人力资源管理师知识网络和重难点(分章节)——绩效管理

第一部分：绩效考核的方法

1、效标包括特征性效标、行为性效标、结果性效标三种。特征效标包括忠诚度、可靠性、领导技巧、沟通能力，侧重考量“员工是怎样的一个人”；行为性效标侧重考量“员工如何去工作”对于人际接触和交往频繁的岗位尤其重要；结果性效标侧重考量“员工完成了哪些工作任务”常见的问题是很多指标难以量化。

2、绩效考核的方法包括三个大类：即行为导向型、结果导向型和综合型，其中行为导向型又分为客观和主观两种，综合而言，包括以下二十种方法，依次是：行为导向的主观方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法；行为导向的客观方法：关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择法、强迫选择法；结果导向型的方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文发、劳动定额法；综合考评法：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。如何选择哪种方法主要是考虑以下六个方面：因为经济（性）所以可行（性）、因为准确（性）所以有功能（性）、因为能够开发（性）所以有效（性）。【为本章第一个重点】

3、结构式叙述法

1）特点：预先设计的结构化表格、用文字对工作行为进行描述。

2）优点：考评者描述出员工的特点、长处和短处；可以提出建设性的改进意见；

简单易行；有被考评者参与，正确性能够提高。

3）缺点：受到被考评者文字水平影响，耗费时间和精力较多。

衍生概念：整体绩效：一个全面的绩效考量指标，单一的缺乏量化没有客观依据的标准，受到主观因素的制约和影响。

4、强迫选择法（又称强迫选择业绩法）

1）特点：采用中性的语句，是考评和被考评者对于选择的积极还是消极认知模糊，不能确定考评结果的高低。

2）优点：因为不能分出高低优劣，因此可以避免分布误差和晕轮效应；

不仅可以考量员工行为，还可以适用于更宽泛人员绩效描述与考评。

3）缺点：容易让考评和被考评者去揣测不同选择背后代表的积极还是消极；

因为不能区分优劣，因此无法做后续的绩效调整策略，不能用在员工开发上；

结果不会反馈到个人。

5、短文法

绩效管理知识概括

第一章 绩效：绩效是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。 绩效管理：一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或方法。 绩效评价：特指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织，群体及个人绩效做出判断的过程。 选择：绩效的性质：多因性多维性动态性 绩效管理内涵:两个层级？？？ 第二章 绩效管理工具的演变：表现性评价目标管理关键绩效指标平衡计分卡 选择：KPI：关键绩效指标是指衡量企业战略绩效效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解缠身格的具有可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展 1 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。 2 关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值租用的绩效指标。 3 关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 4 关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。 第四章 1选择领导情景理论：四种领导风格：2指示：高任务-低关系领导风格

3推销：高任务-高关系领导风格4参与：低任务-高关系领导风格 5授权：低任务-低关系领导风格 四种下属：1 下属既有能力又不愿意完成某项任务，这时是低度成熟阶段 2 下属缺乏完成某项任务的能力，但是愿意从事这项任务 3 下属有能力但不愿意从事某项任务 4 下属既有能力又愿意完成某项任务，这时是高度成熟阶段 选择路径-目标理论：四种领导风格：指示型领导支持型领导参与型领导成就指向型领导 选择建设性沟通：沟通是在不损害人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的作用，属于建设性沟通 建设性沟通强调沟通洗洗的完全性原则和对称性原则 建设性沟通的三个合理定位原则;对事不对人的定位原则责任导向的定位原则事实导向的定位原则 建设性沟通中的积极倾听技巧：解释向对方表达认同简要概括对方表达的内容综合对方表达的内容得出一个结论站在对方角度进行大胆的设想 积极倾听的8点建议：为听做好准备培养自己的兴趣倾听主要的观点以批评的态度听集中注意力，避免分心善于做笔记帮助说者克制自己 选择：建设性批评:1.建设性的批评是战略性的2.建设性的批评是维护对方尊严的3.建设性的批评发生在恰当的环境中4.建设性的批评是以进步为导向的5.建设性的批评是互动式的6.建设的批评是灵活的7.建设性的批评能够传递帮助信息 关键事件法:关键事件法的优点：

