底工资为1500元，如实发工资连续两个月低于1500元，解除劳务合同。 5、绩效提成 5.1 超额签约商户提成：按照100元/家奖励，与当月底薪一同发放。 5.2 超额吸纳会员提成：按照2元/名奖励，与当月底薪一同发放。 5.3 交易量提成：所有维护商户赠送铜板少于60万时，按照0.3%系数发放，超过60万按照0.5%系数发放。 6、合作商家签约及要求 6.1 合作商家需具有合法营业资质。 6.2 所有合作商家负责人需完全了解合作模式及商盟系统使用，商家收银人员知晓系统具体操作步骤。

市场部考核方案设计

市电信工程公司第一分公司市场部绩效考核实施细则（草 案） 一、考核目的： 1、提高市场部业务管控能力，提升市场工作服务水平，保障分公司年度市场目标的完成。 2、清晰工作责任，促使各级员工提高工作责任心和主观能动性，努力完成各项工作，保证各级员工自身提升。 3、绩效考核以分公司每季度市场任务完成情况为基础，各岗位根据工作性质的不同取不同的权重全员与完成的市场业绩情况指标挂钩。 4、本考核实施细则主要依据《市电信工程经营业绩及绩效考核办法附件》和《市电信工程第一分公司绩效考核办法（试行）》等制定，适用于第一分公司市场部全体人员月度绩效考核和年度考核中，未列条款以分公司制定办法为准。 二、部门考核组织： 1、部门成立考核工作小组，人员组成： 组长：高红生 副组长：黄铭伟王伟 2、部门支撑组负责对考核材料进行汇总及上报工作。 3、部门负责人对部门各员工初步考核，经部门考核小组讨论通过后，报分公司绩效考核领导小组对考核得分最终审定。

三、考核方法详见《市场部人员月度绩效考核表》： （一）市场拓展人员考核关键指标： 1、部门经营业绩指标：分公司对部门上一季度完成的经营业绩考核得分，占拓展人员下一季度月度考核分数权占的30%。 2、个人分解任务（A数）指标：年度任务分解表中分解到个人的月度责任项目完成情况，占市场拓展人员月度考核指标权重的40%；如在当次考核月度超额超计划完成的，超额部分累加至下一考核月，全年通过个人努力超计划完成的，在年终考核时按照超额量予以加分。 3、个人工作:包括个人工作态度、日常工作纪律及所在岗位负责的版块、流程、文件及相关工作处理及时率、执行力等，占市场拓展人员月度考核指标权重的30%。 7客户考核或满意度，即：相关考核达标，无发生有理投诉。 （二）后台支撑人员考核关键指标： 1、部门经营业绩指标：分公司对部门上一季度完成的经营业绩考核得分，占拓展人员下一季度月度考核分数权占的15%。 2、个人工作:包括个人工作态度、日常工作纪律及所在岗位负责的版块、流程、文件及相关工作处理及时率、执行力等，占后台支撑人员月度考核指标权重的85%。 四、考核结果的应用： 员工的月度考核绩效考核结果，直接应用在当月的绩效工资计算，年度综合考核成绩与年终奖直接挂钩。最终员工的绩效工资，由

销售部门绩效考核方案

销售部门绩效考核方案 一、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部门、电子商务部门。 二、总体目标 1. 激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2. 以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3. 加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周 三定时召开业务汇报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。 三、考核原则 1. 以现金作为考核依据。 2. 绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则 务必实事求是、客观、公平、严肃。 工作基础考核内容(量化指标)

1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止 新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前 两问题扣3分，后一个扣4分 5. 每出表中所列的一个问题扣3分 6. 完成业绩任务的90%，计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成 10%以下的为2分。 7. 未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作 情况，扣3分，未能反映下月工作计划扣2分 月度工作表现考核表(细化指标) 为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分＝ 备注：相关同事√：本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。 没有相关同事（打√）的评分项，综合评分＝

