引进国内高端人才岗位需求发布系统使用指南

2011年引进国内高端人才岗位需求发布系统使用指南

（用人单位版）

1概要介绍

本文主要是为2011年申报引进国内高端人才岗位需求的用人单位介绍如何填写岗位需求而编写的使用指南，帮助用人单位正确填写岗位需求信息。

2业务流程介绍

整个业务流程分为两部分，一是用人单位信息预注册，二是用人单位申报岗位需求信息。具体的流程图如下：

业务流程说明：

用人单位先预注册，等主管单位审核通过后，登录系统填报岗位需求信息，主管单位审核通过后，报市局审核，市局审核通过后本流程结束，不通过的退回用人单位进行修改。

3访问路径

请访问北京市人力资源和社会保障局官方网站（https://www.wendangku.net/doc/b65502939.html,）,点击“2011年引进国内高端人才岗位需求申请”，进行如下页面

图1 系统登录图

4用人单位预注册

4.1根据单位名称和机构代码进行预注册

点击“用人单位预注册”链接，进入如下页面

输入单位名称和机构代码进入如下页面

4.2注意事项

登录系统用户名：自己定义一个可以中文或英文或数字

密码：6~20位的密码

注册资本金：以万元人民币为单位，如果非人民币，请以当前的外汇牌价转换为人民币，且只能输入数字，建议输入整数。

单位所属行业：请选择一个行业

单位简介：长度不要超过200字

联系人：可以填多个，不要超过100字

联系电话：可以填多个，不要超过100字

电子邮箱：请必须填写，方便进行通知及忘记密码找回功能

本次岗位需求申报中的上级主管单位：北京市朝阳区人事局。

5系统登录

在图1所示的页面中输入正确的用户名和密码后，进入系统呈现如下的界面

6填写岗位申报信息

在菜单栏“岗位信息”中选择“填写岗位申报信息”，呈现如下的页面：

6.1填报注意事项

岗位名称：100字以内

岗位职责：简要介绍岗位职责，200字以内

年龄要求：请选择多少岁以上、多少岁以下或多少岁到多少岁之间。请用数

字键盘输入，只能半角输入数字

行业工作年限要求：请选择多少年以上、多少年以下或多少年到多少年之间。

请用数字键盘输入，只能半角输入数字。

专业方向要求：请以顿号“、”进行分隔，可以填写多个，长度不超过200字，含顿号，顿号与顿号之间必须有文字说明。

提供工作或科研环境及福利薪资待遇情况介绍：长度200字以内。

人数要求：请用数字键盘输入，只能半角输入数字。

如果不想直接上报主管单位，可以保存为草稿，等下次来进行修改；如果认可填写信息，可以直接上报主管单位。

7查看已申请岗位需求信息审批状态

在“岗位信息”下拉菜单查看“已申报岗位需求信息”,展示如下页面：

如果没有申报或主管单位没有审核或退回岗位需求申报信息，可以进行修改或查看。

公司成熟人才招聘的现状分析及对策

公司成熟人才招聘的现状分析及对策 摘要：人才是企业发展的动力，如何引的进，用得好，留得住人才对于很多公司来说都是一个重要的议题。成熟人才由于具备工作经验常常是各公司最需要的人力资源之一，对于这类人才的引进和招聘也是今年来各企业尤其是国有 企业普遍面对的问题。本文旨在以某国有企业M公司为分析载体，介绍该公司成熟人才的招聘现状及对策分析。 关键词：国有企业；成熟人才；招聘一、M公司基本情况介绍 M公司是国内某大型国有化工企业的直属单位,是以设计为先导，专利、专有技术、工艺包的开发为核心，工程总承包和项目管理、专业施工为主体、面向国内外市场提供技术和管理服务的综合性、一体化的国际工程公司。M公司培养了一支作风优良、技术精湛的人才队伍。目前拥有900多名研发设计人员、1600多名项目管理人员，1500多名技能操作人员。M公司目前拥有专利、专有技术120多项，主编、参编国家级、行业级的标准规范、工法1000多项。全国硫酸和磷肥设计技术中心和全国化工粉体技术中心站设在该 公司，定期出版国家级期刊《硫磷设计与粉体工程》。公司一直秉承的宗旨是“为客户和社会创造价值，努力做得更

