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员工绩效评量表-2

员工绩效评量表-2
员工绩效评量表-2

绩效评量标准Performance Evaluation Standard

HR绩效-员工绩效考核表格

高级职员考核表 (考核对象:主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员) 姓名:岗位名称:总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖,工作意愿低沉7-10 领导方式不佳,常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统,能力求精进15 尚有策划能力,工作能力求改善13-14 称职,工作尚有表现11-12 只能做交办事项,不知策划改进7-10 缺乏策划能力,须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意15 能胜任工作,效率较高13-14 工作不误期,表现符合标准11-12 勉强胜任工作,无甚表现7-10 工作效率低,时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作15 具有责任心,能达成任务,可交付工作。13-14 尚有责任心,能如期完成任务11-12 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务7-10 无责任心,时时需督导,也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调,顺利达成任务8-9 尚能与人合作,达成工作要求7 协调不善,致使工作较难开展5-6 无法与人协调,致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力,积极传授工作知识,引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力,有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力,指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力,及指导部署之方法,任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模10 品行诚实,言行规矩,平易近人8-9 言行尚属正常,无越轨行为7 固执己见,不易与人相处5-6 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费10 具备成本意识,并能节约8-9 尚有成本意识,尚能节约7 缺乏成本意识,梢有浪费5-6 无成本意识,经常浪费5以下 备注: 关于“工作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名(副)总经理确认考核日期

员工年度绩效考核表范本

员工年度绩效考核表 一般员工 部门:XXXX 室:办公室员工编号:AZ1215 姓名: XXXX 填表时间: 2008-12-5 ___________________________________________________________________________ 一、考核须知 (_)、考核前,请先详阅《员工绩效考核办法》。 (二)、本年度绩效考核,请依照本表考核项目的栏工作目标完成”得分和'?职场行为"得分进行考核;前者评估被考核人当年度个人工作目标完成情况,占考核总分的70站后者评估被考核人的管理行为核心能力,占考核总分的30亂请考核主管慎垂考核。 二、本年度绩效考核结果

三、考核项目 (-)目标完成: 1.本项考核须以《年度工作目标计划》作为评分依据。

1.职场行为的考核项目分为四大项,每大项均列有细项。 2.每个细项的评分,分为四个等级:优=4分;好二3分;普通二2分;差二1分。初评自评项细考核项目

四、员工自我评价:)(请被考核人填写 M~~作情况工

1.现任工作: (简述工作内容和职责) 负责商务室人事工作,包括通知面试、培训、体检、人员考勤工作、转正晋升、外出报备及薪资核算;负责商务室各项费用的报销工作;负责文化建设工作,包括文化墙布養' 通讯稿上传;协助业务条线各项工作;负责其他各类行政工作,包括会务安排、会议纪要的撰写、饮用水、打印纸订购、文具申请、固定资产管理等。 2?现任工作评估: □过少口稍多□适屋口过多(1)工作屋多少□简单□稍难□适当(2)工作困难 度□很难□没兴趣(3)工作的兴趣□普通□有兴趣□很有兴趣□不需加班□经常加班□偶尔加班(4)工作的加班情况□很生疏□驾轻就熟对工作的熟练程度□有待学习(5) 差优极佳可极差(二)自我评价:(请勾选) 1.恪守公司各项规章制度和职业纪律,无违规行为□口□□口 2.乐意接受主管指派的工作,并尽力完 成□□□□□ 3.能及时完成主管交办工作,不拖延时效□□口□口 4.集体工作的态度和协助他人情况 □ □□□□ 5.主动学习与工作相关的专业知识和技能,并有效应用□□口□口 6.工作效率和质量是否达到主管要求□□口□口 7.工作目标完成情况符合预期□口□□口口口口口口8? (三)希望调派的部门或担任的工作项目: 探面谈主管意见:(请面谈主管填写) (四)希望安排参加的培训课程: J金融法规□征信调查□行销规划□客户服务□推广销售技巧□作业操作□风险管理V管理才 能发展□计算机课程□其它: ※面谈主管意见:(请面谈主爸填写)

