优化电力企业人力资源薪酬激励策略的几点思考

优化电力企业人力资源薪酬激励策略的几点思考

发表时间：2018-11-09T09:57:18.880Z 来源：《基层建设》2018年第28期作者：余杏邹定波

[导读] 摘要：人力资源薪酬是评价企业效益的重要标准，良好的薪酬激励策略将有效提升企业的经营发展能力。

国网宜昌市夷陵区供电公司湖北宜昌 443100

摘要：人力资源薪酬是评价企业效益的重要标准，良好的薪酬激励策略将有效提升企业的经营发展能力。本文针对企业人力资源薪酬激励策略展开讨论，并提出相关优化策略。以期在未来的发展中，能够使得企业利用人才薪酬激励策略进一步发挥出人才优势。

关键词：人力；资源；薪酬

1 前言

目前，对于薪酬激励来说，作为较为常见的管理手段，在激励员工、吸引员工等方面发挥着不可比拟的作用和优势，是企业发展强大的推动力量。现代企业要想保证自身较高的竞争实力，就必须要加强薪酬激励的应用，并将其融入到人力资源管理中，使之成为协调统一的有机整体，将人力资源管理的积极作用充分发挥出来，进而为企业的发展注入源源不断的生机与活力。

2 薪酬激励在企业人力资源管理中应用的重要性分析

2.1有利于保证员工较高的工作热情

通过薪酬激励机制的应用可以看出，对于员工工作积极性的提升具有极大的促进作用，结合自身工作需求，构建良好的工作体系。而且企业人力资源管理部门要从职工实际需求出发，创建良好的激励空间，实现员工的自我激励，将主观能动性作用充分发挥出来。通过薪酬激励机制的应用可以看出，需要为职工设定目标，并对职工给予正确的引导，确保良好的工作效果，对人才发展需求相适应。

2.2有利于推动企业与员工的共同发展

在企业人力资源管理中，加强薪酬激励机制的应用，比如奖励方式，与员工的个人需求是相协调的。所以企业可以通过奖励方式，不断激发员工的工作潜能与热情。同时，员工要结合企业设定的标准来开展各类工作，为企业经济效益的提升创造有利条件，进而保证企业较高的市场竞争实力。

3 企业人力资源薪酬激励机制存在的问题

3.1薪酬激励过于广泛，缺乏针对性

大部分公司在实施人力资源薪酬激励机制的过程中存在着激励过于广泛，缺乏针对性的现象，企业员工对企业薪酬激励制度认同程度较低。另外，部分企业人力资源管理者在制定薪酬激励的过程中往往只是凭借自身多年的管理经验，而不是通过对多种职位分工的合理分工，从公平、公正的角度出发，难以激发全体员工的工作热情。

3.2过于重视货币性激励而忽视非货币性激励

现代企业在对员工实施激励的过程中经常采用物质激励手段，而忽视了精神激励。员工在达到指定绩效后企业通过适当的标准对其进行一定的物质奖励，然而很多企业并没有对其进行精神奖励。员工在长期的工作过程中由于严重缺乏精神支撑，他们的工作重心是通过达到既定效益获取较高的物质奖励。这种薪酬激励方式长期存在会对员工工作积极性造成极大的负面影响，不利于员工和企业的长期发展。

3.3重视短期激励而忽视长期激励

我国大部分企业在制定薪酬激励制度的过程中十分重视短期效益和短期效果，忽视了企业和员工长远发展。然而，刚入职员工由于技能和经验的严重匮乏，在工作初期很难获取较高薪酬奖励。经验较为丰富的老员工凭借自身良好的技能能够轻而易举的获取较高的薪酬激励金额，薪酬激励不够公平，这种激励制度的存在严重打击了新入职员工的工作积极性。

3.4薪酬激励制度不完善

我国企业薪酬激励制度不透明和薪酬激励制度缺乏公平性是影响其实施的重要因素之一。高层管理者在制定薪酬激励制度的过程中会对自身绩效考核标准进行适当降低，使其能够在较为轻松的工作环境中达到既定的绩效标准，而且高层管理者为了获取自身最大化的利益，经常采用多种不正当手段对数据进行修改。这些特权的存在使普通员工很难享受到应有的激励待遇。另外，部分企业的薪酬激励制度只是单纯的对员工进行奖励，而没有设定惩罚手段，员工在达不到既定考核标准后很容易产生懒惰的心理，严重损害企业自身经济利益。

