专业技能人才激励性津贴实施办法
(试行)
公司各单位:
随着国内汽车行业的快速发展和公司经营机制的转变,公司各岗位技能人才在公司生产经营中的主力军作用逐步显现,同时对各岗位专业技能人才的要求也越来越高。为鼓励公司员工学技术、用技术,促进公司生产经营,为实现公司发展战略目标奠定基础。经公司研究决定,在公司各岗位中开展专业技能人才及首席工人技师评选聘用工作,并对选聘的专业技术人才给予相应激励。具体如下:
一、目的和意义
发现和挖掘公司基层各岗位技能人才,通过人才激励和进一步培养,为公司高技能人才队伍建设打基础。
二、评选和聘用范围
公司各分厂、各单位具有特殊技能且在实际工作中做出突出贡献的操作工,含模具钳工、注塑工、涂装工、装配工、冲压工等。
本次先行在模具钳工中试点。
三、评选及聘用标准
1、首席技师
公司某一方面工作中业务技能最高,能解决和组织解决公司该方面工作中出现的各种问题,工作表现最优秀的员工。经公司专业(工种)技能考核鉴定小组考核鉴定,报上级职业鉴定机构认定取得同岗位高级技师职业资格证书的。
2、主任技师
本工种或本单位业务技能一流,具有国家二级技师以上证书,能解决该岗位或相关工作中出现的问题,工作表现突出者。经公司专业(工种)技能考核鉴定小组考核鉴定,报上级职业鉴定机构认定
取得同岗位技师职业资格证书的。
3、骨干技师
本工种或本单位业务技能一流,能带领或指导身边员工完成公司交办的各项工作,能作为导师培养新员工。经公司专业(工种)技能考核鉴定小组考核鉴定,报上级职业鉴定机构认定取得同岗位技师职业资格证书的。
四、激励办法
1、取得高级技师资格证书后,纳入公司高技能人才库和公司干部梯队管理,定期进行相应内部培训,一年送出培训一次。自取证起每月给予500-1000元技能津贴。此后每两年进行一次技能复评、复审,复评、复审合格的保留津贴待遇,连续两年合格的,以后年份不再复评、复审,其津贴待遇不变,复审、复评不合格者降低其津贴待遇。
2、取得技师资格证书后,纳入公司专业技能人才库管理,定期进行相应内部培训,两年送出培训一次。自取证起每月给予200-500元技能津贴。此后每年进行一次技能复评、复审,复评、复审合格的保留津贴待遇,连续三年合格的,以后年份不再复评、复审,其津贴待遇不变,复审、复评不合格者降低其津贴待遇。
3、津贴具体标准依据上一年度公司员工工资增幅及社会同行业津贴水平逐年提升。津贴按照员工正常出勤率予以考核,员工请假天数小于3天不予考核,请假天数超过当月公司实际出勤天数50%时,当月津贴停发。
五、评选办法
该工作由公司人力资源部组织,各单位协助。
流程:
1、由各单位结合本单位各岗位技能人才实际情况予以推荐;
2、由员工所在班组或工段组织技能初评,技能初评采用技术比武方式进行;
3、由各单位对该员工近两年工作业绩进行评价;
4、由人力资源部予以核实;
5、报公司领导审批和决定是否聘用。
湖北三环车灯有限公司
二0一一年十月十八日
四川路易投资管理有限公司人才激励制度 第一章总则 一、目的 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键的因素,而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。 二、人性的需求层次分析,马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程,只有满足员工的需求,激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究: ?生理的需求,如衣、食、睡、住、水、行、性; ?安全的需求,如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产; ?社交的需求,如情感、交往、归属要求, ?尊重的需求,如自我尊重,尊重他人,受人尊重; ?自我实现的需求,即实现自己的人生价值,如理想、人生规划、追求等等。 三、激励体系
四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示: ● 1. 2. 3.奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从; 4.奖励果断的行动,而不是无用的分析; 5.奖励出色的工作,而不是忙忙碌碌的行为; 6.奖励简单化,反对不必要的复杂化; 7.奖励默默无声的有效行为; 8.奖励高质量的工作,而不是草率的行动; 9.奖励忠诚,反对背叛; 10.奖励合作,反对内杠。 ●物质激励 一、完善福利 1.为员工上五险。 2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假,员工在6月31日前进入公司工 作的,当年按整年计算,之后从第二年1月1日起计算。 3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助,为员工提供住宿 等福利。 4.营造良好的工作环境,让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。 5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。 6.员工在公司连续工作一年以上,可享受带薪年假。 7.公司每位员工过生日,公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。 8.逢年过节为员工送上节日礼品。 9.培训。通过绩效考评需求分析,为员工制定培训计划。将培训作为员工 的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业,
公司内部推荐员工奖励通知范文 导读:公司内部推荐员工奖励通知范文1 集团各部门、各公司: 为充分利用公司一切招聘资源,鼓励全体员工为公司推荐优秀人才,提高公司招聘活动的及时性和匹配度,特制定本办法。 一、职位空缺与内部推荐 当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时,由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录),在公司公告栏或其他形式向员工发布通知,鼓励进行内部推荐。鼓励推荐岗位如下: 1、高层管理人员:指可以从事集团部门负责人/子公司副总经理以上职务的人员。这类人才的显著特征是:市场稀缺,通过正常招聘渠道(如报纸、广告、网站、人才市场)几乎很难获取。 2、核心技术人才:指具备某项与集团要求技术匹配度较高专业技术人才,并可以从事主要技术职务的人员。这类人才的显著特征是:市场稀缺,具有丰富的实际工作经验,某一领域的专家,能迅速为集团创造效益。 3、中层管理人员:指可以从事集团部门主管或子公司部门部长职务的人员。这类人才的显著特征是:具有中长期的实际管理工作经验,较好的沟通协调及解决问题的能力。 4、熟练技术人员:指具备与集团要求技能或工作经历匹配度较
