QIIII04从管理与文化的关系看中国式管理_彭贺
从管理与文化的关系看中国式管理
彭 贺
(复旦大学东方管理研究中心)
摘要:有关管理与文化的争论不应再纠缠于文化是否影响管理,而应该去研究文化究竟如何影响管理实践,以及如何在管理理论中考虑文化要素。文化不仅对管理实践具有重要的影响作用,而且对管理理论来说更是建构地方性管理知识体系的基点。在中国的管理研究中,对文化的不同处理构成了3种研究途径:管理中国化研究、中国管理研究以及管理普适性研究。从当前中国实践的需求来看,中国管理研究是最为迫切需要的。中国式管理不仅存在,而且应成为中国学者研究的重要领域。
关键词:管理;文化;中国管理研究
中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1672-884X(2007)03-0253-05Inspecting Chinese -Style Management from the Relation between Management and C ulture
PENG He
(Oriental M anag em ent Research of Fudan University ,Shanghai ,China )
Abstract :In discussing management and culture ,w hether or not culture influences management should no t be inv olved;ho w cultur e influences management practices and how culture elem ents are co nsidered in management theo ries should be studied.For manag em ent theories,culture is not only very important to management practices ,but also is the basis o f building local m anagement know ledge sy stems.Depending on different culture modes,there ar e three approaches to management in our co untry:the resear ches o n how management is used in China,the ones o n Chinese-sty le management and the ones on universal management .From the necessity of the manag em ent pr actices in China ,it is most urgent to study Chinese -style management .There being Chinese -sty le manag em ent indeed ,it should be an impo rtant field for our researcher s.
Key words :management;culture;Chinese-style manag em ent
收稿日期:2007-04-03
管理学者很早就关注管理与文化的关系问题,比如GONZALEZ 等[1]在1961年即根据美国管理在南美地区的应用情况指出,美国管理哲学是一种特殊案例,而不具有跨国的普遍应用性。其后,管理学界伴随管理原理的普遍性与特殊性问题有过一系列讨论[2],管理与文化的
关系确实构成了一个纠缠的难解之“结”[3]。随
着近些年研究的进展,学者们也已经基本上在以下几点达成共识: 文化是影响管理实践的重要变量[4～6]; 管理理论具有一定的情境嵌入性[7,8]。正是在这一背景下,一些中国管理理论研究者与实践者在历经30多年引进、消化、吸收西方管理理论之后,开始呼吁进行根植于中国文化背景的管理理论创新,以切实指导中国管理实践。然而,一些研究者却就此提出不同看
法,认为文化无法影响管理学自身的发展逻辑,并认为中国式管理等研究是在管理与文化的关系处理上误入歧途,管理学是无所谓美国管理和中国管理的。这一论点是值得商榷的,笔者将从管理知识的分类入手,探讨管理与文化的关系,并认为中国式管理不仅存在,而且应是中国管理学者研究的重要领域。
1 文化对管理的影响
有关管理是否受文化影响的争论可分为3派观点:
(1)文化无限制论 持此观点的学者又有3派: 经济学万能主义,即认为以市场为基础的理论是普遍适用的,而不同国家的特定条件倾向于被视为对市场体制有效运行的制约,而
第4卷第3期2007年5月 管 理 学 报Chinese Journal of M anag ement V ol.4N o.3
M ay.2007
不是赋予特定组织形式的文化偏好,以及不同程度的制度合法性的特征; 技术主导主义,即认为不同的技术决定了不同的组织与管理,工业化逻辑中的技术扩散必然伴随组织与管理的内在发展逻辑,只要采取了特定的生产技术,都会对组织设计与架构方式产生相同的影响与结果,而不管当地的文化情境; 心理学万能主义,即认为人类具有共同的需求与动机结构(比如马斯洛的5层次需要理论、麦克莱兰的成就动机理论等),因而也就形成了共同的组织行为与经济效用分析,即便考虑文化影响的跨文化心理学研究者,也主张首先关注普遍化的学科目标要求,文化仅在心理学者的研究中被视为偶然性因素,而不是基础性因素。
(2)文化特定论 主要包括文化学派以及制度学派。他们的观点是管理与组织具有文化和制度的嵌入性,国家间文化与制度差异会对不同国家的管理与组织产生重要影响。
(3)整合论 与前2种极端观点不同,整合论力图对这2类观点加以整合,例如CHILD[9]采用马科斯?韦伯的物质意识互动框架来进行整合;PU DELKO[10]则采用国家竞争力体系来进行整合框架的建构。
文化无限制论与文化特定论均反映了一定的现实情况,然而却均无法完全说服对方。因此,整合论逐步得到人们的认可。不能说文化具有决定性的作用,但文化具有重要作用是毋庸置疑的。一种能被普遍接受的提法是:文化是特定管理模式产生的必要而非充分条件[11]。
从理论与实践的互动入手考察文化与管理的关系,不难发现文化对管理实践的影响是全方位的。已有研究证实:管理实践和民族文化的契合程度与其财务业绩成正相关[12]。因此,不应再纠缠于文化是否影响管理,而应该去研究文化究竟如何影响管理实践,以及如何在管理理论中考虑文化要素。由于已有很多文献对文化影响管理实践的途径进行描述,本文将重点分析文化与管理理论建构的关系。
2 文化与管理知识体系的建构
文化对管理理论的建构是一种怎样的影响方式呢?苏东水[13]认为:“管理学是以各种管理工作中普遍适用的原理和方法作为研究对象的学科”[13]。刘文瑞[3]认为:“管理学研究管理,目的在于找出管理活动中的普遍性规律或趋势,尤其是寻找其中的因果关系、相关关系和概率分布,以求对同类问题做出有效的同类解释,进而采取有效的同类行为。”显然,“管理学研究普遍规律”这一看法得到了众多研究者的认同,然而是否就可以说文化无法影响管理学的内在发展逻辑?答案是否定的。
任何知识领域均包括2套知识体系:普遍性知识体系与地方性知识体系。所谓普遍性知识,即能在不同国家情境中用同样的预测变量去解释某个因变量变异的研究发现[14]。普遍性知识能应用于不同的文化情境之中。地方性知识则不仅指地方、时间、阶级与各种问题而言,并且指情调而言——事情发生经过自有地方特性,并与当地人对事物之想像能力相联系[15]。尽管不宜过分夸大地方性知识的合法性与价值,但其存在是毋庸置疑的。普遍性知识与地方性知识之间也存在一定关联,它们同时并存,并可相互转化。对于普遍性知识而言,其必须能包容各种“地方性”,才能得到其普遍价值;对于地方性知识而言,则必须持有一种开放心态去接受普遍性知识的启示,才能彰显其独特性。
