企业人力资源管理师二级招聘与配置知识点整理DOC

第二章招聘与配置

第一节：员工素质测评标准体系的构建【知识要求】

一、员工素质测评基本原理

1、个体差异原理

2、工作差异原理

3、人岗匹配原理（要求与素质、报酬与贡献、员工与员工、岗位与岗位之间相匹配）

三、员工素质测评的五大原则

四、员工素质测评标准体系：

二）测评标度的五种形式

三）测评标准体系的横向结构

三）测评标准体系的纵向结构

1、测评内容（目的与职位要求）、

2、测评目标（内容点）、

3、测评指标（具体分解可操作）、

4、指标设计原则

四）测评指标设计六原则

1、与测评对象同质原则（?迟到早退及次数，与纪律性或品德是一致的）

2、可测性原则（?工作经验通过工作年限来测评）

3、普遍性原则（?工作年限适合所有测评对象）

4、独立性原则（?指标间不会交叉，不重复）

5、完备性原则（?指标要少而精、少而全）

6、结构性原则（?要有条件、过程或结果三方面的指标，防止短期行为）

五）测评标准体系的类型：

1、效标参照性标准体系：依测评内容和目的形成的标准体系一般是测评对象内涵的直接描述与测评客体本身无关

例：飞行员、宇航员的选拔标准

2、常模参照性指标体系：对测评客体外延的比较形成的测评标准体系与测评客体直接相关

例：公务员选拔标准

五、品德测评法：

1、FRC品德测评法

基本思路：借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定基本要素—选择一些表征行为或事实—被测者报告是否具备（个别谈话、集体问卷）—存储并评定

2、问卷法

实用、方便、高效的方法三种代表形式：卡特尔16因素16PF、艾森克个性问卷EPQ、明尼苏达多相个性问卷MMPI

3、投射技术

起源于临床心理学和精神病治疗法，诱导被试内心思想情感的手段

三个特点：测评目的的隐蔽性、内容非结构性与开放性、反应的自由性

五种常用方法：联想法（文字、罗夏墨渍图形）、构造法（看图法）、绘画法、完成法、逆境对话法

六、知识测评法：

对掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与测定美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标分为了六个层次(测试题型分布图)1、记忆2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价；我国测评专家则分为三个层次——记忆、理解、应用

七、能力测评法：

一般能力测评：即智力测验分为个别和团体两类

特殊能力测评：专业能力包括文书、操作和机械能力测评

创造能力测评：创新能力（选拔高层管理和技术型人才）

学习能力测评：测评方法多，如面试、情境、心理测验（最简单有效的，具体应用形式是笔试）

【能力要求】

一、员工素质测评量化的八种形式：

1、一次量化与二次量化

序数（顺序）一次量化：直接刻画，实质量化，对象有明显数量关系，如出勤数、迟到数

二次量化：间接刻画，先定性（程度）后定量（赋值），针对没有明显数量关系但具质量或程度差异的素质特征，如纪律意识基数（数量）

一次量化：测评量化过程一次完成，如面试评分

二次量化：分两次计量完成，先纵向量化得“权重”，后横向量化打分“一”与“二”作两种解释

2、类别量化与模糊量化

类别量化，即把测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字，数字只起符号作用，无大小之分模糊量化，即把测评对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象隶属程度分别赋值

前者的测评对象：界限明确且测评者能完全把握的素质特征

后者的测评对象：界限不明确或测评者认识模糊和无法把握的素质特征

3、顺序量化、等距量化与比例量化

顺序量化：依据某一测评素质特征或标准，将所有测评对象排序，然后给每个测评对象赋予相应的顺序数值

等距量化：更进一步，任何两个数值之间差异相等再赋值

比例量化：更进一步，要求素质测评的排列有序和等距关系，且还要存在倍数关系

4、当量量化

当量量化先选择某一中介变量，把多种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一转化，对他们进行近似同类同质的量化。

近似等值及主观量化的技术

二、测评标准体系构建七步骤

1. 明确测评的客体与目标（普工与管理人员的测评是不同的）

2. 确定测评项目或参考因素（测评内容标准化，具体有三种表现形式：工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法）

3. 确定素质测评标准体系的结构（工作分析是按层次进行的，素质测评标准体系也要分层次进行）

4. 筛选与表述测评指标（优良测评指标有两个特征：一是具有实际价值，二是指标切实可行，如学历是文化素质的测评指标）

5. 确定测评指标权重（常用三种方法：德尔菲法、主观经验法、层次分析法（将专家的经验与理性两两比较分析））

6. 规定测评指标计量方法（计量由两个因素决定：计量等级及分数，计量规则与标准）

7. 试测或完善测评标准体系（必须组织试测并据此完善）

三、员工素质测评的具体实施

1、准备阶段*收集资料*组织测评小组*制定测评方案

●收集必要的资料：岗位信息、岗位职责、岗位所需能力

●组织强有力的测评小组：确保组成成员的质量和数量，合理搭配，测评人员应满足7个要求P127

●测评方案的制定：◇确定被测评对象范围和测评目的◇设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准（高度重视）◇编制或修订员工素质能力测评的参照标准◇选择合理的测评方法（效度、公平、实用性和成本四个指标）

2、实施阶段 *测评前动员*测评时间和环境选择*测评操作

●测评前动员：统一思想，明确目的和意义

●测评时间与环境选择：测评时间——周中9点左右；测评环境

●测评操作程序：宣读测评指导语内容＜5min：①测评目的，②强调测评与考试的不同，③填表准备工作和要求，④举例，⑤结果保密、处理及反馈；具体操作方式：①单独操作（客观、费时间②对比操作（可能增加主观省时间，人多适用）；回收测评数据

3、结果调整 *引起测评结果误差的原因*测评结果处理常用方法*测评数据处理

1.引起测评结果误差的原因

（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应，桑戴克提出（以点概面）（3）近因误差(以近代远)（4）感情效应（关系）（5）参评人员训练不足

4、综合分析 *测评结果描述*员工分类*测评结果分析方法

四、企业员工测评实施案例（综合题）

1、组建军招聘团队

2、员工初步筛选

3、设计测评标准

4、选择测评工具

5、分析测评结果

6、作出最终决策

7、发放录用通知

第二节应骋人员笔试的设计与应用

【知识要求】

一、应聘笔试的概念和种类：

笔试又称纸笔测试或纸笔测试法，以纸笔、文字为介质，让应聘者动手、动脑回答提问，是其与面试等其他测试方法的重要区别之一应聘笔试采用笔试测验法对应聘人员进行初次选拔的活动过程

笔试的优缺点（6优4缺）

6优：1.同时测试多人，效率高；2.试题深思熟虑，信度效度高；3.试题评判客观，公平、准确；4.应聘者压力小，便于发挥；5.测试内容涵盖范围广；6.测试结果便于保存和查询

