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打造优秀教师团队提升学校核心竞争力
靖江一小邵亚华
尊敬的各位领导、各位师长、各位同行：大家上午好！
非常荣幸也非常感谢能有这样的机会可以向大家汇报工作，交流思想。前些天，局领导要我在今天的会议上就学校管理方面发个言，我虽鼓起勇气接受了这任务，但心里还是切切实实感到了一种压力，因为我们也只做了一些很平常又很平凡的工作，但要说有什么先进经验也就谈不上了。所以今天我的发言重在抛砖引玉，真诚希望得到领导、师长和同行们的指导与指正！今天我想与大家汇报交流的内容是教师的团队建设，主题是“打造优秀教师团队，提升学校核心竞争力”。
前些天我在杭州聆听了教育家李镇西老师关于“做最好的老师”的报告，李老师以自己的成长经历和动人的教育故事演绎着做一名“最好的教师”的幸福与快乐，激励着有事业追求和教育理想的年轻教师立志、立德、立业，“做最好的自己”，“做最好的老师”。确实，如今的教师在学习、工作、生活等方面的条件好了，因而作为实现自我价值为核心的成就需要便成了教师的迫切需要，教师渴望进步，渴望自己能成为一名受学生欢迎的老师，成为“最好的老师”。因此，作为学校领导，应尽可能地为教师的专业成长搭建舞台，营造环境，提供帮助，满足教师的这种成就需要。然而，作为学校教师队伍的建设是否只要注重了教师个体的专业成长就能把队伍建设好呢？是否只要拥有了一批“最好的教师”就是教师队伍建设的理想状态呢？
我们认为，优秀的教师团队才是学校发展的核心竞争力，在一个教师团队中，只有每位教师都最大限度地发挥自己的潜力，并在团队目标协调一致的基础上团结合作，共同进取，才能降低内耗，激活团队中的每一个人，发挥团队的整体力量，才能更好地促进每个教师的专业成长，才能产生1+1》2的团队协同效应。因此，我想在社会分工不断细化、课程改革全面推进、教育竞争日趋激烈的今天，我们不能仅仅关注教师个体的专业成长，培养几个名教师，而更应关注每一位教师的生存状态，关注教师团队精神的培养和团队力量的凝聚，努力打造具有团队意识、合作能力、进取精神的教师团队。这些年来，我们主要是从以下三个层面来努力推进教师的团队建设：
一、确立团队意识形成办学合力
我们认为，由于文人相侵的传统文化、注重结果的管理文化、不同教师的地
域文化等都会深深地影响着教师的团队意识，导致教师团队意识的缺失。2001年暑假我镇实施了“十校撤并”工程，把原有的十所村完小规划撤并为三所中心小学，把原有的教师进行统一调整和重新配置，为之我校共输出了17名年轻教师，调入了25名大多是一直以来都在村完小任教且相对年龄较大的老师，其中还有6位教师曾经担任过村完小的校长，教师队伍的构成情况非常复杂，原有中心小学的师资优势不复存在，教导主任很为难地告诉我没法排课。面对这样的教师队伍实际和对学校教师发展的担忧，我们觉得要打磨好这支队伍，关键是要凝聚人心，形成团队意识和团队合力。
1、班子团队引领。2001年，我校的中层班子也作了一定的调整，调整后的班子是一个教学业务能力突出的班子，五位中有三位是省市区级的教坛新秀、学科带头人，一位是区优秀班主任，可以说是一个年轻而又有活力的班子。我们认为要加强教师的团队建设，班子首先要把自身建设为一个团结合作、平实亲和、领导有力的优秀团队，率先垂范，处处示范，引领教师团队建设；其次我们确立了班子“讲理、讲情、讲法”的行事风格和“以师立校、以生为本、面向全体、全面发展”的管理理念，鼓动教师，服务教师，成就教师，促进教师团队建设。由于班子集体统一了思想，付诸了行动，从而也形成了一个团结务实高效的团队，这样的团队在教师中具有很强的亲和力与领导力。教师们既把我们当领导，又不把我们当领导，在我们学校里很少有老师称呼我“校长”，一般是以“老师”相称，比我年长的老师大都是“直呼其名”的，我觉得教师把我当作了团队中可亲可信的一员，所以也倍感亲切。因此，我们班子的团队精神和工作作风也在历次的教师民主测评中得到了教师们的认可，班子集体也三次被评为区”二十佳”优秀领导班子.