研发部各岗位绩效考核指标表

研发部各岗位关键绩效考核指标表技术部经理绩效考核指标量表

4.4研发部经理绩效考核指标量表

4.5技术研发人员绩效考核方案

工作能力考核表 年度绩效考核表 优 良 中 差 分 分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 (三)工作能力指标 技术研发人员的考核过程分为三个阶段, 构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合 计 100% 特别加分事项 分数 证明人 注:特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀:出色完成工作任务 □符合要求:完成工作任务 □尚待改进:与工作目标相比有差距 考核者: 被考核者: 年 月 日 指标名称 考核标准 总 分 得 分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10

生产车间员工绩效考核评分量表

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 生产车间员工绩效考核评分量表 生产车间员工绩效考核评分量表姓名考核时间考核项目考核内容得分标准得分优良中差生产任务完成情况(20%)生产计划完成率(A)8 分7 分 5 分 2 分生产定额完成率(B)8 分 6 分 4 分 2 分服从生产调度情况4 分 3 分 2 分 0 分岗位作业指导要求(15%)岗位作业指导要求执行情况 9 分 7 分 5 分 3 分对质量方针、质量目标及质量要求的理解程度6 分 5 分 3 分 2 分质量指标(15%)产品交验合格率(C) 5 分 4 分 3 分 2 分投入产出率(D)5 分 4 分 3 分 2 分工艺标准的执行情况(点检、首检等相关质量记录) 5 分 3 分 2 分 1 分设备维护使用设备工具的合理性 4 分 3 分 2 分 1 分设备维护保养 5 分 4 分 3 分 1 分设备故障率 4 分 2 分 1 分 0 分 6S 执行情况(16%)工作现场、卫生包干区的清洁程度 4 分3 分 1 分 1 分劳保用品穿戴情况 4 分 3 分 2 分 0 分文明操作及现场定置管理维持程度 4 分 4 分2 分 1 分安全生产 4 分 3 分 3 1 / 8

分 0 分出勤情况 5 分 4 分 1 分 1 分劳动纪律(11%)违纪情况 6 分 5 分 3 分 0 分工作态度(6%)工作主动性、协 作性 6 分 5 分 4 分 2 分加分项目 节能降耗(节约资金额度E) 8 分 6 分 4 分 2 分提高 效率(工作效率提高率F) 8 分 6 分 4 分 2 分合理化建 议所带来的收益(G) 4 分 3 分 2 分 1 分综合得分 生产车间主任评语签字: 年月日人力资源部评语 签字: 年月日备注: 1.上表中的优良中差的评价标准可参考生产车间员工绩效 考核评分标准说明表,最终得分不超过 120 分。 2.在绩效改进中,员工合理化建议被验收并采纳,则按 照本企业奖励条例进行奖励。 车间仍然加分,纳入年终考核。 3.在生产工作中,如违反企业技术质量纪律条例四次以上, 违反公司行政纪律条例三次以上、违反安全纪律条例四次以上的, 均实施一票否决。 生产车间员工绩效考核评分标准说明表考核内容 评分标准优良中 差生产计划完成率(A) A=100% 95%A99%

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事: 为规员工绩效管理,最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性,实现员工与公司的共同发展,为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据,根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案,具体容如下: 一、考核原则 (一)定性与定量结合的原则:以岗位职责为主要依据,坚持定量与定性指标相结合; (二)业绩导向的原则:对员工工作完成情况进行业绩考评,同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准; (三)公平、公正、公开的原则:考核规则公开透明,业绩衡量的标准客观公正,业绩考评的尺度统一公平; (四)关注绩效沟通、持续改进的原则:从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通,通过持续监督、反馈,帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工(除总经理、劳务人员)。 四、考核容: (一)工作业绩:以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据,评价结果采用上级评价; (二)领导力/核心能力:行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价,员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式,以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通,调整者负责职责围考核结果调整,总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 (一)部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布(各等级人数计算结果均四舍五入)。 (二)其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布,部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布(各等级人数计算结果均四舍五入)。 (三)各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布,具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 (一)年度绩效奖金分配系数 (二)绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*(公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重)

评语大全之绩效考核自评语

评语大全之绩效考核自评语

绩效考核自评语 【篇一:员工绩效考核方案(范例)】 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核 评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会