市场部绩效考核表

本文由qzhi2008贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 市场推广组】市场部员工绩效考核表【市场推广组】 填表日期：年月日 部门考核项目 市场部 分 姓名考 100% 80% 绩 60% 等 岗位名称第说明 40% 活动主管 自评复评 80% （A、 C 三项共占 90%）值 B、 0分 20% 1、活动的方案、预 15 主动及时提交活动方案等能够及时提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期算、手册、总结等前期准备和后期总结资料准备和后期总结资料，质准备和后期总结资料，遗准备和后期总结资料，遗漏准备和后期总结资料，遗漏质量较高，无遗漏延误，量较高，无遗漏延误，有漏或延误 1 次，方案总结或延误 2 次，方案总结质量或延误 3 次，方案总结质独特建议，活动>3 次/月独特建议，活动>2 次/月质量一般，活动>1 次/月差，活动>1 次/月，无较大量差，活动>1 次/月，出失误现较大失误 A． 资料的提交 工作效率与执行力 50 % 2、市场活动的执行 10 根据活动方案，主动合理根据活动方案，主动合理安排能够服从安排做好市场活能够服从安排做好市场活未能根据安排参与市场活质量地沟通好各部人员，执行地沟通好各部人员，执行动执行工作，工作有拖延动执行工作，工作有拖延动执行工作，导致活动出环节衔接紧密，工作积极环节衔接紧密，活动质量推诿现象、活动质量一般，推诿现象、活动质量一般，现较大错误或延误热情，无抱怨，活动质量高，成效好高，成效好 3、各类活动的计划 10 能够根据公司当前状况，能够及时做好本职开展安排与策划团队出现部分抱怨团队出现部分抱怨能够参与市场活动执行工作，出现 1 次错误能够服工作从安排，对市活动计划、策划无重大失不能够合理安排好各类主动策划展会、活动、会展会、活动、会议等市场场各类活动计划、策划无误，出项 2 次以上计划发布活动计划，发布、策划、议等市场活动，做到计划活动，计划安排与策划，重大失误，出现 1 次计划延误或活动组织脱节现象执行组织工作差，不满足期提前发布，策划目的明做到计划定期提前发布，发布延误或活动组织脱节或整体效果较差。确、创新可行，效果优效果明显现象，效果一般。能够及时按照要求完成能够及时按照要求完成较差，未按照流程执行安职位要求。 4.活动协调会、物 10 主动积极地按照流程完成能够及时按照要求完成料等活动后续工作安排协调会、物料的整理提交协调会、物料的整理，环节，质量高、协作部门作部门无抱怨无抱怨 5、部门协调、沟通 5 能力 活动协调会、物料的整理在安排协调会、物料整理排，造成活动执行效果差随意堆放在办公场所或物料整理未入库，堆放紊乱 ，无延误现象，有 PDCA 无延误现象，质量高、协质量好，但偶有拖延，或时有拖延，

市场部考核方案

市场部考核方案 市场部考核方案 一、目的通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。二、原则1、客观公正原则2、明确化，公开化3、及时反馈4、保证信度和效度的原则5、业绩改进原则三、适用范围本方案适用市场一部人员。但不包括以下几类：(1)市场部经理(2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。(4)其他特殊情况。四、绩效考核小组成员绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，市场部经理，市场部主管，人力资源部专员，人力资源部一般工作人员五、绩效考核流程：1. 每月底3个工作日前由部门主管根据员工计划填写《工作目标管理汇总表》月底最后1个工作日由部门经理、副经理与员工签字确认《工作目标管理汇总表》，并交至行政人事部备案。2. 考核当月最后1个工作日部门经理、副经理对员工工作进行评价、打分、绩效面谈，期间工作目标有变动或增加需在备注栏中说明，如有异常则出具分析报告。次月第二个工作日将考核结果递交至行政人事部。六、绩效考核方法：1. 设置绩效考核专员：部门主管；2. 考核方式采用自评、上级评分的方式。3. 考核结果部门自存一份，作为员工留用、调薪、调岗、升降职、年终评优等依据。七、考核奖励措施：。1. 绩效工资分两阶段实施1、第一阶段为试用阶段3个月，公司提供员工工资总额的10%作为绩效工资进行考核；第一阶段完成后，公司管理层对绩效考核情况进行分析，对制度进行完善后进入第二阶段。2、第二阶段由原来的10%增加到20%作为其绩效工资。2. 考核总分分为四个等级：A+（杰出），A （优秀），B（良好），C（合格），D（不合格），五个等级。部门的绩效等级分配比例以及对应绩效工资系数如下表：个人月绩效工资=个人月薪资总额*10%*分数范围所占百分比；A+需提供典型实例说明。举例计算如下：第一阶段：如员工薪资标准总额为1000元/月，其当月绩效等级为B，则其绩效工资为：