4 企业人力资源薪酬激励策略及优化方式

4.1外部环境

企业建立薪酬机制需要考虑企业外部环境，将利益相关者纳入治理环节中。建立有效的人力资源管理体系，根据当前市场发展走向，不断发展并吸收优秀人才，为企业注入新鲜的血液与活力，不断保持蓬勃生机。以及，不断撮合企业文化与社会文化，使得企业形成符合当代社会的文化氛围，将良好价值观通入企业内部，增强员工认同感，激发员工对企业的认知能力，进而不断为企业做出贡献。

4.2内部环境

合理的薪酬激励制度是根本，企业应建立一套与实际运行环境相符合的薪酬激励制度，明确企业发展方向，进而保证薪酬策略与企业基本目标达成共识，行之有效。同时，全面衡量员工潜力与能力，根据员工工作时的态度与表现，建立科学、具体、全面的制度，保证该薪酬策略具有可操作性，可实现性。在定量环节，应充分彰显企业生产经营基本特点，针对不同的岗位制定出与之相结合的考核标准，并针对其中不同部门与不同层级员工，制定相关标准。例如，对一线员工制定每月五万绩效目标，而三线员工则制定每个月一万目标。如此根据其实际工作情况，来分层制定薪酬激励机制。总之，定量要建立在从企业高层到底层的分层标准，覆盖企业每一个机构，才能充分调动员工积极性，使得薪酬激励机制充分发挥其价值。

4.3间接薪酬优化

第一，设置企业福利。于员工而言，除基本薪酬与奖金等是决定其当前生活水平外，福利是另一项不断激励员工为企业效命的激励举措，因此建立完善的福利系统也是保留员工，并激励员工的重要举措。其中包含基本福利于法定节假福利。基本福利及养老保险、医疗保险以及住房公积金，企业必须在三险一金的保证中为员工谋福利，进而不断激发员工热情于工作积极性，其次，笔者认为较为重要的一项便是节假日福利。设置该项福利也属于薪酬激励举措中的一项。每逢佳节倍思亲，在此时若是企业能为员工送上一份礼物，将大大提升员工对企业的依赖程度，感受到企业对其的关爱与关心。比如，三八妇女节为企业全体女性放一天假；中秋节能够为员工送上一盒月饼；端午节送上一份肉粽；正月十五为员工放假，回家团圆等等。再比如，带薪休假、旅游、餐饮等福利都是能够增强员工工作积极性的策略。

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

薪酬体系建设的七个步骤

薪酬体系建设的七个步骤 薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析； 4、岗位评价； 5、薪酬类别确定； 6、薪酬结构设计； 7、建立薪酬管理制度。 一、确定薪酬策略 企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。 如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。 企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。 一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。 二、薪酬调查 薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构； 3、估计竞争对手的劳动力成本； 4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 薪酬调查的内容：

1、选择调查的职位与层次； 2、确定调查对象的区域与行业； 3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。 薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。 自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集； 5、向专业公司购买。 三、职位分析 职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。 进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。 四、岗位评价 岗位评价又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。 有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：1、提高员工对薪酬待遇的满意度；2、建立岗位的等级；3、健全企业整体薪酬支付系统；4、为新岗位的设置提供可参照的标准。

人力资源薪酬激励机制构建策略

人力资源薪酬激励机制构建策略 摘要:随着我国经济飞速发展，企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门，为了提高企业的核心竞争力，经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系，所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性，探讨薪酬激励机制的构建策略，旨在与同行进行交流，共同促进企业发展。 关键词:人力资源；薪酬激励机制；构建策略 企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大，为了能够在竞争中胜出，各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时，提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业，才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中，薪酬激励机制是比较重要的一个方法，有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展，取得员工与企业的共赢局面[2]。 1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性 1.1实现员工与企业共赢 薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬，从而提高员工的积极性，激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益，最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环，员工为了薪酬的奖励，提高自身的工作效率，而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益，从而更加促进薪酬的提高，最终实现员工与企业的共赢。 1.2充分发挥员工主观能动性 在人力资源的管理过程中，薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资，在实行薪酬奖励机制后，员工的主观能动性能够得到充分调动，企业给予员工充分的发挥空间，提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制，激励员工发掘自身潜能，从而实现更大的目标。 1.3促进企业的和谐稳定 多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点，保证了员工间恶性竞争，公平的评估每位员工的工作效益，通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定，消除员工之间的矛盾，提高员工对企业的认可，在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。 2健全人力资源薪酬激励机制的策略 薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出，从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展，实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制，可以从企业内部与外部两方面进行构建，下文从这两个方面进行论述：