高人员。这类人员的显著特征是:技能熟练,磨合期短,能迅速投入工作,创造效益。 二、推荐方法 员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格,填写《内部推荐表》(附后)向人力资源部推荐候选人,并将候选人的个人简历提交人力资源部招聘负责人。人力资源部负责将结果通知推荐人。 三、推荐成功和奖励办法 1、如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励。 2、如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求,且已通过最终面试,但没有被公司录用,或在试用期被淘汰或主动放弃的,推荐人将获得通报表扬,奖励不予发放。 3、如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工,推荐人可获得30%的奖金;被推荐人在公司工作满一年(含试用期)后,推荐人可获得剩余70 %的奖金。推荐人可获得通报表扬和相应的奖励。具体奖励金额如下: 备注: 1、中级技术岗位指有中级职称,从事相关技术工作五年以上的.;或被聘为工程师的人员。 2、高级技术岗位指有中级或高级以上职称,从事相关技术工作
公司专业人才管理办法 1、总则 1.1 、为加强集团公司专业人才的管理,充分调动他们的积极性和创造性,促进集团公司生产经营的发展,提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规,制定本办法。 1.2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。 1.3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。 2、主要管理职责 2.1 、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门,主要职责:研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。 3、专业人才交流与引进 3.1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作,并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2、专业人才在集团内部交流时,各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续,其他单位由集团公司人力资源部办理。 3.3、从集团公司外部引进专业人才时,各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。 3.4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。 3.5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施,各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划,其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。 3.6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理,集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职,直接参加专业任职资格的评审或社会考试。 3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员,由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。 3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理,档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。 3.9、各单位出现专业人才缺员时,应首先在集团内部
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神,加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出:科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制,是贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,促进人才健康成长,激发人才活力和创造力的根本保证,是应对新科技挑战的客观需要,是知识经济的必然抉择,是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性,充分发挥人的作用。根据我所多年的实践,人才激励方式主要应有以下几种: 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映,是最广大人民利益的集中体现,所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性,我们在制定有关规定时,要注意同党和国家有关政策规定相符合,反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标,可以起到激励作用,进而增强组织的凝聚力和战斗力,使组织生机勃勃,人才忘我工作。但是目标既不能太高,也不能过低。太高,叫人们望而不可及,起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标,才具有激励作用。所以我们在设置目标时,要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标,把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为,都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难,消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时,必须善于打动人的感情,赢得他们的信赖。
