当前位置：文档库 › 激励机制研究(DOC)

激励机制研究(DOC)

东北财经大学网络教育本科毕业论文

激励机制研究

——万达信息公司激励机制的调查分析

作者李义宁

学籍批次0803

学习中心辽宁营口奥鹏学习中心

层次专升本

专业行政管理

指导教师刘颖

内容摘要

随着知识化，信息化，经济全球化以及未来企业组织的发展，企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。科学认识我国企业人力资源管理所处的环境、现状及存在的问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快企业人力资源开发与管理的变革，对于改善我国企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化具有十分重要的现实意义。

万达信息公司在人力资源管理方面，创造性管理方式、选拔人才的做法，以及公司的激励机制取得了很大的成功。本论文探讨万达信息公司人力资源管理实践，希望能给中国企业在人力资源管理方面带来一些有益的启示和借鉴，以提高企业在国内外市场上的竞争力。

关键词：万达公司；人力资源；激励机制

一、万达信息股份有限公司激励机制管理调查 (2)

（一）万达信息股份有限公司简介 (2)

（二）万达信息股份有限公司激励机制实践 (3)

二、万达信息公司激励机制分析 (4)

（一）研究背景 (4)

（二）万达公司激励机制过程存在的问题 (4)

（三）完善万达信息股份有限公司激励机制的对策 (5)

三、调查结论 (7)

致谢 (9)

参考文献 (10)

激励机制研究

——万达信息公司激励机制的调查分析

一、万达信息股份有限公司激励机制管理调查

（一）万达信息股份有限公司简介

万达信息股份有限公司是以“公共事务”为核心的城市信息化领域的软件和服务提供商，成立于1995年12月，现为注册资本9000万人民币的股份制公司。公司总部和开发基地设在上海，另在北京、杭州、宁波、深圳和美国加利福尼亚等地设有分支机构，目前共有员工逾千人。

万达信息成立十余年来面向社保、民航交通、工商、卫生、电子政务等行业，承担了一系列业务复杂且影响深远的建设工程。凭借应用软件开发、专业服务和行业解决方案三大主营业务，以及高标准的国际行业认证，万达信息迅速成长为中国国内城市信息化龙头企业。

由万达信息承建的上海市劳动和社会保障管理信息系统、上海市医疗保险管理信息系统、国家工商总局综合业务系统、上海市工商行政管理信息系统、浦东国际机场信息系统集成、上海市城市交通信息系统、上海市医联工程、上海市突发公共卫生事件应急信息系统、南京市阳光政务平台、上海市政府办公厅协同办公平台等大型业务管理系统，其规模和应用深度达到了国内同类型系统之最，技术水平也达到了国际最新水准，为城市信息化建设做出了积极贡献。

万达信息凭借自主创新核心技术，拥有50多项自主知识产权的软件、多项国内外专利技术；承担了近20项国家级重点科研项目、30多项各地方的科研项目、10多项国家各类标准及指南、10多项上海市及其他地方各类标准的制定工作；先后获得了4项上海市科技进步一等奖，为整个企业的可持续创新能力提供了坚强动力。

万达信息拥有国内软件行业体现综合实力的三项最高等级的资质认证：国家

计算机信息系统集成一级资质、CMMI5级认证。公司还获得国家发展和改革委员会颁发的“国家高新技术产业化示范工程”资质证书、科技部“十五”国家863计划成果产业化基地、信息产业部颁发的“信息产业科技创新先进集体”等多项国家主要主管部委的资质认定，是国家规划布局内重点软件企业，全国20家优秀计算机信息系统集成单位之一。

（二）万达信息股份有限公司激励机制实践

1、薪资

在薪资方面，万达信息公司为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而决定。

2、奖金

每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。

3、利润分享

每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位保利安员工分享。

4、晋升

表现优秀的员工，毫无疑问将优先得到职位晋升的机会。万达信息公司有着众多的品牌与事业部以及各种产品线，当公司中某个职位出现空缺时，公司会优先考虑留给公司内部表现突出的员工，让员工感到公司用人的灵活性。万达信息公司偏好于从企业内部培养人才，其在亚洲甚至全球的高级管理人员大多数都是从内部选拔的。