4缺：①无法考察品德、态度、口头表达、应变、实操等能力；②可能出现高分低能；③可能出现押题、舞弊等手段；④对于应聘者含糊的回答无法直接询问，进而掌握其真实水平。

二、岗位知识测验的内容：

1、基础知识测验：基本常识、相关知识实际掌握程度或知识面的宽度

2、专业知识测验：岗位所需专业知识掌握程度

3、外语考试：分为口试与笔试

【能力要求】

一、笔试设计与应用六步骤：

1 成立考务小组（制订计划、编制试题、考务组织）

2 制订笔试计划具体内容：（笔试目的及科目确定，试题设计、审定、印制、保管等；笔试组织与安排；试卷装订、收存，阅卷组织与管理；笔试经费预算与效果预测）

3 设计笔试试题（要进行试测、审定与修订） 5 笔试阅卷评分（先进行初评，再请试题设计进行讲评）

4 监控笔试过程（实施全过程） 6 笔试结果运用（①从高到低分排序甄选，②划分数线）

二、笔试存在的问题与主要对策四点：

1、组建命题团队（专家学者；笔试组织工作经验丰富者；具有相应知识和实践经验的应聘者）

2、岗位能力匹配分析（命题的出发点和立足点；根据岗位要求，确定命题方向与重点）

3、针对性命题（兼顾专家匿名命题与现有题库，并减少后者比例；把握专业前沿和发展中面临的问题）

4、实施专家试卷整合与审核（高质量试卷的最后防线；避免重复、争议内容及文字错误）

三、笔试测验《考试大纲》的编制

技术类；管理类；技能操作类；

四、建立规范的问卷制度

1、制定详细的评分标准与答案；

2、采用多元化的阅卷方式；

3、试卷结果进行二次或三次审核；

五、试卷分析报告撰写

1、试卷信度、效度、难度和区分度的内在依据；

2、试卷整体分析，了解应骋者整体状况；

3、应聘者个人试卷分析；

六、笔试结果深层次的开发与应用

1、改进选拔录用方式；

2、多种手段密切结合；

七、知识测验的题目设计

1、客观题；

2、主观题；

第三节面试的组织与实施

第一单元面试的基本程序

【知识要求】

一、面试的内涵及特点

面试指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈，相互观察、相互沟通的过程。

适用于员工选拨的任何阶段，主要用于终选

面试的五大特点

1、工具——谈话与观察为主；

2、过程——双向沟通；

3、目的——明确；

4、程序——预先设计好；

5、地位——不平等的

二、面试的四种类型：

1、根据面试的标准化程度：结构化面试（程序、题目和评分）、非结构化面试、半结构化面试

2、根据面试实施的方式：单独面试（序列化面试）、小组面试（同时化面试）

3、根据面试的进程：一次性面试、分阶段面试

4、根据面试题目的内容：情景性面试（如果……）、经验性面试

三、面试发展的六个趋势

1、面试形式丰富多样

2、结构化面试成为主流

3、提问弹性化

4、测评内容不断扩展

5、考官专业化 6理论和方法不断发展

【能力要求】

一、面试的目的与基本程序

面试者：创造融洽的会谈气氛，使应聘者正常发挥；让应聘者更了解单位发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策；了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素决定应聘者是否通过本次面试

应骋者：创造融洽的会谈气氛，尽量发挥实际水平；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解、被尊重、受到

公平对待，充分了解自己所关心的问题；决定是否愿意来该单位工作

面试程序：面试准备阶段；面试实施阶段；面试总结阶段；面试评价阶段。

一）面试的准备阶段（四件事）

1、制定面试指南，包括：1）面试团队的组建；2）面试准备（题目、答案、评分标准、时间、地点等）；3）面试提问分工和顺序；4）面试提问技巧；5）面试评分办法

2、准备面试问题：1）确定岗位才能的构成和比重；2）提出面试问题

3、确定评估方式：确定评估方式和标准、确定评分表

4、培训面试考官：追问、提问技巧和标准掌握

二）面试的实施阶段（五阶段）

1、关系建立：预料中的封闭式问题；天气、交通；营造氛围

2、导入阶段：有准备的开放式问题；工作过的单位缓解情绪

3、核心阶段：行为性问题；岗位胜任特征有关的问题与岗位的匹配度

4、确认阶段：开放式问题；岗位胜任能力的进一步探讨；岗位胜任特征再确认

5、结束阶段：行为、开放式问题；查漏补缺；给对方提问机会

三）面试的总结阶段（三方面）

1、综合面试结果

综合评价（通过面试综合评价表综合每位考官的评价）面试结论（根据面试评价汇总表平均分，对应聘者进行综合评价；对全部应聘者进行比较；将岗位说明与应聘者的实际情况比较，注意与岗位密切项目）

2、面试结果的反馈（用人部门、应聘者）了解双方更具体的要求；关于合同签订；对未录取者的信息反馈

3、面试结果的存档

四）面试的评价阶段：总结经验，为下次面试设计做准备

二、面试中的五种常见问题

1、面试目的不明确：面试目的、重点不清晰

2、面试标准不具体：岗位胜任模型不清晰

3、面试缺乏系统性：随意性大

4、面试问题设计不合理：自述能力、特点、个性等，多选题

5、面试考官的偏见：

第一印象：首因效应，根据开始几分钟甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)的印象作出评价

对比效应：前后对比，导致后一个评价过高或过低

晕轮效应：以点代面，从某一优点或缺陷去评价应聘者其他方面

与我相似心理：相似经历，相见恨晚

录用压力：上级的各种压力，如招聘时间紧迫，则急于求成

三、面试实施的九大技巧

1、充分准备

2、灵活提问

3、多听少说

4、善于提取要点

5、进行阶段性总结（≠结论）

6、排除各种干扰

7、不要带有个人偏见

8、在倾听时注意思考

9、注意肢体语言沟通

【注意事项】

招聘时应注意的九大问题

1、简历并不能代表本人

2、工作经历比学历更重要

3、不要忽视求职者的个性特征（固执、偏激）

4、让应聘者更多地了解组织

5、给应聘者更多的表现机会

6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者（频繁跳槽）

7、关注特殊员工（总不顺） 8、慎重做决定 9、注意自身的形象

面试提问应注意的五个问题

1、避免引导性（倾向性）问题

2、应有意提问一些相互矛盾的问题

3、注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，不轻信其自己的说法（跳槽频率）

4、提问直截了当、语言简练，不留疑问，并做好记录

5、观察应聘者的非语言行为（肢体语言）。

第二单元结构化面试的组织与实施

【知识要求】

结构化面试纲要

结构化面试又称规范化面试，是根据面试的标准化程度划分的三种面试类型之一，依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到题目、程序和评分标准的结构化。

一、结构化面试问题的七种类型

1、背景性问题：个人、家庭、教育、工作背景

2、知识性问题：岗位所需基本知识

3、思维性问题：考察理解、分析、辨识、推断

4、经验性问题：过去做过的事情

5、情景性问题：假设情景中

6、压力性问题：压力环境中的情绪、反应、应变

7、行为性问题关键胜任能力

二、行为描述面试的内涵与实质

一）行为描述（B ehavior D escription）面试一种特殊的结构化面试，其特殊性表现在：其采用的面试问题是基于胜任特征的行为性问题通过BD面试需了解两方面信息：应聘者过去的工作经历和对特定行为采取的行为模式

BD面试的实质：1. 用过去的行为预测未来的行为 2. 识别关键性的工作要求 3. 探测行为样本

二）行为描述面试的四大要素：STAR模型

情景s ituation 目标t arget 行动a ction 结果r esult

【能力要求】

一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤5☆综合题

1.构建选拔性素质模型（建小组、选样本、测样本、建素质表、建模型）

2.设计结构化面试提纲（建指标、询专家、搞预测、编大纲）

3.制定评分标准和等级评分表

4.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（相关专业知识、丰富的社会经验、掌握测评技术、良好的个人品德和修养）

5.结构化面试及评分

6.决策（人—岗—组织匹配）

二、结构化面试的开发（三部分）

1、选拔性素质模型的构建（测评标准的开发）

2、结构化面试问题的设计

3、评分标准的确定—企业的发展—外部环境变化—对任职者的要求

4、修订选拔性素质模型

第三单元群体决策的组与实施

【知识要求】

一、群体决策法的内涵与特点

群体决策法指招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员进行评价和打分，最后综合大家的意见作出招聘决策

特点：1. 决策人员来源广泛（高层管理、HR 人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工）

2. 决策人员不唯一（克服主观因素影响）

3. 运用运筹学等原理（提高决策的科学性和有效性）

【能力要求】

群体决策法的实施步骤

一、建立招聘团队（以多层次、多来源为原则；互评以决定成员的权重）

二、实施招聘测试（笔试、面试等）

三、作出招聘决策

第四节无领导小组讨论组织与实施

【知识要求】

一、评价中心的内涵与发展

评价中心从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。或者说，在模拟的工作情景中，由专业考评人去了解受评人是否胜任岗位的要求

