如何开发和选择新颖的招聘渠道

如何开发与选用新颖招聘渠道招聘是企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，因此，人才竞争日益加剧，从而导致招聘渠道亦越来越受到HR们的重视。

传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道，已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展，除了传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但是，招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。

大家都知道，招聘渠道本身是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘实施中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。也就是说如何做好——“看人下菜碟”。

那么何为新颖？何为有效？我认为：既然大家都在开始用了，就不应该算作新颖，最多只能算作相对新颖罢了。再说，以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠道。我想还是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发，针对企业的自身状况，通过不断地研究和实践，广开思路、精心策划，在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的“手段”才是“上策”。

前面说过，渠道没有好坏之分，关键要恰当的运用才是。我们的招聘渠道都是步别人后尘的，没有超越上面列举的那些，但我们在实施上确实下了一番功夫，做了一些策略变化，耍了一点点小“手腕”，没有“新颖”，但也还算是“别致”，确保了保质保量地完成招聘计划，满足了公司发展的人才需求。我们主要在以下几个方面做出了努力：一、“结党营私”，建立联盟——资源共享助力招聘。

大家都知道，每个行业都有每个行业不同的特点，而同一行业中，每个企业也都有自身的特色、自身的优缺点。正是因为每个企业的不同，所以我们就可以分析出：同行业中，由

于企业的自身特色、企业文化不同，所以也就决定了企业的用人标准不同。也就是说，同一素质的人，适合A企业，不一定适合B企业。

鉴于此，我们从同行业良性竞争为出发点，实行了打造人力资源战略合作伙伴的计划，戏称为“结党营私，攻守同盟。”其主要做法就是——简历共享。

我们联合行业内人力资源圈的“铁哥们”单位（我们现在4个单位）相互之间订立约定，实行简历共享，人才互推。即：这个求职者属于适合我们这个行业的，但不适合我们A公司（或已招满），那我就无私的把简历推荐给B或C公司，从而让我们的“兄弟”单位受益，进而实现互帮互助，资源共享。所谓“肥水不流外人田”，让有价值的人才在联盟内尽可能的“效益”最大化。

需要说明的是：联盟内相互之间绝不“挖角。”

二、“他山之石，可以攻玉”——用猎头方法“俘获”人才。

“猎头”相信大家都不陌生，而且肯定大多数HR都与猎头公司打过交道。那么猎头公司为企业招聘的效果如何呢？我不敢妄言。但却发现目前真正好的猎头公司凤毛麟角，大多都背离了猎“头”的宗旨，犹如老百姓说的“黑瞎子掰苞米，老的嫩的（好的坏的）一起来。”

因此，我们根据猎头市场的现状，针对本行业的特点，采用拿来主义，学习成功猎头的运作模式，成立了自己的“猎头公司”。当然，我们的公司属于“虚拟”的。也就是——招聘部要用猎头的方式方法、用猎头的敏锐触觉，组织猎手为公司“猎才”。

我们的猎头公司，以招聘经理牵头，除了人力资源部成员外，公司的各位高管、高级技术人员等都是我们的“猎手”。因为他们都有自己的社交、人脉圈子，圈子成员也大多都是与其业务、技术相关的行业精英，再加之高管们常常会参加很多行业活动，所以，很容易扑捉到“猎物”，并能够现身说法，比较顺利的游说他们。另外，面对目标“猎物”，“猎手”们还可以美其名曰“推荐”。从而轻易地为公司俘获到“优质猎物”。

2013年，我们就成功地猎取了1名研发人员，2名品牌总监和1名高级设计师。在这类“猎头”行动中，我们的广告宣传语是：“：XXXX——令出色的您更加出色！”三、有的放矢，数据管理——充分利用“库存产品”。

这是一个数据管理的时代。因此，人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给力。那么对于招聘而言，除了日常的相关数据统计之外，建立人才数据库就是实现招聘管理数据化的关键一步。

据我所知，为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，没有筛选也没有实行分级管理。

我们是这样做的：不是所有的简历都进入数据库，而是有的放矢地分级管理。即：通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员才有“资格”进入数据库。然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但由于取舍的决策原因，或是由于应聘者自身的原因没能入职者，会进行重点的“管控”。注意：我说的是“管控”！关键在于“控”字。这里面的管控，包含了许许多多细节的东西，在这里就不一一赘述了。但重要的一点那就是——尽可能地保持顺畅地联系沟通。