方振邦战略性绩效管理知识点汇总

第一章 绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。 多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。 影响绩效的四个主要因素 1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平 2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的 3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境 4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。 绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释） 含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 1，绩效管理是管理者的事情 2，绩效管理是一种手段及过程 3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。 战略性人力资源管理的发展阶段及简述 第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架 第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。 第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。人力资源被看做一种战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织发展的战略性地位，同时，人力资源管理部门的角色开始向组织的战略合作伙伴转变，人力资源管理者的角色向战略规划者转变 组织有效运作的三个核心要素：使命和战略，组织结构，人力资源管理 战略性人力资源管理的主要理论基础——选择 1，资源基础理论：彭罗斯，沃纳巴菲特对其完整阐述，巴尼进一步发展的，提出VRIO的分析框架，并对异质性资源从价值、稀缺性、模仿性和组织四个方面进行研究。该理论认为组织的竞争优势来自其自身所具有的异质性资源，而不是其所处的外部环境，是一个由内到外的过程。该理论强调组织为了获取持续性竞争优势所依赖的组织内部的有形和无形的资源，必须是有价值的、稀缺的、不可模仿的和难以替代的。

教学中如何突破重点解决难点

教学中如何突破重点解决难点 每节课我们都要围绕一个知识点进行教学，并进行有效的挖掘与延伸，针对学生的实际情况，对知识中难以理解接受的知识进行有效的突破。衡量数学教学是否有效的基本标准之一，就是看教师在教学中能否突出重点，根据学生实际，突破难点。本文提出了确定教学重点和难点应注意的几个要点，并尝试找出突出重点、突破难点的实践策略。我以苏教版小学数学教材中“解决问题的策略”为例，就教学中如何突出重点、突破难点谈一些体悟 一、确定教学重点和难点应注意的几个要点 1．根据教材的知识结构，从知识点中梳理出重点 理解知识点，首先是要理解这部分内容整体的知识结构和内容间的逻辑关系，再把相应的教学内容放到知识的结构链中去理解。其次是理解整个单元的知识点，特别是要详细地知道每节课的知识点，在教学中做到不遗漏、不添加。如果知识点是某单元或某内容的核心，是后继学习的基石或有广泛应用等，那么它就是教学重点。教学重点一般由教材决定，对每个学生是一致的。一节课的知识点可能有多个，但重点一般只有一两个。以六年级上册“解决问题的策略——替换”为例，本课的知识点有：(1)掌握解决问题的一般步骤，能按步骤解决问题；(2)会用“替换”的策略理解题意、分析数量关系；(3)学会检验，掌握检验的方法；(4)明白替换问题的特点：在和一定的数量关系下，将一种数量替换成另一种数量；(5)理解用“替换”策略解决倍数关系和相差关系问题的同和异；(6)感受“替换”策略解决特定问题

的价值。梳理这些知识点后，本课的教学重点有两个：一是让学生学会用“替换”的策略理解题意、分析数量关系，二是让学生明白替换问题的特点：在和一定的数量关系下，将一种数量替换成另一种数量。 2．根据学生的认知水平，从重点中确定好难点。 数学教学重点和难点与学生的认知结构有关，是由于学生原有数学认知结构与学习新内容之间的矛盾而产生的。把新知识纳入原有的数学认知结构，从而扩大原有数学认知结构的过程是同化。当新知识不能同化于原有的数学认知结构，要改造数学认知结构，使新知识能适应这种结构的过程是顺应。从学生的认知水平来分析，通过同化掌握的知识点是教学重点，通过顺应掌握的知识点既是教学重点，又是教学难点。当然，在实际教学中，由于学生个体认知水平的差异，同化的知识对有的学生而言，也是学习难点，顺应的知识对有的学生而言，不一定是学习难点。总之，要根据学生实际，在把握重点的基础上，确定好难点。仍以六年级上册“解决问题的策略——替换”为例，“替换”是一种应用于特定问题情境下的解题策略，从学生的认知结构上看，掌握这一解题策略的过程是顺应的过程。因此，这节课的教学重点就是教学难点，即会用“替换”的策略理解题意、分析数量关系。除此以外，这节课的另一个教学难点是在用“替换”的策略解决相差关系的问题时，要找准总数与份数的对应数量，理解总数的变化。 3．把握教材与学生的实际，区分教学重点和难点。 分析教材，我们认为教学重点指的是“在整个知识体系中处于重要地位或发挥突出作用的内容”。因此，教学重点是基于数学知识的