评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者最有效的工具

评价中心的作用及主要形式概述：

主要作用：1. 员工选拔（能力或潜质） 2. 培训诊断（分析优劣明确重点） 3. 员工技能发展（改善实操能力）

主要的评价中心技术：LGD、公文筐测验、案例分析、管理游戏等

二、LGD的内涵及测评维度

在国外LGD使用频率占评价中心的59%，国内达到85%，公务员考试也将使用

无领导或主持人，自发（不定角色or指定角色）；一个简短案例（无情景性讨论or情景性讨论）；对一组人（6-9人）同时进行测试；规定时间（约1H）；由观察者给每一个应试者评分

常见测评维度：领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、自信心、说服力等

三、无领导小组讨论的类型

1、讨论的主题有无情境性：无情境性讨论和情境内性讨论

2、应聘者是否分配角色：不定角色讨论与指定角色讨论

四、LGD的5优4缺

五优：1、生动的人际互动效应（沟通岗位） 2、能在被评者间产生互动 3、讨论过程真实便于客观评价 4、被评者难以掩饰自己的特点 5、测评效率高

四缺：1、题目质量影响测评质量 2、对评价者和测评标准要求较高 3、应聘者表现易受同组其他成员影响 4、被评价者行为仍有伪装可能

【能力要求】

LGD实施步骤概述：前期准备；具体实施；评价总结。

一、前期准备阶段

1. 编制讨论题目要求：◇有争议性◇大家熟知的题材◇题目内容不会诱发被测评者的防御心理◇如用案例，难度适中◇具科学性、实用性、可评性、易评性

2.设计评分表：确定测评能力指标是设计评分表的重点；从岗位分析中提取特定的评价指标；评价指标忌多和过于复杂，控制在10个以内为宜；确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及所占分数，再根据优良中差四个等级分配分值。

3、编制计时表

4、对考官培训

5、选定场地

6、确定讨论小组

二、具体实施阶段

1、宣读指导语：任意、时间、注意事项

2、讨论阶段：轮流阐述自己的观点，交叉辩论

3、评分观察点：发言内容，发言形式与特点，发言影响力

三、评价与总结阶段

所有考官报告自己观察到的被评者的典型行为，并充分交流意见，达成共识

考官应着重评估五方面表现：参与程度；影响力；决策程序；任务完成情况；团队氛围和成员共鸣感。

第二单元无领导小组讨论的题目设计

【知识要求】

一、无领导小组讨论的原理：冰山模型、洋葱模型。

主要因素：1、测评者的知识与经验 2、被测评者暴露的外在行为的范围。

二、LGD的五种题型

三、LGD题目设计原则： 1、联系工作内容 2、难度适中 3、具有一定的冲突性

四、LGD题目设计六个步骤：选题型；编初稿；查可用、询专家、搞试测、反（馈）修（改）完（善）

1、选择题目类型：招聘岗位特点；该岗位的直接上级领导的建议

2、编写试题初稿（团队合作、广泛收集资料、与HR部门沟通（获取岗位信息及素质要求）、与该岗位直接上级沟通（获取岗位信息、深

度访谈法）、查询相关信息（INTERNET））

3、进行试题复查：题目是否已经广泛流传

4、聘请专家审查：专家人选（心理学家、测评专家、部门主管）；咨询的内容；题目是否与实际工作相联系（部门主管），能否考察

出相关能力（心理学家、测评专家）；如果是资源争夺型或两难式问题，案例是否均衡；题目是否需要继续修改、完善

五、组织进行试测：试测对象（该部门层次较低的员工、大学毕业生）；试测重点（题目难度、平衡性）

六、反馈、修改、完善：根据试测结果及反馈信息，分析三个方面（参与者的意见、评分者的意见、统计分析结果）

第五节企业人力资源的优化配置

【知识要求】

一、人力资源配置的概念与意义

人力资源配置指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量

二、人力资源配置的意义：

人力资源合理配置是人力资源管理的起点和归宿，最终目的是实现人岗优化配置，不断提升组织整体效能企业各项人力资源管理工作都是围绕“配置”而展开：

人力资源规划，供需平衡，总量和结构上实现合理配置

招聘与配置，人岗匹配，实现个体和整体优化配置的过程

培训与开发，基于战略，提升个体与整体素质，为人力资源开发与配置奠定基础

绩效管理，基于战略，提高人力资源个体、整体配置质量和效益的重要前提和保证

三、企业员工个体素质构成

1、年龄：30岁左右，效率最高

2、性别：男女有别

3、体质：衡量指标：体格、体力，感觉力和知觉力

4、性格：基本特征：对现实的态度，意志特征（个人行为自我调节），情绪特征，理智特征（个体心理活动）

5、智力：脑力劳动能力

6、品德、职业操守

【能力要求】

一、企业员工整体素质结构分析

企业人力资源整体素质结构指人力资源系统中，各种不同类型的人力资源配置的方式及其比例关系

1、年龄结构合理化

2、性别结构合理化

3、知识结构合理化

4、专业结构合理化

5、生理心理素质结构合理化（体质、性格、气质、兴趣、能力、品德）

二、企业各类人员比例关系分析

1、生产人员与非生产人员的比例关系

2、生产人员内部各种比例关系（①基本工与辅助工，②各工种岗位，③不同技能水平工）

2、男女两性员工的比例关系

4、技术与管理人员及其内部各类人员间比例关系

（①技术与管理人员在全体员工的比例，②技术人员内部各专业人员之间的比例，③管理人员内部各岗位间的比例）

5、其他比例关系①中青年与老年员工比例，②后勤服务人员与全体员工的比例

三、人力资源个体与整体配置方法

1、劳动定额配置法：无法达到定额的措施：技能训练，人员调整，分解工序，改进工具，生产流程再设计

2、企业定员配置法：重点解决：企业各岗位需要何种素质的人员及配置多少人

3、岗位分析配置法：具体步骤：界定岗位工作范围和内容—明确岗位对员工的素质要求—据此制订工作说明书、岗位规范等

四、人力资源配置效率分析

生产率指标企业生产经营系统的产出与创造这一产出的各种投入比

劳动生产率是测定企业生产率的基本指标，有正指标和逆指标两种表示法

产量表示法

劳动生产率=实际产品产量（总或净产值）/实际消耗的劳动时间（工时）

时间表示法

劳动生产率=实际消耗的劳动时间（工时）/实际产品产量（总或净产值）

金融学知识点归纳

金融学知识点归纳 第一章货币与货币制度 一、货币的起源 1.货币的起源与发展 （1）货币产生于交换（P2) 根据马克思的价值学说，货币产生于商品交换，是商品交换的必然产物，要说清楚货币的产生与发展，首先必须追溯到商品交换。商品交换必须具备两个前提条件：分工与私有制。（2）价值形式的发展与货币的起源（P3) 1)简单的、偶然的价值形式及其特征（P 3) 2)扩大的价值形式(P3-P4) 3)一般价值形式(P4) 4)货币价值形式 2.货币的形态及其演变 1）货币的理想条件及各种形态（P6） （1）货币的理想条件（P5) （2）货币形态：指货币的存在形式，指货币是用什么材料制作的。——6 ①实物货币——货币最古老的形态 特征: 作为货币和作为商品的价值相等。 ②金属货币 特征：普遍可接受、价值稳定、价大量小，携带方便、耐久性、均质可分 ③信用货币(P6) 一般而言，信用货币作为一般的交换媒介，须有两个条件：人们对此货币的信心；货币发行的立法保障。 目前世界几乎所有国家的货币都采用信用货币的形态。 ④电子货币——最新的货币形态(P8) 是信用货币与电脑、现代通信技术相结合的一种最新货币形态，它通过电子计算机运用电子信号对信用货币实施储存、转账、购买和支付。 ⑤代用货币 代用货币，通常作为可流通的金属货币的收据，一般指由政府或银行发行的纸币或银行券，代替金属货币参加到流通领域中。其特点是可与所代替的贵金属自由兑换。 代用货币，其本身价值低于其代表的货币的价值；通常是政府或银行所发行的纸币；可自由兑换金条、银条或金币、银币。 （3）货币形态的演变 从黄金到黄金为基础的代用币再到完全的信用货币，这是货币进化史上的第一次飞跃；电子货币的出现，是货币形态的第二次飞跃。 货币形式演变历程中的这两次飞跃体现了货币从有形到无形、从国家信用到社会信用的发展。 二、货币的本质与职能（P10） 1.货币的本质 货币是商品经济发展到一定阶段的必然产物，是固定充当一般等价物的特殊商品。