譬如：2012年我们招聘了商超部经理职位，当时有两个候选人通过了面试，但是最后只能二选其一。谁知，入选的经理不到7个月就因胃病做了手术，只好回家休养。因为这种人才比较稀缺，这个时候，最快最好最有效的办法就是“盘点”我们的“库存”，充分利用“库存资源”。

也正是因为我们有了强大的储备人才数据库，并加之有效的管控利用，让曾经“心仪”的人成了我们的储备资源，从而使以上的许多类似问题迎刃而解。

四、剑走偏锋，独辟蹊径——有效挖掘技术精英。

在当今技术人才稀缺的情况下，对于研产销一体化的企业来说，优秀的研发人员是非常难以招聘的。一是这个行业中顶尖的研发人员可能就是那么许多，并且各个企业都会“严加看管”；二是可能有的人才虽然身怀“绝技”，但没找到平台，没人“识君”；三是有相当一部分这方面的人才雪藏于各个院校、研究所，“书呆子”般的专注于研究，不曾发现自身的市场“经济价值”。

为不断壮大我们的研发团队，确保公司技术领先的优势，我们在研发人员的“猎取”上走了一条很少HR会关注的“蹊径”，那就是——按项目找人。说白了，就是按“专利”追寻人才。

都说到这个程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再赘述。对高端研发人才有需求的同行们可以尝试一下，相信定会“物超所值”。

五、“产品”推介，深耕校园——雇主品牌“攻克”象牙塔。

在2013年10月15日的《校园招聘与攻略第2课——如何开好校招宣讲会》的分享中，我曾经说过，我们公司没有进行校招。但我们针对公司实际情况，选择合适的院校，实行了对口实习生计划。我们会在选择院校开展“宣讲会”等多种“推介”活动，对“客户”推销我们的“产品”，从而更好地宣传了公司的雇主品牌，为公司吸引人才起到了良好的宣传作用，并收到了显著的效果。

实习生计划让我们实现了企业、院校和学生的三赢，为公司的人才梯队建设夯实了坚实的基础。

六、放下“身价”，主动出击——特色面试争取主动。

相信不少HR在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的，而其中之一就是应聘者在职，并且确实因为工作忙而无法“脱身”。这种情况往往会比较多的发生在主管∕经理级以上的管理人员身上。针对这种情况，我们采取的是这样的做法：通过评估，基本确定这个人就是我们需要的“目标人才”，属于本行业此职位的“翘楚”，那我们就主动出击，服务到家，也就是——上门面试。

此种做法好处有四：一是彰显了我们的诚意；二是可以全面了解应聘者目前所在的公司，了解其所处的文化氛围，便于与我们公司进行有目的比较；三是可以通过对其办公场所、环境以及下属动态的目睹，更好地了解其工作作风与行事风格；四是因为在自己的“地盘上”，可以让其更加放松，避免“拿捏”，便于更顺畅的沟通交流，从而进一步增加了解。【注意：这种面试一定要提前沟通好，假如应聘者不愿让其进入公司或办公室，那也可以约在咖啡厅，或是午饭时间共进午餐等等】

通过面试，只要确定这就是我想要的“菜”，那就一定要尽最大努力把他“拿下”。七、“客户”至上，注重细节——实际行动提升候选人体验。

招聘是营销，是企业品牌、雇主品牌的营销。因此，我们一直用营销的思维主导并实施招聘。

招聘过程中，通知来公司面试的人，都是基本锁定的“目标”了。那如何让“目标”倾心于公司，就需要我们从“目标”将要来公司以及出现在公司的那一刻起开始进行关爱了。而关爱需要我们用“客户至上”的行为从细节上来体现，也就是用实际行动来提升面试者体验【我想现在的许多体验店也是如此理念吧】。

对于那些端茶倒水、笑脸相迎等等的“服务”都是既定套路，在这里就不啰嗦了，举一个实际的例子：

去年10月11日，那天是周五，我们约好了一位应聘省区培训师的女孩，那天她在机场东地铁站下车后，等了好长时间都没坐上车（深圳地铁站的公交如何大家都知道的），约定时间已过，并且也快到中午下班时间了，她打来了电话，得知这种情况，我们的招聘人员立即回复，让她在车站等候，马上派车去接。那女孩感动的真是“哇哇地”……接下来的情形就不需要我再来过多的描述了。

女孩被我们录用，而她的应聘经历也时常在她的亲朋好友之间“被传颂”，那么她对公司的情感也就可想而知了。我们的“服务”，不仅仅只是完成了招聘任务，更是让我们的企业文化得到了持续“发酵”。