企业单位全员绩效考核流程KPI方案-网络销售部量化考核全案

网络销售部量化考核全案13．1 网络销售部量化考核图表、制度

13．1．3 网络销售部量化考核制度设计 制度名称 网络销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 ?设计思路 本制度的设计基于两个基本点：一是量化；二是网络销售部考核如何实施。量化这一思想主要贯穿于考核内容、考核指标、考核标准与考核结果管理。考核如何实施主要从考核体系、考核组织管理、考核结果及应用三 个方面展开论述 ? 解决问题 1． 明确了考核目的，从而使考核具有针对性，避免了为了考核而考核的 问题 2． 规定了考核组织及程序，增强了制度的可操作性，在一定程度上避免 了考核流于形式的问题 ? 编制要求 由于本制度要求具有很强的可操作性，因此对其的设计要注重考核细节的设计，如具体的考核主体、细化的考核程序及考核标准等 ? 应用范围 1． 本制度适用于网络销售部的考核 2． 本制度可作为网络销售部部门奖金发放的依据 ?修改与完善 本制度要结合公司的目标管理、网络建设及外部市场情况进行修改与完善，一般每年修改一次 网络销售部量化考核制度设计

13．2 网络销售部岗位绩效考核量表模板 13．2．1 网络销售部经理绩效考核量表模板 指标 维度 量化指标 权重 绩效目标值 考核频率 数据来源 考核 得分 财务 产品销售总额 20% 达到____万元 月度/季度/年度 财务部、销售 部 销售费用率 20% 控制在____% 月度/季度/年度 财务部、销售 部 销售回款率 15% 达到____% 月度/季度/年度 财务部、销售 部 内部运营 销售计划完成率 15% 达到____% 月度/季度/年度 网络销售部 报表提交及时率 5% 达到100% 季度/年度 网络销售部 客户 新客户开发数 10% 达到____个 季度/年度 网络销售部 客户有效投诉率 5% 低于____% 季度/年度 网络销售部 客户满意度评分 5% 达到____分 年度 综合管理部 学习发展 部门员工 培训计划完成率 5% 达到____% 季度/年度 综合管理部 量化考核得分合计 指标说明 销售计划完成率= %100 计划销售额 实际销售额 权重说明 网络销售部经理的主要职责在于促进销售和控制销售费用，因此，在对网络销售部经理进行 考核时产品销售额和销售费用率两个指标占有较大比重 考核结果 被考核人姓名： 考核人：

市场部考核办法

市场部考核办法（草案） 市场部07年绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核，具体办法如下： 一、月度考核 1、考核内容： 市场部的工作项目，包括客户走访，市场推广、市场调研三项内容。 2、考核细则： 市场部年初制定上述三项内容的年度工作计划，并分解到每月。每月初拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况（填写《部门月度考绩表》），由总经理会同公司考核小组审核确定本月工作计划，并对市场部上月工作计划的完成情况进行考核评分（《部门月度考绩表》附后），考核总分100分，其中客户走访占40%权重，市场推广占40%权重、市场调研占20%权重，三项考核得分加权平均即为市场部月度考核得分。 二、季度考核 1、考核内容：包括季度销售指标和季度工作项目共两项

（2）季度工作项目：包括客户走访，市场推广、市场调研三项内容。 2、考核细则： （1）季度考核得分由季度销售指标考核得分和季度工作项目考核得分两部分组成，其中季度销售指标考核得分占70%的权重，季度工作项目考核得分占30%的权 重，两项加权平均即为季度考核得分； （2）季度销售指标得分由季度销售回款额及季度库存总额两部分考核结果组成： ■季度销售回款额考核得分： 季度销售回款额低于指标确保额时考核得分为0分； 季度销售回款额等于指标确保额时考核得分为70*50%； 季度销售回款额高于指标确保额时考核得分为： =〔（季度销售回款-指标确保额）*30+70〕*50% （指标实现额-指标确保额） ■季度库存总额考核得分： 季度实际库存总额超出指标确保额的，该项得分为0； 季度实际库存总额等于指标确保额的，该项得分为70*50%； 季度实际库存总额低于指标确保额的，该项得分为 = 〔（指标确保额-季度实际库存总额）*30+70〕*50% （指标确保额-指标实现额） （注：季度实际库存总额为每季最后一个月月末实际库存总额）； （3）季度工作项目考核得分为该季度内每月考核得分的平均分。 三、年度考核 1、考核内容：