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一、股利政策理论？（股利政策理论的重点，主要是探讨股利政策是否会影响公司价值。） 1、20世纪70年代以前的股利理论 主要围绕股利政策是否影响公司价值，形成了两派截然不同的观点，一派是以MM为代表的认为股利政策对公司价值没有影响，即股利无关论；另一派是以法尔阿、塞尔文等为代表的股利政策重要论。 （1）股利政策无关论 该理论认为，公司作出了投资决策，股利支付率只是一个枝节问题，它并不影响公司的价值。根据这一理论，公司价值完全由其投资政策所决定的获利能力来影响，而不是由公司的盈余方式所决定。因此，单就股利政策而言，无所谓最佳，也无所谓最次，股利政策是无足轻重的。 （2）股利相关论 其基本观点是：投资者对股利收入和资本利得有不同的偏好；公司的股利政策影响公司股票的价格和公司的总体价值。1、存在税收条件下的股利政策重要论（税差理论）2、“在手之鸟”理论该理论强调高红利增加股票价值。 二、股利发放政策的原则及顺序？ 1、利润分配原则：（1）依法分配原则（2）利益兼顾原则（3）公平分配原则（4）分配与积累、积累与消费并重 2、利润分配顺序 （1）弥补亏损（2）依法缴税（3）提取法定盈余公积（4）支付优先股股利（5）提取任意盈余公积（6）支付普通股股利 三、公司股利及发放程序？ 1、股利支付率=每股股利/每股收益 2、公司未分配利润的多少是股利支付水平高低的基础变量，管理者态度、投资者的偏好都是其中的关键变量。股利支付程序中各日期的确定，包括股利宣告日、股权登记日、除息日、股利支付日。 四、公司股利支付方式？ 1、现金股利 发放现金股利应考虑的因素（1）公司现金流量（2）投资者信心（3）公司税收政策及个人所得税税收政策 现金股利对公司财务的影响：支付现金股利的公司未分配利润减少，股东权益相应减少。在股本不变的前提下，这一方式会直接降低每股净资产值，提高净资产收益率。 2、股票股利包括送红股与公积金转增股本。 发放股票股利的原因（1）公司有更好的投资机会，需要大量现金（2）能满足更多投资者购买本公司股票的要求。 发放股票股利对公司财务的影响 股票股利在会计处理上仅仅是股东权益的表现形式发生了改变，而对股东权益总量没有影响，其结果是公司的每股收益下降，净资产收益率不变。 五、关于股票回购的问题 1、股票回购的方式？（1）要约收购（2）在股票市场上买入（3）与少数大股东协商购买 2、现金股利与通过股票回购派发股利的区别：其一，现金股利需支付所得税，而回购则支付资本利得税，通常税率较低或免税；其二，回购对于股东有一处选择的机会，是持股还是卖出。其三，回购价格由公司管理层确定，股东只能被动接受。 3、回购价格的确定

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会计学知识点整理

第一章总论 会计的定义：会计在本质上具有双重性，它既是一个经济信息系统，同时也是一种经济管理活动。会计是一个对经济业务以货币进行确认、计量、报告和分析的信息系统；会计又是通过收集、处理和利用经济信息，对经济活动进行规划、组织、控制和指导，促使人们权衡利弊得失，讲求经济效果的一种管理活动。 会计的内容：也称会计对象，从广义来说包括会计核算（记账、算账、报账）、会计监督和会计分析。 会计的特点： 1、以货币为主要计量尺度，具有综合性。 2、会计核算具有完整性、连续性和系统性。 完整：对属于会计对象的全部经济活动都必须加以记录，不得遗漏其中的任何一项。 连续：对各项经济活动应按发生的时间顺序不间断进行记录和核算。 系统：对各种经济活动，要分门别类的进行核算，并对会计资料进行加工整理，以取得系统的会计信息。 3、会计核算以凭证为依据，并严格遵循会计规范。 会计的职能：会计在经济管理中所具有的功能。 会计的基本职能是核算和监督。 会计核算职能的特点——利用货币计量，从数量方面反映经济活动；反映具有连续性、系统性和完整性的特点。 会计监督职能的特点——利用各种价值指标对经济活动进行监督；对经济活动进行事前、事中和事后的监督。 会计假设（即会计核算的基本前提）：会计假设是对那些未被确切认识的事物，根据客观的、正确的情况或趋势所作出的一种合理判断。

1、会计主体假设——会计工作为之服务的一个特定单位。这个特定单位，可以是企业，也可以是事业单位、机关团体，这些单位在经济上是独立或相对独立的。会计主体和法律主体不同。（意义：明确了会计反映和监督的空间范围，解决了核算谁的经济业务的问题。是持续经营、会计分期和货币计量假设和所有会计核算原则建立的基础。） 2、持续经营假设——持续经营是假设会计主体的经营活动，在可以预见的未来，按照现在的形式和目标，无限期地继续下去，不会进行破产清算。持续经营假设规定了会计的时间范围。持续经营假设要求将会计建立在一个正常状态下。（意义：使会计原则建立在非清算基础之上，解决了会计上资产的分类、计价，收入、费用的确认等问题。如果企业破产，持续经营假设便不存在。） 3、会计分期假设——会计分期假设将企业持续不断的经营过程，人为地划分为一定的时间段落，以便核算和报告会计主体的财务状况和经营成果。通常以一年称为一个会计期间，即会计年度。会计年度可以是以十二个月份为终止的历年制，也可以以一个月份为终止的营业年。我国以公历年度作为会计年度。（意义：界定了会计信息的时间长度。可以分期结算账目、编制财务会计报告。有了会计分期假定，产生了本期和非本期的概念；有了权责发生制和收付实现制两种不同的会计基础；产生了收入和费用相配比，划分收益性支出与资本性支出等会计原则。） 4、货币计量假设——是指在会计核算中，要以货币作为统一的尺度，计量、记录和报告企业的经营活动及其结果。在货币计量假设中，以币值不变作为前提。（意义：货币是一般等价物，能用来计量所有会计要素，也便于综合。使实际成本原则、可比性原则和谨慎性原则等会计原则的建立成为可能。） 会计原则（会计信息质量要求）： 1、客观性——会计核算应当以实际发生的经济业务为依据，如实反映财务状况和经营成果。 真实性、准确性、可检验性 2、相关性——会计信息应当符合国家宏观经济管理的要求，满足有关各方了解企业财务状况和经营成果的需要，满足企业加强内部经营管理的需要。 3、可理解性——会计记录和会计报表应当清晰明了，便于理解和利用。