2、教师角色定位。教育家魏书生对“人”字结构这样解释说：一个“人”字一撇一捺告诉我们，人都会有长处和短处，都会有上坡得意扬扬的时候也会有下坡走麦城的时候，“撇”和“捺”相互支撑才能成为完整的“人”字。我们认为教师要把握自己，成就自我，关键是教师自己要有适合的角色定位和目标定位。2001年暑假教师调整后，我们分别找教师谈心，沟通想法，了解情况，在征求教师自己意见的基础上，确定了教师的相应岗位，然后逐年调整，帮助教师找到团队中最适合自己的位置。同时我们对不同年龄的教师提出了角色要求，要求年轻教师能挑重担，成为教学上的骨干；要求年长的教师能为年轻教师树榜样，成
为精神上的领袖。我们还起用了一些工作不久的年轻教师担任大队辅导员、学科教研大组组长等，让“老教师看家，中年教师当家，年轻教师发家”，使每位教师在团队中扮演好自己的角色，打磨好自己的核心竞争力，找到成功的自我。
3、共谋“发展愿景”。共同愿景是团队奋斗的坐标和努力的方向，只有当教师参与了愿景的规划，并把学校的发展愿景与教师个人的成长规划结合起来，内化为教师的个人愿望时，这样的“愿景”便会激励教师的教学热情，指导教师的教学行为，促进教师的团队合力。我们在制定“学校三年发展规划”和学期学年工作计划时，一般会经过征集教师意见、班子集体研究、教代会审议、执行情况总结评估等几个环节，让教师明确学校发展各阶段的工作目标和学校对教师的具体要求，学校对这样的愿景规划还要作阶段性的评估，对未能实现的一些工作目标还要向教师作情况说明，以提高愿景规划的严肃性和执行力。为了能使这些愿景落到实处，我们要求各处室、各教研组等把愿景目标细化为团队的具体工作思路和措施，体现在教师的团队合作上。
4、引导价值趋向。走进我们的校园，你会看到两条醒目的标语：“为每个孩子创造美好未来”、“为每个孩子提供适宜的教育，让每位学生达到自己的优秀”。我们认为教师的价值更重要地体现在为孩子们的美好未来、幸福人生奠基上，我们的教育理想虽不能让每位学生都出类拔萃，但可以让他们达到自己的优秀。为了引导教师的团队精神，我们提出了“尚德、合作、和谐、多元”的学校精神，提出了“教师人格魅力修炼的十六字要求”，并在会议等多种场合进行宣传教育与引导。记得在04年春季开学教师报到的第一天，我们在会议开始之前播放了“相亲相爱的一家人”这首春晚中的歌曲，在教师轻轻吟唱感受温馨的节日氛围中我提出了学校是大“家”的概念，我们希望学校能真正成为教师的精神家园，让这种人文的精神去滋润教师们的心田，感动教师们的心灵。我们有感于中央台“感动中国”节目，在教师中开展了感恩教育，让教师感恩同事，感恩父母，感恩学生，感恩身边的人和事，体验感恩给我们带来的幸福和快乐，在去年年底时，我和老师们一起都写了“感动2005”的体会文章，并编辑成册在教师中交流，带回家给家人阅读，让这些身边实实在在的感动在教师心灵深处蔓延升华。
这里我讲一个真实的感动：我校的章老师在教坛新秀评选期间正好怀孕，不巧的是身体出却现了异常现象，医生建议她卧床休息。但借班上课的时间越来越近，她急得流泪。这时，同年级组的老师先在电话里跟她讨论教案，定下教案时