5、沟通体系

万达信息公司高层与员工的沟通也起到很好的激励作用。公司建有健全的沟通体系，公司拥有开放、平等的沟通环境，员工可以与上级主管进行公平地争论，虽然中国的员工非常尊重上级，但公司管理层还是致力于鼓励这种沟通方式，并营造公平活跃的沟通氛围。

二、万达信息公司激励机制分析

（一）研究背景

随着知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，在企业管理中,激励机制运用的好坏是在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各企业面临的一个十分重要的问题。激励研究于现代企业的有效管理有着十分特殊的意义，科学有效的激励机制可以使员工产生实现企业目标的动机，引起并维持实现企业目标的行为，并通过绩效评价得到自豪感和相应的奖酬，最终强化和提升员工实现企业目标的行为，对提高企业绩效有着巨大的推动作用。构建企业激励机制应该遵循激励手段与企业目标相结合、物质激励与精神激励相结合、外部激励与内在激励相结合、正激与负激相结合和民主公正的原则有利于人力资源的管理。企业只有把人的潜能充分的发挥出来，才能最优化的组合生产经营各要素。

万达信息公司是一家在行业内属于领袖级企业。其成功之道必然有他与众不同的地方，在人力资源管理方面，其创造性招聘方式以及举办的各类商业竞赛选拔人才的做法，以及人力资源管理，特别是有效激励措施，已成为人们关注的焦点。本论文希望通过对万达信息公司人力资源管理实践的分析，能给中国企业在人力资源管理方面带来一些有益的启示和借鉴，使中国企业在未来发展中更好地抓住机遇，尽快赢得人力资源的优势；使企业的经营者与管理者对企业管理不断进行创新，以提高企业在国内外市场上的竞争力。

（二）万达公司激励机制过程存在的问题

1、激励形式单一

万达公司采用的激励形式主要是工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度很小。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对骨干人员强有力的激励。员工持股在一定程度上可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。2、激励机制动力不足，缺乏执行力

激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度，具体体现为企业员工的报酬水平普遍过低，不能体现员工的责任和价值，且绝大多数部分是货币性报酬。由于激励不足，没有充分调动起核心员工的工作积极性。万达公司许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，但报酬极低，付出的努力与收入严重失衡。

3、激励缺乏针对性

人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。万达公司的决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，缺乏对人才特别是核心人才人生追求的正确认识，在激励时并不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，形式单一，造成激励效果与期望值相差甚远。

（三）完善万达信息股份有限公司激励机制的对策

1、建立科学合理的激励机制

万达信息股份有限公司应建立适合企业需要的激励机制，并严格执行。激励机制是一个永远开放的系统，随着时代、环境、市场形式的变化而变化。由于对员工的激励因素不仅包括工资、奖金、补贴，也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元因素，而且人的需求是在不断上升的，从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要、直至自我价值实现的需要，每个阶段的追求都会有所不同。这就要求企业建立一套多层次、多跑道的激励机制。运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，形成科学、规范、合理的激励机制体系。同时，企业要对健全的激励机制进行落实，满足企业的需要。

2、创建科学公正的薪酬管理体系

在万达信息股份游戏公司中一般采用分类激励的方式。所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景的

不同，他们需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利；荣誉激励包括各类精神奖励，这是激发人、鼓舞人的重要组成部分；个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的，单一措施的效果是有限的。同时，可以把物质激励与精神激励，短期激励与长期激励结合起来满足企业激励机制的需要。3、建立健全绩效考核体系

激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。职工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定职工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对职工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括"德、能、勤、绩"四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。

3、建立健全绩效考核体系

4、注重权力激励

人的需要不仅仅局限在物质层次上，人同时有精神和发展的需要。如果一个

单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。无论是哪个国家或哪个民族的人，“情感”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。只有当员工感到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才愿意归属组织。人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决问题，结果同样会伤害员工的积极性。

5、实行短中长期激励相结合的激励方式

整体薪酬方案是对薪酬体制中的多元性和可选性的一种满足，也是对传统薪酬体制的革新。1中期激励方式的代表是“年薪制”，即以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种薪酬分配方式，突破了薪资结构的常规。对高层管理人员来说，更代表身份和地位 ,也可提高积极性，有利于企业的长期稳定发展。