绩效管理实务知识要点

《绩效管理实务》（张晓彤） 课程目标： 1.绩效管理系统给企业带来的竞争优势。 2.掌握绩效考核系统设置流程、考评的类型。 3.熟练掌握绩效过程中很重要的四大模块：①目标设定；②评分；③绩效反 馈；④怎么样把结果用到日后的工作中去。 4.避免绩效过程中的十大误区，将十大误区减少到最小。 5.怎么利用考评结果来设计公司整套的员工职业规划，为公司做好人才梯队 计划。 第一讲绩效考核和绩效管理制度 一．为什么员工的表现不尽人意？ 答：有两方面（开始之前、开始之后）原因，共16种隐患所致。 开始之前有以下原因直接导致了他不想开始工作： 1.因没有人告诉他怎么做。 2.没人告诉他做什么。 3.没人告诉他为什么做。 4.认为你告诉他的方法不凑效。 5.认为自己的方法会更好。 6.认为其他事情更重要。 7.员工预测到做了会有负面影响。 8.预测到做这事会走出他们的控制范围，如时间、人力、物力、授权 等。 9.私人问题，如家庭纠纷。 10.个人能力限制。 11.老板逼他做。 开始之后有以下原因影响：（其中有4项是与开始之前的原因一样） 1.开始之后，他们认为自己在工作、在干活。 2.认为做这项工作，对我没什么明显的好处。 3.出现了他们不能控制的障碍，如时间、人力、物力、授权等。（重复） 4.认为其他事情更重要。（重复） 5.认为自己做了该做的事情，反倒受惩罚。 6.认为没做这件事，却得到了肯定。 7.事情做得不好，在公司也没有任何的负面影响。 8.私人问题。（重复） 9.个人能力限制。（重复） 二．绩效管理如何帮助企业增加竞争优势？ 1.提高工作绩效； 2.作出正确的雇佣决策； 3.降低员工流失率； 4.发现企业中存在的问题； 5.做好人力资源规划； 6.改善上级和员工之间的沟通。 三．绩效考核的定义： 绩效考核被称为结果趋向的评估，是点的问题，最终就是要考评你为公司做了什么，要结果。它包含对公司整体目标的协定，对目标结果的评估，给雇员打分。 四．绩效管理的定义： 是将组织和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人，用以增加实现短期和长期目标的可能性的过程。 五．绩效管理系统带来的好处： 无论任何管理系统，均要说成对员工带来的好处最大。 1.绩效管理系统对员工个人的好处： 1）员工对公司和工作有了认同感，价值感。 2）员工的技能及行为能得到反馈。 3）员工能感受到激励。 4）员工行为有了导向、 5）员工有了参与目标设定的机会。 6）员工有了阐述观点和抱怨的机会。 7）员工有了讨论自身发展及职业规划的机会。 8）员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标。 2.绩效管理系统对经理的好处： 1）经理能得到对管理方式的反馈。 2）对员工绩效有更明确的评价。 3）对改善团队计划及目标有了更准确的认识。 4）更好地理解团队成员。 5）更好地利用培训时间和预算。 6）确定如何利用其团队成员的优势。 3.绩效管理系统对公司的好处： 1）不断改进、学习。 2）减少不良行为。 3）使正确的人做正确的工作。 4）人才梯队计划。 5）奖励及留住表现最好的员工。 第二讲困扰绩效管理系统的种种问题及其应付方法 一．员工为什么要离职？