关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制

关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制 摘要：建立有效的薪酬激励机制有利于企业吸引人才、留住人才，实现对企业人力资源的优化配置，提高企业生产效率。但如何才能建立有效的企业薪酬激励机制，这就需要企业结合自身发展实际和企业职工整体素质水平来进行研究。本文就当前电力企业薪酬激励机制存在的问题进行分析，提出了建立电力企业有效薪酬激励机制的对策，以期能够对相关电力企业提供参考和借鉴。 关键词：电力企业薪酬激励机制问题对策 一、当前电力企业薪酬激励机制存在的问题 1.薪酬策略同企业发展需求不适应。由于电力企业员工的基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在总薪酬中所占的比例不同，通常我们将薪酬策略分为：稳定型、高弹性和调和性三种薪酬策略。当前，绝大多数的电力企业采用的薪酬策略为稳定型薪酬策略。该种薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬占据的比例比较大，而绩效薪酬占据的比例较小。该种薪酬策略虽然能够给企业职工带来稳定的收入来源，但绩效薪酬所占比例过小，很难有效激发职工工作的积极主动性，起不到

激励效果。这对电力企业的发展是极其不利的。 2.绩效考核管理系统不健全。当前，许多的电力企业都积极推行绩效考核，但在操作实践中针对性较差，考核内容和方法单一，考核管理工作落实不到位，薪酬和绩效相关的部分比较少，难以对职工起到激励效果。这样的绩效考核管理方法和形式基本上是形同虚设。 3.非货币薪酬同职工绩效相脱离。现行的企业薪酬管理中提出薪酬要与职工的绩效挂钩。非货币薪酬同样也要和职工绩效挂钩。但当前部分的电力企业在实施薪酬激励机制过程中，往往没有将非货币的薪酬考虑到薪酬激励机制中。以电力企业培训为例，虽然企业内的一些技术骨干长期担任繁重的业务工作，但企业组织公费技术培训时，他们往往不在名单范围。这对于这些技术骨干而言是非常不公平的，往往会导致他们丧失工作的积极性。 二、电力企业建立有效薪酬激励机制的策略 1.对岗位价值评价，建立薪酬分配的客观基础。电力企业职工既关心自己在企业中的绝对薪酬水平，也关心自己在企业中的相对薪酬水平。这就需要电力企业要公平公正地对职工岗位价值进行评价。岗位评价是针对不同岗位工作进行研究及分级的一种方法。

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点HRM050104 学习导航 经过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点一、提成方案 【案例】 王强的困境

某保健品公司主要替其它保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但她很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业 绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按 销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己 继续努力，总能够得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现她根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了 广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话， 老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯， 这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务 额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望能够共同享用公司资源。虽然公司了解她的困境，但 由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易 得罪她们，因此也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：

公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了她们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝正确平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。可是，划片的方法有多种，能够按地域划分，也能够按工作

企业员工激励方案1

企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—

四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—

公司薪酬激励制度

公司薪酬激励制度 第一章总则 第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。 第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第二章普通人力资源的薪酬体系 第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。 (一)岗位工资 是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。 (二)工龄与学历补贴 是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。(三)业绩工资 业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。 (四)奖金 是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。(五)福利 是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。 第三章重要人力资源的薪酬体系 第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。 第六条岗位工资 岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级

专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。 岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。 第七条业绩工资 公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。 第八条福利补贴 公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。 第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系 第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。 第十条营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。 第十二条岗位工资 (一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。 (二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或年度考核结果挂钩发放。 第十三条业绩工资 业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。 第十四条奖金 对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。 第十五条营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。 第五章工龄与学历补贴 第十六条工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下： 学历补贴如下：

