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教育局局管中小学校长(含副校长)绩效考核及津贴发放办法(试行)(精)

教育局局管中小学校长（含副校长）绩效考核及津贴发放办法（试行）

（征求意见稿）

为贯彻落实《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》（教师[2009]10号）、《关于印发蚌埠市义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》（蚌教人[2009]53号）和《五河县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作指导意见》（试行）（五教[2009]225号）文件精神，结合我县校长队伍管理实际，经研究决定，我县教育局局管中小学校长绩效考核及津贴发放办法如下：

一、适用范围：教育局局管中小学校长

二、发放原则：本着适度拉开距离，体现优绩优酬的原则。

三、校长绩效考核方式及津贴发放办法

实行量化考核，满分100分，以校长年度考核结果为主要依据，综合考虑校长年度考核满意度、专业发展、任职年限及校长培训等方面因素。具体评分项目及所占比例如下：

1、校长年度考核总成绩占80%。计算方法是把校长年度考核总分按80%比例折合计入总分。

2、校长年度考核满意度占7%。计算方法是把满意度数按7%的比例折合计入总分。

3、校长任职的年限占5%。计算方法是：任现职1-3年的，该项得2分；任现职4-6年的，该项得4分；任现职7年以上的，

该项得满分。

4、校长专业发展占5%。该项满分100分，校长专业发展包括校长管理专业进修(占10分)、发表论文（占60分）、校长培训和校长参加论坛活动（占30分）等方面。其中校长正在进行学校管理方面专业进修的，得10分；在省级以上学术期刊上发表教育管理方面专业论文的，得60分，在市级以上学术期刊上发表教育管理方面专业论文的，得40分；参加校长培训和校长论坛活动等方面的情况，该项30分，根据校长提供的硬件材料及平时教育局掌握的活动过程性材料，逐项赋分。以上三项得分总和按5%的比例折合计入考核总分。

5、校长所受表彰占3%。该项满分100分，校长受省级以上表彰为满分，受市级表彰得80分，受县级表彰为60分，不受任何一级表彰，该项不得分，最后按3%的比例折合计入总分。

根据以上5项标准折合计算出校长的最后绩效考核总得分，校长津贴分配公式如下：

全县校长津贴总量×校长绩效考核得分 == 校长津贴数额

全县参评校长总得分

四、县委管理的义务教育阶段学校校长（含副校长）津贴发放办法依照本办法执行。

二00九年十二月二十日烦请各位校长、副校长在百忙之中仔细阅读，认真思考，于28日前把意见反馈给人事科。（请校长通知到副校长）

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。第二条绩效考核坚持以下基本原则：（一）国有资本保值增值原则；（二）激励机制与约束机制相结合原则；（三）责、权、利相统一原则；（四）当前利益与远期利益相结合原则；（五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。第二章管理机构及职责第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权：（一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定；（二）负责职能部门考核指标目标值的确定；（三）负责职能部门绩效考核与奖惩。绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。第三章考核规则第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价；（二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法（一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