员工绩效考核自评表.doc

附件1 员工绩效考核自评表 姓名所在部门岗位( 职务) 进入公司时间填表日期上半年/ 下年度 主要完成 工作业绩 考核标准以及分数 (一)综合素质 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 A.严格遵守工作制度,有效利用工作时间。 5 4 3 2 1 工作B.对工作持积极态度, 主动学习, 能主动承担额外任务。(主动 性) 5 4 3 2 1 态度 C.无任何违纪现象, 并能主动要求他人遵守纪律, 出勤率100%。 5 4 3 2 1 D.以协作精神工作,协助上级,配合同事;责任感强,能圆满 完成任务,可放心交付工作。(协作性及责任感) 5 4 3 2 1 A.正确理解工作内容,制定适当的工作计划。 5 4 3 2 1 工作B.不需要上级详细的指示和指导;有丰富的专业知识,并能圆 满完成任务。 5 4 3 2 1 能力C.及时与同事及协作者取得联系,使工作顺利进行;极具合作 精神,能虚心接受他人的意见。(合作性) 5 4 3 2 1 D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 5 4 3 2 1 A.工作速度快,不误工期;工作处置得当,经常保持良好成绩。 5 4 3 2 1 B.工作方法合理,时间的使用十分有效。 5 4 3 2 1 工作效率 学习能力C.工作中没有半途而废,不了了之和造成后遗症的现象。 5 4 3 2 1 D. 学习能力强,能主动学习并不断提高专业技能。 5 4 3 2 1 工作面貌 A.以主人公精神与同事同心协力努力工作。 5 4 3 2 1 及创造力 B.正确认识工作目的,采取正确地工作方式。 5 4 3 2 1

C.积极努力改善工作方法。不断创新,想像力极丰富。(创造力) 5 4 3 2 1 D.不打乱工作秩序,不妨碍他人工作。 5 4 3 2 1 A.工作成果达到预期目的或计划要求。 5 4 3 2 1 工作 B.工作能高质量的完成,良率非常高;有强烈成本意识。 5 4 3 2 1 成果C.工作总结和汇报准确真实。 5 4 3 2 1 D.工作中熟练程度和技能提高较快。 5 4 3 2 1 综合自评总 分( 以上分 数综合) (二)工作表现 1. 岗位工作匹配 □表现优异□工作表现良好,胜任本职□适合现职 性□不可能有大的发展□不适合现职位□工作表现退步2. 自述突出的缺 点或不足及改进 计划 3. 职业目标及 规划 4. 对何种训练较 感兴趣或何种训 练对你的现职有 所帮助? 5. 对公司的建议 (包括管理制度 等方面) 自评人签名 填表说明: 1.填报人客观、公正地自我评价工作表现。 2.本表将作为半年/年度考核、员工转正、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料,本表完成后由

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持; 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任,而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任; 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8日-1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限:

说明: 3考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导; 4如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 5考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考;7在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格:将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员 的考核评定统一汇总后,报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

(完整)年度员工绩效考核方案和表格

(完整)年度员工绩效考核方案和表格 编辑整理: 尊敬的读者朋友们: 这里是精品文档编辑中心,本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的,发布之前我们对文中内容进行仔细校对,但是难免会有疏漏的地方,但是任然希望((完整)年度员工绩效考核方案和表格)的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈,这将是我们进步的源泉,前进的动力。 本文可编辑可修改,如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅,最后祝您生活愉快业绩进步,以下为(完整)年度员工绩效考核方案和表格的全部内容。

员工考核方案 一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通; 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况,为年度奖惩提供依据; 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流 动提供依据; 4、了解员工和团队的培训需求; 5、从员工角度,了解公司对自己的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找 出改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念; 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员. 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。 四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决:分管副总。 2、考核领导小组: 组长: 副组长: 工作人员: 五、考核关系 1、设定每年两次考评:半年度考评、年度考评。 2、考评组成

1)每年的6月份上旬开展半年度员工考评,每年的12月份上旬开展本年度员工考评。 2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。 3)普通员工:员工自评权重占15%,部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70%. 4)主管级以上员工:员工自评权重占15%,部门间主管级以上人员互评权重占15%,直接主管初评权重占70%. 3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。 具体考核权限关系见下表: 考核权限关系表 六、考核内容 1、工作态度:指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力:指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力. 3、工作业绩:指每季完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。 七、考核内容的权重