又去听她说课。上课需要做课件，她自己又不敢起床来学校，而且课件制作过程中有些技术问题还需要别人帮助。当徐老师知道这个情况后，主动与章老师取得联系，帮助完成课件制作，又连夜冒雨把课件送到她家。章老师流下了感动的眼泪，两次流泪，开始是着急得流泪，后来是感动得流泪。在大家的共同努力下，章老师在卧床休息的第七天起床来到上课学校，通过了借班上课这一关。后来当她知道自己评上教坛新秀的喜讯后，又一次流泪了，那是幸福的泪！她激动地说：“我们能在靖江一小工作真的很幸运！”
二、优化团队功能增强办学活力
我们过去经常讲“人多力量大”，但事实也未必，只有当教师融入到一个个具体的团队里并释放着自己的智慧时，这样的团队力量才更大。我们根据形式多样、合理组合和有序交叉的原则组建了不同的团队，这不仅给教师们增加了参与学校管理的机会，而且还给这样的团队管理赋予了团队建设的内涵。现我们学校有一半以上的教师都是带“长”的，一个教师有可能是多个团队的组员，一些带“长”的老师也可能是相互交叉领导的，这样使得教师不会产生等级差别的感觉，也能使各团队之间的关系更为紧密，更好地体现团队的融洽、合作、创新和进取的精神。
1、管理型团队。为了降低管理重心，我们设立了年级组长，实行了学校行政领导下的年级组管理，并给予一定的管理职能和活动经费。年级组长由学校行政根据教师学科岗位变动情况实施每学年竞聘1次，这样使得一些在组织能力、协调能力、教学能力等方面较为出色的教师得到锻炼和提高。为了加强年级组团队建设，我们按年级定期召开座谈会，谈工作也谈生活；在庆祝某些节日时，我们把给教师的一些平均性福利变为年级组的团队福利，由年级组自主搞活动；为鼓励组内教师合作，我们也设立了一些以年级组为单位的集体奖励，虽然奖金不多，但组长们往往会把这些奖金积存起来，到了节假日或期末，大家一起去茶室喝茶或饭店吃一餐。虽然算不上是丰盛的聚会，但其意义却不同，每当这个时候也是同事之间关系最融洽的时候，平时即使心里有点小疙瘩，也都随之消化了。今年上半年，六年级有个语文教师病假两周。当教导主任去六年级组安排工作时，年级组长早已分好了工，数学老师担任班主任，负责班主任工作，同年级其它两位语文教师一个负责上语文课，一个负责上其它课。他们说：“因为在同一个办公室，早知道她下周要请假了，为了让她安心休息，上周已经把她的课务进行了
分工，因为我们是毕业班，大家都很急的。”
2、研究型团队。为了追求教研活动的平实性和经常化，我们设立了语文、数学、思班、综合等六个校级的学科教研大组，分别有各学科的教坛新秀担任组长；下面又设立了各学科的年级教研组，分别有一定教学经验的教师担任组长。这样就形成了教导处（教科室）——校学科教研（科研）大组——年级学科教研（科研）组三级指导网络，形成了平实高效的校本教研、校本科研的特色。为加强教研组的团队建设，我们积极倡导“合作教研”、“自主教研”、“开放教研”，让教师在一次次的课堂教学拼搏中成长。每次学校组织较高层次的展示课时，总会有好多教师报名“竞争上课”；在今年上半年的课堂教学效益月中，我们要求每个年级教研组代表自己组推出一堂好课，实行集体表彰集体奖励，这下可把组内的每个老师给忙坏了，一轮一轮地磨课，一个班一个班地试教，做课件的做课件，找资料的找资料，大家对这种别样的充实而乐此不疲。在去年的学校年度总结表彰会议上，我一改以往校长全面总结学期工作的做法，让几位校学科教研大组的组长分别总结自己组的教师工作和所取得的成绩，组长们入情入理生动具体的总结回顾，把组内的教师个个都夸得有些不好意思，这样的评价与交流让教师感到自己所在团队的温馨和力量。