2020中小学最新教师绩效考核制度

2020中小学最新教师绩效考核制度一、总则第一条：为规范我校教育教学管理，激发广大教师的工作积极性，增强教师的工作竞争意识，为教师的评优晋级和竞争上岗提供重要依据，参照各级教育行政部门的有关政策文件特制定本制度。二、细则第二条：师德师风。由校委会领导成员对全体教师分别量分，去掉最高分和最低分取其平均分作为此项成绩。第三条：考勤。此项满分10分。第四条：安全巩固工作。全学期内出现安全责任事故，每人次扣相关人员2分（含蹲班教师），全学期内每流失（不含转出、休学等正常流失）1人扣相关人员1分。以学籍档案和安全工作记录为考核依据。第五条：专职工作。此项标准分70分。任课教师、财务人员、后勤人员、保卫科长分开考核。任课教师：对所有任课教师的教学工作从兼职工作、教研工作、教学成绩四部分分别进行考核。（1）教学常规工作得分由教务处按《沙口二小教育教学常规工作考核细则》进行考核，其考核成绩按20%计入此项成绩中。（2）教研工作成绩由沙口二小教研室按《沙口二小教师教研目标》责任书进行考核，其成绩按20%计入此项得分。（3）教学成绩得分由考核小组按《沙口二小教学成绩考核细则》进行考核量分。（4）兼职工作由考核小组按各职能部门工作考核细则分别考核，此项标准分10分。兼职工作得分在98分以上者，折合成10分制后另奖3分，95—97分者同样另奖2分，90—94分者同样另奖1分， 85—89分者得标准分，85分以下者每低1分扣该项考核分0.1分,直至扣完为止。（兼职工作指兼任教研室成员、仪器室管理员、图书室管理员、体育器材室管理员、少先队大队辅导员、实验室管理员、电教室管理员、广播室管理员等工作）。兼任多项兼职工作者，分开量分，以其平均分作为此项得分。其它无兼职工作的教学人员，1在学校安排的各项临时性工作中出现工作失误者或拒不承担临时性工作，每次扣考核分1

全套公司绩效考核办法(完整版)

全套公司绩效考核办法(完整版) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月日至 ?日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷ × ％× ％；普通业务员工考核工资标准为：基本工资× ％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表。

四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为?、、、四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表）： ?级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般偶有工作失误；级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（）考核结果为?级：绩效工资按 ?％发放，并按本人当月考核工资标准的％另行发放奖励工资。当月绩效考核为?级的员工比例不超过公司员工总数的％，各部门原则上不超过人。

绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案（人资部绩效组）一、目的为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

小学教师绩效考核方案

小学教师绩效考核方案一、考核指标：一级指标二级指标三级指标考核标准考核单位备注教师职业道德（12 分）依法治教（4 分）自觉遵守、履行法律法规和规章制度，不向学生传播有害身心健康的言论、观点、思想；抵制、制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为；尊重、保护学生的受教育权，不得劝迫学生辍学；尊重学生的人格尊严，不得对学生实施体罚、变相体罚或其他有侮辱学生的行为。违反一项（一次）扣1-4分，扣完为止（下同）。结合《学生问卷》校长室结合师生测评爱岗敬业（2 分）热爱学校，关心集体，认真履行岗位职责，服从工作安排；自觉维护学校形象，不做有损学校形象和利益的事，没有给学校造成损失，没有因失职导致学生身心受到伤害。违反扣 1-2分校长室廉洁从教（2 分）自觉抵制社会不良风气的影响，不向学生或家长索要钱物，不利用职责之便谋取私利，不搞有偿家教；努力减轻学生经济负担，不向学生乱收费，不向学生推销各种报刊、学习资料和学习用品等。违反一次扣1-2分校长室结合师生测评团结协作（2 分）团结关心同志，尊重他人，维护其他教师在学生中的威信，不做有损于团结的事；谦虚谨慎，互帮互学，善于合作，建立和谐的人际关系。造成不良影响扣 0.5-2分校长室为人师表（2 分）尊重、理解家长，平等对待每一位家长，不指责、训斥家长，不给家长布置作业，无有效投诉；宣传普及科学知识，积极同封建迷信和邪教活动做斗争，不参与此类活动；语言、举止文明、健康，仪表端正，服饰整洁，合乎教师礼仪规范。违反扣 0.5-2分校长室结合师生测评一级二级三级指标考核标准考核备注