四是信任激励。人才在得到信任和关怀后,有利于形成一个和谐的心理气氛,就能产生荣誉感,激励责任感,增强事业心。所以对同我们共事的同志,要尊重他、信任他,委以重任,放手让他们开展工作,最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望,使他们在事业上有所创造,有所作为,就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中,要学会一分为二观察和处理问题,要注意肯定他人的成绩,要注意他人职级待遇的合理晋升,要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理,组织竞争激励,可以产生良好的结果,如组织开展比、学、赶、帮、超活动,先进单位和先进个人评比表彰活动,树立典型,组织召开经验交流会和成果汇报会,做好对外宣传,搞好竞聘上岗等,在竞争激励中,要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后,就会真正为自己从事的工作积极努力,发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时,就要深入搞好动员,讲清工作的目的意义和价值所在,最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养,让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心,首先要了解他们的所思所想和内心需求,并给予必要的关怀,以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难,如果能够及时得到支持,他就会以更大的热情加倍努力工作。因此,要尊重人才的首创精神,保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议,要给予积极支持,并创造必要条件,尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主,给予人才以参与决策和管理的机会,那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态,就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主,善于听取大家的意见和建议,不断改进和提高工作。
公司内部职工推荐人才奖励办法 为鼓励全体员工为公司推荐优秀人才,提高公司人力需求的及时性和匹配度,特制定本办法推荐方法 1、推荐人协同被推荐人及被推荐人简历拿到人事行政部直接报名,或给人事打电话告知被推荐人资料,资料经确认后,立即安排面试。 2、推荐人无法协同被推荐人到人事行政部报名时,可以先将被推荐人简历拿到人事行政部报名,资料经确认后,安排面试时间。 3、推荐人不能提供被推荐人简历的,须以书面形式通知人事行政部,并告知被推荐人姓名、应聘职务、联系方式等信息,由人事行政部进行资料确认后安排面试。 二、推荐原则 1、推荐人不得隐瞒已知被推荐人的个人就业情况; 2、不论推荐人职位高低,对被推荐人的评估一视同仁; 3、用人部门主管对被推荐人须本着公平公开原则,综合评估,择优上岗; 4、所有通过考核转正成为公司的正式员工,在公司内部都受到平等对待。 三、奖励基金发放原则 1、被推荐人进入公司满30天,公司发放第一次奖励; 2、被推荐人通过公司试用期考核转正成为公司正式员工,公司发放第二次奖励基金给推荐人; 3、被推荐人在转正后满六个月,公司发放第三次奖励基金给推荐人; 4、被推荐人员转正后在公司工作满一年,公司发放第四次奖励基金给推荐人; 5、奖励基金计入当月工资“其他奖励”中计算,于次月随工资发放; 6推荐星级、档别与每转正人次的奖励基金金额,对照如下图所示:
备注:1.市场类包含业务类、督导类、专柜导购类;2■此政策只限于诗诗美业内部员工,外部
人员推荐任何类别人员满3 个月后发放猎头奖200 元。
四、 本奖励政策不适用于以下情况: 1、 被推荐人为推荐人的直接或间接主管或下属; 2、 推荐人自我推荐,接受公司技能训练,改任公司其他职务者 ; 3、 人事行政部或人力资源部的工作人员; 五、 推荐作业的操作流程 涉及内容 流程 根据公司岗位空缺, 发布招聘信息 由人事行政部发布内部招聘推荐通知 推荐人提供被推荐人的简历或联系方式 人事行政部筛选资料经确认后安排面试时间 试用期由单位主管考核 人事行政部主管确认 财务部主管确认 六、附则 1、 本办法由人事行政部负责起草、修订、执行,最终解释权归人事行政部 2、 本办法自颁布之日起执行。 用人部门复试 c 推荐人签收