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股份有限责任公司 有限责任永续存在股东人数不得少于法律规定的数目公司的全部资本划分为等额的股份可转让性易于筹资 缺点：对公司的收益重复纳税易为内部人控制信息披露 公司金融的内容、目标与环境 内容：四大决策（投资,融资,营运资金的管 理,股利政策） 目标：使现有股票的每股当前价值最大化、使现有所有者权益的市场价值最大化（一般）金融环境：利率=纯粹利率+通货膨胀附加率+风险附加率 经济周期或经济发展状况/税收制度/资本市场的效率/完善的市场的特征 资本市场的有效性是指证券价格对影响价格变化的信息的反映程度。反映速度越快，资本市场越有效率。 市场效率的不同形式（历史，公开，内幕）固定资产的历史成本计价法及其缺点：由于上述计价与调整方法，固定资产的价值会受到折旧年限和所运用的折旧方法的严重影响，因为公司需要估计折旧年限，而且延长折旧年限可以提高报表收益，因而这种资产计价方法为公司提供了控制报告收益的机会。 审计报告：审计报告是注册会计师对财务报表经过审计出具的审计意见。审计报告的类型包括：无保留意见、保留意见、否定意见和无法表示意见。 财务比率分析是把企业财务报表两个性质不同，但又相互联系的指标进行比较计算得到的比值。根据分析问题的需要，比率指标分为四大类型：偿债能力分析、营运能力分析、盈利能力分析、投资收益分析。 资产负债率=（负债总额/资产总额）× 100% 产权比率=（负债总额÷股东权益）×100%有形净值债务率=［负债总额÷（股东权益- 无形资产净值）］× 100% 已获利息倍数=息税前利润÷利息费用销售利润率=（净利润÷销售收入）×100% 销售毛利润率=［（销售收入一销售成本）÷销售收入］× 100% 资产净利率=（净利润÷ 平均资产总额）× 净资产收益率=净利润÷平均净资产×100% 三、现金流量分析：结构分析、流动性分析、获取现金能力分析、盈利质量分析 2、投资组合的方差 3、总报酬率=期望报酬率+非期望报酬率宣告=预期部分+意外事项 证券市场线：研究市场如何给风险以回报 含义:描述金融市场中系统风险和期望报酬 率之间关系的线? CAPM ft明，一项特定资产的期望报酬率取决于三个方面：货币的纯粹时间价值。承担系统风险的回报。系统风险的大小。 一、内容：现金流量测算：公司资本预算的前提和准备；投资决策方法：公司资本预算的核心内容；资本预算风险分析：是资本预算的重要组成部分，旨在揭示、测度投资风险，加强风险控制与管理 二、现金流量测算（一）项目现金流量的构成：方向（流出量与流入量）、发生的投资阶段（初始，营业，终结）（二）估算现金流量应注意的问题 三、投资决策方法制定能够使公司价值最大化的决策（一）投资方案间的关系类型：独立方案和互斥方案。（二）投资方案决策方法的种类：非贴现方法（平均报酬率法和投资回收期法）和贴现方法 1、非贴现方法：投资回收期法优点：容易理解、调整后期现金流量的不确定性/偏向于高流动性?缺点：忽视货币的时间价值、需要一个任意的取舍年限、忽视取舍年限后的现金流量，倾向于拒绝长期项目，如研究与开发以及新项目 2、贴现方法：折现投资回收期法、净现值法 （NPV （计算）、内部收益率法（IRR）（功能、 运用）、获利指数法（PI） 四、资本预算风险分析 （一）盈亏平衡（会计保本点）分析 2、公式法：Q = （FC+D / （P - V） 总结：盈亏平衡点的产量水平等于总固定成本除以单位产品对收入的边际贡献（P - V）。当项目的实际产（销）量高于平衡点的产销量时，项目盈利；反之，项目亏损。 敏感性分析是考察与投资项目有关的一个或多个主要因素发生变化时，对该项目NPV等

员工招聘与配置.

精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。

3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市

场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升

(完整版)金融学知识点总结

第一章货币与货币制度 货币形式的发展：实物货币→金属货币（铸币）→信用货币（银行券）→电子货币 货币的职：1、价值尺度2、流通手段3、贮藏手段4、支付手段5、世界货币 货币制度的构成要素：（一）规定货币材料（二）规定货币单位（货币单位名称和值）（三）规定流通中的货币种类 货币制度的演变：银本位制→金银复本位制→金本位制→不兑现的信用货币制度（信用本位制） 我国现行的货币制度：（一）人民币货币制度（二）港澳台地区的货币制度（特别注意香港） 国际货币制度：①国际金本位制（以黄金作为本位货币）②布雷顿森林体系(以黄金作为基础，以美元作为主要的国币储备货币，实行“双挂钩”的国际货币体系)(知识)1、1944年7月，达成《IMF协定》;2、双挂钩的固定汇率体系;3、1973年崩溃 (特点)a.美元与黄金挂钩；b. IMF成员国货币与美元挂钩 ③1978牙买加体系;承认浮动汇率的合法性，确定以特别提款权为主要的储备资产，美元地位明显削弱，日元、德国马克成为重要的国际货币 信用货币层次划分的依据：即都以流动性的大小，也即作为流通手段和支付手段的方便程度作为标准。流动性越强的金融资产，现实购买力也越强。 我国货币货币层次的划分：M0=流通中现金；M1=M0+可开支票的活期存款； M2=M1+企业单位定期存款+城乡居民储蓄存款+证券公司客户保证金存款+其他存款 铸币:铸成一定形状并由国家印记证明其重量和成色的金属货币。 信用货币：以信用为保证，通过信用程序发行的、充当流通手段和支付手段的货币形态。其实质的性用工具，其本身并无内在价值。因此这些形式的货币被称为信用货币。主要包括：纸质货币，存款货币，电子货币。 存款货币：指能够发挥货币作用的银行存款，主要是指能够通过签发支票办理转账结算的活期存款。 无限法偿：无限法偿是指不论支付数额多大，不论属于何种性质的支付（买东西、还账、缴税等），对方都不能拒绝接受。本位币具有 有限法偿：有限法偿是指在一次支付中若超过规定的数额，收款人有权拒收，但在法定限额内不能拒收，只有超过规定才能拒收。辅币具有 第二章信用与利息 信用的经济学定义：就是以偿还和付息为特征的借贷行为。 第二节信用的主要形式 直接信用：借贷双方不需要金融中介而直接形成的金融关系。如商业票据 间接信用：以金融机构为中介而间接形成的金融关系。典型的间接信用是银行的存贷款业务。 商业信用：是企业之间在进行商品买卖时，以延期付款或预付货款的形式所提供的信用，它是现代信用制度的基础。工商企业之间买卖商品时以商品形式提供的信用，包括商品买卖行为和借贷行为。借贷行为以买卖行为为基础，是企业之间的直接信用。 特征（1）以商品买卖为基础; （2）双方都是商品生产者或经营者,是企业间的直接信用; （3）商业信用直接受实际商品供求状况的影响. 商业信用的形式：（1）商业票据（2）赊销（3）背书（4）票据贴现: 商业信用的作用和局限性：作用——对生产流通过程起着润滑剂作用 局限性——规模的局限性：方向的局限性;期限上的局限（短期资金融通） 银行信用：银行或其他金融机构以货币的形式，通过存款、贷款等业务活动提供的信用。主要表现为以货币形式对工商企业提供的信用。 特点（1）以银行、金融机构作为信用中介，是一种间接信用;（2）是以货币形态提供的信用,无方向的局限； （3）贷放的是社会资本,无规模局限；（4）在期限上相对灵活,可长可短. （5）银行信用的主体与商业信用不同；银行信用的客体是单一形态的货币资本，是从产业资本循环中分离出来的货币资本 与商业信用的关系:银行信用是在商业信用广泛发展的基础上产生发展起来的;银行信用的出现使商业信用进一步得到发展; 银行信用与商业信用是并存而非取代关系 国家信用；以国家和地方政府为债务人的一种信用形式，它的主要方式是通过金融机构等承销商发行公债，在借贷资本市场上借入资金；公债的发行单位则要按照规定的期限向公债持有人支付利息。 国家信用的形式：内债和外债； 国家信用的主要工具是国家债券（国库券、公债）。 国家信用的作用（1）调节国库年度收支的临时失衡;（2）调节财政收支,弥补财政赤字;（3）调节经济总量与结构;