长期激励方式的代表是股权激励，即通过所有者将公司股权给予经营者，使其能以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。现代企业管理理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。

三、调查结论

激励问题不仅为企业所重视，也为理论界所关注，随着企业管理的不断演变，企业管理中的激励机制在不断创新，激励理论也在不断创新。从复杂科学的观点来看，企业是由所有者、经营者、专业人员、工人等有智能的单元组成的。他们之间相互影响会产生一种自组织作用，形成企业的层次结构及功能结构，并成为影响企业发展的内在因素，而企业的外部环境会对企业的发展造成种种有利和不利的影响，这里面，关键的因素还是人，人是企业的根本，对人的激励是企业管理的关键问题。

科学有效的激励机制可以使员工产生实现企业目标的动机，引起并维持实现1李中斌.抓住薪酬激励的手.农村金融研究，2005(6).

企业目标的行为，并通过绩效评价得到自豪感和相应的奖酬，最终强化和提升员工实现企业目标的行为，对提高企业绩效有着巨大的推动作用。构建企业激励机制应该遵循激励手段与企业目标相结合、物质激励与精神激励相结合、外部激励与内在激励相结合、正激与负激相结合和民主公正的原则。本文通过万达信息公司人力资源管理研究，探讨激励机制在现代企业管理中的应用进行,说明激励机制的作用,以及在建立过程中应该注意的问题,意在引起管理者对人力资源的高度重视,并通过有效的激励措施和完善的激励机制,充分激发员工的工作积极性,为企业创造更大的价值。

致谢

在这篇论文完成之际，在此我衷心的感谢我的指导老师。老师在百忙之抽出时间来为我指导讲解，并提出了许多宝贵的意见和建议，我的论文才得以顺利完成。

在本次论文写作过程中，我从指导老师身上学到了很多东西。他认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我受益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我们很大的帮助，使我们得到很大的提高，这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，在此感谢他耐心的辅导和无限的帮助！在这里，我还要感谢同学们，也感谢所有关心、帮助我的人。

最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢！

参考文献

[1]谢凌玲.论人力资源管理实践的概念界定与决定因素[J].，《理论月刊》.2008.(07)

[2]赵清杰.企业人力资源管理实践与探索 [J].今日科苑2007.(24) [3]王庆娟,吕峰.简析战略人力资源管理的实施路径

[3]李建民.人力资本通论[M].上海：上海三联书店，1999.

[4]廖顺超.人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].黑龙江科技信息2008.(20)

[5] 王家龙.激励理论的发展过程和趋势分析[J].求实，2005，(4)

[6]乔坤,王晓云,栾晓琳.人力资源管理实践与企业绩效:基于企业和员工双向角度的研究 [J].经济管理2008.(06)

[7] 李汉雄.人力资源策略管理[M].广州：南方日报出版社，2002. [8]刘善仕,刘学.中国企业的最佳人力资源实践[J].科技管理研究.2008.(05):76-89

[9] 于艳红.人力资源管理理论与实践发展的新趋势 [J].2004.(06)

[10]成思危.中国企业管理面临的问题和对策[M].北京：民主与建设出版社，2000.

[11]赵景华主编.人力资源管理 [M].山东人民出版社.2002年:145-156

[12]谌新民主编.新人力资源管理 [M].中央编译出版社.2002年:234-345

[13]（美）彼得?德鲁克.管理的实践[M].北京机械工业出版社，2006:126-230

[14] 赵曙明：《国际企业：人力资源管理》，南京大学出版社，2005：145-289

[15] 林新奇主编：《国际人力资源管理》，复旦大学出版社，2004：90-200

[16] 彭剑锋主编：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2003：25-145

[17] 赵曙明, 彼得?J?道林, 丹尼斯?E?韦尔奇著:《跨国公司人力资源管理》, 中国

人民大学出版社，2001：56-89

[18]黄维德，董临萍.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.

[19][美]弗雷德里克?赫茨伯格.再谈如何激励员工[M].北京：中国社会科学出版社，2003.