********公司 关于建立后备人才库的暂行管理办法 为适应我公司持续健康快速发展的需要,为员工创造一个施展才 能的环境,建立一个人才竞争的市场,形成“能进能出、能上能下” 的竞争机制,使公司人才管理体系充满活力,特制定本办法。 1、选拔原则: 1.1 德才兼备的原则。 1.2 公开、公平、公正的原则。 1.3 竞争择优的原则。 2、后备人才来源: 2.1 招聘的大中专毕业生。 2.2 在本单位年度考评中表现优秀的普通员工。 2.3 在本年度被评为公司级以上表彰的先模人员。 3、入库基本条件: 3.1 一般管理人员入库条件 3.1.1学历:中专以上。 3.1.2资历:中专学历工作 2 年以上,专科学历工作 1 年以上,本科学历可直接进入人才库。 3.1.3年龄:30岁以下。 3.2 科级以上人员入库条件 3.2.1学历:中专以上。 3.2.2资历:中专学历从事管理工作岗位 3 年以上;专科学历从事管理岗位工作 2 年以上;本科学历从事管理工作岗位 1 年以上。 3.2.3年龄: 35 岁以下。 4、管理规定: 4.1 个人申报或单位推荐: 4.1.1本人符合后备人才入库条件,可个人申报或单位推荐后,
填写《后备人才入库申请审批表》(见附件 1),经单位负责人签署推荐意见后于每季末交人力资源部,并附有关证明资料(学历证书、获奖证书、培训证书等) 4.1.2 对不符合后备人才基本条件(学历、资历、年龄),但业绩突出或做出重大贡献者,可填写《后备人才破格入库审批表》(见附件2),并附相关证明材料,经公司董事会研究审批后,进入后备人才库。 4.2 资格申报审核与批准权限: 4.2.1分公司(厂)或控股公司办公室主任负责本单位后备人才 材料申报工作。 4.2.2根据管理职责,由人力资源部依据入库资格要求的相应条 款进行审核。 4.2.3经资格审核符合入库条件的经董事长签批后生效。 4.3 后备人才培训制度: 对纳入后备人才库的人员,为了使其迅速成长,全面发展,以备 随时补充并承担起聘用岗位的全面工作,培训部门应针对后备人才实际 情况列出培训课程,进行培训,本着“缺什么补什么”的原则,每 人根据自己的具体情况,进行课程选修并完成规定的科目培训,学习 以自学为主,集中培训为辅的方式,对关键特殊岗位应采用送出去脱 产强化培训的办法。各单位应重视后备人才的培养工作,并给予大力 支持,后备人才应按期参加培训部门组织的培训和考试。培训部门负 责随时记录后备人才的培训考核情况,每半年一次报人力资源部(见 附件 3《后备人才培训情况表》)。 4.4 后备人才的考核: 4.4.1后备人才自入库次月起纳入人力资源部考核管理范围。 4.4.2(见附件 后备人才于每季末25 日前按要求个人填写《季度考核表》4)交所在部门与单位领导审批,并将考核结果在季末30 日 前报人力资源部,未报迟报者本季考核为0 分,计不合格一次处理。 4.5 聘用上岗有关规定:
人才激励制度 第一章总则 第一条为贯彻落实《国家创新驱动发展战略纲要》《“十三五”国家科技创新规划》,深入实施人才优先发展战略,坚持把人才资源开发放在科技创新最优先的位置,优化人才结构,构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系,形成具有国际竞争力的创新型科技人才制度优势,努力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才队伍,根据《国家工程技术研究中心管理办法》等规定,制定本制度。 第二条目标旨在成果转化、专利申请、技术创新等方面建立激励措施和利益分配体系。 第三条激励措施和利益分配要体现严肃性、合法性和公正性。激励奖项的申请、推荐、评审、授予等活动,遵循公开、公平、公正、择优的原则,不受任何组织或个人的不正当干预。 第四条本制度适用于“中心”全体工作人员,包括固定人员和流动人员。 第五条激励措施包含但不局限于物质奖励。 第二章激励范围 第六条激励对象是,为技术成果产业化做出重要贡献者。具体是:(一)获得国家技术专利,专利证书或发明专利请求书中记载的第一专利权人或发明专利第一申请人;
(二)成果推广转化过程中取得良好的社会效益,带动成果接收方创造良好的企业效益,获得社会良好反响。 (三)在工程研发中,取得技术创新,攻克当前研究难题,取得重大突破。 第七条专利及成果转化激励是授予团队或者个人的荣誉,不作为确定研发成果效力及成果权属的依据。 第三章激励机制 第八条人才评定与成果评选每年评审奖励一次。 第九条中心设立“国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会”(成员由中心领导小组成员担任),综合部作为国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会的办公室,负责人才评定及成果评选日常工作。国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会依照本制度及实施细则,负责相应的评审工作。 第十条选送优秀年轻人到高等院校、研究所进行深造学习。对工程研发过程,敢于创新突破,攻克研究难题,推进研发进度的个人,选送到国内知名高校深造,或外派到国外学习。 第十一条鼓励加快成果推广转化。对在日常试验推广中,推动成果产业化过程中并取得取得良好效果的团队及个人,直接给予现金奖励。按照每个转化成果产生的直接经济效益的1%作为奖励。 第十二条建立知识产权保护制度。对取得国家知识产权局颁布的发明创造专利的第一发明人或者专利人给予现金奖励不低于5万。 第十三条专利成果转化奖励经费和评审费用由市财政专项列支。
公司内部员工推荐人才奖励办法 一、目的 为高效引进优秀人才,鼓励员工为公司的发展积极推荐高素质人才,同时提高公司人力需求的及时性和匹配度,特制定本奖励办法。 二、适用范围 公司全体员工(人事行政部以及招聘相关人员除外)。 三、推荐原则 1、推荐人必须是本公司的员工,推荐人与被推荐人不存在利益关系。推荐人不得隐瞒与被推荐人之间的亲属关系。如是亲属关系,不得安排直接上下级关联岗位。 2、无论推荐人的职位高低,对被推荐人一视同仁。用人部门对被推荐人实行公平公正公开原则,综合评估,择优上岗。同等条件优先使用内部推荐的原则。 3、被推荐人个人资料及从业经历不得有隐瞒或造假行为。务必保证被推荐人没有任何犯罪不良记录、与其他公司无劳动或经济纠纷等。 四、推荐流程(可参照附件) 1、人事行政部将公司空缺职位及该职位主要工作职责和任职资格要求在公司内部进行公告。 2、推荐人根据公司要求向人事行政部推荐候选人,并将被推荐人的个人简历提交到公司人事行政部招聘负责人处。 3、人事行政部根据公司招聘流程进行简历筛选、安排面试等工作。针对高级管理岗位或公司认为有必要的岗位,人事行政部需做相关背景调查。 4、如面试合格,人事行政部将按公司相关岗位任职标准确认安排录用。 5、人事行政部会及时将推荐结果反馈给推荐人,并按照本办法核实登记推荐人奖金,并由
财务部根据本办法发放相应奖金。 五、职责分配 1、人事行政部负责内部推荐的统筹管理工作。 2、财务部负责核实及奖金的发放工作。 3、推荐人负有如实提供被推荐人的简历、背景等相关资料的责任。 六、推荐人才奖项设置 1、如员工推荐的候选人符合空缺岗位要求并通过最终的面试,由于其它原因没有被公司正式录用,给予推荐人通报表扬; 2、如员工推荐的候选人被公司录用并经过试用期正式转正之后,当月给予推荐人通报表扬和相应奖励。奖金计入当月工资于次月进行发放。 3、具体奖励金额如下: 注:用人部门主管进行评价界定,由总经理签字确认 七、其它 1、本办法由人事行政部负责修订完善并负有解释权; 2、本制度自发布之日起开始执行,其他由冲突者以本办法为准; 河南子乐信息科技有限公司 二零一七年三月六日