绩效管理知识点

1.谈谈你对绩效的理解。 绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。对应不同层面的工作活动主体，相应地也就产生了不同层面的绩效。按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。个人绩效就是个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。绩效具有多因性、多维性和动态性。 2.试分析战略性绩效管理的目的。 绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。完整的绩效管理包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节，通过控制整个绩效周期中环环相扣的各个环节来达到绩效水平的提高，从而实现组织战略。绩效管理是为了实现体现组织战略的一系列中长期目标，从而对组织不同层面的绩效进行有效管理，最终实现组织的战略。3.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 绩效评价指在技校周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织群体及个人绩效作出判断的过程。绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展。绩效管理是一个完整的管理过程，伴随管理活动的全过程，而绩效评价知识管理过程中的一个环节，只出现在特定的时期；绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，而绩效评价注重的实践考核和评估；绩效管理具有战略性与前瞻性，而绩效评价具有滞后性。绩效评价是绩效管理的关键一环，并且与绩效管理的其他方面紧密相连，只有将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。 4.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？ 在评价绩效管理系统时，一般应注意五个方面的评价标准⑴战略一致性，战略一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，理想的绩效管理系统应与组织的战略保持一致，个人的绩效目标能够与组织及部门的战略目标紧密结合。⑵明确性，绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，清晰的告诉员工组织对他们的期望，并使他们充分了解如何实现这些期望和要求。⑶可接受性，可接受性是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度，在程序公平、人际公平和结果公平上被人们可接受。 ⑷信度，信度是指测量的一致性，即一种方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。⑸效度，效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度。

对教材重点难点的分析

对教材重点难点的分析 ——学习内容分析的视角 新课程理念明确提出：首先要确立课程意识，重新定位教材地位，树立新的教材观，教材已经不是唯一的课程资源，这里重点从教材的深度、广度、梯度、角度四个方面逐一进行分析。 一、深度 深度指对照课程标准，深入钻研教材，不仅要理清知识脉络和知识结构，找准重点、难点、关键点、易错点，并探寻知识学习的方法和规律，更要挖掘出知识内容所体现的思维深度和所蕴含的价值情感。他对于培养学生思维的深刻性、创造性和情感的深层体验非常重要。但是备课光有深度是不够的，因为这只是停留在教师经验的课程上，更重要的是如何转化为易于学生接受的学生经验的课程，也就是要研究学生的最近发展区。因此教师在钻研教材上，既要深入又要浅出。没有教师的深入浅出就没有学生的浅入深出。高明的教师能把复杂的问题简单化，学生如醍醐灌顶，豁然开朗；而槽糕的教师能把简单的问题复杂化，使原本懂了的学生被搞得云里雾里、扑朔迷离。 教师在深入钻研教材的基础上，要做的工作就是把厚本变薄本，对教材进行二度创作，这是浅出的过程。要从教材的编排原则和知识体系出发，对教材、其他教学材料以及自己所教学生的认知能力和认识水平等进行认真分析研究，合理处理好教材，把握好对教材的翻译和二度创作。把教材中深奥的不易理解的抽象知识，翻译成能读懂的易接受的通俗的具体的知识，帮助学生更有效的学习。同时尽量做到教学过程的设计重点突出，导学和探究的问题能引发学生兴趣，启迪学生思维。二度创作通过导学案设计呈现出来，不仅仅体现在对深度的设计创作上，更是一个综合创作的过程，要对教材进行精心取舍、巧妙拓展、大胆改动、多方整合。前提是目标不偏离，要求不降低。 对教材的二度创作还体现在对教材的建构重整上。就是教师在进行教学设计时可以对章节、单元、学年甚至整个学段的内容进行重组整合。因为新课程标准设置的目标和内容给教师留出了创造性使用教材的很大余地。不同版本的教材在内容的编排顺序上往往差别很大，不同版本的同一教学内容出现了跨学期、跨学年的情况。这说明进行重新建构知识系统不仅是符合新课程标准的。教师要树立

绩效管理基本知识

摘要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用，并研究了当前绩效管理存在的问题，最后提出了相应的改进措施及建议。 关键词：绩效管理；人力资源；考核；激励 一、绩效管理的基本原则 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 二、绩效管理在人力资源中的作用 在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。 1、选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。 2、激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。 3、调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。 三、绩效管理存在的问题及改进措施 3.1 存在问题当前，企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题。 1、绩效管理空于形式很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。 2、过分强调“业绩” 这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。

绩效管理知识点汇总

绩效管理知识点 第一章绩效管理概述 识记： 1、绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩， 如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效 性质：多因性、多维性、动态性 3、绩效管理的基本涵： （1）绩效管理是双向的管理活动； （2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理； （3）绩效管理是周期性、持续性的活动 领会： 1、绩效的影响因素： 个体因素：指员工的个性、技能、能力、知识、经验等； 环境因素：既包括个人的工作环境还包括社会环境 2、绩效管理思想的历史沿革： 西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 主要有三种有代表性的观点： （1）绩效管理是管理组织绩效的系统； （2）绩效管理是管理雇员绩效的系统；（本书更认同） （3）绩效管理是组织绩效管理和员工绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成； 绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用 4、有效绩效管理体系的特点： 战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度 应用： 1、绩效管理对组织的意义； ●战略意义 （1）绩效管理可以有效地推进战略实施； （2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化； （3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。 ●管理意义

