要素计点法

要素计点法

水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是

“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位

定义

构化的量表。专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价,得出岗位在各个要素上的分值,并汇总成总的点数,再根据总点

数处在哪个岗位级别的点数区间内,确定岗位的级别。要素计点法主要的缺点是操作过程较为复杂,而且提前要与员工进行充分的沟通,以对要素理解达成共识。

要素计点法在下述情况下可能是最合适的：工作岗位资料稳定.

清晰.完整,工资决策需要明确无误,是采用量化方法所费额外成本物

有所值；而排列大量的极不相同的工作岗位的需要使考虑运用一系列通用因素成为必然。

性质

并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，

不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用

法都是属于要素记点法。

应用

但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：

HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：

图6：HAY三要素评估法

CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：

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