因此,“管理学就是研究管理活动中的普遍规律”这一认识是站在普遍性知识立场而言的,其目的就是要建构普遍性知识体系的“管理学”。由于其必须将各种特殊性摒弃在外,所以不妨称之为“一般管理学”。但是,不能因此而否定地方性知识体系的存在和作用。地方性知识体系之所以存在,是文化要素在其中作用的结果。“文化恰恰是特殊的”。作为一种特殊性,其所涉及的知识体系仍然是特殊的。文化是建构地方性管理知识体系的基点。
既然“一般管理学”的实质是研究管理的普遍原理,其切入点在于研究各种文化情境下管理实践的共同点。因此,普遍原理的探索必须基于各种文化情境下管理模式的深入研究基础之上,而决不能以某一种文化情境下发展出来的管理理论和方法等同于普遍原理。“一般管理学”的构建需要多种资源。我们不能将西方管理理论与方法或者中国管理理论与方法就等同于一般管理理论与方法。
然而,现在的问题也就在于研究者们普遍将西方管理理论与方法等同于一般管理理论与方法: 这是由于西方经济在近2个世纪飞速发展后,基于其文化背景的西方管理学随着西方政治经济力量的扩张而在全球迅速取得话语霸权,挤压了其他管理学发展空间的结果。非西方国家由于长期引入西方国家的管理学而使得其管理学知识的再生产表现出了严重的西方路径依赖,丧失了研究的自主性,进而沦为西方管理学的注脚,对本国管理实践起不到多大的指
管理学报第4卷第3期2007年5月
导作用。 管理研究者也有着天生的偏好将自己的理论说成是普遍适用的原理,然而任何研究均受到一定条件的约束,若对这些约束条件(如研究者的文化心智、研究对象的文化情境等)丝毫不加以关注,则很可能会失去这些理论的真正价值。 毕竟管理学作为一门学科的提法源自西方,使得研究者将管理学与西方管理学相提并论。作为一个地方性知识体系,西方管理学既包含了一般性的原理,也有其文化背景之下的特殊性知识。
西方管理学是构建“一般管理学”的重要资源,中国管理学、日本管理学等其他地方性知识体系同样是构建“一般管理学”的重要资源。它们均是包含了普适性的特色化的管理学内容。这种特色就体现在管理与文化的融合之上。管理与文化的融合拉近了普遍原理与实践之间的距离,使得包容了普适性的特殊原理得以存在,也使得普遍原理能够在实践中加以应用。
事实上,这里所设定的“一般管理学”仅仅是要建立在更大数据库基础上的管理学。“一般管理学”与西方管理学的区别在于作为研究基础的数据库不仅包括西方各国,而且也包括中国、日本、韩国等国。数据库的扩大常引起某些人的质疑,他们会质问:中国古代圣贤孔子、孙子、老子等的管理思想能叫管理学吗?中国尚未形成一批真正在全球经济中具有统治力的企业,能有称之为中国式的管理么?然而,实际情况是当前很多企业实践人士从中国古代管理思想中去吸取智慧来解决当下的问题,中国管理也成为国际管理学界关注的热门话题。其实,他们在提出质疑的时候,已经有一个前提假设:只有西方管理学的概念体系与框架才是管理学的基本范式。这样,凡是与西方管理学范式不同的思想体系,则只有乖乖地待在门外,或者就是削足适履、改头换面,用西方管理学的话语来重新诠释,以获得他人的认同。如此一来,其他任何国家的管理学均成了西方管理学的“注脚”。
3 管理研究对文化的处理
文化虽然不影响普遍性知识的建构,却影响地方性知识的建构。对在具体的管理研究中如何对文化变量进行处理这一问题,也已有一些研究者进行了详细描述。比如ADLER[16]在1983年就详细描述了对文化处理的不同管理研究类型,她区别了地域(单一文化环境的研究,比如美国人进行的研究,即美国管理研究)、民族中心(研究者尽力在其他国家复制美国管理研究)、多元中心(研究者聚焦于描述、解释和诠释其他国家的管理和组织模式)、比较(研究者尽力去识别不同文化或者国家背景下组织管理的异同)、全球中心(研究者聚焦于研究在多种文化环境下运营的组织,比如跨国公司)以及综合(目前最少,其聚焦于普遍性,探索跨文化的互动,强调积极利用文化的异同,创造出既具有普遍性又具有文化特殊性的管理模式)六大类型,见表1。
表1 不同类型的文化处理方式
类型文化对异同
的处理
对普遍性
的处理
研究类型主要问题方法论问题
地域研究单一
文化
研究
假定
具有
相同点
假定具有
普遍性
国内管理研
究
哪些行为是相似的?研究只能
应用于单一文化背景之中,却
被假定可放之四海而皆准。
传统的研究方法:不考虑文化的影响
民族中心研究第二种
文化
研究
寻求
相同点
质疑
普遍性
在外国文化
中复制本国
管理研究
我们能在国外运用我们的理论
吗?在A文化中可应用的理论
是否可以应用到B文化中?
标准化和翻译:管理研究怎样才能具有跨越
文化的标准性?研究工具怎样才能具有文字
上的可翻译性?复制应与原研究具有可比性。
多元中心研究多种
文化
研究
寻求
不同点
拒绝
普遍性
在特定文化
背景之中进
行单个研究
在X国家,管理者如何管理员
工?组织关系模式是怎样的?
描述:在没有本土管理理论或者模型以及没
有强测量手段的前提下,如何从事研究?聚焦
于归纳法和较谨慎的测量手段。
比较研究对多种
文化进
行比较
寻求
异同点
渐出
普遍性
比较不同文
化背景之中
的组织
管理与员工风格如何具有文化
的异同?哪些理论具有普遍性,
而其他理论则没有?
等价:每个阶段的研究方法是否等价?关键概
念的含义是否等价?研究设计是否具有文化
上的等价?
全球中心研究国际
管理
研究
寻求
相同点
扩大
普遍性
研究跨国组
织
跨国组织如何运行?地域分散:翻译不再是问题,因为跨国公司内
部往往使用一种语言。主要的问题在于发展
一种方法去研究大型组织的复杂性。文化往
往被忽视。
综合研究
文化
间研究
将异同
作为一
种资源
创造
普遍性
研究工作场
所中的文化
间交互作用
文化间的交互作用如何才能被
管理?组织如何创造一种有效
的结构和过程?
交互模型和整合过程:研究跨文化交互作用
的有效途径是什么?如何区分具有文化普遍
性和特殊性的管理模式?组织内文化特殊性
和普遍性的合理平衡点是什么?如何利用文
化差异创造一种能被普遍接受的组织模式?
从管理与文化的关系看中国式管理——彭 贺
中国的管理研究应包括3种途径: 管理中国化研究,即将“一般管理学”结合中国的实际问题进行中国化,实践诉求是其基本驱动力。由于西方管理学非常发达和精深,因此必须借鉴西方管理学。对西方管理学的借鉴过程也并非简单地将中国元素加入到西方管理理论中,其完整过程应包含2个步骤:先将西方管理学进行一般化处理,然后再将一般管理理论原理与中国文化情境进行结合。可见,在管理中国化研究之中,文化被视为一种可操弄的自变量。应注意的是,管理中国化研究所“化”的对象不应仅包括西方管理学,从理论上讲任何国家的管理精髓均是“化”的对象。比如将日本管理进行中国化。管理中国化研究可类似为徐淑英等[17]所言的情境嵌入性研究。 中国管理研究,即基于中国社会文化心理情境,对中国管理实践中的成功经验进行萃取、提炼,对中国管理实践中遇到的独特问题进行研究,发展出契合中国文化背景的本土管理理论和方法。本土契合性可以作为此理论的判断标准[18]。中国管理研究类似徐淑英等所言的情境依赖型研究。 管理普适性研究,即力图在中国管理理论的基础上,结合其他国家的管理理论和方法,对普遍适用的管理规律和方法进行研究。这走的是一条从特殊到一般的路子,类似于“情境独立型研究”。
4 中国的管理研究途径选择