好”，发扬“精细严谨、务实创新”的作风，坚持“诚信、规范、竞争、共赢”的理念，竭诚为海内外客户提供优质全面的工程服务。 M公司目前正在实施的市场战略、人才战略、一体化战略和国际化战略这四大战略规划，从全方位进行武装和加强，一直在为把公司变成国际一流的工程公司而在不懈努力着。 M公司每年应届毕业生的招聘是根据集团公司的统一要求进行统一招聘，本文旨在分析M公司成熟人才的招聘现状并针对分析中发现的问题提出改善建议，为企业的发展献计献策。 二、成熟人才招聘的意义 所谓成熟人才是指有一定工作经验的，最好是在某一行业连续工作五年以上的，有较成熟的技能和理念。M公司对这类人才一直都是急切需求，因为成熟人才有应届毕业生所无法企及的经验和阅历。因此，成熟人才的招聘工作一直是M公司的一项常态化的工作。 首先，招聘的成熟人才应该较快速地发挥自身优势。如果可以通过招聘发现最适合该成熟人才的岗位是两全其美之事。另一个方面，成熟人才可以通过招聘发现自己在社会上的价值，对于其本身也是一种鼓励和认可。 其次，成熟人才的招聘途径一直都是比较多样性的，比

企业人才引进战略思索

企业人才引进战略思索 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上问题地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力

都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 行业分布广，但地域性强 中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 个体对企业的贡献度大，影响也大 无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 缺乏良好的企业文化

高端人才引进总结汇报

人才引进工作情况汇报 近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下： 一、目前人才队伍现状 随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的 8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的1.5％。 二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。 一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。 二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。 公司与景德镇陶瓷学院等高等院校建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先

后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。 三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务 为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位，主要包括：特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。 四、对人才队伍建设方面的建议和意见 建议：一是设立企业人才信息库，储备高级人才资源。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突出贡献的人才，给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大大学生人才的工作积极性和创造性。 二是，加大企业大学生人才培养力度。制定优惠措施吸引大学生来我县工作。对我县有突出贡献的企业管理人才，除了在学历培训方面进行补助外，还应帮助解决住房、医疗养老保险、家属工作、子女读书等问题，使人才有归属感，进一步增强引进人才的吸引力。 三是引导企业加大对人才的培养和投入。鼓励和引导有条件的企业建立人才资源开发管理机制，建立企业培训经费的保障制度，完善人才教育培训体系，把人才资源当作人才

人才引进的现状及存在的问题与对策

一、**县人才资源的现状及存在问题 至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。 一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是 低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。 图1 二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。 （二）人才结构不合理 专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图 （三）人才素质整体素质不高 全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。 图3 二、原因分析 改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题： 1、人才培养方面 我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面 一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外

高层次专业人才培养、引进与使用策略

高层次专业人才培养、引进与使用策略 由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩,另一方面又使高新科技人才严重短缺,这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措,从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。?人类社会已步入21世纪,２1世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕,同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来,围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开,而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此,发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上,采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策,努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才,以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中,高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。? 高新技术人才培养:立足国内,面向世界,充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用??保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求,发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时,着手调整本国的教育培训体制,充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用,不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模,以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。? 美国作为高新技术的发源地,向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业,培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫,在大力推动高新技术研发和产业发展的同时,政府、大学、科研机构和企业共同行动,积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才,从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题,在2002年制定的欧盟第六个框架计划(200３—20０6)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设,力争迎头赶上其竞争对手,开创欧洲科技进步的新局面。? 在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业,把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此,日本比以往任何时候都重视科技人才培养。２002年,日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“２40万科技人才开发综合推进计划”，２0０3年,日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”,确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1９99年制定了“脑力韩国(BrａiｎＫorea)２1”计划，投资11．7亿美元,从１9９9年到２00５年,增加理科博士的培养,每年派遣200０名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略,近年来尤为关注高新技术产业人才问题,不仅以与发达国家不相上下的高薪争夺国外人才,而且高度重视本国高新技术人才的培养，将支持信息技术和生命科学前沿领域的经费的20%用于人才开发。 ?综合主要国家近年来在高新技术人才培养上的实践不难发现,各国在人才培养上大都采取了需求主导、科研牵引、灵活多样的人才培养模式，具体表现在以下几个方面:

高端人才引进聘用合同

聘用合同书 聘用方：（以下简称“甲方”）住所： 法定代表人： 受聘方：（以下简称“乙方”）住址： 身份证号码： 联系电话： 甲、乙双方就乙方受聘于甲方公司事宜，双方在平等自愿、充分协商的基础上，达成如下协议条款，以资双方共同信守。 第一条受聘岗位、期限 1、甲方根据公司经营需要，聘请乙方从事岗位工作。 2、本合同聘用期限自年月日起，至年月日止。聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。任何一方认为不再续订合同的，应在合同期满前一个月通知对方。 第二条乙方报酬 乙方报酬：

社会保险的缴纳： 第三条乙方的权利与义务 1、乙方受聘为公司的总经理后，对公司股东会负责，享有国家有关法律、甲方公司章程和股东会赋予的职权和履行同等义务； 2、主持公司的经营管理工作，组织实施股东会的各项决议并向股东会、执行董事报告工作；执行公司的发展方向和管理目标；组织制定公司的发展规划、年度工作计划、季度工作计划、投资计划等，组织实施批准的计划；积极努力完成股东会、执行董事下达的各类任务； 3、主持召开经理办公会议，中层干部会议，协调各部门工作，发挥各职能部门的作用； 4、加强公司专业队伍建设，不断培训提高各类人员的政治素质和业务素质； 5、根据实际需要，组织编制公司的各项具体规章制度，纳入公司管理体系中，积极推行岗位责任制，不断提高公司管理水平； 6、组织编制公司的奖惩、薪水及其他福利待遇的分配方案，经股东会审核后执行； 7、甲方公司章程及甲方规章制度规定的其他义务、职责。 第四条乙方向公司做出以下承诺并承担如下义务 1、直接对股东会负责，在股东会决策和领导下开展工作； 2、将会在其职责范围内行使权利，不会越权；

人才引进调研报告

人才引进调研报告 人才引进调研报告 在现在社会，报告有着举足轻重的地位，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。在写之前，可以先参考范文，以下是为大家收集的人才引进调研报告，欢迎阅读与收藏。 人才引进调研报告篇1 地级xx市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2年1月相继出台了《xx市引进高层次人才暂行办法》、《xx市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。 吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级xx市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为xx地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、

生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。 各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。正如他们自己所说，该所高校已经形成了xx的人才同向效应。 “xx是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在xx人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。 据了解，这位范工是南京人，1999年曾参加首届xx高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到xx工作了。在他的现场宣传下，徘徊在双登集团摊位前的３名硕士研究生最终将目光锁定

高层次专业人才培养引进与使用策略

高层次专业人才培养引 进与使用策略 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】

高层次专业人才培养、引进与使用策略由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。 人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。 高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用

保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。 美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。 在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由

公司高端人才引进管理办法最新范本

公司高端人才引进管理办法最新范本

XXX公司高端人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应市场经济和公司深化改革的需要，积极吸引各类高素质专业技术（能）人才，进一步优化企业人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，结合公司实际，特制定本办法。 第二条本办法所称引进的高端人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，经公司党委核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术（能）人才。 第三条本办法适用于公司总部及直属企业，其它企业可参照本办法执行。 第二章管理机构及权限 第四条成立公司高端人才引进工作领导小组，负责领导、组织、协调人才的引进工作。由公司党委书记任组长，由公司总经理和公司专职党委副书记任副组长，成员由公司副总经理、人力资源部和党委工作部等主要负责人组成，负责审定年度高端人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。