(完整版)国际金融重要知识点汇总

第一章外汇 外汇 概念：动：一种货币兑换成另一种货币以清偿国际间的债权债务的金融活动 静：广：一切外国货币表示的资产 狭：以外币表示的可用于国际之间结算的支付手段特征：可自由兑换性、普遍接受性、偿还性 汇率 概念：外汇买卖的价格、汇价、外汇牌价、外汇行是 基础货币/ 标价货币 标价方法： 直接标价法：以一定单位外国货币为标准，计算应付多 少本国货币 间接标价法：以一定单位本国货币为标准，计算应收多少外 国货币 报价方式： 双向报价法：卖出：银行向客户卖出外汇 买入：银行从客户买入外汇 前小后大 种类： 基本汇率：选定对外经济交往中最常用的货币，称之为关键货币，制定本国货币与关键货币间汇率 套算汇率：两国货币通过对各自关键货币的汇率套算出来的汇率 1$=0.8852欧 1$=1.2484瑞 则欧兑瑞的交叉汇率为：1欧 = 1.2484/0.8852 =1.4103瑞买入汇率、卖出汇率 中间汇率：买入+卖出/2 钞价：银行购买外币的价格，最低 电信汇率、信汇汇率、票汇汇率 即期汇率：现汇汇率，在两个营业日内办理 远期汇率：远期差价：升水：某外汇远期汇率高于即期汇率官方汇率、市场汇率 单一汇率、复汇率 固定汇率：选择黄金、外币为标准，规定本币与他国货币间 固定比价，比价波动受限 浮动汇率：由外汇市场供求自发决定的汇率 影响汇率因素： 经常账户差额、通货膨胀率、经济实力、利率水平、各国政 策和对市场干预、投机活动与市场心理预期、政治因素 汇率决定理论： 金本位：铸币平价、黄金输送点 金块本位、金汇兑本位：法定平价、政府 纸币：布雷顿森林体系 购买力平价理论： 源于货币数量学说，正常的汇率取决于两国货币购买力比率， 而货币购买力又取决于货币数量，汇率是两国货币在各自国家 中所具有的购买力的对比 通胀>物价涨>汇率跌 一价定律：绝对购买力平价 国内：两个完全相同的商品只能卖同价，适用于可贸易品 开放经济：Pa = R(汇率)*Pb 绝对购买力平价：本币与外币交换等于本国外国购买力交换， 汇率由两国货币购买力决定。货币购买力是一般物价水平倒数 一般物价水平商决定汇率。 相对购买力平价：R1正常汇率、R2通胀汇率、Paa国购买力 变化率、Pbb国购买力变化率，以b国货币表示a国货币新 汇率 R2=（Pa/Pb）*R1 汇率升贬由通胀差异决定 评价：1.强调物价对汇率的作用，但并不绝对 2.以货币数量为前提，两国纸币交换决定于纸币购买 力，因为各国居民根据纸币购买力平价币值，本末倒置 3.说明长期，对短期中期没用 4.静态分析，没有对物价如何影响汇率的机制进行分析 利率平价理论： 凯恩斯古典利率评价理论： 汇率是两国货币资产的相对价格。资金可投国内、国外 1.国内外投资收入比较 2.本币外币即期远期价格预期 3.升贴水率 远期决定于利差 艾因齐格动态利率平价理论： 利率平价受套利活动影响 现代利率平价公式 S即期汇率、F远期汇率、S、F直接标价，Ia本国利率、Ib 外国利率，F3个月远期，IaIb三个月利率 (F-S)/S ≈ Ia-Ib 远期汇率的升贴水率大约定于本外国利率差 利率低的国家货币，远期利率升水，利率低的国家货币， 远期汇率贴水 现行人民币汇率制度的特点： 1. 实行以市场供求为基础的、单一的、有管理的浮动汇率 制度 2. 采用直接标价法 3. 实行外汇买卖双价制 4. 所涉及的体贴币都是可自由兑换的货币 第二章外汇管制 外汇管制 概念：国家以维持国际收支平衡和本币稳定为目的，集中分配 有限的外汇资金 方法：直接外汇管制：国家直接干预 间接外汇管制：外汇机构控制交易价格 主要内容：外汇资金收入与运用、货币兑换、黄金、现钞输出 入、汇率 汇率制度 固定汇率制 布雷顿时森林体系下的固定汇率制度 特点：一固定，二挂钩，上下限，政府控制，允许调整 浮动汇率制：1.防止外汇储备大量流出2.节省国际储备3.自

金融学期末复习知识点 汇总

金融学期末复习要点 第一章货币概述 1.马克思运用抽象的逻辑分析法和具体的历史分析法揭示了货币之谜：①②③P9 2.货币形态及其功能的演变P10 3.货币量的层次划分，以货币的流动性为主要依据。P17-20 4.货币的职能：价值尺度、流通手段、支付手段、贮藏手段、世界货币P20 5.货币制度：构成要素P27银本位制、金银复本位制、金本位制、不兑现的信用货币制度 6.国际货币制度：布雷顿森林体系（特里芬难题）、牙买加协议 重点题目： 1.银行券与纸币的区别： 答：银行券和纸币虽然都是没有内在价值的纸币的货币符号，却因为它们的产生和性质各不相同，所以其发行和流通程序也有所不同。 （1）银行券是一种信用货币，它产生于货币的支付手段职能，是代替金属货币充当支付手段和流通手段职能的银行证券。 （2）纸币是本身没有价值又不能兑现的货币符号。它产生于货币的流通手段职能货币在行使流通手段的职能时只是交换的媒介，货币符号可以代替货币进行流通，所以政府发行了纸币，并通过国家法律强制其流通，所以纸币发行的前提是中央集权的国家和统一的国内市场。 （3）在当代社会，银行券和纸币已经基本成为同一概念。因为一是各国的银行券已经不能再兑现金属货币，二是各国的纸币已经完全通过银行的信贷系统程序发放出去，两者已经演变为同一事物。 2.格雷欣法则（劣币驱逐良币） 答：含义：两种实际价值不同而面额价值相同的通货同时流通的情况下，实际价值较高的通货（良币）必然会被人们融化、输出而退出流通领域，而实际价值较低的通货（劣币）反而会充斥市场。 在金银复本位制下，当金银市场比价与法定比价发生偏差时，法定价值过低的金属铸币就会退出流通领域，而法定价值过高的金属铸币则会充斥市场。 因此，虽然法律上规定金银两种金属的铸币可以同时流通，但实际上，某一时期内的市场上主要只有一种金属的铸币流通。银贱则银币充斥市场，金贱则金币充斥市场，很难保持两种铸币同时并行流通。P30 3.布雷顿森林体系 答：背景：二战，美元霸主地位确立；各国对外汇进行管制. 1944年7月在美国的布雷顿森林召开的有44个国家参加的布雷顿森林会议，通过了以美国怀特方案为基础的《国际货币基金协定》和《国际复兴开发银行协定》，总称《布雷顿森林协定》，从而形成了以美元为中心的国际货币体系，即布雷顿森林体系。 主要内容：

行为金融知识点点整理

1、有效市场假说（Efficient market hypothesis, EMH ） 若资本市场在证券价格形成中充分而准确地反映了全部信息，则认为市场是有效率的，即若证券价格不会由于向所有投资者公开信息集而受到影响，则该市场对信息集是有效率的，这意味着以证券市场信息为基础的证券交易不可能获得超额利益。 有效市场假说的缺陷 1.理性交易者假设缺陷 2.完全信息假设缺陷 （1）交易客体是同质 （2）交易双方均可自由进出市场 （3）交易双方都是价格的接受者，不存在操纵市场的行为 （4）所有交易双方都具备完全知识和完全信息 3.检验缺陷用市场有效性前提下的预期收益模型是无法检验市场有效性的。 4.套利的有限性 在现实的金融市场中套利交易会由于制度约束、信息约束和交易成本等诸多因素而受到极大的限制。 2、“股票溢价之谜”（equity premium puzzle ）指股票投资的历史平均收益率相对于债券投资高出很多，并且无法用标准金融理论中的“风险溢价”做出解释。 行为金融学的解释：短视的损失厌恶 3、封闭式基金之谜 指封闭式基金单位份额交易的价格不等于其净资产现值。虽然有时候基金份额同资产净值比较是溢价交易。但是，实证表明，折价10%至20%已经成为一种普遍的现象。 封闭式基金的价格波动在其生命周期内呈现出四阶段特征：溢价发行、折价交易、折价率大幅波动、折价缩小 封闭式基金之谜的传统解释： （1）代理成本理论 （2）资产的流动性缺陷理论 限制性股票假说 大宗股票折现假说 3）资本利得税理论 （4）业绩预期理论封闭式基金之谜的行为金融学解释：