对于国际管理知识的累积而言,上述3类研究均十分重要。然而就目前而言,最需要的是前2种研究,即地方性知识研究,而不是管理普遍性研究。从长期来看,更需要的是第二种研究,即中国管理研究,基于中国情境发展出一些本土的管理理论和方法。这是因为除了技术的迅速发展和经济全球化的一般趋势之外,中国经济的转轨、改革开放的深入以及社会、历史、文化、制度等环境的制约,都为中国管理带来了很多独特的管理实践问题。解决这些问题“不能简单套用国际上已有的管理理论加以解决,需要依靠熟悉中国企业经营管理实践、理解体制环境、熟谙中华文化的中国学者,在运用科学方法探索其背后特殊规律的基础上,提出创新性的解决方案,为中国宏观社会体系和微观企业组织的科学、民主决策与管理提供坚实的管理科学基础理论支持。”[19]然而,从中国的具体研究情况来看,大多数研究是将新知识建立在个人经验、国外研究成果的介绍引进和基础知识的综合运用上,缺乏用真实案例与实际数据资料证实研究者的观点和结论。从中国管理学研究热点的来源看,研究热点一方面来自国外已经形成的热点,我国的研究主体结合国内实际进行介绍与引入;另一方面则来自国家政策的需要由政府资助扶持形成热点[20]。从整体上来看,管理学术界对我国管理实践的关注有限,管理理论研究与管理实践存在脱节现象,一些研究“上不着天,下不着地”,使得管理理论与研究结果不能满足实践提出的需求[19]。要知道,管理学学科的性质俨然不同于其他学科,它是一门实践性学科。其学科存在的目的或者说探索规律的目的,本身就是要为实践服务。不能为实践服务的学科何能谈得上学科?西方学者已在讨论理论与实践之间的问题,已对西方近年来过度形式化的研究逻辑进行反思,对商学院的使命和研究进行反省。比如BEN NIS等[21]在《哈佛商业评论》上撰文,认为商学院正处于错误的轨道之上,“过分关注‘科学’研究,教授远离现实世界,而毕业生被大量复杂的争论所围绕。”“问题不在于商学院拥抱了科学的严苛,而在于它抛弃了其他类型的知识”。国家自然科学基金委员会的资助重点也明确提出管理研究要为中国企业服务,要关注情境依赖的研究。如果从这点出发,中国的管理研究不仅要研究普遍性,而且更要研究特殊性。对于中国当前的实践需求而言,地方性管理知识更为重要。
令人欣慰的是,目前海内外已有一批华人学者基于中国文化情境的管理进行了一系列探索,并取得了不少成就。比如,成中英[22]的C理论、曾仕强[23]的M理论、苏东水[24]的东方管理理论、席酉民[25]的和谐理论、黄光国[26]的人情-面子理论、郑伯埙[27]的家长式领导理论等。这些成果开拓了中国管理研究的先路,为进一步深入研究打下了扎实的基础。
5 结语:进一步的讨论
管理深受文化的影响,同时也会影响文化。管理与文化交互作用的结果就是积淀成为一种独特的管理文化,这种管理文化会进一步规范、约束管理行为。对中国管理问题的研究必须基于对中华管理文化的整体理解。中华管理文化有大传统,也有小传统;有追溯性的文化,也有前瞻性的文化;有南方海派文化,也有北方的京派文化。对中华管理文化的这些深入探索就成了进行中国管理研究要首先进行的工作,而决不是某些人所言的对文化的研究影响不了管理学的发展逻辑。然而,应特别注意的是,对中华
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优秀传统管理文化的研究是中国管理研究的起点,而非终点。中国传统哲学包含了一系列管理哲学思想,对这些管理哲学思想的提炼、萃取均是必要的,但是必须对其进行现代化的诠释。对传统管理思想进行提炼、萃取、总结的目的不是用来解释中国式管理行为,而是用来描述中国式管理行为,并以此为基础形成一系列竞争性假设,然后再通过实证研究、案例研究等诸种方式去证实或者证伪。惟有如此,才能将我们的研究从哲学思辨、套套逻辑中解脱出来,将中国式管理形成为一门科学。
对地方性管理知识的探索,不仅是构建普遍知识体系的基础,也是强化管理理论与实践紧密联系的必要之举。文化赋予管理理论以特殊性,因而是地方性管理知识体系的基点。中国式管理不仅存在,而且应该成为中国管理学者研究的重点。因此,尽管文化无法影响管理普遍性的探索,却不能说文化无法影响管理的研究逻辑。
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(编辑 张光辉)
作者简介:彭贺(1976～),男,湖南隆回人。复旦大学(上海市 200433)管理学院讲师、博士,复旦大学东方管理研究中心研究员。研究方向为东方管理学、管理心理学。
从管理与文化的关系看中国式管理——彭 贺
我看中国的龙文化
我看中国的龙文化 从古到今，在中国的社会生活中，龙有着重要的地位和影响，按习俗来说“龙”是中国最神圣的动物神，这是我们祖先臆造的一种神奇的动物形象，它构成了我们这个古老民族的思想意识、典章制度、生活习俗和文化艺术上的一大特色。如今，它作为中国形象的一个标志而为人们所普遍熟知和认同。同样，在中国文化中，龙文化也是中国传统文化的重要的组成部分，龙文化已渗透到社会生活的方方面面。 自古以来，对于“龙”的概念，人们众说纷纭，莫衷一是。《尔雅翼?释龙》中说：“龙：角似鹿，头似驼，眼似鬼，项似蛇，腹似蜃，鳞似鱼，爪似鹰，掌似虎，耳似牛。”从对龙的这种“九似”描述来看，虽然龙的各个局部部位都能在自然界中找到其相应的原型，但这诸多的原型所组成的整个龙体在自然界中却是从来没有存在过的动物，这说明龙是一种经地人为后天加工的、人们臆想出来的动物形象。那么，中国先人为什么臆造出这么一种非自然演化而来的动物形象呢？以至于，龙崇拜是怎样形成的？ 《说文》中指出：“龙，鳞虫之长，能幽能明，能细能巨，能短能长，春分而登天，秋风而潜渊。”查阅资料中知道，从正史到民间神话，三皇、五帝、圣哲、天子、神祖皆为“感龙而生”，这个“龙”其实意指男根，对“龙”的崇拜其实就是对生殖的崇拜。闻一多先生认为：作为中华民族象征的“龙”，其形象以蛇为主干部分，再加上鹿角、鱼鳞等物，而蛇就是对男根的形象刻画，“龙”总是吞云吐雾，喷淋降雨，这是对男根在生殖过程中的射精原形的表现。在原始社会，保证本民族的生存繁衍无疑是每个民族的最大任务，生殖崇拜的意义不言而喻。龙崇拜，或者说生殖崇拜的形成，这无疑与我国历来以农耕为主要生产方式有关。我国国土的大部分适合于农耕生产，而农耕就需要大量的劳动力，“不孝有三，无后为大”，保证人口的繁衍成了每个宗族的首要任务。“龙”成为了人心目中的神，而对“龙”的崇拜外在表现为崇拜祖先的祭祀活动、龙舟、龙船等各种崇龙的活动。其中崇祖的祭祀活动占主导地 位，“祖”字的原型就是男根，祖先崇拜的实质也是生殖崇拜。生殖崇拜一直是我国历代王朝倡导的意识形态，“这种祭神、敬祖的崇拜制度，在长达两千年的封建社会中虽有所增删，但总的框架变化不大，它形成了上层以天子为中心的祭天地、敬祖宗、祀百神的献祭崇拜活动，一直延续到清王朝的覆灭。”（石衍丰《试析中国传统神学的三大宗教意识》） 中国龙文化，上下数千年，源远流长。龙是中国的象征，中华民族的象征、中华文化的象征；龙的影响渗透到了中国社会的各个方面，龙的文
企业文化-企业文化与企业管理的关系 精品
为什么进行文化管理？ 【发展趋势一】人们的物质生活逐渐得到满足，精神层面的需求增加。 ?趋势的形成原因：马斯洛需求理论原理（生理、安全、社交、尊重、自我实现）。 ?企业面临的局限：重视员工的物质激励，忽略了对员工社交、自尊和自我实现的追求。?文化管理的意义：文化管理以人的价值观为中心，强调人的自我价值的实现，能够很好的满足员工精神层面的需求。 ?案例：华为“八小时之外”的文化管理； 【发展趋势二】脑力劳动在劳动构成中的比例日益提高。 ?趋势的形成原因：科技发展，教育的普及以及知识经济时代的到来。 ?企业面临的局限：从严治厂、时间和动作研究等外部控制方式已经无用武之地。 ?文化管理的意义：通过尊重、鼓励员工的文化氛围，人企统一的价值观，让员工在潜移默化中实现自我控制，从而提升脑力劳动的效率。 ?案例：谷歌的“弹性工作制”。 【发展趋势三】企业战略研究和战略管理的崛起。 ?趋势的形成原因：经济全球化带来的复杂的市场环境。 ?企业面临的局限：复杂多变的竞争环境中，战略管理难以准确定位。 ?文化管理的意义：优良的企业文化和企业哲学，能够为战略管理导航。 ?案例：松下“自来水哲学” 【发展趋势四】服务制胜时代的到来。 ?趋势的形成原因：生产力发展以及产品功能同质化。 ?企业面临的局限：以严格的制度规范服务的外在形式，忽视服务观念和情感的重要性。?文化管理的意义：良好的传统、敬业精神、道德情操是真诚服务的基础和保证。 ?案例：沃尔玛服务的“内外部顾客”。 【发展趋势五】企业的分权管理日趋明显。 ?趋势的形成原因：企业规模不断增大，决策复杂程度空前增加。 ?企业面临的局限：权利的下放和分散导致企业的凝聚力难以维持。 ?文化管理的意义：共同的价值观，企业目标，企业标志能够帮助企业维持凝聚力。 案例：万科“集分权的平衡”之路