领导小组办公室设在公司人力资源部，具体负责高端人才引进的日常管理工作，协调公司各级企业引进高端人才的政策，编制高端人才引进计划，审核各级企业引进高端人才的需求信息，组织实施、指导检查引进高端人才工作。 第三章管理内容及要求 第五条引进高端人才原则 （一）引进高端人才应坚持以下原则： ⒈“专业对口、按需引进”原则。引进高端人才须遵循企业战略发展要求，并结合各企业实际，以岗位需求为依据，按照专业或领域类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。 ⒉“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，大力建设精干高效骨干队伍，着力提升企业运营管理效能。要严格引进高端人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 ⒊“公开公平、竞争择优”原则。为提高高端人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充分数量的备选人，以遴选择优方式提升引进人才与岗位需求的匹配度。 ⒋“目标考核、协议管理”原则。引进高端人才的首次劳动

高端人才引进原因分析

高层次人才引进分析 截至2012年底，高新区拥有海外高层次人才261名，比2011年增加29名，增长12.5%。他们分布于园区140多家企事业单位。 （1）海外高层次人才留学地分布情况。 表4 海外高层次人才留学地分布情况 从留学地来看，261名海外高层次人才中，留学于美国的最多，占38.4%；其后依次为英国、日本、德国、加拿大、新加坡、香港，所占比例分别为11.5%、10.7%、8.4%、6.1%、5.4%、4.2%；留学于新西兰、爱尔兰等其他国家的占15.3%。见表4。 （2）海外高层次人才学历与创业情况。 表5 海外高层次人才学历及创业情况 从学历来看，合肥高新区261名海外高层次人才中，有125名博士，所占比例为47.9%；107名硕士，所占比例为41.0%；

21名学士，所占比例为8.0%；8名博士后，所占比例为3.1%。 从创业情况来看，共有172名海外高层次人才来高新区创业，占园区海外高层次人才总数的65.9%。其中，博士创业比例最高达52.3%；其次是硕士，比例为39.5%；学士和博士后创业的比例均比较低，均为4.1%。 （1）引进考虑要素 表18 企业引进人才考虑因素分布表 在对引进人才需要考虑的要素中，各要素的排序依次是能力、经验、创新、学历，分别占总数的36.14%、27.72%、19.97%和19.97%。这也反映了高新区在人员引进时，不光看重人才的学历，而是从能力、经验、创新等多方面进行考察，并且对人才能力的重视度远远高于学历。 （4）人才引进关键因素 表21 留住人才的关键因素情况分布表

在引进和留住高层次人才的关键因素调查中，发展机会和工资待遇是最为关键的因素。有87.78%的企业认为是工资待遇是否优厚，发展机会的大小最为关键，其次是工作环境和贡献奖励。说明人才进入企业后，能否安心留下，长期为企业效力，很大程度上取决于企业提供的工资待遇的高低、未来是否有发展机会，而工作环境的舒适程度，奖励措施等因素则起到辅助性的作用。 （5）人才引进瓶颈 表22 人才引进的影响因素分布情况表 个人在选择企业时，会考虑很多因素，如个人发展、福利待遇、交通、环境等。调查中，涉及到人才引进遇到的最主要的问题是个人发展和社会福利。60.00%的企业选择个人发展，48.89%的企业选择福利待遇，此外，选择住房问题、社会环境和子女教育的分别占26.67%、18.89%和14.44%。 从企业人才引进的影响因素来看，对于企业来说，个人选择

人才引进情况报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除 人才引进情况报告 篇一：人才引进工作情况汇报 人才引进工作情况汇报 近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下： 一、目前人才队伍现状 随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的 8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的 1.5％。 二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供

舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。 二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。 三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定年度培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。 公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机 构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德