（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础； （2）绩效管理可以节约管理者的时间成本； （3）绩效管理可以促进有效的沟通。 ●开发意义 开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。 2、分析绩效管理与绩效评估的区别与联系；（P22-24） 从管理角度来看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。 从员工发展的角度来看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其发展的方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。 3、能结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题： ●绩效管理的认识误区 （1）绩效管理等同于绩效评估 （2）决策者对绩效管理重视不够 （3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情 （4）员工对绩效管理缺乏理解 ●绩效管理的实践问题分析 （1）人力资源经理和直线经理定位不明 （2）绩效管理与战略目标脱节 （3）绩效指标缺乏科学性 （4）绩效评估过于主观 （5）忽视绩效面谈和绩效反馈 （6）绩效评估结果没能得到切实的运用 第二章绩效管理的理论基础 识记： 1、工作分析的含义及其对绩效管理的意义； 工作分析：又称职务分析、岗位分析，就是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作容和职务规的描述和研究过程，即制定职 务说明和职务规的系统过程。

什么是教学重点和难点

什么是教案的重点和难点？ 教案重点就是学生必须掌握的基础知识与基本技能，是基本概念、基本规律及由内容所反映的思想方法，也可以称之为学科教案的核心知识。 教案难点是指学生不易理解的知识，或不易掌握的技能技巧。难点不一定是重点，也有些内容既是难点又是重点。难点有时又要根据学生的实际水平来定，同样一个问题在不同班级里不同学生中，就不一定都是难点。在一般情况下，使大多数学生感到困难的内容，教师要着力想出各种有效办法加以突破，否则不但这部分内容学生听不懂学不会，还会为理解以后的新知识和掌握新技能造成困难。 通常意义上所说的教案难点，即是新内容与学生已有的认知水平之间存在较大的落差。 课堂教案要讲究分散重点，突破难点。教案重点要分散，既让学生易于接受，又减轻学生负担；教案难点要分析落差的距离，搭建合适的台阶。这正是教案艺术性之所在。 难点不一定是重点，也有些内容既是难点又是重点。难点有时又要根据学生的实际水平来定，同样一个问题在不同班级里不同学生中，就不一定都是难点。在一般情况下，使大多数学生感到困难的内容，教师要着力想出各种有效办法加以突破，否则不但这部分内容学生听不懂学不会，还会为理解以后的新知识和掌握新技能造成困难。那么历史教案中如何突破重难点呢?一位教师结合几年的教案经验，作如下探讨性总结，以与大家交流。 他任教初一的历史学科，例如他在准备《宋代的城市生活》这一课的教案设计时，他是这样来设计本课的教案重难点的： 1、重点 宋代城镇规模的扩大和城镇变化的特点，学生应有明确的认识。宋代市民的衣食住行和文化生活给我们展现了一幅宋代城市生活的画卷，同时也是两宋经济迅速发展和商品经济繁荣的真切 写实，说明两宋时期是我国古代经济发展的重要阶段。这是本课的重点。 2、难点 对于进入21世纪，并与世界接轨的当代青少年来说，如 何体会宋代的城市生活是有一定难度的，因为，宋代毕竟离我们已有1000年左右，其历史距离感和陌生感是必然存在的，教案中的难点也在于此。 那么怎样来在教案中突出重点和突破难点呢？他在设计教案的时候，对本课的内容做了一下调整，设计成“东京一日游”的形式，让学生能够跨越千年时空，来到东京城，让学生到那里面对面的接触，去体会，然后载做下课文小结，这样学生不仅掌握到本课的教案重点，而且对于难点，同学们也通过时空游览亲身体会到了。对宋代的城市生活也能完全理解了。

最新人力资源管理分六大模块基本知识点

人力资源管理分六大模块基本知识点 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5‘薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。