【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的:为正确评价与总结员工2013年度的绩效,更好地激励与挖掘员工的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与企业共同发展,特制订本办法。 2、直接目的:考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性与定量考核相结合; 3、公平、公正; 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1)负责考核办法的制定、通知和组织实施; 2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考; 3)负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理。 2、各部门 1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值; 2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长,各项考核要素详见附表一:《员工综合考核表》(员工级)。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同,打分分差为1分。详见附件三:《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议,并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议,可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价,各项考核要详见附表二: 《员工综合考核表》(主管及以上)。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外,只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

XX年度员工绩效考核述职

XX年度员工绩效考核述职 XX年度员工绩效考核述职 XX 年,我坚持自觉加强理论学习,认真学习专业知识操作知识,刻苦钻研业务知识,努力提高理论知识和业务工作水平。遵纪守法,努力工作,认真完成领导交办的各项工作任务,在同事们的关心、支持和帮助下,思想、学习和工作等方面取得了新的进步。现总结如下: (一)、严于律已,自觉加强自身锻炼,自身修养和政治思想觉悟进一步提高。 一年来,我始终坚持认真做好本职工作。工作积极主动,勤奋努力,不畏艰难,尽职尽责,在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。 (二)、强化专业知识和业务学习,不断提高自身综合素质 我重视加强专业知识和业务知识学习,在工作中,坚持一边工作一边学习操作,不断提高自身综合素质水平。 (三)、努力工作,按时完成工作任务 一年来,我始终坚持严格要求自己,勤奋努力,在自己平凡而普通的工作岗位上,努力做好本职工作。在具体工作中,我努力做好服务工作,当好参谋助手: 一.是认真学习专业的监控和工程知识及 atm 技术,收集各项信息资料,全面、准确地了解和掌握各方面工作的

开展情况,分析工作存在的主要问题,总结工作经验,及时向领导汇报,让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况,为解决问题作出正确的决策。 二.是领导交办的每一项工作,分清轻重缓急,科学安排时间,按时、按质、按量完成任务。对网点的工程进度按规定时间内完工,即便是加班加点也要按时完工不影响网点正常搬迁工作。 三.是在接待各网点客户申报故障工作,坚持按照工作要求,积极接待客户、认真听取客户申报故障的问题,提出的要求、建议。同时对客户的要求解决、但一时又解决不了的问题认真解释,耐心做好客户的思想工作,让客户理解与支持我公司的工作。在领导和同事们的关心、支持和帮助下,今年各项服务工作均取得了圆满完成任务的好成绩,得到领导肯定。 回顾一年来的工作,我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步,但我也认识到自己的不足之处,理论知识水平还比较低。今后,我一定认真克服缺点,发扬成绩,自觉把自己置于公司领导监督之下,刻苦学习、勤奋工作,做一名合格的工 程师,为公司全面发展做出有用贡献

岗位绩效评量表大全(doc 108页)

岗位绩效评量表 岗位:总经理(年度考核) (3) 岗位:总经理助理李志明(季度考核) (4) 岗位:技术副总任国海(季度考核) (6) 岗位:营销副总王文荣(年度考核) (8) 岗位:财务总监(季度考核) (10) 岗位:总经理助理俞敏良(季度考核) (11) 部门:研究发展部岗位:经理 (13) 部门:技术部岗位:副经理 (14) 部门:公共事业部岗位:经理 (16) 部门:生产部岗位:副经理 (17) 部门:市场部岗位:经理 (18) 部门:项目工程部岗位:经理 (19) 部门:医疗器械部岗位:经理 (20) 部门:生产部岗位:经理 (20) 部门:计划财务部岗位:成本管理组主管 (22) 部门:生产部岗位:经理助理 (23) 部门:企管部岗位:副经理 (25) 部门:计划财务部岗位:计财组主管 (26) 部门:技术服务部岗位:副主任 (27) 部门:生产部岗位:检验车间主任 (28) 部门:生产部岗位:总装、调试车间主任 (29) 部门:企管办岗位:主任 (30) 部门:采供办岗位:主任 (31) 部门:营销部岗位:副经理 (32) 部门:信息分公司岗位:副经理 (33) 部门:计财部岗位:一般财务人员 (35) 部门:公共事业部岗位:水电安全员 (36) 部门:公共事业部岗位:保洁收发员 (37) 部门:公共事业部、公司总部岗位:门卫 (38) 部门:公共事业部岗位:商务中心主管 (39) 部门:公共事业部岗位:商务中心出纳兼复印员 (40) 部门:公共事业部岗位:培训中心副主任 (41) 部门:公共事业部岗位:培训中心教务员兼出纳 (42) 部门:公共事业部岗位:印务中心印务员 (43) 部门:公共事业部岗位:印务中心主管 (43) 部门:技术服务部岗位:内勤 (44) 部门:技术服务部岗位:调试、维修工 (45) 部门:技术服务部岗位:安装工 (48) 部门:研究发展部岗位:内勤 (50) 部门:企管部岗位:人事秘书 (51) 部门:企管部岗位:总经理秘书 (52) 部门:企管部岗位:企管员 (53)