[20] Michael Armstrong. A Handbook of Human Resource Management

Practice[M].London and Sterling,VA.2003：2-15

公司的员工激励机制问题研究.docx

本科生毕业设计（论文）题目：公司的员工激励机制问题研究姓名：林晓红准考证号：020********* 学院：经济与管理学院专业：会计学指导教师：陈庆辉 2016年3月12 日

公司的员工激励机制问题研究摘要全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。关键词：员工激励；激励机制；机制构建

一、绪论（一）研究背景随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。（二）研究目的本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。根据主要问题做出详细的成因分析，例如：缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。（三）研究方法文献法常用于历史研究中，但不限于历史研究，一般的研究工作都离不开它，尤其是研究的初步阶段。这是在总结前人研究工作的系统分析和筛选之后借以重构过去发生的事件和解释事件意义的系统过程。虽然是一种比较传统、古老的资料的收集与整理方法，但需要读者的敏锐的批判视角，要对资料进行深度加工，认真梳理概念理论发展的渊源，进行理论上的“证伪”和“证真”之后，在具体到日常的学习和生活体验中来分析资料的现实价值。由于文献法所接触到的是一些现存的书籍、刊物、出版资料、电子资料等材料，对于文献的搜集整理工作，要充分利用学校丰富的图书馆，资料室、网络资源和亲朋好友师长的帮助，搜集好所需的资料，分门别类地进行阅读摘录、梳理组织并研究分析，写出自己的一行行心得体会，整理成读书报告，并着手现在的研究工作。（四）本章小结众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用已经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。采用文献法的关键在于尽可能保证资料的质量，因此，在研究中尽可能保证研究资料的可信度与真实性。当然，其不足之处是这种研究方法所提出的观点、原理、办法、模式尚须在现实的研究中验证。二、相关理论研究综述（一）激励机制的概念及其特点所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工

企业的激励机制与研究

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

目录中文摘要英文摘要引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII

中小企业激励机制研究论文

中小企业激励机制研究论文改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。中小企业；激励机制；员工截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件

下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员

现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究

现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点形成一种具有针对性的相对科学合理的管理和激励机制,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。标签：技术创新型人才激励机制人才 0 引言科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新力又是国家竞争力的核心。党的十七大报告中明确指出,“提高自主创新能力,建设创新型国家”是“国家发展战略的核心”,并要求加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,引导和支持创新要素向企业集聚,自主创新成为我国企业的战略立足点与发展导向。自主创新活动的主体是人,企业要创发展,关键在于充分发挥技术创新人才的能动作用,并对他们进行培养和有效的激励,使人力资本的价值不断提升。因此,在我国大力培养技术创新性人才,并对他们进行有效的激励,来适应知识经济时代的挑战和提高企业的自主创新能力具有特别重要的意义。 1 当代企业技术创新人才的主要特征技术创新人才是现代企业发展过程中非常稀缺的人力资本之一,技术创新人才的管理与激励不能使用与企业中其他员工同样方法。企业的技术创新活动需要各种各样的人才参与,包括高素质的技术人员、生产人员、营销人员和具有卓越的企业家精神和创新管理才能的管理者。他们在技术创新过程中表现出各种创造能力、沟通能力和解决问题的能力,其自身价值在组织中得到充分体现,他们都应该被称为企业的技术创新人才。所以,技术创新人才是指在企业的技术创新过程中,能以其创新性活动为企业创造价值的人。一个企业若能以有效的激励机制,充分调动科研人员的主动性和创造性,使他们以最活跃的姿态参与到各项科研活动中,无疑是非常重要的。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点: 1.1 创新意识强技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。 1.2 自主性较强技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有