初二各学科的知识点及重难点

初二各学科的知识点及 重难点 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

初二各学科的知识点及重难点 语文 知识点：课内古文每周一诗散文、议论文、说明文的知识要点的掌握外国小说的品读现代文以议论文、说明文的理解掌握为主同时兼顾记叙文 学科问题：说明文，议论文，散文的知识点落实的不好提炼能力概括能力，观点的筛选能力上没有方向感无法很好地把材料与中心联系起来 失分点：说明文议论文的知识点古文现代文的分析理解写作训练 重难点：能分析课外阅读所采用的表现手法，梳理文章的具体内容，领会作者的思想感情，古文的知识点，古文的释义及思想。 数学 知识点：1、二次根式的意义、性质与运算 2、一元二次方程的解法与应 用 3、正比例函数与反比例函数 4、几何证明 5、一次函数 6、四边形 7、概率初步 学科问题： 1、难度跨度大，学生不易适应 2、二次根式性质的运用与计算易失分，一元二次方程的解法与应用易失分 4、正、反比例函数是难点，比较抽象，易给学生造成恐惧心理。失分点：二次根式一元二次方程正反比例函数几何证明 重难点：1、二次根式的运算 2、一元二次方程的解法与应用 3、正、反比例函数 4、几何证明 英语 知识点：be able to , ought to 的用法不定代词感叹句原因结呆时间状语从句冠词不定式 if/where/that引导的宾语从句 学科问题：随着年级的增加语法点越来越多，基础掌握的不好，直接影响了成绩。记忆力不强，注意力不集中，学习的兴趣不浓厚。 失分点：be able to , ought to 的用法不定代词状语从句宾语从句 难点和重点：感叹句原因结呆时间状语从句不定式 if/where/that引导的宾语从句 物理

绩效管理基本知识

绩效管理基本知识

1、什么是绩效管理 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 2、绩效的影响因素 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

(品质)(绩效考核)绩效管理基本知识

（绩效考核）绩效管理基本 知识

5、问：绩效管理包括哪些主要内容？ 6、问：绩效管理的三大模式是什么？ 答：（1）KPI（关键业绩指标）导向模式； a）什么是关键业绩指标： KPI（关键业绩指标）KeyPerformanceIndicators的英文简写，是指根据公司的战略目标层层分解，能够有效反应关键业绩驱动因素的衡量指标。 b)如何确定关键业绩指标： 第一步：根据公司战略，开发业务“价值树”。 第二步：确定影响大的“关键业绩指标”。 第三步：根据部门职责，将“关键业绩指标”分配给有关部门。 第四步：根据岗位说明书，确定基本作业单元（科室、车间和班组等）和个人“关键业绩指标”。 c）关键业绩指标提取原则： （2）平衡记分卡战略导向模式 把组织的使命和战略，转换为一套全面的绩效衡量体系，为战略测量与管理体系提供了基本框架。平衡记分卡是按照相互关联的财

务、客户、内部业务流程以及学习增长四个方面的改善与调整来衡量组织绩效。 （3）GS（重点工作目标）导向模式 GS（工作目标）是GoalmanagementSystem的缩写，指有上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理模式。 7、问：在绩效管理过程中为什么要进行持续的沟通？ 答：（1）通过双方沟通，确定双方一致认可的绩效计划和绩效目标。 （2）绩效实施过程中，通过持续的沟通对员工进行咨询辅导，对绩效计划进行动态调整，并了解相关信息。 （3）绩效反馈过程中，通过面谈使员工了解绩效差距并协商制定绩效改进的办法。 8、问：绩效沟通主要包括哪些方式？ 答:绩效沟通分为正式沟通和非工式沟通两种。正式沟通主要有：书面报告、直线经理定期与员工面谈、参与小组会议或团队会议等形式；非正式沟通主要有：走动式管理、工作间歇的沟通、非正式会议等形式。 9、问：线效沟通有哪些常用技巧？ 答:(1)建立和维护彼此的信任； （2）清楚地说明面谈的目的； （3）双向沟通； （4）适当做记录； （5）避免对立和冲突； （6）集中在绩效上而不是在性格上； （7）不仅谈过去更要放眼未来； （8）优点和缺点兼顾并重； （9）问题诊断与咨询辅导并重；