职能部门绩效考核管理制度

1目的加强职能部门管理，强化部门团队建设，有效支持项目部工程项目的顺利推进，增强公司的核心竞争力。2范围本制度适用于公司总部各职能部门，其他相关单位可参照执行。 3组织领导与职责 3.1绩效考核领导小组职责（1）研究确定职能部门绩效考核制度并监督执行；（2）对各职能部门的专业管理指标进行绩效考核评分；（3）决定对职能部门的奖惩；（4）负责绩效申诉事件的最终处理。 3.2人力综合部职责（1）拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施；（2）对考核情况定期发布考核通报；（3）根据考核结果进行奖罚；（4）负责受理绩效考核申诉事件。 3.3职能部门职责（1）按时提交本部门的月度计划及月度计划总结；（2）对其他职能部门的协作指标进行绩效考核评分；（3）决定本部门的奖惩。 3.4项目部职责对职能部门的部门协作指标进行绩效考核评分； 4考核的内容及标准 4.1考核内容主要包括两大类指标：专业管理指标和部门协作指标。

4.1.1专业管理指标由总经理助理及以上职级的人员进行考核评分，主要包括以下项目: 职能管理：工作效率、工作质量、工作能力、工作态度与执行力；部门管理：业务计划制定、过程指导与督促、制度建设与执行、日常管理。考核用表《职能部门专业管理指标评分表》 4.1.2 部门协作指标由项目部及其他部门的负责人或代表进行考核评分，主要包括以下项目：组织协调能力、发现与解决问题的能力、专业水平、工作效率。考核用表《职能部门协作指标评分表》 4.2 考核标准具体考核标准详见《职能部门月度绩效考核标准》。设立了加分项。如能创造性地完成工作，或通过努力极大改善工作质量和效果，或提出建设性建议，对公司有特殊贡献的，可酌情加分，原则上不超过10 分，并注明加分理由。无论是加分还是扣分，评价部门实施考核应秉持客观、公正的原则。 5 考核实施流程 5.1 制定月度工作计划及月度工作计划总结每月25 日前，职能部门完成本月《职能部门月度工作计划总结表》，并制定下月《职能部门月度工作计划表》，经部门负责人、分管领导、总经理审核签字后，送人力综合部备案。 5.2 实施绩效考核（1）每月月末，人力综合部组织对职能部门的月度考核打分，汇总、核算评分结果，并将评分结果进行公示；（2）每季度末，人力综合部将本季度每月的评分结果汇总平均，计算出季度考核综合得分，进行排次后将结果进行公示。（3）每季度第一个月的3 日前，相关职能部门根据奖罚比例落实前一个季度本部门的绩效工资奖罚，经分管领导及总经理签字后，送人力综合部备案。 6 绩效考核结果应用 6.1 季度考核结果的应用季度考核综合得分前两名的职能部门分别奖励部门月度绩效工资总额的15%、10%，后两名的职能部门分别扣罚部门月度绩效工资总额的10% 、5%。奖励、扣罚的绩效工资，部门负责人承担 50%，其余由部门负责人进行分配，累计奖罚不超过个人绩效工资的50%。人力综合部根据相关职能部门提报的绩效工资奖罚结果，在次季度第一个月的工资中兑现。 6.2 应用于年度考核职能部门累计的月度考核结果，将作为年度考核的一部分纳入年度综合考核体系，作为部门评优、优秀员工评选以及部门负责人薪酬、职务、岗位调整和晋升的依据。

机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。二、考核过程沟通本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、关键绩效指标(KPI)、加减分五部分组成。（1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，

并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％；（2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例为20％；（3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力等，所有员工比例为20％；（4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。（5）加减分项目： ○1合理化建议被采纳，加1分； ○2获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；

○3直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； ○4获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程：

双流镇中心小学教师综合考评及绩效考核实施方案1(1)