（1）Zweig（1973）、Weiss（1989）认为基金折价变化是投资者预期的结果； （2）Delong 、Shleifer 、Summers 和Waldmann （1990）建立了“噪音交易者”模型； （3）Lee、Shleifor 和Thaler 认为封闭式基金的价格受投资者情绪波动的影响； （4）Datar（2001）研究了市场的流动性对封闭基金折价交易的影响。 4、动量效应（momentum effect）是指在较短时间内表现好的股票将会持续其好的表现，而表现不好的股票也将会持续其不好的表现。 反转效应（reversal effect）是指在一段较长的时间内，表现差的股票有强烈的趋势在其后的一段时间内经历相当大的好转，而表现好的股票则倾向于其后的时间内出现差的表现。 在金融实务中，动量效应和反转效应称之为赢者输者效应（winner-loser effect ）。“赢者输者效应”的行为金融解释： 代表性启发可用于解释“赢者输者效应” 。由于代表性启发的存在，投资者对过去的输者组合表现出过度的悲观，而对过去的赢者组合表现出过度的乐观，即投资者对好消息和坏消息都存在过度反应。这将导致输者组合价格被低估，而赢者组合的价格被高估，价格偏离各自的基本价值。 5、过度反应和反应不足 过度反应是指投资者对最近的价格变化赋予过多的权重，对近期趋势的外推导致与长期平均值的不一致。 反应不足是指证券价格对影响公司价值的基本面消息没有做出充分地、及时地反应。过度反应时市场表现： 价格在坏信息下下跌过度而在好信息下上升过度。 反应不足时市场表现：公司盈利增长消息股价没有及时反应；股票回购、首次分红、停止分红、股票细拆等信息公布后，股价在随后较长时间维持同一方向移动。 行为金融学对过度反应与反应不足的解释： 代表性启发和保守主义过度自信和自我归因信息处理异质性 6、规模效应(Size effect)：股票收益率与公司大小有关，即股票收益率随着公司规模的增大而减少。 7、在证券市场中存在着账面市值比( B/M ，Book-to-market ratio )最高的股票的平均收益比B/M 低的股票要高的现象，这一异象称为账面市值比效应(B/M effect )。 8、股票收益率与时间有关，也就是说在不同的时间，投资收益率存在系统性的差异，这就是所谓的日历效应 ( Calendar effect)。

公司金融重要知识点(DOC)

1.Capital budgeting: capital budgeting to describe the process of making and managing expenditures on long-lived assets. 资本预算:资本预算是形容对长期资产决策和管理支出的过程 2.Capital structure: capital structure represents the proportions of the firm’s financing from current a nd long-term debt and equity. 资本结构：资本结构表示公司当前债务和长期债务及股权之间的融资比例 https://www.wendangku.net/doc/b35603396.html, working capital: net working capital is defined as current assets minus current liabilities. 净营运资本：净营运资本是指流动资产减去流动负债 4.Debt service: debt service is interest payments plus repayments of principal (that is, retirement of debt). 还本付息：还本付息是支付利息加本金还款（即债务清偿） 5.Operating cash flow: operating cash flow, defined as earnings before interest plus depreciation minus taxes, measures the cash generated from operations not counting capital spending or working capital requirements. 经营活动现金流：经营性现金流，定义为未计算利息的收益加上折旧减去税款，是用来衡量用于不计入资本支出的活动或营运资金需求所产生的现金量 https://www.wendangku.net/doc/b35603396.html,pound value: compound value is the value of a sum after investing over one or more periods 复合值：复合值是指一个投资在一个或多个周期后的价值总和 https://www.wendangku.net/doc/b35603396.html, present value: NPV is the present value of future cash flows minus the present value of the cost of the investment. 净现值：净现值是指未来现金流的现值减去投资成本的现值 8.Discounting: the process of calculating the present value of a future cash flow is called discounting. 贴现：计算未来现金流量现值的过程称为贴现 9.Stated annual interest rate: the stated annual interest rate is the annual interest rate without consideration of compounding. 名义年利率：名义年利率是指不考虑复利的年利率。 10.Perpetuity: is a constant stream of cash without end. 永久年金：指无限期支付的年金，即一系列没有到期日的现金流 11.Sensitivity analysis: sensitivity analysis examines how sensitive a particular NPV calculation is to changes in underlying assumptions. Sensitivity analysis is also know as what-if analysis and bop(best, optimistic and pessimistic) analysis. 灵敏度分析：灵敏度分析是指一个特定的净现值计算转变为某一基本假设的灵敏程度。灵敏度分析也与假设分析和BOP分析并称。 12.Homogeneous expectations: the useful simplifying assumption in a word where investors have access to similar sources of information. 同质预期：就是一个让投资者有机会获得类似的信息来源的简化投资组合。 13.Beta coefficient: the beta coefficient tells us the response of the stock’s return to a systema tic risk. 贝塔系数：贝塔系数是一个用于反映股票的回报对于系统性风险的反应程度的工具 14.Tender offer: a tender offer is a public offer to buy shares of a target firm 要约收购: 要约收购是一个向目标公司发出收购股份的公告 简答题 1.Why do you think most long-term financial planning begins with sales forecasts? Put differently. Why are future sales the key input? （第3章P77.8） 为什么你觉得最长远的财务规划是从销售预测开始？换句话说，为什么未来销售是关键因素