年度员工绩效考核方案

员工考核方案 一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通; 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况,为年度奖惩提供依据; 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流动 提供依据; 4、了解员工和团队的培训需求; 5、从员工角度,了解公司对自己的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找出 改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 2、以客观、公正、沟通、公开、规为核心考核理念; 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员。 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。 四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决:分管副总。 2、考核领导小组: 组长: 副组长: 工作人员: 五、考核关系 1、设定每年两次考评:半年度考评、年度考评。 2、考评组成 1)每年的6月份上旬开展半年度员工考评,每年的12月份上旬开展本年度员工考评。 2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。 3)普通员工:员工自评权重占15%,部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。

4)主管级以上员工:员工自评权重占15%,部门间主管级以上人员互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。 3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。 具体考核权限关系见下表: 考核权限关系表 六、考核容 1、工作态度:指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力:指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。 3、工作业绩:指每季完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。 七、考核容的权重 考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下: 70%:10%:20%。 八、考核结果确认 考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职”、“有待提高”四个等级,考核结果经过加权处理实行部门比例控制,各部门在向行政部申报考核结果时,一律按下面比例: 优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%; 良好员工:81-89分,且不超过本部门员工总数25%; 称职员工:61-80分,约占本部门员工总数60%; 有待提高员工:60分以下,约占本部门员工总数5%。

工作绩效量表

工作绩效量表 编者:程正方唐京 编制时间:一九九七年 北京师范大学心理学院

您已经在现在服务的单位工作了相当时间,对自己工作的情形必然已有清楚的了解。下面有十二个题目,都是描述个人工作的情形,其中有些题目所说的比较符合您自己的真实情形,有些所说的比较不符合您自己的真实情形。请分就每个题目,评定题中所说的是否符合您个人的真实情形。请在每题之后圈选一个能代表您的情形的数字。 01您是单位表现最好的员工之一 02您总能准时完成工作 03您的工作品质极佳 04您完成份内的工作后,就会去帮助别人找其它工作来做 05您是最有生产力的员工之一 06在午餐或休息后,您均能准时回到原来的工作岗位 07在出席率方面,您表现得比一般员工好,如请假天数比大多数人或规定的天数少 08如果无法上班,您会事先通知一声 09在办私事上,您花费太多的时间 10您不做不必要的休假 11您不做额外的休息 12您不花太多的时间在无谓的交谈上

编者:程正方、唐京(北京师范大学心理学院) 编制时间:一九九七年 量表简介: 本量表由个人评量其工作表现与守规尽职的程度。题目参考Cascio(1978)工作绩效评量问卷中有关工作表现的项目,以及Smith、Organ & Near(1983)的模范员工行为问卷有关守规尽职方面的项目。因素分析抽取了三个有意义的因子,分别为“工作表现”、“守职”、“遵时”。各因素包含的项目如下: 工作表现:1,2,3,4,5 守职:6,10,11,12 遵时:7,8,9 信度: 1)被试五家国有企业的117名管理人员 2)内部一致性信度 内部一致性信度 工作表现.73 守职.68 遵时.79 全量表.80 计分方式: 采用五等级评分法:“完全符合”计5分,“比较符合”计4分;“一般”计3分;“比较不符合”计2分;“完全不符合”计1分。将所有题目得分相加得到量表总分。每个因素上的得分为属于各因素的题目分数相加后再除以各因素的题目数。 常模: 1)被试五家国有企业的117名管理人员 2)量表总分的分数分布 平均分标准差最高分最低分 工作绩效量表 3.931 .481 5.00 2.67 分数解释: 量表总分高说明工作表现出色,守规尽则;根据各维度上的得分具体分析工作表现、守职、遵时的程度。 参见 唐京;企业管理人员动机行为的若干组织行为研究;北京师范大学硕士学位论文;1997.