双流镇中心小学教师综合考评实施方案（试行）为全面贯彻党的教育教学方针，进一步深化教育体制改革，激励教育教学竞争机制，从真正意义上体现“多劳多得，优绩优酬”的原则，在公平、公正、公开的原则下体现教师的工作业绩，作为教师年终绩效工资发放、岗位竞聘、评优、评先、以及晋级的依据。根据上级相关文件精神和学校实际，经学校行政会研究决定，特制定本方案：（提请教代会及全体教师会讨论通过并执行）一、为确保本方案在操作过程中的可行性、公平性、公开性、公正性，经研究决定，特成立领导组织机构。（一）考核工作领导小组：组长：陈伟业王中华副组长：支文香刘佳文成员：曾乾斌唐子斌谢德亮刘晓梅李兵周慧谌红梅王琦杨文（二）考核工作复核领导小组组长：陈伟业（负责复核审议工作）王忠华（负责复核解释工作）成员：支文香（负责复核解释工作）刘佳文（负责复核解释工作）谢德亮（负责复核解释工作）

曾乾斌（负责复核解释工作）刘晓梅（负责复核解释工作）考核过程中所有资料由办公室主任刘佳文老师保存，工会主席谢德亮对考核结果进行公示，教师进行查询，待公示日结束后教师对考核结果无异议，教师在考核结果上签字。二、教师综合考评及绩效考核方案：（一）考核程序 1、考评小组相关人员将收集的资料向教职工公布、校对后向考核小组提供。 2、将各种资料按细则量化。 3、向教职工公布。 4、教师提出复查，写出复查申请。 5、由复核领导小组复核，如情况属实，及时纠正。 6、校长与被考核人员签字上报。（二）考核细则 1、思想道德素质：（基本分10分）（根据双流镇中心小学教师职业道德考核细则进行考核） 2、教学业绩：（基本分35分）（根据“双流小学教育教学量化考核实施方案（试行）”进行考核） 3、教学常规工作：（基本分10分）（根据“双流小学教学常规工作检查细则”进行考核）

公司各部门绩效考核指标

绩效考核目录：一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告三、某公司员工绩效考核管理办法四、采购绩效评估办法五、分公司绩效考核办法六、个人绩效奖金管理办法（示例）七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业）九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法十一、绩效考核实施办法十二、绩效考评管理办法十三、零售部绩效考核办法十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法十六、某公司各部门绩效考核实施办法十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法二十四、目标管理与绩效考核办法二十五、生产制造业各部门绩效考核办法二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法

绩效考核实施办法内容简介：公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下：考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。

酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)

...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门

之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度（试行）第一章总则第一条目的为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。第二条指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。第三条考核原则客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。第四条适用范围适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求第五条职责（一）成立绩效管理领导小组：组长：总经理副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监成员：其他各部门负责人职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》）第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容第八条考评的范围与指标月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。第九条KPI指标、权重的设定（一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

中小学绩效考核方案

**区***镇中小学教师绩效考核和奖励性绩效工资发放实施方案为推进我镇教育系统绩效工资制度的顺利实施，建立科学规范的绩效考核评价机制，充分发挥广大教师教书育人的积极性，根据商政教发（2009）346号《..区教育系统教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放指导意见（试行）》及商政教体发（2012）74号《关于转发<关于事业单位绩效工资执行中有关具体问题的处理意见>的通知》文件精神，结合本镇实际，制定本实施方案。一、指导思想以义务教育学校教师绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制。充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务，推动教育事业持续健康发展。二、基本原则 1、坚持尊重规律、以人为本原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、坚持以德为先、注重实绩原则。在考核内容中，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、坚持激励先进、促进发展原则。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，促使教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、坚持合理公正、简便易行原则。绩效工资分配坚持实事求是、公开民主、程序规范、科学合理、讲求实效，力戒繁琐、厚此薄彼。 5、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优筹原则。绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。