3、学术型团队。为了发挥学校骨干教师的引领作用，营造校内良好的学术氛围，我们于今年上半年成立了由教坛新秀组成的校教学智囊团，并制定了相应的管理办法。我们要求骨干教师教学领先，科研领路，学术领跑。包括我在内的班子成员带头上研究课、带头搞科研，今年上半年我还在杭州市教研室组织的省特级教师、省教坛新秀课堂教学展示活动中上课，这些无疑是对我个人专业成长的积累，也是对学校骨干教师们无形的示范和鼓励。为了加强骨干教师的团队建设，促进骨干教师的再成长，我们给这些骨干教师业务上定目标明方向，搭平台给机会，政治上发展他们积极加入党组织。今年我校有4位老师参加了省市的骨干培训，暑期我们还组织了骨干教师到到温州学习考察。
4、学习型团队。为了打造书香校园，构建学习型组织，我们积极倡导师生共读活动，我们组建了以办公室为单位的紧密型学习团队，设立各办公室的图书柜，学校每学年为各办公室提供不少于十册的不同阅读书籍，学校还鼓励教师把自己购买的优秀图书存放在办公室书柜里资源共享，学校每学期都将统计和评价教师的业余阅读情况，评比先进学习组。此外学校还开辟建设了“温馨书吧”，
让教师在“咖啡时间”里能自主地学习，享受这份学习的快乐。为了使教师读有所感，读有所获，教科室定期给教师提供学习资料和学习信息，学校则每学期把“教学心得”、“人生感悟”等文章编辑成册在校内交流，目前已编有《幸福：从感恩开始》、《我的理想课堂》等。
5、项目型团队。为了使教师的特长和才能得到充分的施展，我们根据教师的申请对一些学生社团组织实行项目管理，如语文组成立了“青苹果文学社”，体育组成立了“体育传统项目组（乒乓球）”，这些组确定了项目负责人，学校根据项目组计划给予人员、经费的保证和项目完成后的质量奖励。文学社平时要出好《文艺报》，今年又编辑出版了《小草青青》的优秀学生作文集；作为区体育传统项目的乒乓球队在去年实现了区“四连冠”。因此项目型团队是一个紧密型的工作团队，有利于特长教师的团队建设。
三、激励团队行为提升办学实力
1、制度激励。为了加强教师的团队建设，凝聚教师的团队精神，我们对教师的考核评价等制度作了调整，从中渗透了发扬团队精神，鼓励团队合作的思想。
变化一：从强调个体考核到强调团队考核。如我们对班级管理考核实行班主任与该班所任课的相关老师进行捆绑考核；我们对艺术、体育、科技等学科组教师实行个体考核评价与学科组团队考核评价相结合等等，很大程度上体现了教师之间合作才能共赢的思想。
变化二：从突出个体奖励到突出团队奖励。我们将原来用于奖励教师个人的一些项目设置为奖励教师团队，让团队中的每一位教师感受团队的力量和团队合作的成果。在奖励形式上，一般的团队奖励我们都会在教师会议或学生集会上进行表彰奖励。去年当学校乒乓球队荣获区“四连冠”回到学校时，令他们意想不到的是我们已在校园里挂上了祝贺的横幅，当教练和队员走进校园时，迎接他们的是学校领导班子、所在班班主任和学生代表，还有为他们准备的一束束鲜花和掌声，当我在简短的仪式上向教练和队员们表示祝贺和感谢后，轮到两位教练讲话时，他们的眼睛已变得红润，这意外的“隆重”让他们已激动得说不出话来。
变化三：从注重个体评价到尝试团队评价。为了把我们倡导的团队精神落实在教师的行动上，我们出台了合作型教研组的评比奖励办法，每学年评比一次，体现了教研组团队合作的过程和团队合作的成果，对组内的教师既有压力也有成功的快乐。我们还出台了以各年级组为单位的处室文化建设评比办法，去年学校