文化产业管理专业职业规划书
文化产业管理专业职业规划书 导读：本文文化产业管理专业职业规划书，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 文化产业管理专业职业规划书 文化产业管理专业培养要求 文化产业管理培养目标，以扎实的文化传播理论知识为培养基础，以厚重的文化积淀和灵活的市场营销思维为培养核心，突出策划和创意综合能力的培养，为表演艺术、电影电视、出版、广告行业培养具有创意和创新能力的较高层次的综合管理人才。 文化产业管理专业主要课程 文化学、中国文化史、中国文化交流史，产业经济学、管理心理学、文化市场营销学、管理信息系统、文化管理学、会计学、应用统计、公共事业管理学、文化产业概论、文化资源概论、公共部门公共关系、文化政策与法规、文化管理理论与实践、艺术基础、美学概论、世界文化简史、民俗学、宗教文化概论、广告学、文化项目策划实务、文化地理学、出版管理学、文博基础、影视产业概论、文化旅游概论、动漫与数字产业概论、管理文秘等。 文化产业管理专业就业前景 目前我国文化产业人才缺乏，文管专业有很大的发展潜力。 文化产业管理专业就业方向 学生毕业后，既能从事文化产业管理方面的理论研究，也能在宣
传文化系统、文化管理部门和文化产业各个行业（如广播电视、新闻出版、旅游、艺术演出、文化贸易与投资、文博事业等）的综合管理层中，从事相关的实际工作，也能到海关、银行等部门从事国际文化贸易管理及文化投资咨询等工作。 文化产业管理专业大学四年规划 初入大学就应该树立正确的职业生涯规划理念，大一就进行职业规划，从一开始就不走弯路。 大学一年级 重点：明确大学四年的专业目标和职业发展方向，制定科学生活、学习和职业发展规划。 1、真正明白读大学，读什么，怎么读； 2、深入了解自己的专业和将来的职业方向； 3、建立学习新模式：大学的学习属于典型的“自助式学习”。 学什么，怎样学，完全由大学生自己决定，你可以完全按本专业的课程设置去学，也可以根据自己的职业兴趣和爱好，跨学科，跨专业的去学。大学学习新模式的特点：是紧紧围绕自己的人生目标和职业方向，有目的的、主动地、有选择地学习和积累知识、能力； 4、制定大学生活、学习和职业发展的具体规划和实施步骤。 大学二年级 重点：修炼职业人应具备的基本职业素质和职业技能。 根据大一制定的职业发展规划，结合自己的职业方向，从成为一个合格的职业人入手，开始主动的积累职业人应该具备的基本职业素
中国式管理系列课程--人力资源管理VS组织人员发展
1. 哪一个符合中国的传统文化： 1. A 成全 2. B 分享 3. C 自律 4. D 以上都包括 正确 2.为了使有潜力的人员在组织中到充分的发展, 有效的做法是： 1. A 提高薪酬水平 2. B 扩大工作内容 3. C 建立人员发展部 4. D 改善管理方式 错误 3. 下列说法不正确的是： 1. A 组织人员发展的策略必须重视阶段性调整 2. B 人员发展要遵循民族性 3. C 要想开发中国人的潜力，一定要从心理上着手 4. D 从事人员发展的人首先要把人当作纯理性的生物看待 正确 4.下列哪种表述不正确：
1. A 一个会带动其他人的人，就是要打动对方的心 2. B 爱管人的人经常会既费神费力又不值得 3. C 一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心 4. D 让员工努力工作的最高境界叫做理人 正确 5. 沟通技巧的宗旨是： 1. A 讲道理 2. B 沟通彼此之情 3. C 意图表达明确 4. D 目标一致 正确 6. 在中国式的管理中,哪种属于合乎人性的领导： 1. A 能让大家都自动，而且自己也会因为无为而轻松愉快 2. B 让大家很被动 3. C 让大家不知所措 4. D 以上说法都不对 正确 7.员工有能力而不肯做的主要原因是：
1. A 害怕做错了要自己承担后果 2. B 多做多错多挨骂 3. C 主观没有主动工作的意愿 4. D 以上说法都包括 错误 8.为了做好人员发展工作,哪一项是不正确的： 1. A 甄选人员时把握出其不意的原则 2. B 尽量公开处罚员工 3. C 关心员工的生活 4. D 关注员工方方面面的问题 正确 9.哪一个不是做好阶段性调整的有效方法： 1. A 从管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人 2. B 与时俱进 3. C 循序渐进式调整 4. D 跳跃式调整 正确 10.管人带来的祸害是： 1. A 管人的人经常会成为费力不讨好的人
企业文化-企业国际化中的跨文化管理策略
★★★文档资源★★★ 内容摘要:经济全球化带动了企业国际化的蓬勃发展,然而,企业在跨国经营过程中会不可避免地碰到文化差异与文化冲突。本文分析了跨文化研究在企业国际化过程中的重要作用,并提出了行之有效的跨文化管理策略,以帮助跨国企业减少文化冲突,实现其预期目标。 关键词:国际化跨文化研究 自从改革开放以来,我国的发展可谓日新月异,综合国力突飞猛进,同世界各国的经济往来日益频繁。大量的外资企业来我国投资建厂,据统计,目前在我国的外资企业有20多万家。同时,我国越来越多的企业也将其经营领域从国内市场扩展到国外市场,以此扩大自己的经营规模,利用更为广阔丰富的生产资源,提升企业的综合竞争力和国际影响力。一大批国内企业蜚声国际,令世人瞩目。 据统计,我国在境外有投资企业6000多家,遍布全球160多个国家和地区,已经成为发展中国家中最大的对外投资国。而且,还有一大批其他国内企业正准备加入国际经营行业。然而,跨国经营是一项极其复杂的工程,要想在国际市场上取得成功绝非易事。因为要面对的是一个拥有诸多差异的经营环境,这些经营环境包括经济环境、法律环境、社会环境、文化环境等。其中文化环境对企业运行来说,其影响力是全方位、全系统、全过程的。 如果一个跨国企业在跨国经营过程中不考虑文化差异,而一味地照搬、照抄在自己国内的做法,其结果将是致命的。所以跨国企业在国外从事生产经营活动的过程中,必须了解所投资国的文化差异,实施跨文化管理,完善自己的一套行之有效的跨文化管理体制。 跨文化管理在企业国际化中的重要作用 跨文化管理的内涵 跨文化管理是指管理者在不同的文化里,有效地协同不同文化对组织行为的影响,有效地与来自不同国家和文化背景的人进行良好的沟通。 管理顾问公司罗兰?贝格曾对我国50家国际化大企业跨国经营进行调查,其中一项调查结果表明:中国企业对经营海外业务人才的培养不够重视。受访企业认为,东道国语言和文化是海外经营区位选择中最次要的因素,这一结果十分令人担忧。他们觉得文化和外国市场的知识不是很重要,只要其产品好,什么地方都能卖,这种认识一般发生在企业国际化的初始阶段。还有一些企业认为,只要有严格的纪律和严密的制度,国外经营生产过程就能顺利进行。这充分说明这些企业的管理者没有认识到制度只是外在约束,而文化才是内在影响。 当制度没有形成文化形态时,其成本自然就会很高。而当制度形成文化形态时,员工就会在一种文化环境里自觉工作,制度成本就会大大降低。制度不能代替文化发挥作用,而文化可以部分代替制度发挥作用。 文化的内涵 什么是文化?按照荷兰文化协作研究所所长G?Hofstede 教授的观点,文化是同一环境中生活的人的“共同心理程序”。文化不是一种个体特征,而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共同拥有的心理程序。 文化作为一系列观念、习俗、规X和准则的总和是一个奇特的存在,它有自身的特性和运行规律。不同的国家、地区和民族就有不同的文化,正如哲学家帕斯卡在其《思想录》中所说的那样:“在比利牛斯山这边是真理的东西,在比利牛斯山那边就成了谬误。” 企业管理中的文化 美国学者戴维?A?利克斯曾指出:“大凡跨国公司大的失败,几乎都是仅仅因为忽视了文化差异这一基本的或微妙的理解所招致的结果。”美国著名管理学家德鲁克也认为,国际企业其经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。”