电信运营商常用内部激励机制

电信竞争常用内部激励机制摘自《移动互联网时代的电信营销与经营创新》人民邮电出版社，作者罗明伟各地运营商在推进企业改革和提升企业活力中，创造了形式多样、丰富多彩的激励方式方法，以下是一些常见的运营商激励机制创新实践。一、绩效激励通过建立有效的绩效考核机制，推动内部激励引导，以此提升营销业绩，是运营商最基本也是最重要的激励手段。【案例】新疆电信强县激励计划『2011年9月新疆电信区公司实施强县激励计划，对县公司评价以经营指标为主（90%），包括全业务市场份额、移动市场份额和收入增长率（后增加3G 渗透率），管理指标为辅（10%），包括应收账款、万元营销费用拉动净增移动用户等。凡是得分60分以上、行业收入排名第二且未发生事故、廉洁问题的评为“强县”，全区计提的工资激励（所有强县收入的1%）和外包费用激励（工资激励的60%），每个季度考核并发放一次激励，激励发放考虑得分和收入规模，比如每个强县获得的工资激励按照该县得分/所有强县总得分（50%）和该县收入/所有强县总收入（50%）加权得出。』二、竞赛激励劳动竞赛是运营商常用的一种激励方式，是通过组织劳动竞赛，短期内释放激励政策，刺激营销业绩的提升。【案例】贵州联通以提前激励方式开展劳动竞赛『2011年末贵州联通领导班子启动最后两个月的营销活动，定下目标，并推出人均4000元的奖励标准。有别于传统的“先完成任务后奖励”的方式，为打消员工顾虑，领导班子决定将奖金先发下去，不管是正式员工还是派遣制员工奖金一律同等，号召大家奋力完成任务，如果完不成，就往回扣奖金。这一招把员工的干劲彻底调动起来，大家拧成一股绳，全力搞业务发展，最终超额完成任务。这一仗为员工树立了发展的信心，也为新组建的领导班子树立了威望。自此后，贵州联通在开展各阶段劳动竞赛中，均采取目标奖金预先发放、考核结算的方式，将收入激励与工作业绩直接挂钩，有效推动各经营单元超额完成既定的劳动竞赛任务。』

企业员工激励机制研究

目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)

浙江农林大学天目学院本科生毕业论文长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1

我国公务员激励机制研究

甘肃政法学院高等教育自学考试本科生毕业论文论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究系别：行政管理专业 (方向)：年级班：学生姓名：指导教师： 2013 年月日

声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：年月日

我国公务员激励机制研究摘要公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率

ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency

知识管理案例分析

知识管理案例分析摘要：作为知识经济的核心，知识越来越受到人们的重视，知识能够创造巨大的企业价值，这是十分简单的道理；可是，如何创造、收集、分享和利用这些知识，并将其转化为实际的价值，却不是一件容易的事。本文主要通过一个项目型公司的案例，介绍建立知识管理体系的策略和主要方法，同时还将介绍一家名列全球十大石油公司的大型国有企业的知识管理计划的部分内容。一、客户的背景以及面临的挑战我们的客户是一家以对外工程承包为核心业务的国际经济技术合作公司。在几十个国家承担过数百个各种不同形式的对外经济援助项目和国内建设项目。公司对外工程承包总额在12亿美元以上。公司总部设在北京，在亚洲、非洲、中东、欧洲、美洲和澳洲等地均设有代表处，承办公司的各类业务。由于公司从事的大都是国际工程项目，项目的时间跨度一般比较长，有的甚至在10年以上，因此，全生命周期的项目管理对于企业的成功就变得至关重要。为此，在2001年，公司制定了向知识和资本密集型工程项目管理公司迈进的战略远景。然而，许多因素制约着这一战略目标的实现。曾经有这样一个故事，公司在非洲承接了一个电站建设项目，项目组成员克服了语言文化法律和技术等方面的重重困难，终于按计划在两年时间内完成了电站建设；可惜的是由于没有将这些重要资料和经验进行及时整理，当公司投标非洲另一个电站的建设项目时，新的项目组差不多是从头开始收集当地的资料，在项目执行的过程中，许多原本已经解决的问题又一次出现，项目组不得不花费宝贵的时间进行重新协调和谈判，对项目成本和进度都造成了不利的影响。之所以出现这样的情况，原因就在于公司还没有建立起有效的信息和知识共享的环境和机制。由于缺乏规范的和标准化的项目管理流程，每个项目组都是各有一套。公司中的绝大部分知识是以个人知识的形式存在的，包括员工个人头脑中的隐性知识与保存在个人电脑或文件柜里的显形知识。公司领导早就意识到将个人知识转化为组织知识的必要性，然而在推行知识共享体系的过程中，公司面临着许多挑战： ?每个项目组都有各自的经验和诀窍，许多经验都是通过教训才取得的，因此，如果没有合适的激励措施，就不愿意贡献出来 ?即便愿意同大家分享个人知识，又不知道谁需要以及通过什么有效的途径来分享，许多知识散落在各处，不了解如何分类，很少进行整理，难以查找