人力资源管理师四级知识点

薪酬： 1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资； 2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、 特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。 3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。 4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。 5、奖励：员工超额劳动的报酬。 6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。（包括计件工资和计时工资）。 7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。 8、$ 9、 10、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成）、 薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。 11、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。 12、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由 工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。 10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。 11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。 12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。 13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。 （ 14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。 15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。 16、法定平均月工作时间：；日工资=月工资标准/（月制度工作天数） 17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。 18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。 20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。 ! 20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。 21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。 22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。

(完整版)初二各学科的知识点及重难点

初二各学科的知识点及重难点 语文 知识点：课内古文每周一诗散文、议论文、说明文的知识要点的掌握外国小说的品读现代文以议论文、说明文的理解掌握为主同时兼顾记叙文 学科问题：说明文，议论文，散文的知识点落实的不好提炼能力概括能力，观点的筛选能力上没有方向感无法很好地把材料与中心联系起来 失分点：说明文议论文的知识点古文现代文的分析理解写作训练 重难点：能分析课外阅读所采用的表现手法，梳理文章的具体内容，领会作者的思想感情，古文的知识点，古文的释义及思想。 数学 知识点：1、二次根式的意义、性质与运算2、一元二次方程的解法与应用3、正比例函数与反比例函数4、几何证明5、一次函数6、四边形7、概率初步 学科问题： 1、难度跨度大，学生不易适应2、二次根式性质的运用与计算易失分，一元二次方程的解法与应用易失分4、正、反比例函数是难点，比较抽象，易给学生造成恐惧心理。失分点：二次根式一元二次方程正反比例函数几何证明 重难点：1、二次根式的运算2、一元二次方程的解法与应用 3、正、反比例函数4、几何证明 英语 知识点：be able to , ought to 的用法不定代词感叹句原因结呆时间状语从句冠词不定式if/where/that引导的宾语从句 学科问题：随着年级的增加语法点越来越多，基础掌握的不好，直接影响了成绩。记忆力不强，注意力不集中，学习的兴趣不浓厚。

失分点：be able to , ought to 的用法不定代词状语从句宾语从句 难点和重点：感叹句原因结呆时间状语从句不定式if/where/that引导的宾语从句 物理 知识点：光的反射和折射现象凸透镜成像实验机械运动直线运动力、重力、力的合成二力平衡惯性牛顿第一定律简单机械机械功机械能热量比热容内能 学科问题：理论问题，概念理解，简单公式的应用（功、功率、能量）没吃透。 失分点：凸透镜成像过程及规律力的合成物体的受力情况二力平衡机械功和能内能难点和重点：凸透镜成像实验参照物速度图像力的合成和二力平衡机械平衡实验机械功和功率 六、期中考试的定位作用 接下来的期中考试，作为两极分化第一次分流的标志，它的意义远比一次普通的阶段测验重要得多。 首先，学生在此次期中考试的复习状态能大体反映出学生的整体情况。期中考试的成绩与试卷可以反映出学生的很多问题。 其次，期中考试作为两极分化期第一个重要考试，有着“初次定位”的重要作用。在期中考试后，很多同学会下意识的根据成绩来评判自己这段时间的学习状态。故而这次考试对于学生们心态的影响十分重要。 七、期中考试后应该怎么做？ 在学校，各科老师虽都会进行分析，但仅限于本门功课而已。回到家里，家长要与孩子一起对期中考试的整体情况做一分析，弄清楚孩子的错误、薄弱点在哪，哪些知识点掌握了、哪些还不熟练、哪些是非常生疏的，然后进行针对性、有计划地改正。 01 知识点分析篇 ?1.先瞧病

绩效管理-知识点重新整理

第一节绩效考评的方法与应用 第一单元绩效考评的方法 【知识要求】 一、绩效考评的效标 （一）效标的含义 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。 （二）效标的类别 1、特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 2、行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 3、结果性效标：其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。 二、绩效考评方法的种类

【能力要求】 一、行为导向性的考评方法 （一）结构式叙述法 属于行为导向型的主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。 该方法简单易行，特别是有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性不高。 从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，考评结果受考评者主观因素的制约和影响。 （二）强迫选择法（强制选择业绩法） 是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。 二、结果导向型考评方法 （一）短文法（书面短文法、描述法） 由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以实力说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。其中最大问题是：由考评