电力企业员工薪酬激励机制研究

电力企业员工薪酬激励机制研究 随着市场经济体系的不断完善，电力企业同样面临着严峻的挑战，企业在经营过程中，在一定程度上是人才的竞争，所以电力企业必须加强对人力资源的管理，继而发挥每位员工的工作积极性。因此，需要建立员工薪酬激励机制。然而，一些电力企业在建立员工薪酬激励机制过程中却存在诸多问题，人力资源管理还有待完善。本文针对电力企业员工薪酬激励机制研究，并提出具有的措施，从而为企业的良好发展提供借鉴。 标签：电力企业；员工薪酬；激励机制；研究 企业间的竞争其实是人才的竞争，电力企业肩负着提供供电服务的任务，必须建立健全的员工薪酬激励机制，使得员工的潜能得到有效激发，并获取相应的报酬。可是，由于受到诸多因素的影响，电力企业在建立员工薪酬激励机制过程中却面临阻碍，导致电力企业发展速度缓慢。因此，电力企业必须采取有效措施完善员工薪酬激励机制，优化人力资源，从而使得企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。 1 员工薪酬激励机制对电力企业发展的作用 当前，电力企业在经营过程中面临着人力资源成本高和原材料短缺等压力，造成企业运营结构不合理的现象，且激励结构不完善。因此，电力企业必须加大人力资源管理力度，并且在管理过程中完善员工薪酬激励机制，使得员工的薪酬予以透明化。同时，通过优化员工的薪酬，激励员工积极努力工作，确保电力企业和员工达到双赢的效果。在员工激励机制的作用下，能够发挥员工的主观能动性，避免出现部分员工消极工作的状况。此外，企业对员工加以考核，并坚持公平公正的原则，然后根据考核结果，重新对员工予以奖惩和薪酬分配，继而激发员工工作积极性，而且能够吸引大量人才，甚至是留住人才。因此，电力企业为了在竞争激烈的市场环境下占有一席之地，必须大力实施薪酬信息公开和透明机制，通过在员工激励机制的作用下，优化人力资源，从而促进电力、企业早日实现战略目标。 2 当前电力企业员工薪酬激励机制存在的问题 2.1 薪酬分配不合理当前，电力企业在对人力资源进行管理过程中，虽然通过员工薪酬激励机制对员工业绩加以考核，但在实行过程中，由于分配不合理，所以导致企业内部的公平性和公正性不足[1]。对于一些电力企业内部而言，在薪酬水平方面，却存在薪酬过高和过低两个极端现象，一些企业的员工工资收入水平比劳动市场价位偏高，而一些主要的岗位的工资收入水平低于劳动市场价位，在现有的薪酬分配机制下，电力企业未能充分地吸引和留住人才。另外，部分电力企业还存在吃大锅饭的现象，员工缺乏危机意识，而且高能力和高学历的人才价值未能得到有效发挥。

企业员工薪酬激励方法

（一）与薪酬相关的激励 与薪酬激励相关的两个原则： 1、合理性原则 （1）与市场薪酬水平比较有竞争力 （2）浮动工资部分可以有效地激励员工，使员工利益与公司利益挂钩 （3）设定的目标可完成性在合理范围内 比如，根据市场行情，可以对员工薪酬进行测算，制定合理的目标奖金水平。 比如薪酬水平定在50%，也就是说每月大约有50%的人能够100%完成销售目标。 2、公平性原则 （1）同一岗位相同级别的员工之间的公平性 （2）不同岗位同一级别的员工之间的公平性。比如销售经理和市场经理 （3）任务完成的认定 （4）直属主管评价的准确性和有效性 3、效率性原则 （1）员工的利益与公司利益挂钩 （2）提高员工的工作积极性 （3）稳定员工 （4）保证企业利润率的实现 一、销售人员薪酬结构——底薪+提成 （销售及项目类岗位适用） Step1：制定员工等级划分 划分依据： 1、依据工作年限划分 2、依据以往业绩划分 3、依据以往工作经历划分 划分结果： 1、促销员 2、销售代表 3、高级销售代表 4、小区销售经理 5、大区销售经理 6、区域销售总监 划分结果供参考，可依据实际公司业务范围进行划分，也可以按照客户种类进行划分，比如渠道销售经理，大客户销售经理等。 Setp2：根据员工等级，确定底薪 底薪一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本 底薪占总薪酬（底薪+目标奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不多于总薪酬的1/2 Step3：和员工签订绩效任务书 根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工月度任务目标以及目标奖金（100%完成任务应得的奖金）。

一般员工月度任务目标的确定，与公司的销售目标挂钩，为完成公司销售目标服务。 这部分薪酬属于浮动支出的成本，与公司利润有联系。 Step4：每月定期由员工直属主管给员工销售情况打分 每月可以由直属主管给员工核算销售业绩，提成=目标奖金*完成率 同时，还可以请直属主管反馈员工工作表现，比如工作积极性，态度，解决问题的能力等。这些情况也可以与员工绩效挂钩。 Step5：根据员工每月销售情况计算员工每月销售奖金（提成） 提成=目标奖金*完成率 Step6：员工底薪+提成=月工资 另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。 企业应付社保=员工社保基数*32%（包括养老+失业+工伤+生育+医疗） 企业应付住房=员工住房基数*12% 二、技术人员薪酬结构——基本工资+岗位奖金 （后勤及服务性岗位适用） Step1：制定员工等级划分 划分依据： 1、依据学历划分 2、依据工作年限划分 3、依据以往工作经历划分 4、依据取得认证划分 划分结果： 1、初级技术员 2、中级技术员 3、技术经理/项目经理 4、技术总监 划分结果供参考，可依据实际公司业务情况进行划分。 Setp2：根据员工等级，确定基本工资 基本工资一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本 基本工资占总薪酬（基本工资+岗位奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不少于总薪酬的1/2 Step3：和员工签订绩效任务书 根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工的工作任务内容、质量要求（差错率，完成率等）、态度要求（客户投诉率）等，同时约定目标奖金。 一般员工月度绩效目标的确定，与员工岗位说明书相关，与公司业务完成情况挂钩。