2020经济落后地区人才引进策略

2020经济落后地区人才引进策略 目前,影响我国经济欠发达地区发展的因素有很多,其中最严重的问题是人才匮乏问题,人才的数量和质量上的劣势成为制约经济发展的主要因素。因此,经济欠发达地区谋求发展要解决的首要问题就是培养和吸引优秀的人才投身地区的建设和发展。成功的人才引进是快速提高人才数量和质量的有效措施,对于加快地区建设和经济发展具有重要的战略意义。 1经济欠发达地区人才资源现状 1.1经济欠发达地区人才资源存在的问题 自改革开放以来,我国东部沿海地区凭借地域、政策和人才等多方面优势,科技与经济发展速度大大加快。在此基础上,经济体制改革和经济增长方式的改变,有力地推动了该地区经济的发展。与此同时,西部地区由于种种原因,科技与经济等方面发展均相对滞后,成为经济欠发达地区。与经济发达地区相比,经济欠发达地区在经济、文化、教育等方面发展落后,其原因包括不利于经济发展的地理环境和社会环境等,而其中制约社会经济发展的最重要和最尖锐的问题是人才资源方面存在的问题。 人才资源是当代社会经济发展的支撑点,在社会经济的发展中具有不可替代的作用。人才是知识的载体,更是知识的创造者,是当代社会经济的发展过程所需的各项资源中最为宝贵的资源。目前,经济欠发达地区经济发展面临着资金短缺、技术落后等一系列问题,然而,面临的更为严峻的困难就是人才匮乏。其具体可以表现为:经济欠发达地区大 1 / 7

多数部门均明显存在人才总量不足,人才结构严重失调,人才分布不利于经济发展,以及人才积压与短缺、人才匮乏和人才流失并存等现象,这些实际情况严重制约着西部地区社会经济的发展。 1.2经济欠发达地区人才引进的意义 所谓人才,是指人口总体中具有特殊人力资本的群体。经济欠发达地区所急需引进的人才,主要是指具有大专以上学历、中级以上专业技术职称或在专业技术工作岗位上具有突出能力的人员。人才是科技进步和社会经济发展中起决定作用的资源。因此,充分开发和利用经济欠发达地区的人力资源,加速人才的培养和引进,以有效提高劳动者能力和素质,是保持经济欠发达地区持续、稳定发展的一项基础工程。 人才引进是人才流动的基本方式,它既可以补充人才,又可以优化人才结构,有利从整体水平提高人才素质。从表面上看,工资福利待遇差是经济欠发达地区的人才匮乏和流失的主要原因,为此该地区的许多部门曾相继推出过一系列优厚待遇以吸引人才。这种举措对于短期少量人才的引进起到一定效果,但单纯提高工资待遇对于长期大量的人才引进则是杯水车薪。而与此同时,人才引进后其能力的充分发挥也存在多方面的制约,如何有效地发挥引进人才的作用也是经济欠发达地区人才引进过程中亟待解决的问题。因此,人才引进是一个系统的工程,根据经济欠发达地区的现状和发展需要,制订人才引进以及后继的一系列的相关政策,对于稳定和加速发展地区社会经济具有重要的战略意义。 2吸引并留住人才的关键问题 2.1了解并满足人才需求 西方著名行为学家马斯洛的“需要层次”理论说明:如果人在低层次上的需要没有得到满足,他们就很难被高层次上的因素所激励。例 2 / 7

人才引进调研报告

人才引进调研报告 篇一：苏州市相城区高层次人才引进的调研报告 关于高层次人才引进的调研报告 区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展，加大高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的重中之重。为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对今后如何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。 一、我区高层次人才引进的现状 在区委、区政府的重视和支持下，建区５年来，我区的人才工作力量得到不断加强。一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金,先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办（试行）》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。三是人

才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。人才市场经历了从无到有，从弱到强的发展变化。四是建立了一支由１名享受国务院政府特殊津贴专家、１名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、２名新世纪优秀青年专技人才和32名区级 专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。2019年，面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。同时推出7个岗位，作出了向社会公开选拔副科级领导干部和区属企业高级经营管理者的全新的尝试。 根据苏州市“十一五”人才统计口径：具有大专以上学历或具有中级以上职称的社会从业人员。高层次人才统计口径：具有研究生学历或具有高级以上职称的社会从业人员的统计标准，我区的高层次人才已由建区之初的182名上升到目前的1449名，应该说，随着我区我经济社会的不断发展和区委、区政府对人才工作的越来越重视，我区的高层次人才的数量呈不断增长的态势。 二、区高层次人才引进的主要问题及原因分析 虽然我区的高层次人才随着经济社会发展的需要逐年有所增长，但在经济全球化和知识经济蓬勃发展的新形势下，我区现有的高层次人才总量在日益激烈的区域经济竞争中显然是不具有竞争优势