公司 人才培养与人才梯队建设管理办法
1. 目录 第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)
第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章
2. 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人 才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养,外部引进”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型 管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,各部门负责人才培养对象的初步 甄选和人才培养计划的具体实施,资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选; 2、岗位轮换;
4、人才调配; 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立; 6、人才培养的考核评价; 1. 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各部门。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以 树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 (一)知识经验和工作业绩:基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员 工 综合素质较强,并且服众”的假设。 (二)关键资质:基于“在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩 效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 (公司十二项关键资质建议:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组 织 能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。) (三)综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向
公司人才队伍梯队配备管理办法 1. 目的 1.1 在当前社会人员高流动性的现实环境下,为发现并培养具有高素质潜力的员工,完善管理人员梯队建设机制,加速后备人员成长,满足公司人才需要,特制定本办法。 2. 适用围 2.1 本办法适用于区域公司及下属公司。 3. 术语与定义 3.1后备人员指经考核,具有发展潜力,具备一定管理能力的优秀人才。 4. 后备人员的类别与职数 4.1 后备人员类别划分 4.1.1 后备A类级:总经办成员的后备人员。 4.1.2 后备B类级:下属公司班子成员、区域公司部门负责人的后备人员。
4.1.3 后备C类级:下属公司部门负责人、区域公司经理级的后备人员。 4.2 后备人员职数按以下原则确定: 4.2.1 后备A类级一般按公司现有岗位和职位职数的1:1比例确定。 4.2.2 后备B类级一般按公司现有岗位和职位职数或下属公司班子成员职数的1:2比例确定。 4.2.3 后备C类级一般按下属公司部门负责人、区域公司经理级岗位的1:3比例确定。 5. 后备人员的选拔标准 5.1 选拔后备人员坚持“专业、优秀”方针、坚持德才兼备的原则。 5.2 选拔后备人员,应有利于优化公司干部队伍的年龄结构,专业结构,知识结构、使管理团队特别是各级班子成为素质优良、优势互补的集体。 5.3 后备人员的基本条件
5.3.1 认同公司文化,热爱公司,坚决执行公司各项政策和规章制度,具有强烈的责任感和使命感。 5.3.2 具有良好的思想道德品质,廉洁自律,遵纪守法,作风正派。 5.3.3 具备丰富的专业知识,熟悉行业经营运作流程。 5.3.4 具有实际管理工作经验,组织领导能力、决策能力和沟通协调能力。 5.3.5 发展潜质高,在所从事岗位锐意创新,成长速度显著,同时适应能力强,勇于承担重任,接受新挑战。 5.3.6 大学本科以上学历,特殊情况可放宽至大学专科学历。 5.3.7 年龄在40岁以下,特殊情况可放宽至50岁以下。 5.3.8 身体健康,能担负较强的工作压力。 6. 后备人员的选拔程序
公司专业人才管理办法 1.总则 1.1为加强集团公司专业人才的管理,充分调动他们的积极性和创造性,促进集团公司生产经营的发展,提高企业管理水平,根据国家、 _______总公司有关政策、法规,制定本办法。 1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。 1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过 国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职 资格的人员(以下简称高技能人员)。 2.主要管理职责 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门,主要职责:研究制 定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业 人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位 均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。 3.专业人才交流与引进 3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作,并 开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。 