营销部目标量化管理方案-销售部量化目标考核

营销部目标量化管理方案 一、基本原则 1、个人与公司利益共享、同步发展 2、建立科学的价值评价和分配体制 3、基本任务完成保底，高额提成与销售额的增长挂钩 4、给所有一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争 平台 二、目标体系 1、销售收入目标 2、月度工作考核目标（百分制） 三、目标的确立 基本任务目标：以上年全年销售冋款额为基本目标；500万元以下地区由公司根据市场开拓现状和市场潜力核定。 四、差旅费、通讯费补助 1、公司提供差旅费补助：差旅费补助参照《业务员等级标准》。依据T作日记卡报销。 2、X域首席代表必须日备手机，由公司按300元/月标准报销手机话费，其他业务人员自 备手机，按200元/月标准报销花费。 3、季度营销T作会议往返机票由公司承担。 五、工资奖金的提取及发放 区域首席代表收入分为两个部分：月度效益工资和区域年终提成部分。 （一）完成基本任务目标，按月发放效益工资。区域首席代表收入分为两个部分: 月度效益工资和区域年终提成部分 （二）完成基本任务目标，按月发放效益工资° 工资总额=基本工资s元+浮动工资t元 A：基本工资为:S7G*月度任务完成系数b 其屮：完成月度基本任务冃标b=l；每下降1个百分点，下降0o 01；月度基 本任务目标未完成，但完成年度基本任务目标者，年终补足月度基本工资差额。 B：浮动工资为：I元*月度工作考核分（见下表）。满分为100分，不满分按 实际得分W100计算。

B-E级业务代表收入分为两大部分：月度效益工资+区域提成部分 完成考核目标者：按月发效益工资(参照业务员等级标准) 工资总额=基本工资+浮动工资 A、基本工资为效益工资的60%,这一部分固定发放 B、浮动工资为效益工资40%,这一部分根据考核分发放，满分100分，满足按实际得 分*浮动工资/100计算 备注：1、专卖店、专柜采用专项考核方式见附表 2、冲货作为专项考核处罚，跨省区冲货10台以上罚500元，50台以上罚1000元，省内区 冲货10台以上罚250元，50台以上罚500元，同一客户垂复发生，对业务代表加倍处罚。 B-E级代表工资60%部分为固定部分，另40%冃标考核部分 区域年终超额提成按如下提成系数分段计奖、年终发放，其中年终奖的20%留下年度发放 2

市场部绩效考核制度

市场部绩效考核制度 市场部绩效考核 一、总则 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、考核范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清楚认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 . 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 七、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。/ s$ x% A! p( s2 R 2、各类考核方法有：

小额贷款公司市场部考核方案

投资部市场部薪资绩效考核方案 一、薪资 底薪月考核业绩季度考核业绩 客户经理：2500+400 7万15万 高级客户经理：3500+400 7.5万22.5万 部门经理 见习经理：4000+600 15万45万 转正经理：5500+600 30万90万 高级经理：7000+600 45万135万 当月未完成业绩，底薪减10%，补贴减半，次月或者第三个月完成150%给予 若当季度总业绩达标，则补回当季度前两个月所扣款项。高级客户经理累计3个月完成业绩指标可申请晋升为见习部门经理。三个月为考核期。

二、企业信誉贷款等本等息： 月利率期限提成比例 2.3% 6个月/1年按照短拆的6%计利息 2.4%6个月/1年按照短拆的7%计利息 2.5%6个月/1年按照短拆的8%计利息 三、放款手续费： 1、放款手续费为融资金额的1.5%，对外代收，签中介合同确认返点。 四、罚息、手续费 1、罚息不算提成，罚息按千分之二计算，全额计息。 2、放款手续费计业绩，不计提成。 五：提成发放：贷款手续费当月收取，次月发放，剩余利息和客户经理预留的风险保证金到期本利按时回款后次月发放。 六、提成及预留10%的问题（副总经理提成不预留；客户经理名下贷

款客户的本金利息安全回款后次月结算10%的预留提成） 1、盛联商贷 第一个月到第六个月不提成，到第七个月结前六个月提成，第七月到第十二月提成相同，基数即：本金乘以利率乘以借款月份除以6。预留10%之后对应提成表格点数提成。 2、个贷 本金和费用全部到账后提成90%，预留10%提成离职时发放，即：创收总和减去中介费后的合计数作为总创收推出实际利率，预留10%之后对应提成表格点数提成。 七、员工离职（离职员工无10%预留） 但是单未结的情况，分两种情况， 1、业绩60%转介给指定同事，公司扣40%业绩作为风险金。转介给指定同事在其风险金里承担相应风险比例。如按时结完单，40%在次月发放。如未按时结单，呆账等情况所有无提成。 2、公司同事不愿接受转介的，30 %业绩公司扣除，50%公司指定同事跟进，40%业绩公司预留风险金，如按期结完单，次月发放。 2012.11.30