关于求职面试谈薪的技巧
一、不要开始就谈薪资
面试时,HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中,HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望
三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
四、考虑好具体岗位薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前,企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何,以及企业愿意支付的薪资,才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则,当出现对薪资预期过高的应聘者时,企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功。所以,在面试前,企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力,以及内部给薪的公平性,这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘,也不能被打破,否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪。
五、知己知彼掌握薪酬信息
薪资谈判过程中,作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状,知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇,同时知道同类人才的社会平均薪资,甚至他的社会
关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上,就掌握了谈薪的主动权,这样来与应聘者谈判,可以降低应聘者的心理预期,使应聘者主动降低薪资要求。
六、薪资标准要讨论明确
要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易,许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇,可能会让他们在应聘过程中丧失优势,企业会取薪资要求较低,但条件相似的求职者。然而,讨论薪资是应聘的关键部分,如果应聘者躲闪这个问题,或者回答不清楚,建议HR经理这样告诉应聘者:“我们目前有一个职缺,我们必须知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费企业的时间。”另外,HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。例如,“如果企业给你5000元的薪水,这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前,让应聘者以假设的方式思考接受,以减少双方的惊讶。
七、不要忽略其他报酬
八、善用心理战降低应聘者实际心理期望
无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时,也不要轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用他,但就是应聘者的要价较高,自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题,结果应聘者答得不好,于是自信心锐减,就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。
九、谈薪的态度应该诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招,例如,误导应聘者将来加薪的幅度很大,只求把应聘者先说进门。这样,应聘者当时即使勉强接受过低的薪资,过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代
价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多,HR经
理应该立刻诚实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。当企业诚实
告知应聘者,虽然企业很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的
薪资时,有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因,而在薪资
上自动让步。这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻
找其他借口拒绝应聘者,能使企业较大机会以低薪获得人才。
十、宣传自己的企业,用事业吸引人
十一、欲擒故纵,故意降低法
还有一招叫:“故意降低法”,专门对付那些漫天要价的求职者,他要5000,我觉得他只值3500.我就会说:我们公司只能提供2500.这时,往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实,做HR时间长了,基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后,
你再和他谈判,就轻松多了,如果他同意这个薪资,我就会用第5点,即“多付一点点”来对付他。作为HR,拼命压求职者的工资是
不可取的,因为你要长久的留住他,就要公平对待他。否则,即使
他来了公司,也是人在曹营心在汉,迟早要走的。
十二、试用期和转正工资,一次搞定
还有一点,就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资,有的HR只谈试用工资,说转正后再谈,这不可取,你要给大家一个明确
的目标,而且,试用结束的时候,通常公司和个人对自己的评判是
不一致的,这时再谈判,如果崩了对双方都是一个损失。
1、连串式提问
即人力资源主考官向面试者提出一连串相关的问题,要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻
辑性和条理性。
例如:“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有,是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况,
你会如何处理?”
回答这个问题,首先要保持镇静,不要被一连串的问题吓住,要听清主考官问了哪些问题,这些问题一般都是相关,要回答后一个
必须以前一个问题的回答为基础,这就更要求应试者听清题目及其
顺序,逐一回答。
2、开放式提问
所谓开放式提问,就是指提出的问题应聘者不能使用简单的“是”或“不是”来回答,而必须另加解释才能回答圆满。因此,主考官
提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明,则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问,以便引出应
试者的思路,真实考察其水平。
那么,什么样的题目是开放式的题目,以下举几个的例子:
你在大学期间,从事过那些社会工作?
你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?
什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了
从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题,避免
被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什
么……”“哪个……”等。
回答这类问题,应试者应该开阔思路,对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答,同时要注意做到条理清晰、逻辑性强,说理透彻,充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己,
这是一个被录用的前提条件,如果应试者不能被主考官所了解,就
根本谈不上被录用。
3、非引导式提问
例如,主考官问:“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后,便可静静的聆听对方
的叙述,而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比,非引导式谈
话中,应试者可以尽量多说,该说什么就说什么,因此可以提供丰
富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都
得到了充分的展现,这样有利于主考官作出客观的评价。
4、封闭式提问
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