人力资源(薪酬体系设计)

人力资源管理——关于薪酬体系设计及其案例分析

人力资源——薪酬体系设计及其管理 一、主要内容 ●薪酬体系设计“八步法” ●三种常见薪资体系及其优缺点 ●东风汽车公司薪酬制度的设计（主讲案例） ●泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系（提出问题） 二、薪酬体系设计八步法 （一）澄清薪酬体系设计与优化的目的 在企业，薪酬是一个比较敏感的话题，轻易不会对薪酬体系“大动干戈”。所以，不管是在一张白纸上设计薪酬体系，还是在原有薪酬的基础上进行优化与设计。澄清薪酬设计与优化的目的是薪酬项目能否成功的关键，也是开展薪酬项目至关重要的第一步。澄清薪酬项目目的，明确薪酬优化与设计的初衷，就好比明确了航向，后面的所有工作就有的放矢，也利于薪酬项目关键参与人员和领导一开始就能达成共识，为后期项目的推进与落地奠定基础。 其次，为了澄清薪酬设计与优化的目的，明确薪酬项目的整体目标与要求，在此步骤，就需要提前进行必要的薪酬调研、诊断与分析。 最后，有了实施薪酬项目的驱动因素（初步的薪酬调研与分析），明确了薪酬项目的目的与目标后，就需要着重考虑实施薪酬优化与设计的方式（企业自己做、外请咨询公司做等），成立薪酬项目组，明确职责分工，制定项目推进主计划，并完成薪酬体系现状诊断报告。 （二）明确公司的薪酬战略与策略 人力资源战略是支撑企业战略和发展的核心资源之一，尤其是在当下各种变化愈加迅速和不可掌控的态势下，甚至有人推崇人力资源战略优先的观点等。不管怎样，足见人力资源战略对公司持续发展的重要性不言而喻，而薪酬战略是人力资源战略的重要内容之一，是公司管理导向和管理策略的体现，是公司价值分配的依据和动力源泉，对内要体现公平性、激励性，对外体现竞争性、吸引性。 在现实中，薪酬战略往往容易被忽视，或者只是装在老板的脑中，并没有被提炼和明确，没有在公司进行大力宣传与倡导，只是在日常的管理与决策中体现。这

企业员工激励机制全套方案

员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励

公司薪酬激励制度

**公司薪酬激励制度 第一章总则 第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。 第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第二章普通人力资源的薪酬体系 第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。 (一)岗位工资 是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。 (二)工龄与学历补贴 是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。(三)业绩工资 业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。 (四)奖金 是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。(五)福利 是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。 第三章重要人力资源的薪酬体系 第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。 第六条岗位工资 岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特

殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。 岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。 第七条业绩工资 公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。 第八条福利补贴 公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。 第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系 第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。 第十条营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。 第十二条岗位工资 (一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。 (二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或年度考核结果挂钩发放。 第十三条业绩工资 业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。 第十四条奖金 对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。 第十五条营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。 第五章工龄与学历补贴 第十六条工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下： 学历补贴如下： 说明：员工取得相应学历在公司服务转正成为正式员工后方可享受学历补贴，学历补贴按月

电力 公司薪酬制度

某电力有限公司薪酬制度 （试行） 第一条：指导思想 企业处于筹备阶段,为了能给工资的发放提供一个可靠的科学依据，,为了能吸引、招录并留住人才,为了实现企业发展壮大的目标，使员工和企业共同成长，确保核心竞争力的不断的提升，特制定本制度。 第二条：目的 1、使薪酬与岗位价值紧密结合； 2、实现薪酬与公司发展的短期收益有效结合。 第三条：原则 1、薪酬总额的增长率低于销售收入和利润增长率的原则； 2、在企业效益许可的情况下稳定增长的原则； 3、激励的原则。 第四条：薪酬结构 公司的薪酬结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴+补贴+奖金。 1、基本工资：基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工 入职前与公司协议，参照岗位标准确定。 2、岗位工资：岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位 评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据，来确定各员工的岗位工资等级。 3、绩效工资：考虑公司刚成立,还处于筹备阶段,此工资不从公司整体效 益上产生,而是从员工个人工资总额中按30%计提。 4、津贴：主要是考虑工种的不同，给予员工工作上的必要保障。 5、补贴：根据公司实际情况，公司暂不包中餐，只给予员工用餐方面的补贴。同时给予一定的交通和通讯补贴。 6、年终奖金：年终发放奖金。 7、福利：包括为员工购买保险、享受国家法定假期、相关岗位发放工作服、员工婚假、产假、丧假参照国家政策和公司管理规定执行等、提供集体宿舍和为员工每年组织一次体检.。 8、其他。 第五条：基本工资构成 不同的岗位基本工资不同，参照长沙市最低工资标准，结合公司实际情况而定。定后在三年内基本保持不变。 第六条： 岗位工资：目的是拉开员工之间的档次，体现所在岗位的价值，以基础工资评定为基础.。