3.2专业人才在集团内部交流时,各子公司之间可自行签订使用协议 并办理相关手续,其他单位由集团公司人力资源部办理。 3.3从集团公司外部引进专业人才时,各子公司报集团公司人力资源 部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。 3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施,各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划,其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。 3.6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理,集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职,直接参加专业任职资格的评审或社会考试。 3.7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员,由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。 3.8卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理,档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。 3.9各单位出现专业人才缺员时,应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时,由用人单位提出申请,报集团公司人才市场面向社会公开招聘。 3.10根据企业发展、施工生产的需要,各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。 3.11中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。 3.12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。 4.技术职称的评审和技术职务的聘任
人才激励制度 企业人力资源管理是指把企业员工作为企业全部财富的一个重要组成部分,来分析和规划,使其潜能得到发挥的全部管理活动。人力资源部一般具有以下职能:员工的岗位设计聘用、福利待遇、劳动保护、劳资关系、信息管理系统、奖励措施、培训等。 企业的竞争,归根到底是人才的竞争,谁拥有更多高素质的人才,水就意味着成功。在新的市场经济下,人力资源是企业最大的经营资源,是企业经营计划的重要组成部分。企业的人力资源需要设计相应的人员发展、业绩管理、薪酬激励制度来实现高效的管理。 人才是企业的发展之本,在人力资源开发的过程中坚持“以人为本”的理念,建立一套完善的、充分发挥个人潜能的机制,在企业发展的同时,给每个人创造实现自我价值的良好发展平台。最大限度地创造能力发挥空间,增强企业的凝聚力,使人才优势真正转化为企业的核心竞争优势。 企业应建立能力考核与测评机制,提高员工的整体工作能力。企业应设立考核制度,定期对中层管理干部和普通员工进行业务与能力考核评级,形成优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制。协助员工自我改善,提高素质,最终优化员工的整体素质,提高企业的整体竞争力。建立人才培养和引进机制,鼓励员工学习进取,在企业内部形成学习气氛。为所有员工提供多种形式的在职培训和继续教育,并根据企业发展的需要,选派优秀员工接收系统培训,为企业发展储备人才。在大量造就企业内部人才的同时,不断引进高素质人才,使注入新鲜血液的企业生机勃勃,充满朝气。 企业要建立激励机制,以充分挖掘和发挥每一个员工的积极性。为鼓励员工技术创新、节能降耗、提高效率、降低成本,企业应根据员工创造的成果产生的经济效益和社会效益给予奖励,使人才在为企业做最大努力的同时,也获得实在的实物奖励。 企业要有效发挥人力资源的作用,特别应注意以下几个方面:一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化,形成有积极因素的激励机制。激励的机制、方法要符合实际,物质激励与精神激励并重。二是坚持德才兼备的原则,让有真才实学、有创造能力的人担当重任。逐步引入和强化竞争机制,实行竞争、考核
内部员工推荐奖励办法 (试行) 第一条为了满足集团业务发展需要,及时、快速收集相关人才信息,拓宽招聘渠道,提高招聘工作效率和质量,节省人力成本,增强员工的凝聚力,提高员工推荐的积极性,特制定本内部员工推荐奖励试行办法。 第二条适用范围:集团所有员工 第三条鼓励推荐的岗位划分 ㈠A级鼓励推荐-销售类岗位 1、营业部负责人层级(营业部总经理、各财富中心副总经理、总经理): 2、团队长层级(销售总监): 3、理财师层级(基金销售经理): ㈡B级鼓励推荐-非销售类岗位 1、第一层级(总裁助理级、总经理级、副总经理级): 2、第二层级(总助级、总监级、副总监级): 3、第三层级(经理级、副经理级): 4、第四层级(主管级、员工级): 第四条具体奖励方案 为鼓励员工积极为集团推荐合适人选,集团将对员工相关行为进行现金奖励,奖励方案如下: ㈠A级鼓励推荐的岗位: 1、营业部负责人层级(营业部总经理及财富分中心总经理、副总经理):奖励金额5000元-10000元;被推荐的人才经面试合格后录用,入职后一个月即奖励推荐人1000元-2000元/人,转正后奖励4000元-8000元/人; 2、团队长层级(销售总监):奖励金额3000元;被推荐的人才经面试合格后录用,入职后一个月即奖励推荐人600元/人,转正后奖励2400元/人; 3、理财师层级(基金销售经理):奖励金额1000元;被推荐的人才经面试合格后录用,入职后一个月即奖励推荐人200元/人,转正后奖励800元/人;