杨正刚：中国精神与中国的龙文化
杨正刚：中国精神与中国的龙文化 发表时间：2012-06-06T15:55:08.450Z 来源：《赤子》2012年第3期供稿作者： [导读] 在民族的定义中，能象征和代表中华民族的文化应该是中国龙的文化。 杨正刚先生在创作中国画龙画作品 在当下，中国的概念已不同历史所读，如站在几千年或上万年的概念里，我们必然将中国的概念理解为华夏，因为华夏之称更让人有宏大久远的意味，有更加包含着悠久文明的分量。这更多的体会在对中国及民族文明的厚重与久远，在广度和深度上都有别于今天我们所熟知的中国概念，华夏更能显示出中国疆土和生活在这个疆土上的各族人民以及世代生息的历史与文明。 今天的中国不过是在文明发展过程中的一个片段。她只能代表我们民族当下的一种状态，是一种含民生、教育、科技及意识的社会现象。而众多的时代现象叠加起来才会组合构成中华文明。我强调这个理念其目的是让我们意识到，对历史与现代的解释与观注。提示我们感怀文明与继承文明的重要性。今天的中国在各方面各领域都不同与历史上的各个时期，也是在现实中获得最大程度的发展时期，不论在人们的生态环境，还是社会环境都出现了更大的变化，如果说历史中尽多的是本土各民族的融合，而今天更呈现着中华民族与世界的融合。所以说，在今天东西方文明极度交融的状态下，强调历史，自我反思就显得极其重要。特别是在民族的意识形态上怎样确定自身，怎样融入世界？是民族本身必然面对的时代问题。 中国精神，是现在人们常说的词汇，可是人们往往在说“中国精神”时能有多少人真正是在理解中国精神这词句后面的准确含意呢？现代人过多的趋于表面化和形式化，通常以口号的样式出现，就象把一些需要的脂粉厚厚地涂在脸上只是给别人看而已。全社会人都学着做下去，并习惯成自然，这种事己经传染入每个领域，具体体现在社会的所有角落及做事的细节中，因此让人失去了原则和责任心，在表面上给人无限风光可内在确让人拥有无限的失落和无奈。这个现象说明了什么？无非有两种解释，其一是反映社会的浮夸，求真精神的遗失和责任心的损害。其二说明中华优良传统的消亡，也就是本民族的根性消失。每个人都以一已私利为处世之道，并且随时扮演着公德而光彩的面孔，尽管他是身居公共影响的身份。中国精神是人心和民族的内力，如果没了这个内力，一切将是表面虚幻的景象，最终会给中华民族带来不可想象的后果。因此在当下强调人文的真实性和推崇真善美的理念与品德，是极其重要的。精神不是说出来的，更不是喊出来的，而是用点点滴滴的真实行为和民族责任塑造出来的。 在当下强调倡导中国精神是至关重要的，特别在近三十年来随着改革开放，世界各领域的交流如洪水般的涌入，在我们积极吸收先进文化的同时，有大量的低俗文化相辅而入，这样现象不仅扰乱人们的文化认知，更重要的是严重而不断的侵蚀着中华民族本身的优良传统和尚美的观念，中华民族是具有近万年的文明和自身传承的社会观、文化观、道德观及本民族的精神内函。通过一二十年的社会展现足以证明了这样状态，特别是我国在相对封闭的历史条件下迅速敞开国门，面对大量外来文化及观念人们大多数处于盲从状态，主观文化审视度正处于弱势阶段，文化的主观审慎能力贫乏，所以如何保护传统文化及张扬中国精神更显得尤为重要，这也是中国改革进程中必须重视的问题，也是我国社会现阶段必须调整的基本任务，刻不容缓。不仅国家要重视全民也要重视。这是我们每一个国人的历史责任与社会责任。以科学发展的观念进行开拓进取，同时也要科学而客观的态度守护中华民族自身的文明与民族精神。在保护好民族文化和传承优秀传统的前题下，思考中国的发展与强大。 在民族的定义中，能象征和代表中华民族的文化应该是中国龙的文化。龙文化是我们华夏民族在自身诞生和发展中自然形成的固有文化。龙文化本身就是华夏文明的精神之脉，是我们祖先在劳动和生活中，在崇拜意识中所共生的文化，它是包含着生活在华夏土地上所有人的精神所在，尽管从汉朝初始被皇权私有，被封建政治所利用，但龙文化仍然是华夏先民们所共享的精神文明之源。这种享用龙文化的权力归宿于中国历代先民和现代生活在全球的每一位华人及他们的子孙。因此，龙文化是华夏的根性文化，龙的精神是中国精神。 在当代，我们怎样面对龙与龙文化，怎么解读龙文化的基本理念，这是当下中国与中国人的文化取向与文化传承的课题，民族在发展，社会在进步，作为华夏精神之核的龙文化也同样面对思变和发展，特别是在我国社会与民间仍然停留在封建意识和神话传说的陈旧概念上，这是很大的错误，也是对龙文化的扭曲。龙代表着古今所有对民族有贡献的人及他们的伟大精神，我们常称自己是炎黄子孙和龙的
关于管理与文化的关系探讨
管理与文化的关系探讨 管理与文化 2007-11-08 11:54 阅读1130 评论16 字号：大中小 刘文瑞 摘要：管理与文化的关系在学术界有众多争论，本文认为二者构成一个纠缠的“结”（complex）。管理学追求普适性，而文化表现特殊性。二者之结导致管理学研究出现了相应的偏差。文化在管理中的作用包括价值定位、优先选择、惯习支配、思维方式四个方面，对这四个方面的管理学研究，最终要形成超越特殊性的普适性学说。所谓中国式管理和东方管理学，正是在这一纽结上陷入了歧途。相当多的管理文化研究，实际上是管理经验总结而背离了管理学的普适要求。管理学中对文化的重视，需要回归管理学的普 适性。 关键词：管理；文化；结 1. 管理的文化之结 管理学作为一门学科，到底是何时诞生，至今仍然众说纷纭。一般都认为，以泰罗创立科学管理为标志，管理学正式诞生。但是，仍有不少学者，在更古老的历史遗迹中寻找管理学的先声，有追溯到古埃及金字塔建造工程的，有追溯到汉谟拉比法典的，还有追溯到中国大一统王朝建立的，以及追溯到孔子、老子等先哲创立儒、道学说的[1]。反过来，又有一些学者，认为泰罗甚至法约尔都不是管理学诞生的标志，现代管理学的真正诞生，应当从不久前去世的德鲁克算起[2]。这种争论，在很大程度上属于对管理学诞生 标志的判定标准差异，各持一端。 关于文化，学术界的讨论更为复杂，观点也更为多样。就连最基本的定义，即到底什么是文化，迄今争论极大。英国学者泰勒的《原始文化》，被学界公认为文化人类学开山之作，其中关于文化的定义，被许多学者接受[3]。但是，如果仔细追索，不难看出，即使对这一公认的定义，学者们各自的解释存在明显差异，有的强调文化的人文属性，有的强调文化的制度属性，也有的强调文化的价值属性。这些不同侧重的背后，又会引出一大串不同的观点。这正如西谚所云：“一千个观众，就有一千个哈姆雷特。” 任何一个学科，争论都是正常的，没有争论，定于一尊，反而说明其生命力的丧失。有关管理的争论和有关文化的争论，对于两个学科（姑且把文化研究当作一个学科来看待）的发展，具有明显的积极作用。但是，由于管理学和文化研究的互相影响，互相渗透，这种争论又把两个领域纠缠到一起，使相关的学术讨论呈现出更为复杂的现象。对于这种纠缠，我们可借用一个术语——“结”（complex）来描述。 “结”（complex）是来自于拉丁语的一个词汇，含义多样，有编织、复杂、使……缠绕、关联交织等含义，比汉语中的“错综复杂”还要错综复杂。德国医生Theodor Ziehen用这个词来表达“情结”，经弗洛伊德、荣格发扬光大，使该词成为精神分析中使用极广的概念。笔者认为，借用这一词汇形容管理与文化的关系，十分贴切，有助于我们理顺管理与文化之间“剪不断，理还乱”的层层纠缠。讨论管理与文化的关系，如果不了解这个“结”，在管理学领域的许多争论只能是自说自话，无法沟通，更无法达成共识。
传统文化对企业经营管理的影响