公司全体员工奖励激励机制方案

XX公司员工奖励方案 第一章总则 第一条目的 为进一步完善公司的薪酬激励体系，使员工的利益与公司的利益挂钩，吸引和保留关键人才，激励员工为公司创造长期价值，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。 第二条原则 一、公开、公平、公正原则。 二、激励机制与约束机制相结合的原则，个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。 第三条适用范围 激励对象为企业全体人员。 第二章员工奖励方案执行与管理机构 第四条股东大会作为公司的最高权力机构，负责审议批准本方案的实施、变更和终止。 第五条董事会下设立薪酬与考核管理委员会，作为企业奖金激励方案和股权激励方案的执行与管理机构。负责拟定和修订奖金激励方案和股权激励方案，报公司股东大会审批，并在股东大会授权范围内办理本方案的相关事宜。 第六条监事会是本方案的监督机构，参与审核该方案，并对本方案的实施是否符合相关法律、行政法规等规则进行监督。 第三章奖金激励方案 第七条发放时间 奖金发放时间为每年的4月。 第八条员工奖金计算方法 一、个人岗位系数的确定。由于岗位责任、工作性质的不同，各岗位的岗位系数不同，具体系数如下： 1、总经理：1；

2、副总经理：0.8； 3、部门经理：0.6； 4、部门副经理：0.3； 5、普通员工：0.1。 二、工龄系数的确定。员工入职满半年及以上方可享受奖金激励，奖金发放时的工龄对应的系数如下： 1、6年以上（含6年）：1； 2、4年以上（含4年）至6年以下（不含6年）：0.6； 3、2年以上（含2年）至4年以下（不含4年）：0.3； 4、2年以下（不含2年）：0.1。 三、个人考核得分系数的确定。按个人考核等级分配，考核一年4次。 1、一等一级：1； 2、一等二级：0.6； 3、一等三级：0.4； 4、二等：0。 四、部门系数的确定。 1、技术部门：1； 2、销售部：1； 3、行政人事部：0.8； 4、财务部：0.8； 5、客服部：待定。 五、奖金提取总额 1、奖金提取条件：利润总额>=650万； 2、奖金提取金额： （1）650万≤利润总额<750万，提取奖金总额60万； （2）750万≤利润总额<850万；提取奖金总额70万； …… 依次类推，利润总额每增加100万，奖金总额增加10万。 3、奖金支付方式：可采取现金、股权、现金+股权，三种方式支付，涉及股权支付时，依照公司第四章《股权激励方案》执行。