教学重难点制定与教学策略分析

教学重难点的制定及其教学策略 北京教育学院丰台分院焦玉明 教师对教学内容处理时，一项重要的工作就是要确定教学重点和难点。这是因为学科知识浩如烟海，无所不包，尽管作为课程的内容已经筛选，但仍然很庞杂，且教学中存在教学内容多与课时少的矛盾，故要求教师在教学过程中，分清主次，区别轻重，突出重点，解决难点。 一、什么是教学重点与难点 所谓重点是教材中最重要、最基本的中心内容，是知识网络中的连接点，是教师设计教学过程的主要线索。 所谓教学难点是指“学生学习过程中，学习上阻力较大或难度较高的某些关节点”，也就是“学生接受比较困难的知识点或问题不容易解决的地方。” 课堂教学要完成认知目标，就需要解决好“突出重点”和“突破难点”这两个常规问题，这就需要老师在讲课时必须做到：突出重点、讲清难点，帮助学生理清头绪，从而有效地学习教材。 二、对教学重点认识的误区 第一种：认为教师参考书中规定的重点难点就是我们教学的唯一重点难点。不用去调整，直接就可以用。 第二种：将各类教学参考书整合起来确定教学重点难点。多种参考书中找某课的交集，作为自己制定的教学重难点。 第三种：在新课程理念下无所谓重点难点或处处是重点难点。 三、教学重难点的分类 教学重点包含两种形态，即静态教学重点难点和动态教学重点难点。静态教学重点难点主要是指教学参考书规定的教学重点。这种教学重点侧重于从学科知识体系角度确定的，其强调的教学重点难点是指该知识在本章本节知识体系框架中的地位的重要性。这种重点难点基本不会有变化，是静态的。动态教学重点难点主要是指教师需传授知识与学生的实际（生活阅历、经验、知识面等）相脱

节的内容。换言之，就是“学生不懂的内容就是教学重点和难点”。这种教学重点难点会因人而异，因班而异，也可能在课堂教学中因教学情景的设置而不断的变化，是一种动态表现形式。 四、教学重点与教学难点的区别 教学重点与难点既有区别又是密切相关的。如何正确识别教学重点与难点及处理它们之间的关系，这是我们教学中必须要解决的问题。这个问题的解决，对于提高教学质量有着重要的意义。 像刚才列举的那几种对教学重点与难点的错误认识，显然，是把教学重点与难点摆在同等的地位上了，混淆了它们在本质上的区别，忽视了它们在教学中的地位和处理方法的不同。我认为，在教学上分清重点与难点的关系，并正确掌握处理它们的方法是非常重要的。 从现代科学的系统论和信息论的观点来看，我们认为知识系统是一个网络状的立体结构，重点则是处在学科知识系统各个有机部分的结合点上，它往往起着承上启下、沟通左右的作用。因而从系统结构的角度说，重点是客观存在的，是具有确定性的；从信息论的观点看，由于重点是处在知识系统网络状结合点的特殊位置上，故它所储存的信息，一般具有容量大，并具多方向传导的特点。但在知识的网络结构中，难点不一定是处在网络状结合点的位置上，因而从信息的观点看，难点具有不确定性，并且它所储存的信息可辨性一般较低。另外，学生对于信息技术知识、技术的理解和掌握，有赖于学生自身的知识水平、理解能力，以及教师的妥善指导。缺乏这两个必要条件，学生对某个知识的理解就会产生困难。故从辩证的角度说，难与易是相对而言的问题，它们之间是可以转化的，由此说明，难点还具有一定的人为性。 如果从教学、学生、知识这三者所组成的教学系统来考察重点与难点的关系，我们认为他们之间存在着一定的交叉性关系，可呈现两种状态：一是当难点也处在知识系统网络状结构的结合点上时，它和重点是重合的。在这种情况下重点和难点是一致的，即重点本身也是难点；二是当难点不处在知识网络状结构的结合点上时，重点和难点是不一致的，即重点不等于难点。鉴于上述重点和难点关系的两种状态，以及重点的客观性、确定性的特点与难点的可辨性低、不确定性和人为性的特点，决定了它们在本质上的区别，同时也决定了它们在教学中的不同地位与作用，故而处理方法也应有异，并不只存在着强求“使学生当堂理解”这样一种处理方法。 五、制定教学重点与难点的依据 1 、教材和课程标准