一、选题依据（拟开展研究项目的研究目的、意义） 研究目的： 通过研究传统文化中的管理思想，结合中国社会、人文环境得出适合中国企业的管理模式，提高中国企业的管理水平。 研究意义： 随着经济全球化的发展，竞争不断加剧，许多企业和管理人员感到：采用西方的管理模式有时会事倍功半。通过对传统文化中管理思想的研究，结合中国人的思想观念和思维方式，形成更合理的管理模式，同时对减少管理成本，增强企业竞争力，有着及其重要的研究意义。 二、文献综述内容（在充分收集研究主题相关资料的基础上，分析国内外研究现状，提出问题，找到研究主题的切入点，附主要参考文献） 程建新、蒋月月从“人的维度”、“关系的维度”、“制度的维度”把握分析了儒家文化在企业管理和企业文化中的作用，指出企业管理建设要推行“以人为本”的理念、制度、和方法，强调“以诚待人、言而有信、取信于人”的伦理准则。 张鑫莲指出中国传统文化“多感情，少理性”。她还认为发掘儒家文化在现代企业管理中的作用，不能背离世界管理发展的趋势去从零开始一个新的创造。 曾仕强结合中国传统文化，针对中国管理提出并论证了“中国式管理”，强调“以人为本，因道结合，依理而变”的人性化管理。 邱晓东指出无为而治实质上是讲一方面要遵循经济运行中的客观规律，不要不可而为之；另一方面又强调管理行为的自然而然，要求管理者不要什么事情都要有所作为，要为企业的个体发展提供一个热适度的空间。 菅振荣认为儒家思想对企业积极影响大致可概括为：以人为本的核心思想；积极的入世精神；诚实守信的要求。负面影响可概括为：重义轻利, 模糊了企业的目标指向；趋平心态, 与企业的分配机制不合。 张宣吉讲道企业应当采取“法家制企”（即制度化）与“儒家待人”（即人性化）相结合的思想，制度化以其权威性和强制性手段规范员工的行为，人性化以其感召力和劝导力提高员工的思想认识和道德觉悟。 赵应宗认为“中庸之道”是处理竞争与合作关系的法宝，可以结合中国企业的特点和现状，使之成为企业外向发展的一种策略。“中庸”是“用中”，是同过激偏向作斗争，保持自身平衡。
北外 跨文化管理 作业Assignment 01
第1页（共4页） 管理学作业答题纸 跨文化管理 01次作业（第1-4单元）答题纸 本次作业满分为100分。请将每道题的答案写在对应题目下方的横线上。 题目1 [50 分] 1. 请运用文化的冰山理论，基于以上材料，分析TESCO的企业文化。 答：①、我们在分析企业文化基本内容相互之间的内在联系时，从它们表现方式的相异出发将它们分为深层、中层和表层文化，这是企业文化的一种由里到外的显性程度逐次变大的结构。在企业文化建设实践中，我们自然要重视这种由里到外的显性程度相异的结构，同时，我们更要重视容易被人们忽视的企业文化由下到上的显性程度相异的结构。这种结构形似冰山，我们称之为“企业文化的冰山结构”。 ②、TESCO企业文化中的显性部分： 个性的观念决定了一个企业的观念文化的特色，企业必然要大力强调这种特色，以使自己的观念文化区别于其他企业的观念文化。正如材料中TESCO所着
第2页（共4页）重宣传的那样： 乐购的核心理念： a、崇信以人为本–––- 我们的成功离不开顾客的支持和员工的努力 b、为顾客创造价值，从而赢得他们终身的信任 ③、TESCO企业文化中隐性部分： 任何公司都会注重营运的成本、安全和产品质量，都会强调企业组织、计划、控制、人力、物力、财力、信息各项管理的科学，这些理念都是共通的。这部分共性观念是不同企业各自不同的个性观念得以生成、生存和发展的基础。共性的观念不具备鲜明的与众不同的特点，一般不会被企业突出宣传而是以隐没或半隐没的形式存在，就像冰山隐没在海面下的部分一样。 2. TESCO的企业文化对该公司的跨国发展起到了怎样积极的影响。 答：①、提供令顾客满意的服务。 ②、使用非常有亲和力的店名。 ③、社会责任感 ④、通过为顾客创造价值赢得顾客的信任 题目2 [50 分] 1．请应用你学过的跨文化沟通理论来分析以上案例中的对话。
【初二作文】我们身边的龙文化
【初二作文】我们身边的龙文化 中华龙文化如一条纵横千秋的丝绸，连续古今。它教会了我们感恩似缎光华的明月， 如霜一般美丽；教会了我们感恩执手共话，契阔谈燕的同学；感恩那愿把爱永远洒在我们 身上的亲人。那更是我们对龙图腾寄托对文化的思念和谢意，它温暖我心。 姥爷在我儿时的眼里是一个精通古今的“历史家”。小时候，老爷便开始对我讲起龙 的故事，还因此特意买了一幅龙图腾，挂在家里最显眼的地方。直到现在，我的脑海里还 不时浮现出那让我做出改变的图腾。 儿时，我最喜欢盯着家里的“龙”看。那日清晨，我到了姥爷家，暖阳透过窗户温柔 地洒在那幅画上，映出祥和的光泽。姥爷见了我，指着这幅画惊喜地对我说：“怎么样， 看出什么门道儿了？”我激动地跑到图腾下面，踮着脚、脖子够着够着地向上伸着，用好 奇的眼光打量着那可以穿梭于千百年间的“神物”：它那粗壮的前爪、强劲有力的尾巴， 让人望而却步，细细的胡须似在风中飘动。那条巨龙在阳光的映衬下骄傲地望着我，这时 我再把目光投向姥爷，只见姥爷眼底流出一股暖流，说：“龙嘛，我们中国人独特的一种 文化的凝聚与积淀，这尊重也是老祖宗辈辈传下来的！”我永远都忘不了，忘不了这一幕，这让我终身感恩的画面。 随着学习渐渐忙碌起来，去姥爷家的闲功夫也就越来越少。但姥爷永远把它放在最显 眼的位置，就像把我放在心中最重要的地方一样。但那么大的画，还是条龙！放在这里怪?}人的，可姥爷偏不把它拆下来。还总急着说，龙是育人之本，这尊重的传承，就是它 最好的见证。这是姥爷坚信不疑的。 洒满阳光的那幅画，使我心中荡漾着一股暖洁的热流。这热流感恩的不仅是姥爷的那 片良苦用心，更是龙文化激起了我心田间角落里的那片尊重。 时光流转，风霜了姥爷那本就不光滑的皮肤，变得更粗糙了，褪去了往日的色彩，记 忆里色彩斑斓的世界渐渐离我远去了。 感谢您的阅读，希望文章能帮助到您。 转眼期末考试已悄然在我身旁等候，每天的卷纸像一座座小山丘一样拔地而起，压力 不言而喻。看着手中历史书上的龙历史，恰好让我想到姥爷那次教给我的龙精神，心中淌 出的又是一股热流，这股热流像是重绽的花朵，让我心中的那股奋劲儿彻底地爆发出来。 那是一个阴雨绵绵的下午，我同样地面临即将到来的期末考试，看着满桌难啃的知识点，心情就像外面的天气一般。正窝火着，姥爷突然打来电话，邀请我去他那里散散心， 正好换换脑子。我爽快地答应了。心中的兴奋难以抑制，便即刻启程。随着这心情的愉悦，似乎觉着这天都变得晴朗了。昔日的的图腾在一抹夕阳下格外耀眼地盼望着我的到来。我 温暖地将头靠在墙上，再捧起书本复习难啃的龙历史。看向图腾，又一束夕阳洒来，正好 射在龙眼上，金光闪闪。姥爷走了过来，看我紧皱眉头思索的样子，极认真地说：“看龙
浅析企业文化与管理制度的关系
浅析企业文化与管理制度的关系随着市场经济的发展，以强调诚信为本、创新驱动、质量至上和团队精神等为主要内容的企业文化，越来越受到企业经营者们的青睐。许多企业已将企业文化建设，列为企业赢得市场竞争胜利的重要内容。然而，有些企业虽然做了大量的企业文化工作，却理不出企业的文化特色和品牌。企业文化只开花不结果，其原因有多方面，但企业文化缺乏制度化约束和管理应该是主要原因。 一、企业文化与管理制度的关系 企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中，培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。它是企业理念形态文化、制度形态文化、行为形态文化和物质形态文化的复合体。 文化与制度之间是一种蕴含与互动的关系，文化中蕴含着制度，制度中也体现了文化。没有文化的制度与没有制度的文化都是不可想象的。文化理念形成管理制度，即文化理念是管理制度形成和创新的依据，而管理制度又要反映文化理念的要求；管理制度强化文化理念，即管理制度是文化理念的产物和载体，对文化理念特别是对新文化理念的巩固与发展又具有强化作用。 人们总是在一定的价值观指导下，去完善和改革企业的各项管理制度。企业的组织结构和管理制度，如果不与企业的发展战略目标相适应，企业战略目标就无法实现。一定企业制度的建立，又影响人们选择新的价值理念，成为新的文化理念的基础。企业的很多问题都是由于企业文化与管理制度脱节造成的，企业的管理制度如果违背企业的文化理念，那么企业将陷入“知行不一”的病态文化之中，阳奉阴违、溜须拍马将成为员工们的“理性选择”。 由此可见，企业文化与管理制度是一个问题的两个方面，企业文