人力资源招聘与配置

论述：1人力资源规划执行阶段的三项任务：（一）实施：是人力资源规划执行中最重要的步骤。实施前要做好充分的准备工作，实施时应严格按照规划进行，并设置完备的监督和控制机制，以确保人力资源规划实施的顺利进行。（二）审查与评价：人力资源规划实施结束后，并不意味着对人力资源规划执行完毕。接下来，对人力资源规划进行综合的审查和评价也是必不可少的。通过对人力资源的审查，可以调整企业有关人力资源的项目及其预算，控制人力资源成本；可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，从分调动广大管理人员和员工参与人力资源管理的积极性，以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理。2选择人才招聘渠道需考虑的因素：（一）组织经营战略:当组织出于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展的要求，需要大量人才，此时内部招聘已无法满足需求，因而采取外部招聘的方式获得人才，若组织采取的是稳定型战略，在出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，若内部有较合适的人选，则应从内部招聘。（二）组织现有的人力资源状况:如 果空缺职位比较重要，组织内现有的人员中没有合适人选，又暂时没有可培养的对象，或者有培养对象但培养所需要的成本较高时，可以从外部招聘。如果现有人员中有可培养的对象但培养成本不高，则可通过内部招聘填补空缺。（三）招募的目的：当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是希望通过招聘增加企业的新鲜血液，提高员工的积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为时。则宜采用外部招聘方式。（四）人工成本：当空缺的是高级职位时，外聘人员可能要价很高。在这种情况下，从组织长远的发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看，更适宜外聘；但是，倘若组织规模较小，短期内担负不起这种高人工成本，组织则适宜从内部寻找合适人选。（五）领导的用人风格：对一个组织的招聘渠道的选择有着很大的影响。有些组织领导人喜欢从外部引进，而有的组织领导人则倾向于内部培养（六）组织所处的外部环境：主要包括人才市场 的建立于完善状况、行业薪资 水平、就业政策与保障法规、 区域人才供给状况、人才信用 状况等。这些环境因素决定了 组织能够从外部招聘到合适 的人选。若组织所处区域的人 才市场发达、政策与法规健 全、有充足的人才供给、人才 信用良好，在不考虑其他因素 的情况下，外部招聘不仅能获 得理想的人选，且方便快捷。 反之，则宜从内部选拔培养， 这样既可以节约招聘成本，又 可以避免招聘风险。3试述面 试的全过程：在做好所有准备 工作后，就要考试正式的面试 了。面试的过程可以分为以下 五个阶段：建立融洽关系阶 段，、相互介绍阶段、核心提 问阶段、确认阶段与结束阶 段。每一个阶段面试人员都有 各自不同的任务，也应提出不 同的问题。（一）建立融洽关 系的阶段：面试的主要目的是 寻找和发现应聘者与招聘职 位有关的特质，为了达成这一 目标，首先应该在考场中建立 一种宽松、和谐的面试气氛。 通常来说，在刚刚开始面试 时，应聘者都会不由自主的感 觉紧张，在强大的心里压力 下，很难充分的发挥、自由的 表达。这会失去面试的真正意 义，对企业而言，也可能意味 着会错失以为优秀人才。而亲 切、自然的面试气氛会使应聘 者在心理上产生一种信任感， 保持平和稳定的情绪，畅所欲 言，和面试人员更好的沟通， 正常的发挥出自己的真实水 平和能力。可以说，这个阶段 虽然短暂，确实非常重要的， 基本可以确定整个面试过程 的基调。因此，在面试的最初 几分钟，面试人员可以谈一些 比较轻松的话题，和应聘者建 立一种融洽的关系。让应聘者 能够放松心情，公开的谈论， 而面试人员也可以借此对应 聘者的适应能力做出判断。在 这个阶段，没有必要提出相对 而言比较难以回答的行为性 问题，只要提出一些随意的和 工作本身没有太大关联的封 闭式问题就可以达到目的。 但是需要注意的是，进行闲聊 虽然有助于使应聘者放松下 来，但是，面试人员还是应该 将闲聊限制在面试过程的初 期，因为过多的闲聊会限制对 应聘者其他能力进行评估的 时间。而且过多的闲聊会误导 应聘者，使他认为轻松的谈话、 宽松的氛围意味着面试人员倾 向于决定录用他。（二）在这个 阶段，面试人员首先要向应聘 者介绍本组织的自然情况，有 关工作时间、工作地点、劳动 报酬的方式以及其他应聘者可 能感兴趣或希望了解的事项。 此外，面试人员要向应聘者介 绍整个面试过程。事先介绍面 试过程可以使应聘者心里有 数，可以更好地与面试人员进 行沟通。在介绍的过程中，面 试人员可以说明这样几点内 容：第一，已经仔细看过应聘 者的简历，因此面试的重点将 房子啊对他工作能力的考核 上。第二，告诉应聘者在面试 过程中，面试人员要进行必要 记录;记录本身并不是对应聘者 回答内容的肯定或否定性判 断，仅仅是记录要点，避免遗 忘。第三，为了更多、更好地 收集信息，在应聘者的回答过 程中，面试人员可能会打断他 的回答，或者进行追问，这并 不意味着原来的回答一定就是 错误的。第四，如果需要录音， 应事先征得应聘者的同意。在 相互介绍阶段，为了进一步缓 解应聘者的紧张情绪，面试人 员可以再提出两三个开放性的 问题。通常来说，这个阶段所 提出来的问题，都是和应聘者 提交的材料直接相关的，或者 是常规性、应聘者事先可以料 想到的问题。由于有了充足的 准备，并且都是自己比较熟悉 的问题，应聘者通常可以做出 较长的回答。（三）核心提问阶 段：是整个面试中的最重要的、 也是最具有实质性的阶段。在 这个阶段，面试者将根据工作 分析和职位要求，测评应聘者 的有关能力即知识水平、技术 能力、应变能力和人际交往能 力等全部有关信息。核心提问 阶段应该占整个面试过程的 85%左右，主要采用行为性的 问题和情境性的问题，当然也 可以穿插其他的提问方法。事 实证明，将开放性问题、封闭 性问题、行为性问题、情境性 问题和假设性问题有机结合起 来，灵活运用的话，可以大量 地获得应聘者的有效信息，对 应聘者能够作出最真实的判 断。（四）确认阶段：在这个阶 段，面试人员要对前几个阶段 所获取的应聘者信息进行再次 确认。为了避免对应聘者的回 答产生诱导，尽可能多使用开 放性问题，也可以适当提出几 个封闭性问题。但是无论怎 样，在确认阶段都不应该再引 入任何新的话题，严格来说， 是对上一个阶段问题的重复 提问和总结性提问。（五）结 束阶段：面试人员应该回顾面 试记录，检查自己是否还有遗 漏的问题没有提问，如果确有 遗漏，要在这个最后关头提出 追问。同时对应聘者而言，这 个阶段也是整个面试的“最后 机会”阶段。因此，面试人员 也应该给应聘者一个最后展 示自己的机会。这是可以再提 出几个行为性问题或开放性 问题。最后一个问题非常重 要。面试是一种双向交流，不 应该让应聘者带着任何疑问 离去，可以再这里简要回答应 聘者的提问，除非他的问题涉 及到了面试的结果问题或对 本人的评价问题。同时，可以 在即将结束面试时以诚恳的 态度告诉应聘者，大约在什么 时间会得到面试结果的通知。 由于面试人员的任务是收集 应聘者的信息而不是在进行 一次一般性的谈话，因此，在 整个面试的考核阶段都不应 该发表任何个人的看法。

学习金融总结

竭诚为您提供优质文档/双击可除 学习金融总结 篇一：金融学知识点总结 第一章货币与货币制度 货币形式的发展：实物货币→金属货币（铸币）→信用货币（银行券）→电子货币 货币的职：1、价值尺度2、流通手段3、贮藏手段4、支付手段5、世界货币 货币制度的构成要素：（一）规定货币材料（二）规定货币单位（货币单位名称和值）（三）规定流通中的货币种类货币制度的演变：银本位制→金银复本位制→金本位制→不兑现的信用货币制度（信用本位制） 我国现行的货币制度：（一）人民币货币制度（二）港澳台地区的货币制度（特别注意香港） 国际货币制度：①国际金本位制（以黄金作为本位货币）②布雷顿森林体系(以黄金作为基础，以美元作为主要的国币储备货币，实行“双挂钩”的国际货币体系)(知识)1、1944年7月，达成《ImF协定》;2、双挂钩的固定汇率体系;3、

1973年崩溃 (特点)a.美元与黄金挂钩；b.ImF成员国货币与美元挂钩 ③1978牙买加体系;承认浮动汇率的合法性，确定以特别提款权为主要的储备资产，美元地位明显削弱，日元、德国马克成为重要的国际货币 信用货币层次划分的依据：即都以流动性的大小，也即作为流通手段和支付手段的方便程度作为标准。流动性越强的金融资产，现实购买力也越强。 我国货币货币层次的划分：m0=流通中现金；m1=m0+可开支票的活期存款； m2=m1+企业单位定期存款+城乡居民储蓄存款+证券公 司客户保证金存款+其他存款 铸币:铸成一定形状并由国家印记证明其重量和成色的金属货币。内在价值。因此这些形式的货币被称为信用货币。主要包括：纸质货币，存款货币，电子货币。无限法偿是指不论支付数额多大，不论属于何种性质的支付（买东西、还账、缴税等），对方都不能拒绝接受。本位币具有有限法偿是指在一次支付中若超过规定的数额，收款人有权拒收，但在法定限额内不能拒收，只有超过规定才能拒收。辅币具有第二章信用与利息 信用的经济学定义：就是以偿还和付息为特征的借贷行