企业人力资源薪酬激励策略及优化方式的研究

企业人力资源薪酬激励策略及优化方式的研究 摘要：人力资源薪酬是评定一个企业效益好坏的重要标准，完善的薪酬激励策 略将使员工发挥出最大潜能，有效提升企业的经营发展能力。本文针对企业人力 资源薪酬激励策略展开讨论，并提出相关优化策略。希望在企业未来的发展中， 能够使得企业利用人才薪酬激励策略进一步发挥出人才优势。 关键词：人力资源管理薪酬激励优化策略 引言 人力资源薪酬激励制度体现了企业管理水平的能力，建立薪酬激励制度对企 业的发展有着深远的意义与影响。企业管理人员应充分认识到薪酬激励制度的重性，采取相应的策略提高企业的管理水平，提高员工的工作效益，为企业健康、 全面的发展奠定基础。 1薪酬激励在人力资源管理中的作用 在人力资源管理中，薪酬激励的作用体现在如下几个方面：一是运用科学系 统的薪酬激励方法，可以极大地提升员工在企业的归属感和认同感，尤其是企业 的科技骨干、技能带头人等重要员工，企业在收获了相当丰厚的利润回报和经济 价值的时候也不应该忘了员工的付出，尤其是对重要的核心员工，对其应给予相 应的薪酬奖励，这样才能够促使员工不断地以热情积极的面貌参与到工作中，从 而为企业创造更多的价值和利益；二是通过制订规范的薪酬激励措施，不断地发 掘员工的潜在能力，激发员工的特性为企业带来更多的经济效益，从而实现员工 个人价值和企业效益双赢的局面；三是采取高效的薪酬激励措施，可以激发员工 的积极性，让员工主动地参与到工作中，使企业效益和员工的价值得到提升；四 是通过制订稳定的薪酬激励措施，可以建立牢固、稳定的劳动合作关系，以人为本，尊重对方的薪酬激励，比如提高绩效奖励、完善工作福利和生活保障等方式，全面建立稳定、长久的合作关系，为企业的长期健康发展奠定了基础。 2企业薪酬管理问题分析 近年来，随着市场经济体制改革的不断深化，虽然国内企业整体发展水平有 所提升，但是实际的情况依然是存在着薪酬管理方面的问题，需要立足企业实际，优化创新思路，不断探索发现问题并加以解决。 2.1缺乏有效的薪酬激励体系 目前大多数的企业都有人力资源管理部门，但是缺乏具体有效的薪酬激励机制，通常都是根据员工等级资历来分配工资，没有鼓励员工积极工作，多劳多得。在这种落后的薪酬制度下，优秀的人才在得不到应有的报酬时很容易跳槽，员工 缺乏工作热情和工作积极性，严重影响了企业今后的发展。 2.2激励方式单一 当前我国企业制订的薪酬激励措施过于简单，并且主要集中在物质方面的激励，忽略了精神上的激励。物质激励和精神激励同等重要，两者缺一不可，比如 员工持股这一方法能够有效地提高员工的工作积极性和责任感，同时也为企业的 发展提供了支撑，但目前大多是员工持股比例低甚至没有持股，因此没有调动起 他们的工作主动性和积极性。 2.3薪资框架存在问题 薪酬激励策略包括基础工资数与成长空间薪酬数，因此员工若想充分发挥自 身价值，获取更高报酬，需要不断发挥自身价值。但当前众多企业在基础薪资设 立时，未能达到社会的平均收入，即便通过再大的努力也难以获取更高回报。这