化只有转化为管理制度才具有生命力，同时，任何管理制度都是在某种具体文化理念的指导下制定的，因而都有文化的底蕴。 二、企业文化与管理制度的作用 任何一个企业家都希望把自己的企业建设成一个内外协调、上下同心的团队，但单靠物质激励和管理制度是很难做到的。而企业文化则是一种强力黏合剂，它可以把企业各个方面，各个层次的人团结在企业周围，从而产生一种凝聚力。 企业文化会改变员工与公司的关系。员工将不再视“公司”为“老板的公司”，而是称为“我们的公司”。员工具有高度的敬业精神和主人翁责任感。他们会心存感恩，真正做到以企业为家，为自己工作。他们会主动加班，会对公司发展中出现的一些不良现象在萌芽时就会先于领导发觉并及时消除。 严格的管理制度是员工行为规范的“硬”约束，而企业文化是一种无形的、非强制性力量的“软”约束，它能弥补管理制度的不足。如果说管理制度是让想犯错的人不敢犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿犯错。同时，管理制度是由人制定的，难免会有“漏洞”，这些“漏洞”就要由企业文化来管理。 规范化的制度体系可以使企业从忙乱到有秩序，也可以使员工的工作从被动变为主动。因为不是人在管他，而是系统在管他。员工也不会被环境牵着鼻子走，而是主动出击，有效完成工作。同时，规范化的制度体系还可以把领导从“繁忙的杂务”中解脱出来，集中精力“抓战略、搭班子、带队伍、建文化”。 三、企业文化与管理制度的落地 企业核心价值观的理念化和制度化是企业文化落地的关键所在。所谓核心价值观的理念化和制度化，就是要把企业统一的价值理念转
文化产业管理
绪论 文化产业管理研究的基本内容 文化产业管理首先要对文化产品的属性、本质特征和价值形成等加以分析和把握。 文化产品归根结底是生产的产物，属于精神产品。对文化产品和本质特征的分析就是要揭示精神产品的经济学本质。人类劳动的一般成果——不管它是人们通常所称的物质产品，还是精神产品，必然有两个基本要素构成：一是精神内一是容，一是物质形式。 从价值形态加以分析文化产品的本质属性具备了精神产品基本特征的产品称为“准精神产品”。人类产品中所包含的精神内容称为“泛精神产品”。“准精神产品”中所包含的精神内容（也就是“泛精神产品”中属于“准精神产品”的那部分内容），称之为“纯精神产品”。泛精神产品或纯精神产品是无形的、抽象的，深蕴在可感物质形式的内部，而准精神产品却是实实在在、具有特定物质外壳的客体、呈现方式多种多样，所以研究文化产品就不可能撇开准精神产品而径直去探讨抽象的泛精神产品。同样，我们也更不能仅限于研究准精神产品的各种具体形式，而不上升到对泛精神产品的实质性考察。 文化产品作为一种准精神产品，其价值形态主要由其内在的精神内容决定。这些精神内容包括了创意、技术、设计和名声等。这些精神内容可以被复制后反复使用，却不会消耗。 从文化产业管理的角度，作为管理对象的文化产品和服务，又可以分为公共产品、准公共产品和私人产品。 文化企业价值创造过程是对精神内容要素的创造、整合、生产和销售来实现的。因此文化企业的管理与一般企业的管理有着很大差别，企业在人力资源、财务、战略、组织发展、文化建设、项目管理等方面都会体现出一定的特殊性。 文化企业的中观管理层次包括两个方面的内容，一是区域文化产业的发展与协调问题；二是文化产业各行业的管理与协调发展问题。 宏观管理和调控的主体是国家，宏观管理的具体执行者是各级政府机构。宏观调控是对需求和供给总量的调节和管理。 文化产业管理的基本原则、目标和手段 文化产业管理的基本原则1、社会效益和经济效益相结合的原则2、公益性文化事业与文化产业相分离的原则3、民族文化艺术的传承和保护原则 文化产业管理的目标1、宏观管理目标2、中观管理目标3、微观管理目标是指导组织的具体经营管理活动，是组织战略管理的重要内容包括（1）建设组织发展的资源基础，实现组织的可持续增长（2）形成科学合理的组织架构，建立和完善组织的各项规章制度(3)培养一批德才兼备的管理骨干和业务骨干(4)形成具有持续创新动力的组织文化文化产业管理的主要手段1、行政干预手段2、社会监督与引导手段3、法律调控手段4、经济手段5、技术手段 第一章文化产业的意识形态管理 文化产业的意识形态属性要求文化产业的发展要受到政府意识形态管理的制约。 从历史演变的角度来看，不论监管的内容、形式、还是方法，都与媒介的技术发展紧密相关。1、早期的文化监管手段着重于图书、报刊等纸质媒介的监管。 2、20世纪以后，着重于加强对新兴的广播、电影、电视产业的国家监管。 3、20世纪90年代以后，世界各国着重于加强对网络媒体的监管。 文化产业的市场准入机制对文化产业的准入限制，是政府对文化产业的直接干预20世纪80年代中期，一些文化单位在以文补文工作中开展经营活动，部分单位试行企业化经营管理，试行以经营承包责任制为主要形式的体制改革，对发展文化产业惊醒了有益
跨文化沟通与管理
跨文化沟通与管理 郝夫斯特的文化维度理论 内容：权力距离与不确定性规避 提纲 1．权力距离 （1）．提问同学们，在中国teacher我们叫什么，老师说的话我们听不听，指出因为我们的权利不同，引出什么是权力距离。 （2）．在讲权力距离的同时，介绍权力距离指数，介绍不同权利指数下，国家的层级关系人与人之间的关系。 （3）．介绍中国文化中的权力距离，并举见到老师时称呼不同的例子进行比较中国、美国文化中的权力距离差别。 （4）．举联想与IBM企业的例子，分析中国企业及员工对待权力距离的态度与美国企业及员工对待权力距离的态度差别并且进行比较。 （5）．讲法国的德雷弗斯案件，让大家举一个表现权利距离的例子，讨论并分析权利距离存在的客观原因，进行提问。 2．不确定性规避 （1）介绍什么是不确定性规避，并介绍高低不确定性规避文化中人们的特点。 （2）指出不确定性规避程度在不同领域表现不同，举例（1）（2）将中、美进行比较。 （3）举例（3）（4）将日本和美国的不确定性规避程度进行比较。 三、权力距离 权力距离是一个社会中的人群对组织中权力分配不平等情况的接受程度，权力距离有大小之分，它的大小可以用指数PDI（power distance index ）来表示。可以根据上级决策的方式（民主还是专制）、上下级发生冲突时下级的恐惧心理等因素来确定权力距离指数。各国家的权力指数：中国80 沙特80 印尼78 香港68 日本54 美国40 法国68 德国40 韩国60。其中接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间
比较平等，权力距离小。 中国文化中的一个重要组成部分就是权力距离，从奴隶社会时期的奴隶主与奴隶就是最早的权力距离的表现，演变成后来的地主与农民，都有阶级差别，存在权力距离关系，一直到现在老板与雇员之间的层级差别关系，如春秋时期的孔孟提倡“君君臣臣、父父子子”的三纲五常，一直到现代社会所强调的在家听父母的话，不顶嘴，在工作中，听从老板的话，老板上司让做什么就做什么，在学校尊敬师长，讲究的都是社会秩序和之间的距离。 案例分析： （1）我有一个高中同学，见老师后行了一个90度的大礼，在班会上老师表扬了她，并倡导我们向她学习，以后要尊敬师长。 美国学生见了老师都是像朋友一样直呼其名，或者是叫Ms,Mr等，叫的很是随意。 （2）联想和IBM 中国联想作为一个老牌企业，是由中科院计算机所新技术发展公司发展为股权所有公司，到如今已经收购了IBM，成为真正意义上的跨国公司，其中它的管理理念与中国权力距离大的文化背景相吻合。 IBM根植于美国，体现美国的企业文化，权力距离较小，追求上下级的地位对等，信息对等。 他们对于权力距离的概念不同，体现在三个方面：企业的组织架构，企业的信息传播方式，领导风格。联想企业中“唯上”现象普遍存在，领导者的意志代表公司的发展方向，有相对明显的“等级制”组织架构，信息是自上而下传达，领导风格略显独断。而IBM组织架构更加扁平，企业内部信息流动对等，员工提出建议与上层协商，领导者领导企业是与员工协作。 （3）法国德雷弗斯案件 一个法国的下级军官德雷福斯被错判间谍流放魔鬼岛，素有民主传统的法兰西民族不能坐视正义和真理被强权扼杀，举行了抗议和示威游行，军队甚至酝酿进行暴动。“德雷福斯案件”掀起了法国近代史上的一次政治大风浪，几乎使法国走到了内战的边缘，政府总理引咎辞职，新内阁迫于民众的压力最终为德雷福斯冤案平反。