传统的绩效考评方法

四、传统的绩效考评方法 一、量表法 1.含义:量表法就是用标准化的量表对员工进行考核的方法。 2.量表法的类型及运用 ⑴评级量表法 ◆这种方法,是考核中最普遍采用的方法,是由考核者根据量表,对员工每一个考核项目的表现作出评价和计分,常用5点量表。见表4—1和4—2。 ◆使用这种方法,首先应该给评价档次ABCDE赋予相应的等级内涵,参见表4—3。例如“工作成绩”的等级内涵为: A—工作成绩非常出色,从未出现过任何差错; B—工作成绩优秀,几乎不曾出现过差错; C—工作成绩没有达到标准,略有差错; D—工作成绩较差,差错比较多; E—工作成绩特别差,经常出错。 再比如“工作态度”,相应的等级内涵为 A—工作热情极高,责任心极强; B—工作热情比较高,责任性比较强;

C—责任心还可以,但很难说认真负责; D—有时表现出不负责任; E—缺乏工作热情,凡事不负责任。 表4—3:等级择一法示例

⑶普罗夫斯特法 ◆这种方法由美国人J.B.普罗夫斯特创立,其实质便是管理学界的一种普遍说法,即“考核者只需要掌握被考核者的事实即可”。 具体步骤操作如下: 第一步,制作“对照评价表”(见表4—4),根据被考核者的工作事实进行逐项核定。 第二步,在相应的空格中打“√”。假如某项与被考核者的情况不符,就空过去,这并不会影响考核的结果。 第三步,对照“计分表”(见表4—5)计算分值。 第四步,根据“换算表”(见表4—6)换算评价等级。 评价等级共分10等,即A,B+,B,C+,C,C-,D,D-,E,E-。评价等级的决定如下:例如核定“+”项目数为3,“+”分值为4分,“-”分值为10分,“+”“-”相抵总分为-6分,根据表4—6的等级坐标,可以找到“-10—(-5)”对应的评价等级为E,E就是被考核者的考评等级。 表4—4:普罗夫斯特对照评价表示例

年度员工绩效考核方案

XX公司 20xx年度员工绩效考核方案 一、目的 为全面了解、评估员工工作绩效,高效、客观开展年度绩效考评工作,并切实运用员工年度绩效评估结果,特制定此方案。 二、考核原则 (一)各单位负责人是绩效考核的执行者和推动者,综合部负责指导和监督; (二)各单位负责人不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有主要责任; (三)考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。 三、考核范围: 公司所有在岗的员工,但不包括下列情况者: (一)20xx年xx月xx日(含)以后入职员工; (二)截止到考核工作开展时已经提出辞职申请的员工。 四、考核组织 成立考核小组,成员如下: 组长:xxx(总经理)

副组长:xxx、xxx(副总经理) 组员:(车间主任、部门经理) 考核小组负责整个考核工作的组织、监督、检查,确保考核结果客观、真实、可靠。 五、考核办法 根据岗位和级别的不同,分以下三种情况进行: (一)中层管理人员 对象:各单位负责人(在考核期内对任职时间较长的岗位作考核)。 具体考核办法如下表: 说明:员工持证等级以最高级别为准进行得分,此项不累加。最后得分保留2位小数。 (二)骨干员工

对象:凡20xx年xx月xx日前入职的部门经理、车间主任以下的骨干员工。 具体考核办法如下表: 备注:1月23日后提交的加减分资料的,将取消加分资格。 (三)非骨干员工 对象:凡20xx年xx月xx日前入职的部门经理、车间主任以下的非骨干员工。 具体考核办法如下表:

备注:1月23日后提交的加减分资料的,将取消加分资格。 六、考核要求 (一)各单位必须认真完成本次考核工作,并将考核结果按照正态分布的形式即如下表所示: 说明:各单位可根据自身实际情况,确定考核结果分级以及各等级比例分布。

绩效评估优缺点

几种常用的绩效评估方法 绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评估(performanceappraisal),又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核,是一种正式的员工评估制度,也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作,旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 常用的绩效评估(绩效考核)方法,总体上把它们分为:结果导向性的绩效评估方法,例如,业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等;行为导向性的绩效评估方法,例如,关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等;特质性的绩效评估方法,例如,图解式评估量表等。 二、结果导向型绩效评估方法 业绩评定表法、目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)等,此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效,即工作的结果,能否完成任务是第一要考虑的问题,也是评估的重点对象。 业绩评定表法,也可以称为评分表法,可以说是一种出现比较早及常用的方法,它是利用所规定的绩效因素(例如,完成工作的质量,数量等)对工作进行评估,把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分,然后得出工作业绩的最终结果,它分为几个等级,例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较,评估标准比较明确,便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题,需要对工作必须相当了解的评定表制定者;评估者可能带有一定的主观性,不能如实评估。 目标管理法,是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想,对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来,目标管理法被得到广泛推广与应用,它评估的对象是员工的工作业绩,即目标的完成情况而非行为,这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性,千方百计地改进工作效率;有利于在不同情况下控制员工的方向;同时员工相对比较自由,可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难,目标必须具有激发性和具有实现的可能性;对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。 关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则:具体性(Specific)、衡量性(M easurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。 个人平衡记分卡 (BSI),是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的,它包括财务纬度,顾客纬度,内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估,通过个人目标与企业愿景的平衡,将平衡计分卡引入人力资源管理,而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。 主管述职评价,述职评价是由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行,但重点是报告本人履行岗位职责的情况,即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为,本岗位所发挥作用状况。

普通员工个人绩效考核办法

附件: 普通员工个人绩效考核办法 1、绩效考核的目的 通过绩效考核,客观衡量员工的职业素质和工作业绩,提升员工的个人能力和工作效率,提升员工的整体执行力,为企业的经营发展提供可靠保障。 2、绩效考核的原则 2.1公正、公平、公开的原则。 2.2绩效分配向重点岗位和骨干人员倾斜的原则。 2.3绩效考核采取逐级考核的原则。 2.4绩效考核结果与员工绩效收入挂钩的原则。 2.5开放沟通、及时反馈原则。 3、绩效考核的基本依据(或衡量标准) 3.1本人的岗位职责。如:岗位素质标准、工作流程、工艺文件、操作说明等。 3.2当期的工作任务。如:日常工作、临时交办的工作、进度要求、执行效果等。 3.3职员岗位、机电维修工人岗位的职级标准。 3.4出勤率及劳动纪律执行情况 4、绩效考核的适用对象 考核对象为公司范围内在岗普通职员和工人。 5、绩效考核的主要内容

主要考核工作成绩、工作态度、工作能力,重点是工作效率和执行力。 5.1职员具体考核: 5.1.1工作成绩:工作效率、执行力、工作质量、工作数量、创新改进; 5.1.2工作态度:纪律性、协调性、积极性、责任感、团队合作性; 5.1.3工作能力:知识技能、计划能力、开发能力、沟通能力、指导监督。 5.2辅助工人具体考核: 5.2.1工作成绩:工作效率、执行力、工作质量、工作任务、设备保养; 5.2.2工作态度:纪律性、责任感、团队合作性; 5.2.3工作能力:知识技能、创新能力 5.3生产工人具体考核: 5.3.1工作成绩:工作效率、执行力、工作质量、工作数量、成本意识; 5.3.2工作态度:纪律性、责任感、团队合作性; 5.3.3工作能力:知识技能、创新能力。 6、绩效考核的方法 6.1各职能部门:部门领导考核所属职能管理、技术或业务人员。职能部门下属有正式编制管理单元的,职能部门领导一般考核到管理

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