注:①若被推荐员工入职未满一个月离职(主动、被动),奖励不予发放; ②若被推荐员工入职满一个月,但在转正前离职(主动、被动),不影响第一次奖励的发放,追加奖励取消。 ㈡B级鼓励推荐的岗位: 1、第一层级(总裁助理级、总经理级、副总经理级):奖励金额10000元。被推荐的人才通过面试,成功录用并转正,转正后即奖励推荐人2000元/人,在我司工作满一年奖励8000元/人; 2、第二层级(总助级、总监级、副总监级):奖励金额5000元。被推荐的人才通过面试,成功录用并转正,转正后即奖励推荐人1000元/人,在我司工作满一年奖励4000元/人; 3、第三层级(经理级、副经理级):奖励金额2000元。被推荐的人才通过面试,成功录用并转正,转正后即奖励推荐人600元/人,在我司工作满一年奖励1400元/人; 4、第四层级(主管级、员工级):奖励金额1000元。被推荐的人才通过面试,成功录用并转正,转正后即奖励推荐人200元/人,在我司工作满一年奖励800元/人; 第五条其他奖励: 员工(即推荐人)向集团推荐的人才,若一年之内(每年1月1日至12月31日为一个周期)推荐人才较优者,即前三甲,将获得额外现金奖励,奖励金额将根据推荐人数及总奖励金额而定(举例说明:若推荐5人、总奖励金额为50000元,额外现金奖励即为5*10%*50000元=25000元,以此类推); 同时推荐人有推荐成功记录的,将作为年度评先参考因素之一。 第六条岗位需求情况 详见公司网站“加入泰诚”。 第七条内部员工推荐程序 ㈠所有鼓励推荐的岗位 1、可随时向人力资源部推荐。 2、在推荐时需提供以下资料:被推荐人的个人简历和联系方式。 3、人力资源中心将推荐信息录入内部推荐人才库,在有岗位空缺时优先考虑。 1、在推荐时需提供以下资料:被推荐人的个人简历和联系方式。
公司专业人才管理办法规定范本-制度大全 公司专业人才管理办法规定范本之相关制度和职责,人才是企业长期发展的命脉,留住人才企业才能稳固发展,公司对于专业人才的管理也有其管理办法,企业管理网就为大家整理了公司专业人才管理办法规定,仅供各位参考。1.总则1.1为加强集团... 人才是企业长期发展的命脉,留住人才企业才能稳固发展,公司对于专业人才的管理也有其管理办法,企业管理网就为大家整理了公司专业人才管理办法规定,仅供各位参考。 1.总则 1.1为加强集团公司专业人才的管理,充分调动他们的积极性和创造性,促进集团公司生产经营的发展,提高企业管理水平,根据国家、_______总公司有关政策、法规,制定本办法。 1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。 1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。 2.主要管理职责 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门,主要职责:研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。 3.专业人才交流与引进 3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作,并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。 3.2专业人才在集团内部交流时,各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续,其他单位由集团公司人力资源部办理。 3.3从集团公司外部引进专业人才时,各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。 3.4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。 3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施,各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划,其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
公司人才管理办法 第一章总则 第一条为了切实加强人才管理,稳定现有人才,充分发挥人才在发展高科技产业和在企业生产、经营、管理中的主导作用,促进公司经济更快更好的发展,特指定本办法。 第二条办法所称人才,系指具有大专以上学历或取得助理级以上专业技术职称并具有相应工作能力和实践经验者以及有丰富实践经验、担任车间主任以上职务的人员。包括: (1)本地人才(企业自培人才); (2)引进人才,至本办法实施以前已正式办理引进手续的人员和本办法实施有按新条件引进的人才; (3)聘请的技术顾问 第三条公司领导和公司员工都要树立尊重知识,尊重人才的观念,要按“请、招、纳、育的开发人才的四字方针,为充分开发人才资源可发挥人才的作用创造良好的氛围;各类人才都要相互尊重相互学习,依靠员工,同心同德,为公司的发展做出贡献。 第四条公司办公室是公司人才管理的职能部门,负责公司人力资源的日常管理工作。
第二章人才等级 第五条为促进人才的激励、竞争、有利于人才的使用和管理。人才的等级划分如下: (1)特级人才:指科学家、经济学家、教授、高薪聘请的技术顾问等。 (2)一级人才:指具有高级职称或研究生以上学历人员;已获相关高级职称三年以上并具有真才实学的人员;对企业做出重大贡献或发明专利技术(应与企业产品对应)的技术人员。 (3)二级人才:指获得硕士学位人员:获得中级职称三年以上并具有真才实学的人员;有实践经验和一定技术水平的科技管理人员;生产、经营工作业绩优秀的车间主任级以上人员。 (4)三级人才:指具有中级职称人员;双学士学位人员;有助理级职称三年以上并具有真才实学的人员;大学本科生;有实践经验的技术员及有一定专长的管理人员。 以上是人才等级划分的基本条件,在评定和考核中要结合本人的实际能力、水平和工作实绩及职务综合衡量。 第六条等级评定:人才等级评定实行统一管理,公司三级以上人才全部由公司董事会审批。 第七条人才等级实行动态管理,能升能降,能高能低,每年终
某某公司人才引进管理办法 第一章总则 第一条为进一步落实公司人才发展战略,加快人才引进步伐,增强公司发展后劲,特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求,坚持培养与引进并举,不断增加人才总量,优化人才结构,提高人才素质,为公司持续、健康发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务,应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括: (1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5)公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。