我看中国龙文化
我看中国龙文化 在中国，自古以来就流传着许多关于龙的传说，而在现实生活中与龙有关的事物更是比比皆是。中国人崇拜龙，敬仰龙，更是自称为龙的传人。可以说，龙，作为一种文化意象已经融入到我们民族的血液中。说到这里，我们不禁要问，为何中国人如此的崇拜龙，而龙又是如何产生的，它在中国历史上又产生了怎样的影响呢？ 对于龙的产生，学术界中所纷纭，各执一词，而我比较认同闻一多先生提出的“图腾合并说”。“图腾合并说“认为龙是一种图腾，并且是只存在于图腾中而不存在于生物界中的一种虚拟生物，因为它是由许多不同的图腾糅合而成的一种综合体，是蛇图腾兼并与同化了许多弱小单位的结果”。虽然到目前为止，考古界，史学界还没有证据表明历史上曾有一个强大的以蛇作为图腾的氏族部落兼并融合其他以马、狗、鱼、鸟、鹿为图腾的氏族部落，但是中国自古便有蛟蛇化龙和鱼跃龙门等传说，这从侧面说明龙与蛇和鱼等动物之间可能存在着某种联系。 《诗经·玄鸟》云：“天命玄鸟，降而生商”商部族以玄鸟为图腾，就是源自这个传说。由此可看出，图腾在一个氏族部落中的地位，它不仅是人们崇拜的神物，更被认为是氏族部落的始祖。中国人崇拜龙（或称龙神，区别于后来由佛教传入的龙王），我想这不仅仅是因为龙是我们华夏民族的神物，更重要的是源自中国人潜意识里都认为自己是龙的子孙。说起这个，我认为与炎黄两帝有莫大关联。炎黄两帝作为华夏文明的人文始祖，身上有许多与龙有关的传说。《潜夫论·五德志》云：”有神龙首出常羊，感任姒，生赤帝魁隗。身号炎帝，世号神农，代伏羲氏。"《帝王世纪》云："神农氏母曰任姒，有蟜氏之女，名女登。为少典妃。游于华阳，有神龙首感女登于常羊，生炎帝。"这些说法，将炎帝的出生与龙联系在一起，即认为炎帝是一个"龙种"，或"准龙种"。而关于黄帝与龙的史籍记载就更多了。如《史记·天官书》云："轩辕黄龙体"；《论衡·骨相》云："黄帝龙颜"；《列仙传》云："黄帝自以为云师，有龙形；《路史》云：黄帝"日角龙颜"。在这些典籍里，黄帝直接以龙的身份出现，即黄帝是龙的化身。也就是说，在这些典籍里炎黄两帝是龙的后裔或本身就是龙。而据载中国很多古老的姓氏追溯渊源，都可直接奉炎黄为始祖，例如陈姓出自姬姓，其后历经姚姓，妫姓，商氏，虞氏，最终因封地而得陈氏，是黄帝之孙颛顼裔孙虞舜的后代使用的姓氏。这就是很多中国人自称炎黄子孙的原因，而炎黄是龙的后裔或本身就是龙，那么我们这些炎黄子孙也自然而然的就成了龙的传人了，这也就可以解释当今中国人何以如此崇拜龙了。敬天祭祖是华夏民族由来已久的传统，中国人敬天祭祖是因为人们认为上天和先祖能够给于我们庇佑，所以逢年过节家家户户都是要敬天祭祖的。而龙作为华夏民族的始祖，自然就会受到人们的崇拜。 中国的龙崇拜最早可追至八千年以前，最初人们崇拜龙，是因为龙作为一种神物，具有呼风唤雨的能力。起源于黄河流域的华夏文明，是一个农耕文明，在生产力低下的古代，人们只能靠天吃饭，天时好，那么收成自然就好，如果遇到旱灾洪涝，那么结果自然不言而喻。所以人们崇拜龙，是为了得到龙神的护佑，祈求能够年年风调雨顺，农作物才有好收成，这也是人们崇拜龙的另一个原因。 历代统治者为了维护自己的统治，开始需要神化自己的，以示自己本来就不是凡胎，统治万民是应天乘命。于是，他们找到了龙，因为种远古图腾，不仅代表着至高无上的权力，更重要的是，它享受着全体族民无条件的拥戴，支配着全体民众的信仰。人间帝王正是利用了民俗信仰这种强大的威慑里和惰性，偷天换日，把本来属于全体族员的“共同始祖”，说成是他一姓单传的祖先，从而成为了代天行命的龙子龙孙。正是由于这种信仰的存在，巩固了统治者的统治地位，也在一定时间内维护了社会的安定。新中国成立以后，封建统治者被推翻了，龙重新成为了华夏民族全族民的图腾，成为了凝聚海内外华人的精神象征，海内赤子，无不以“炎黄子孙，龙的传人”自居。可以说，龙不管在古代，还是在现代，都发挥着无以伦比的力量。 即使在民间，仍旧有许多传说与民俗，都与龙息息相关。比如说龙生九子传说，大水淹了龙王庙，自家人不认自家人的传说，这些都为中国文化增添了一丝传奇色彩。与龙息息相关的民间节日习俗也数不胜
华为企业文化与管理的关系
企业从一次创业进入到二次创业，需要寻找二次企业的内在支撑，华为二次创业的内在支撑在于华为的组织建设与文化建设。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，"智力资本是企业价值创造的主导要素"的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。 评价体系、价值分配体系来发挥其功能。华为的文化功能最终决定华为人的识别系统特征是什么?谁是真正的华为人，确定每个人在组织中的身份和地位的标准是什么?组织成员如何获得机会、职权和待遇，什么是华为的英雄行为和有害行为?而企业家的职责就是创建和驾驭文化，并在二次创业中不断升华，提炼企业的文化假设系统，实现对全体管理者和员工的系统 目的。同时，又是理念和思想层次上的管理。企业文化的发展必然遵从管理者的思想脉络而生生不息。管理者的管理思想通过文化这种形式，与下属员工沟通和交流，产生凝聚力和向 外著名企业的先进管理经验；二是中国传统文化的精华；三是现有华为企业家创造性思维所产生的管理思想。其中，华为企业家群体的管理思想是华为文化的主流，它不断创新，使得 我们在进行华为文化建设时，必须处理好两个关系：一次创业与二次创业的文化关系是继承和发展的关系；公司文化与部门文化的关系是“源”与“流”的关系。要处理好这两个关系，我们就要反对固步自封，要继续坚持开放式地吸纳国内外先进企业文化和中国传统文化的精髓，但同时，我们要防止社会上不良文化和价值观对我们已有的优良文化的稀释与侵扰；我们要充分认识到二次创业公司大了，部门大了，部门工作性质差别太大，业务评价标准、内容、表现形式有所不同，但都可在一次创业公司文化中找到经过实践验证为正确的价值评价"公理"，因此我们要在坚持已有的核心价值观的同时，鼓励各部门逐步形成适合各自工作特点，有利于推进部门工作的特色文化。具体地说，公司要抓好组织行为和干部行为的价值评价工作；部门要抓好员工个人组织行为和个人行为价值评价工作。[!--empirenews.page--] 我们要重视华为人与准华为人在文化和价值观上的差异，要加强华为文化的宣传教育工作，把是否认同华为文化，看成是判别准华为人是否转化为真正华为人的尺度和标准。总之，管理者要抓文化建设，尤其是企业的高层管理者要创建和管理文化，并提高自身驾驶企业文化 为文化就像企业的"魂" 中酝酿而成的，任何管理制度和规范的制定都不能脱离华为的文化背景。企业的管理制度和规范不可能千篇一律，也不可能照搬其它企业制度。制定华为公司的管理制度和规范，必须从实际出发，反映自身文化特色和业务特点，才能为员工所接受和认同。因为华为文化是华为经营管理实践经验的总结，而华为的管理制度和规范也应该是华为文化中具有相对稳定的，符合华为公司核心价值观的并可再次通过实践检验为正确的东西用条文的形式加以固定化，通过试行反复证明，并在员工中达成共识后，经过正式签发和颁布，为员工共同遵守。实际上只有与华为人的文化背景相适应的管理制度和规范，才能与华为的实际相符合，才具有执行力。目前，华为公司的管理制度和规范已摆脱了生搬硬套的形而上学管理模式，走上了在自身文化氛围中借鉴成功企业先进经验来酝酿和构建具有华为特色的管理模式和管理制度规