XXX公司高端人才引进管理办法(最新范本)

XXX公司高端人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应市场经济和公司深化改革的需要，积极吸引各类高素质专业技术（能）人才，进一步优化企业人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，结合公司实际，特制定本办法。 第二条本办法所称引进的高端人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，经公司党委核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术（能）人才。 第三条本办法适用于公司总部及直属企业，其他企业可参照本办法执行。 第二章管理机构及权限 第四条成立公司高端人才引进工作领导小组，负责领导、组织、协调人才的引进工作。由公司党委书记任组长，由公司总经理和公司专职党委副书记任副组长，成员由公司副总经理、人力资源部和党委工作部等主要负责人组成，负责审定年度高端人才引进计划和协调解决引进实施中的重

大问题。 领导小组办公室设在公司人力资源部，具体负责高端人才引进的日常管理工作，协调公司各级企业引进高端人才的政策，编制高端人才引进计划，审核各级企业引进高端人才的需求信息，组织实施、指导检查引进高端人才工作。 第三章管理内容及要求 第五条引进高端人才原则 （一）引进高端人才应坚持以下原则： ⒈“专业对口、按需引进”原则。引进高端人才须遵循企业战略发展要求，并结合各企业实际，以岗位需求为依据，按照专业或领域类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。 ⒉“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，大力建设精干高效骨干队伍，着力提升企业运营管理效能。要严格引进高端人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 ⒊“公开公平、竞争择优”原则。为提高高端人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以遴选择优方式提升引进人才与

[人才引进和需求情况调研报告]人才引进调研报告

[人才引进和需求情况调研报告]人才引进调研报告 人才引进和需求情况调研报告按照《关于在全市范围开展招才引智和高层次人才需求情况调查 ___》，市委组织部和市人社局联合组成了人才工作调研小组，以实地调研和报送调研材料相结合的方式对我市涉及人才工作的重点单位进行了调研，并于近日专门组织等17家企事业单位召开了全市招才引智工作座谈会，从而进一步摸清了我市人才引进、需求的基本情况，总结了工作中好的经验做法，查找了存在的问题和不足，从而为进一步推动全市人才工作提供了决策依据。 一、当前我市人才工作的基本状况近年来，全市上下不断加大人才工作力度，人才引进政策取得突破，招才引智有了新的进展。 （一）领导有力，尊才氛围初步形成。近两年来，市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程。把依靠人才支撑和科技创新作为加快经济发展方式转变的重要举措，制定引才行动计划，出台引才政策，加强引才载体建设，招才引智工作力度不断加大，海内外高层次人才引进工作取得初步成效。各级 ___、企事业等用人单位积极建立健全了重点人才联系制度，努力做好服务工作，提供发展平台，引进各类人才，充分发挥了人才的作用。

（二）组织到位，引才力度明显加大。近两年来，由我市组织、人社部门牵头，通过组织举办不同类型的人才招聘会、加大人才市场和劳动力市场建设力度等有效措施，全市共引进培养硕士51人、创业创新人才人才30人、拔尖人才65人，全市人才总量得到较大幅度的增长。 （三）政策优惠，留才措施不断强化。一是及时召开全市人才、组织、工作会议，具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，明确了具体的工作努力方向。二是积极落实各项优惠政策。是通过组织开展各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的高层次人才进行表彰奖励，大大激发了各类人才干事创业的积极性。三是通过各级部门，通过组织节日慰问、举办各类联谊活动，加强感情联络等方式，经常与人才进行沟通交流，使人才感受到政府对他们的关怀和重视。（四）改革深化，用才机制日渐激活。各单位逐步深化了人事制度改革，近两年来，在坚持全面实行“逢进必考”的进人机制的同时，我市对于高层次人才引进采用了招聘、分配等多种方式，逐步拓宽了招才引智工作的途径。各级 ___积极推行中层干部竞争上岗，干部交流轮岗，领导干部公推直选、公推公选产生，初步建立了充满生机和活力的选人用人机制；事业单位进行了人事制度改革，实行公开招聘，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，有力推动了人才队伍的良性循环，激发了人才的积极性和创造性。