6、坚持向一线教师、做出突出贡献的教师、班主任和边远学校教师倾斜的原则。三、组织领导 1、考核领导小组：组长：范菲菲成员：李丽丽罗新民何建军马玉吹初中和九年制初中部分别成立学校考核领导小组，负责本校教师的绩效考核。小学各校及九年制小学部成立本校考核领导小组，协助中心校考核。 2、领导小组职责： ⑴、检查督促，定期检查与不定期抽查相结合、学校检查与上级检查相结合，促使广大教师顺利完成本职工作任务。 ⑵、做好检查记录，建立相应档案，为量化积分提供翔实依据。 ⑶、严格考核程序，若在考核中发现徇私舞弊、弄虚作假、打击报复等情况者，将从严处理。四、绩效考核㈠、考核对象：全镇中小学正式教职工。㈡、考核办法：采用量化积分的办法，对管理人员和教职工分别实施考核；初中和小学分别考核。㈢、考核内容：教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、班主任工作等方面，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉。 1、师德：主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。规定：教职工不得以任何理由、

部门绩效考核实施细则通用版

精锐公司员工岗位绩效考核及奖金二次分配实施细则（试行）一、目的为有效推动公司各项工作，使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务，特制订此员工绩效考核实施细则。二、遵循原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。三、适用范围适用于公司各部门及全体职工的考核四、考核内容组成 1.通用考核（占比25%）：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（75%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。五、考核周期一月考核一次，并按考核结果计算上一月度奖金。六、考核分值考核总分100分，其中通用考核占25%，工作任务考核占75%。七、考核方式公司按三部一室的编制，实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。八、考核操作流程 1.每月5日前，各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核表》交回工资核算处，领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组，班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核，月底统计填表，经被考核人签字认可后上报主管部，经主管部审核签字后上报公司经理，经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算

被考核人的上月奖金。 2.执行考核工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额，作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可直接向公司经理申诉，由公司经理主核考核情况。 4.考核公示公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表《绩效考核表》

经营管理部绩效考核方案终

精品文档经营管理部绩效考核办法为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。二、考核范围及考核方式：范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。三、工资构成 1. 岗位工资部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调整。四、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。（一）月度考核的实施精品文档

1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用：员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档（三）考评结果及运用：

各部门绩效考核管理办法

总经办绩效考核管理办法 1.总则 1.1为了提高总经办工作效率，调动部门全体员工的工作积极性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，根据公司相关规定，结合本部门实际情况，特制定本办法。 1.2本办法的适用范围为总经理办公室（以下简称总经办）及部门全体员工。 1.3本办法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。包括奖励及惩罚。 2.奖励考核实施 2.1奖励基数总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标（包括行政及事务管理的成果）、行政办公费用控制的节点及岗位的性质；不同的岗位不同的奖励基数。行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。 2.2奖励基数的划定：办公室主任：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的60%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的5%为办公费用控制节点的奖励。办公室副主任（主任助理）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数，按照百分制计算。实际

行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的4%为办公费用控制节点的奖励。行政助理：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的80%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的2%为办公费用控制节点的奖励。秘书（行政秘书、事务秘书）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的1%为办公费用控制节点的奖励。司机（班长、临时雇工）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数，按照百分制计算。本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。第五条考核的依据办公室主任、副主任（主任助理）考核的依据：部门职能及本岗位的职责的执行情况；部门团队建设；部门间协调及领导交办工作。行政助理、秘书、后勤服务人员考核的依据：本岗位职责执行情况；部门内部沟通协调能力及领导交办工作完成结果。 2.3奖励考核的兑现考核原则以季度考核时限，通过公开、公平、公正的考核，达到考核的目的。公司领导对所分管的部门经理考核；部门经理对所分管的本部门员工考核。

(管理制度)部门绩效考核管理办法

（管理制度）部门绩效考核管理办法

5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。二、各部门的职责定位和考评指标体系（一）各部门的职责定位及考核重点 1．管理部主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。 2．财务部主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3．质检部主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4．技术工程部主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管

理。对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。 5．生产部主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。（二）各部门绩效考评指标构成鉴于各部门的职能不同，对各部门的考评采取差异化的控制方式。对财务部、生产部、质检部、技术工程部的考评指标由经营控制指标、专项工作指标和综合管理能力指标构成；对管理部的考评指标由专项工作指标和综合管理能力指标构成。具体指标设置如下： 1．管理部

2．财务部 3．质检部