企业员工激励机制研究(摘要)

摘要通过员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。本文在总结现有关于激励机制理论的基础上，针对企业员工的需求状况和特点，进行了激励问题的研究。在激励理论的指导下，根据对调查结果的分析，总结并提出了一些改进措施来优化现有的制度，使其成为一套较为完善的激励机制，使公司在激烈的竞争中处于优势地位。【关键词】：企业管理激励机制员工激励研究 Abstract Improving the core competitiveness of enterprises through the employee incentive mechanism has become a necessary choice for China's enterprises. Any enterprise which wants to develop a long term must establish its own effective incentive mechanism, which is not only the central link in the face of market competition and economic system reform, but also one of the tasks of daily work. The use of incentive mechanism is a key factor to determine the rise and fall of an enterprise to a certain extent. How to use the good incentive mechanism has become a very important problem for the enterprises. On the basis of summarizing the existing theories about the incentive mechanism, the paper studies the incentive problems of the enterprise employees. Under the guidance of the incentive theory, according to the analysis of the survey results, summarized and put forward some improvement measures to optimize the existing system, make it become a set of more perfect incentive mechanism, so that the company in the fierce competition in the dominant position. 【Key words】: Staff motivation; incentive mechanism; enterprise management 1

人力资源管理激励机制研究论文

目录目录················································Page1 引言················································Page2 摘要&关键词·········································Page2 正文（一）现状···················································Page2 （二）现状原因分析···········································Page3（三）激励机制存在意义·······································Page4 （四）策略：建立有效，适当人力资源激励机制···················Page4 （五）竞争激励···············································Page4（六）物质激励···············································Page5（七）精神激励···············································Page6（八）为你的员工做些什么·····································Page7（九）企业文化···············································Page7总结················································Page8 参考文献············································Page8 鸣谢················································Page9

好利来公司的知识管理

好利来公司的知识管理池塘里面住着很多鱼，一直过着平静的生活。一直到有人搬到了池塘边生活，他们平静的生活被打破了，因为有人经常来池塘边钓鱼。于是，池塘里的鱼越来越少，鱼儿都非常紧张。但是鱼儿却发现住在池塘东面的鱼没有几条被人钓走，于是大家纷纷去求教。住在池塘东面的鱼也不知道为什么。大家开会分析，住在池塘东面的鱼全是草鱼，他们只吃草为生，原来，由于草鱼只吃草，钓鱼人用的蚯蚓就没有了用处。这个优秀的经验马上在鱼儿之间传播开来，大家都不会去吃悬浮在水中的蚯蚓了，很少有鱼被钓走。鱼是通过什么方式来减少被人钓走呢？分析鱼儿从大量被钓走到很少被钓走的变化，我们会发现其原因是因为鱼儿通过分析池塘东面的鱼很少被钓走的现象后，进行分析与探索，找出了原因，并且在鱼群中推广而产生的结果。也就是说，是一个分析、挖掘数据与经验，将隐性的知识挖掘出来，变为显性知识，并进行推广的过程，这就是我们通常所说的知识管理。对于strong>企业来说，知识理就是对一个企业的知识与技能的捕获--不论这些知识和技能是存在于数据库中、被印刷于纸上亦或是存在于人们的脑海里--然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。故事里面的鱼是明的，他们知道如何从经验中吸取教训，以后避免少犯同样的错误。联系到我们的企业的运作，会发现我们的企业经常在犯同样的错误。一个错误在一个企业出现过，随着人员的变更，以后还可能再次出现。员工优秀的经验没有得到及时的利用、传播、沉淀，随着员工的流失，公司失去了大量的知识资源，大量的培训费用也往往变成了员工跳槽时个人的砝码。所以，不论是大企业，还是广大的中小企业，引入知识管理，加强知识管理非常必要。然而，在实际的操作过程中，如何将知识管理落实、让员工自觉的利用知识管理系统，如何进行知识挖掘，如何与公司的战略相结合，都存在一系列的问题。好利来公司也和普通企业一样，面临着同样的问题。为有效的解决这个问题，好利来公司经过一年多的管理实践，有效的引进知识管理，并且与公司的人力资源好利来对知识管理的需求以经营饼店业务为主的好利来公司的战略重点一直很明确，那就是建立属于自己的销售终端，迅速扩张与占领市场。从创业至今近十年好利来利用连锁经营模式高速的现金流编织了一张庞大的零售网络，目前已拥有员工5000多人，在全国50多个城市开设了200多家连锁店，同时在北京和沈阳建设了现代化的食品工业园，以满足月饼与包装食品的市场需求。拥有如此良好的基础与资源，好利来却在近一年来放慢了迅速扩张与占领新城市的步伐，真正的原因不是缺乏市场机会，亦不是因为缺乏资金，而是因为内部员工的成长速度已经满足不了公司扩张与发展的人力资源需求。连锁店的生