电力企业人力资源薪酬激励问题及解决措施 丁华飞

电力企业人力资源薪酬激励问题及解决措施丁华飞 发表时间：2019-08-27T11:32:32.583Z 来源：《基层建设》2019年第16期作者：丁华飞黄莉 [导读] 摘要：近年来，随着我国电力企业的不断发展，其在社会各界中也面临着更多的发展机遇。 国网四川省电力公司达州供电公司四川达州 635000 摘要：近年来，随着我国电力企业的不断发展，其在社会各界中也面临着更多的发展机遇。为了确保电力企业在电力市场中站稳脚步，大多数企业管理人员都会选用薪酬激励制度，然而在目前的人力资源薪酬激励过程中还存在多方面的问题，本文就对电力企业人力资源薪酬激励问题进行分析，同时提出有效的解决措施。 关键词：电力；人力资源；薪酬；问题 随着社会的不断发展，人类对于自身情况的认识也不断提高，对员工心理活动的认识也在逐步深化。为给员工提供更多更有效的激励，管理学家对员工的心理需求与思想基础的各个侧面进行了深入的思考和研究，并且在此基础上提出了人性的假设，他们呼吁企业给予员工更多的尊重。所以我们说人性假设理论想要在电力系统管理中进行应用，要做到的是要以研究人性假设理论为出发点。 1、电力企业人力资源薪酬激励概述 电力企业人力资源薪酬激励机制的实践形式并不相一致，其具体表现为：职位消费激励机制和年薪收益激励机制。职位消费激励机制指的是电力企业的管理人员为公司做出贡献或者是在公司任职时间长并有所作为的员工，公司赋予其隐蔽的或公开的额外福利或消费特权，有一定支配能力或者职务的人能够在企业内部具有一定的职位消费行为。年薪收益激励机制，指的是企业以一个经营周期为单位，根据经营者的基本报酬以及经营业绩发放的一种间接货币定级薪酬激励制度，年薪激励机制在我国众多企业中受到欢迎，是企业面向社会以及全体职工的以后总激励方式。 2、电力企业薪酬激励机制中存在的问题 2.1考核技术不过关 电力企业对薪酬激励机制真正重视起来是十分重要的，但当前的电力企业在考核制度上企业还存在有很强的主观意识，缺少足够的公正性和科学性。企业没能采用先进的薪酬激励机制技术，制度方面也有较大偏差，这对员工的影响是非常大的，导致员工的积极性和主动性都不够，也使企业不能获取到足够多的经济效益。 2.2考核内容欠缺 企业实行薪酬激励机制时，应该将考核内容涉及到企业的各个方面。现在很多电力企业的薪酬激励机制的内容并不完整，很多还是采用传统的人事考核的方法在进行考核，这就很容易将主观意识带进去，使薪酬激励机制的科学性明显降低。在考核内容上，电力企业把任期和岗位的工作目标当做重点要求，过于追求实际成绩。制定考核标准时，没有足够的客观评价内容，也不能对评价标准进行定量。实际的工作中，考核人员的主观意识能很大程度上对考核结果产生影响，这使得考核有着过大的随意性，客观性和公正性很难把握。 2.3未反馈考核结果 有时电力企业进行考核时会遇到考核结果不反馈的情况，会造成这些情况：第一，考核结果长时间不反馈，参与考核的员工就无法了解到自身考核究竟是过了还是没过，自己还存在哪些问题可以改进、那些优点需要继续保持，也可能会觉得考核存在暗箱操作。有时考核管理人员觉得如果公布考核结果会影响到员工的不满，后期的工作可能会存在一些抗拒心理。第二，考核管理人员的职业技能太低，很难将员工的真实水平表现出来，或是企业自身的制度存在较大问题，而考核管理人员也需要服从企业的安排。 3、电力企业薪酬激励机制的对策 3.1促进精神奖励与物质奖励的有机结合 电力企业在对员工进行薪酬激励的过程中，除了物质方面的奖励之外，还应该包括精神上的奖励，促进物质奖励与精神奖励之间的有机结合，坚持长期奖励与短期奖励相一致的原则。通过物质激励能够对员工产生直接影响，作岗位上认真履职，不断提升自身的专业素养。再次，加强财务管理人员的培训与再教育。在“互联网＋”时代下，企业的财务管理工作面临着全新的问题，面临着全新的挑战，企业财务管理人员只有不断优化自身的知识领域，不断扩展自身的岗位技能，才能切实提升财务管理的科学性。基于此，企业需要构建完善的培训机制，实现培训体系的长效化、常态化。最后，改革聘用机制，有效规避“任人唯亲”。在企业财务管理中，很多企业经营者认为财务岗位是核心岗位，应该安排“自己人”任职，即便这类人并非财会专业，这种任用方式无疑影响着企业财务管理的整体水平。因此，全面提升人才选拔、聘用的公开透明，有助于筛选合格专业化的财务管理人员。 3.2对薪酬激励机制内容进行完善 电力企业是掌握国家经济命脉的国有企业，其内部薪酬福利待遇对企业的发展尤为重要。设计科学的薪酬福利管理体系是电力企业人力资源管理的工作任务之一，合理分配薪酬，完善福利待遇，保障企业员工的物质利益可以激发员工的工作积极性和创造力。完善薪酬福利管理体制则需要设计合理的薪酬结构，选择能体现员工对企业的贡献和能够有效激励员工的薪酬组合，首先要确定以那些因素来决定员工的薪酬福利，主要因素包括员工岗位、年功、技能和绩效。其次，要合理配置薪酬的比例，即基本薪酬与可变薪酬的比例，短期薪酬与长期薪酬的比例，经济性薪酬和非经济性薪酬的比例。另外，在分配福利待遇时应注意福利待遇的公平性与合理性，尊重员工的意愿，控制福利成本，避免造成电力企业财政赤字，降低企业的财务压力。 3.3注重管理层薪酬优化的科学设计 相对而言，电力企业薪酬激励体系构建的过程中，为了加强企业管理人员薪酬管理，应注重年薪制的合理运用，并确定相应的实施范围。在采用年薪制进行电力企业管理层薪酬优化的科学设计时，应从这些方面入手:(1)参考企业所有员工的平均工资，进而根据企业年利润的实际情况，确定基本薪酬;(2)通过分析电力企业不同岗位工资及绩效工资，确定二者之和，进而制定相应的年度薪点值及岗位工资薪点，确定薪点工资;(3)结合电力企业长期的经营状况，采取年终奖金的形式，给予超额完成任务的经营者必要的年终奖金;(4)根据不同管理者的工作表现，给予他们必要的特殊津贴，像带薪休假、购车补贴等;(5)根据国家规定的“五险一金”，给予员工必要的福利保险。 3.4将预算执行情况纳入绩效考核 为了保证财务预算管理工作的落实，充分发挥预算管理在企业经营管理中的作用，在进行绩效考核时，应当将预算的执行情况纳入考核范围之内，借助绩效考核的作用来鼓励员工积极完成财务预算目标。在进行部门考核的时候，也应当将部门的预算目标执行情况纳入部