第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第六条人才引进的渠道 1.市场猎取; 2.内部人员推荐; 3.社会招聘; 4.校园招聘; 5.退休返聘; 6.人才特聘: (1)以不触动人事关系为前提,邀请行业专家在企业进行技术指导与交流,使企业获得人才突破并实现知识传递; (2)凡符合公司引进人才条件,可通过签订特聘协议,约定被聘用人权利与义务,实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 第七条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿,公司采取以下三种人才引进方式: 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 针对高层次人才,可采取直接调入、招聘录用等方式,鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 对没有工作单位的(包括应届毕业生),可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同,以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
人才激励制度 1、目的 1.1、提升技术人员的工作积极性和归属感,稳定技术队伍; 1.2、发现优秀技术人才作为公司储备干部,留住优秀人才,激励全体员工; 1.3、为公司发展和人才个人发展提供机制保障; 2、范围 本制度适用于公司所有技术研发人员。 3、激励方式: 3.1、建立员工职业规划: 3.1.1、职业规划: 1、对新进技术人员进行职业培训,完成从学校到企业的角色转换;并根据其各人意愿协助员工制定三年或五年职业规划。 2、公司提供技术人员职业化发展途径,给员工更广阔的职业发展空间。职业化发展通道如下图所示: 专业职务发展通道 3.2、建立员工成长通道:工程师顾问高级工程师 工程师助理工程师 技术员
为了发现人才,用好人才,真正实现员工职业生涯道路的畅通,公司将建立后备人才培养计划,被纳入公司后备人才库的员工将享受公司给予的量身定做培训计划、轮岗、特殊培训等待遇,为公司快速扩张奠定人才保障。 3.3、薪资福利 技术人员的薪资构成:岗位薪资=基础薪资+产量工资+附加薪资 3.3.1、基础薪资:技术人员根据专业职务、学识、经验、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定其薪资福利。 3.3.2、产量工资:技术人员根据个人基数、产品月销售量领取产量工资。 3.3.3、附加薪资:技术人员在其岗位完成工作目标后而得到的补充薪资。是根据技术人员工作业绩、个人能力与素质而确定的。 3.3.4、工资、福利按时发放,夏季、冬季特殊季节或重大节日给予精神和物质的关怀。 3.3.5、依法享受国定法定假日休息,如有特殊安排需加班时,按相关规定给予加班费用。 3.3.6、技术人员依法享有五险。 3.4、技能提升 社会在不断向前发展,科技在不断进步。公司为了给人才提供充分的学习与提高的机会,除了在企业理念及文化导向上鼓励员工积极进取、努力学习之外,还为搭建人力资源培训投入了大量资源与精力、创造了优越的条件。 3.4.1、资料:不断充实员工图书室,图书来源由公司出资购买、可供员工交流学习。 3.4.2、培训:提供技术系统培训,不定期进行内训或外训,提升技术人员工作技能和适应社会的能力,并有效平衡学习、工作与生活的关系。 3.4.3再教育:根据技术人员发展需求,可安排员工到相关院校进行再教育。报销标准依据员工手册相关规定执行。
人才推荐奖励制度 一、目的 为了拓宽公司招聘渠道,增强紧缺岗位的招聘力度,鼓励在职员工利用自己的社会资源(同学、朋友、亲属等)为公司引荐各类人才,公司特制定本制度奖励为企业招贤纳士做出贡献的员工。 二、推荐要求 1. 公司所有正式员工(包括试用期员工)均有资格推荐; 2. 被推荐人必须满足空缺岗位的任职资格; 3. 本制度只适用于推荐外部人员,推荐内部员工的不在奖励范围内。 三、推荐流程 1. 公司人事部将根据部门空缺岗位的任职资格要求及岗位职责,在微信群(qq 群)里进行公布及更新; 2. 推荐人向人事部领取《员工内部推荐表》并填写后,将其和被推荐人简历一并交给人事部。 3. 人事部根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作。 4. 如面试合格,将按公司相关招聘确认程序进行。 5. 内部推荐还应遵守公司其他相关制度。 四、职责分配 1. 人事部负责内部推荐的统筹管理工作; 2. 财务部负责核实及奖金的发放工作;
3. 各部门负责协助人事部做好内部推荐人员的筛选及面试工作; 4. 推荐人负有如实提供被推荐人的简历、背景等相关资料的责任。 五、奖励办法 (一)奖金额度: 1. 被推荐人通过试用期(3 个月)并成功转正的,再奖励推荐人RMB 200 元/ 人次; 2. 被推荐人工作满一年后,再奖励推荐人RMB 600 元/人次; 3. 被推荐人成交第一单时,按其业务提点的不同,给予推荐人相应的奖励。 (二)奖金额度: 1. 被推荐人通过试用期(3 个月)并成功转正的,再奖励推荐人RMB 200 元/ 人次; 2. 被推荐人工作满一年后,再奖励推荐人RMB 300 元/人次; 3. 被推荐人成交第一单后,按其业务提点的不同,给予推荐人相应的奖励。 (三)奖金额度: 1. 被推荐人通过试用期(3 个月)并成功转正的,奖励推荐人RMB 100 元/ 人次; 2. 被推荐人在公司工作满一年后,奖励推荐人RMB 400 元/人次; 3. 被推荐人成交第一单后,按其业务提点的不同,给予推荐人相应的奖励。 (四)奖金额度: 1. 被推荐人通过试用期(3 个月)并成功转正的,奖励推荐人RMB 200 元/人次; 2. 被推荐人在公司工作满一年后,奖励推荐人RMB 300元/人次; 3. 被推荐人成交的每一单,按其业务提点的不同,推荐人都能得到相应的奖励。