企业的激励机制与研究

目录中文摘要英文摘要引言..................................错误!未定义书签。一、企业激励机制的研究目的和意义..................................错误!未定义书签。二、研究激励机制的现实意义..................................错误!未定义书签。（一）管理实践的需求..................................错误!未定义书签。（二）理论发展的需要..................................错误!未定义书签。 1 （三）组织环境变化的挑战..................................错误!未定义书签。三、激励理论概述及分析..................................错误!未定义书签。（一）激励理论概述..................................错误!未定义书签。（二）激励理论的整合..................................错误!未定义书签。四．激励机制设计..................................错误!未定义书签。（一）激励机制设计的含义及其模型..................................错误!未定义书签。（三）激励机制设计模型中的三条通路..................................错误!未定义书签。结论..................................错误!未定义书签。

企业员工激励机制的研究开题报告

企业员工激励机制的研究开题报告 The document was prepared on January 2, 2021

开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。（二）、文献综述 1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作

某企业员工激励机制研究[任务书]

本科毕业论文（设计）任务书题目某企业员工激励机制的研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师

一、主要任务与目标现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果向在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且实现可持续发展，关键在于吸收和保留优秀的员工。吸引和留住优秀员工框架你就在于对他们施以有效的激励，充分调动他们的积极性和创造力。员工激励使企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。本课题的主要任务是：运用所学员工激励的有关理论知识，收集阅读国内外有关学者和相关管理人士对于员工激励机制的研究成果资料，结合具体企业实际，分析该企业在员工激励机制设计、建立、实施过程中的优缺点，研究探讨如何根据企业自身实际建立实施完善有利于企业发展的员工激励机制，以便企业更好的吸引和留住企业的优秀人才。本课题的主要目标是：结合具体企业的实际情况，运用激励的相关理论知识，综合企业激励机制研究的相关成果，帮助企业设计出一套科学完善的激励体系。实现对企业员工激励持续性和高效性。凸显人力资源管理在企业发展中的重要作用。二、主要内容与基本要求㈠主要内容 ⒈员工激励的概述：激励的定义，员工激励机制对企业发展的重要作用和意义，我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷，员工激励机制的主要组成部分。 ⒉某企业员工激励机制概述：企业简介，员工激励机制的现状，现行激励机制存在的主要问题和不足。 ⒊某企业员工激励机制的完善：针对企业现有员工激励机制存在的缺陷提出