给每个办公室都进行了装修，安装了空调，配备了书柜，各办公室自己命名了“启蒙工作室”、“米兰工作室”、“草根工作室”等，布置有“崇尚文化，追求卓越”的展板，上面有我们的团队，我们的工作、我们的思考等栏目，室内布置温馨文雅，学校每月都要对各年级组处室进行检查评比，学期总评，并把评比后的奖励作为活动经费奖励给各年级组。
2、榜样激励。著名球星乔丹说过一句名言：“一名伟大的球星最突出的能力就是让周围的队友变得更好”。我想这就说明骨干教师在教师团队建设中的核心地位和引领作用，他们不仅体现在专业引领上，也体现在团队合作精神的凝聚上。这样通过榜样示范，骨干引领，促进全体教师的合作意识和合作能力，形成团队的实力。大家都知道特殊教育有个“靖江模式”在全省得到推广，这是汪雄虎老校长十几年来坚持不懈实践研究的结果，我98年担任校长时局领导语重心长地对我说：“靖江红旗不能倒！”这些年来“靖江模式”已得到不断巩固、深化和发展，成果领先,影响深远。我们收获的不仅是特殊教育的有益尝试和丰富的研究成果，而且我们也从中收获和体验到一种坚持不懈的精神追求和对特殊学生人文关怀的深深情结，这样的体验、这样的激励对教师来说又何尝不是深远的呢！
3、情感激励。在教师的团队建设中如没有有效的沟通就不可能形成良好的人际关系，没有良好的人际关系，就不可能建立起有效的教师团队。因此加强对话和交流是情感激励的主要途径。当教师取得成绩和进步时，我们会给以微笑和鼓励，当教师遇到困难或未能如愿取得成绩时，我们会给以理解和支持。为了加强领导与教师、教师与教师之间双向的思想交流和情感传递，我们还经常安排一些不同团队的教师进行开放的对话和交流，把大会开成小会，把工作布置会议开成工作研讨会议，一般我们都会安排好会议室，准备好水果，把教师当作朋友来接待，有时我们也把这样的活动安排在茶室里进行，这样使学校领导和教师能在宽松的环境中、自然的状态下来交流思想，传递感情。
各位领导、各位师长、各位同行，我们通过几年来的实践深深地体会到教师的团队建设对学校发展的重要性，最让我们值得欣喜的是我们有了一个团结和谐、互帮互学、合作进取的教师团队，学校领导也从未因为教师之间闹矛盾闹情绪而出面做调解工作，教师从中感受的是学校集体的温馨和团队的力量，感受的是同事的真诚和自我的成功。在这样的氛围中，每位教师的潜能得到发挥，专业水平得到提高，教师的团队作用得到体现。同时教师的团队建设也为优秀教师的
脱颖而出提供了肥沃的土壤，这些年来有3位教师评为了中学高级教师，有18位教师被评为了省市区的教坛新秀、优秀教师，科研课题被列为教育部“十五”规划课题，科研成果获得了省政府的基础教育教学成果一等奖，近年来教师的论文在区级以上获奖、发表每年都保持在45篇次以上。学校也被评为区一级学校、市文明单位、省示范小学，区科研基地学校，区体育传统项目学校，区特殊教育特色学校，学校还7次被评为教育系统先进集体等，学校也在教师的成长中一起成长！
最后，我用一位企业家讲的一段话结束我的发言，他说：“企业管理中十个人以下的企业靠的是人情管理，十个人以上的企业靠的是人情+制度的管理，而一百人以上的企业则靠的是人情+制度+文化的管理。”所以教师的团队文化是学校文化的重要内容，优秀的教师团队永远是学校发展的核心竞争力。
谢谢大家！