人才需求视角下城市发展和人才引进策略研究

人才需求视角下城市发展和人才引进策略研究 发表时间：2019-04-19T15:52:49.940Z 来源：《基层建设》2019年第6期作者：林宗彬[导读] 摘要：人才是城市创新发展的原动力，现在经济环境变动迅速，资本、原料、一般劳动力等因素对经济发展的影响整慢慢的减弱，相对的，高技术人才的重要地位越来越凸显。 山东大学（威海）山东威海 264200摘要：人才是城市创新发展的原动力，现在经济环境变动迅速，资本、原料、一般劳动力等因素对经济发展的影响整慢慢的减弱，相对的，高技术人才的重要地位越来越凸显。人才资源可以用更短的时间学习更好的技术，制造更好的产品，掌握更好的管理方法。本文以预测的未来三年的招聘需求及不同部门对应的需求总数的数值为输入量，得到未来三年不同部门中不同教育背景的需求数量。通过搜集城 市的规划发展情况并进行分析，从而推断出城市区域分布并对发展规划作出合理建议。 关键词：人才需求；城市发展；人才引进；策略研究 1.不同领域对不同教育背景的人才的需求分析 采用深度学习神经网络对未来三年某市不同职业类型的期望教育背景进行预测，构建隐含层为三层的BP神经网络，采用Levenberg-Marquardt算法进行训练，减少了训练中的计算量，对于中等规模的BP神经网络有最快的收敛速度。在此基础上分析了不同领域对不同教育背景的人才的需求分析状况。 图1 未来三年某市在经济领域对不同教育背景的人才的需求情况在经济领域，由图1分析可得：在未来三年，某市在经济领域人才的教育背景需求以Junior college，Unlimited为主导，兼有Technical secondary school，Senior middle school，Bachelor’s degree，Junior middle school。同时未来三年的人才需求量符合上述随月份呈现周期性变化的规律。与近几年相比，未来三年某市经济领域对Junior college，Unlimited，Senior middle school，Bachelor’s degree的人才的需求量略有下降，对Master’s degree，Technical secondary school人才的需求量略有上升，对Junior middle school人才的需求量持平。整体上，未来三年，某市在经济领域的人才的需求量略有下降。 在服务领域，由于版面限制，在此不再展示图片数据，在未来三年，某市市在服务领域人才的教育背景需求以Unlimited，Junior college 为主导，兼有Senior middle school，Technical secondary school，Bachelor’s degree，Junior middle school.同时未来三年的人才需求量符合上述随月份呈现周期性变化的规律。与近几年相比，未来三年某市服务领域对Junior middle school人才的需求量略有下降，对Junior college，Unlimited，Senior middle school，Bachelor’s degree人才的需求量略有上升。整体上，未来三年，某市在服务领域的人才的需求量有所上升。这与近几年产业发展趋势一致，且服务业相较其他行业对人才学历的要求较低，与上述某市在服务领域对不同教育背景的人才的需求情况的预测相符。 2.某市城市发展和人才引进策略研究 2.1原理简述 SWOT分析法，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。 成功应用SWOT分析法的简单规则： 1、进行SWOT分析的时候必须对公司的优势与劣势有客观的认识。 2、进行SWOT分析的时候必须区分公司的现状与前景。 3、进行SWOT分析的时候必须考虑全面。 4、进行SWOT分析的时候必须与竞争对手进行比较，比如优于或是劣于你的竞争对手。 5、保持SWOT分析法的简洁化，避免复杂化与过度分析。 2.2模型的建立 应用SWOT分析模型，将某市人才引进的内部优劣势以及外部的机遇、威胁进行量化，以此作为某市的城市发展和人才引进的依据。由于篇幅有限，此处仅展示部分分析结果。 图2 2015—2017年各方向新增人数 综合上述数据，可以得出，大学生村官、国家公务员对就业市场的影响呈现逐年下降趋势，出国留学、自主创业对就业市场的影响呈现逐年上升趋势，出国留学对就业市场影响最大。 3.对目前人才培养方向的几点建议