现代企业激励机制方法研究

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/b318011776.html, 现代企业激励机制方法研究作者：文惠普来源：《时代金融》2014年第03期【摘要】人类社会进入21世纪之后，随着全球经济一体化，信息技术和互联网技术的迅速发展，整个世界进入了所谓的知识经济时代，国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定，企业之间的竞争也是如此。“人力资源成为了现代企业的战略资源，也是企业发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容。”[1]企业通过实施有效的激励政策，使每一个员工各得其所、各遂其志、人尽其才、才尽其用，将会大大提高公司的效率，因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题，下面笔者针对企业激励的方法提出了个人的几点建议。【关键词】激励机制薪酬政策一、为员工提供合适的工作条件企业要为员工创造合适的工作条件，首先在企业内部，要为员工建立舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，放松员工的心态，增加工作热情，从而激发员工的创造力；其次要根据员工个人能力的大小，安排合理的工作内容，既要避免造成人才浪费，又要防止员工不能胜任所安排的工作、完不成工作任务；再次定期进行岗位轮换，防止在同一岗位时间过长，产生懈怠心理，同时通过岗位轮换，还可以促使员工学习不同岗位知识，培养全面的复合型人才；最后为员工量身打造职业规划，定期进行业务培训，把企业发展和员工的成长有机地结合起来，从而找到归属感。二、制定具有激励性的薪酬政策要使薪酬政策具有激励性，就要打破原来的大锅饭思想，把员工的收入与创造的绩效挂钩。一是要把工资大致分为两大板块，固定板块和浮动板块，固定板块要能够保证员工的生活所需，浮动板块则要根据员工对企业所做贡献实行差别待遇，多劳多得，少劳少得，不劳不得，对先进者的成绩加以肯定，刺激后进者提高积极性，鼓励竞争。二是薪酬政策要向关键岗位、技术骨干倾斜，与普通员工拉开差距，为高科技人才与高级技能人才建立畅通的发展通道，体现主要技术人员的重要性，增强他们的积极性，努力创新，从而为企业创造更多利润。三是企业应该根据自身的发展，对薪酬机制进行逐步完善，建立起形式多样、主动灵活的薪酬机制，最大限度地调动各个层次、各个方面的员工积极性。三、为员工创造成长晋升的空间员工在工作中除了需要得到物质报酬之外，自身的成长和发展也是他们关注的主要内容，为此，首先要为员工建立个人的成长规划，使个人的成长规划和企业的发展目标相结合，通过

知识管理积分激励及专项推广活动管理办法.

知识创造价值！大新城知识管理项目积分激励及专题活动管理办法

文档控制文档更新记录文档审核记录

目录文档控制 (2) 目录 (3) 第一章知识管理激励管理办法 (4) 1.1目的 (4) 1.2长效积分激励机制办法 (4) 1.2.1知识的积分规则 (4) 1.2.2知识仓库目录维护积分规则（需确定分值） (4) 1.2.3文档知识库操作积分规则（需确定分值） (5) 1.2.4维基知识库操作积分规则（需确定分值） (5) 1.2.5知识问答操作积分规则（需确定分值） (6) 1.2.6专家网络操作积分规则（需确定分值） (7) 1.2.7知识地图操作积分规则（需确定分值） (8) 1.2.8知识专辑操作积分规则（需确定分值） (9) 1.2.9通用操作积分规则（需确定分值） (9) 1.2.10积分规则系数设置 (10) 1.2.11积分头衔设置 (11) 1.2.12知识积分的排行 (14) 1.2.13知识积分的兑换 (14) 1.3专题推广激励办法（项目推出初期） (14) 1.3.1知识推广口号内部征集令（推广知识管理的文化） (14) 1.3.1.1活动目的 (14) 1.3.1.2宣传口号要求 (14) 1.3.1.3征集对象 (15) 1.3.1.4征集时间 (15) 1.3.1.5提交方式 (15) 1.3.1.6评审方式 (15) 1.3.1.7荣誉奖励 (15) 1.3.2知识挖宝（挖掘内部的标杆样例） (15) 1.3.2.1活动目的 (15) 1.3.2.2参与人员 (15) 1.3.2.3知识范围 (15) 1.3.2.4时间要求 (15) 1.3.2.5提交方式 (16) 1.3.2.6评审方式 (16) 1.3.2.7荣誉奖励 (16) 1.3.3知识对对碰（吸引用户对知识管理系统的兴趣） (16) 1.3.3.1活动目的 (16) 1.3.3.2参与人员 (16) 1.3.3.3知识范围 (16) 1.3.3.4时间要求 (16) 1.3.3.5提交方式 (16) 1.3.3.6评审方式 (16) 1.3.3.7荣誉奖励 (16) 1.3.4其它可选的专题方案： (17) 1.3.4.1名家大讲堂 (17) 1.3.4.2“薪火相传”系列活动 (17) 1.3.4.3“新城新知”栏目 (17)

某企业员工激励机制的研究开题报告

企业知识型员工的激励机制研究开题报告

企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究指导教师: 2010 年 9月 25日毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述一、本课题的研究背景及意义现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统

的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