可能有的同学会问：你们对这样一个无足轻重的职位派车接送值得吗？那我要告诉你的是：值！非常值！简单的算账就是：首先车接的费用只是花了一点点汽油费；其次，司机闲着也是要给工资的；再就是……我想，其他的引申“收益”账在这里就不需要啰嗦者计算了吧……

“客户”至上，关注细节，用实际行动提升面试候选人体验，让我们受益良多。

八、与时俱进，勇于实践——借力网络功能提升面试精准度。

我们处在飞速发展的信息化时代，互联网催生了招聘形式的多样化。前面提到的那些论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我们也有所选择的使用，但我们更注重利用网络的强大来进行信息数据的采集与分析，为招聘工作提供信息支持。

针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，可以更加全面的了解候选人，进行面试前的背景调查以及简历补充，甚至还可以获得意想不到的信息。【怎样做我想每个人都会，在这里就不用细说、也不好细说。心照不宣，大家都懂】

现代化网络功能的有效利用，不仅为我们的招聘面试提升了精准度，更为企业的用人安全发挥了一定的保障作用。

总之，随着信息技术的突飞猛进，新颖的招聘渠道将会层出不穷，我们必须坦然面对并且愉快的接受并运用。但我认为，关键还在于：作为企业的招聘人员，一定要清楚自身企业的特点，并且把握好市场动态，合理有效的运用，决不能为显示自己有多么的“超前”而盲目跟风，才能在激烈的人才竞争中使自己的企业立于不败之地。精品文档，相信自己，有更好的未来等着

招聘，真的很有意思，很值得我们HR们去研究探索，因为——做伯乐的感觉真好！

企业招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 的要求。 济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 可操作性。 招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解

当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

一、学习目标： （1）掌握内外部招聘的主要特点 （2）招聘渠道选择方法与步骤 （3）内部人员招聘方法 （3）外部人员招聘方法 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 （主要特点） 企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 常用招聘渠道 内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法 外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐 人才交流中心招聘洽谈会猎头公司

4、招聘的原则： （1）效率优先原则； （2）双向选择的原则； （3）公平公正的原则（ （4）确保质量的原则 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 一般来说，在企业中，招聘的流程如下： （1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择： （1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点（Y）：P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、内部招募的缺点（Y）：P59 （1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响： （2）*容易抑制创新： （3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬： （4）*容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、外部招募的概念与具体来源选择： （1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员

招聘渠道的选择

招聘渠道的选择 Prepared on 22 November 2020

招聘渠道的选择 一、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。二、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 三、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。

四、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 五、网上招聘 通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资\合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。 六、员工推荐 员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。 七、人才猎取 对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托"猎头"公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区"猎头"公司较为普遍。

公司招聘渠道及方法

公司招聘渠道及方法 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

公司招聘的渠道及方法 公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。 一、校园定向招聘： 一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 二、媒体广告招聘：

当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。 三、网络招聘： 这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 四、现场招聘会：

招聘渠道和方法

招聘渠道和方法 就公司发展现状而言，招聘的渠道选择的方向有以下几种 内部招聘内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。 员工推荐业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。 网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。 网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。 校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。 通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大 关于校园招聘。校招时间应越早越好，六月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前提下，企业也可设立暑期实习生计划，补充校园招聘。该计划的好处一是可以尽快了解毕业生信息，抢得先机；二是可减少公司实习成本，暑假实习生计划不同于公司的正式实习，给实习生提供锻炼的意义远大于正式实习，因此所花费的成本远小于正式实习；三是应征者较多，暑假对来年即将毕业的学生来说极为重要，是增加工作经验的最佳时期，因此大多数毕业生积极性较高。公司可利用赞助参与各高校举办的暑假实习生面试大赛机会，挑选优秀人才提前进入实习，一方面扩大公司影响力，另一方面提前介入人才市场，抢占先机。

有效的选择招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介： 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 一、传统媒体 传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会 每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 三、网络招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计

员工招聘途径通用类员工招聘途径方法

第4章员工招聘 学习目标 通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点： 1、招聘的定义、目的与意义 2、招聘工作的基础 3、内部招聘与外部招聘的优缺点 4、内部招聘的渠道与方式 5、外部招聘的渠道与方式 6、招聘的流程 4.1招聘概述 4.1.1招聘的目的、定义和意义 招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）。 通过招聘可以： 1.保证组织必需的高质量人力资源 2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足 3.注入新的管理思想，增加新的活力 4.了解员工的动机与目标，便于整合 5.扩大组织的知名度 6.有利于劳动力的合理流动

4.1.2招聘工作的基础 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。 岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。 人力资源规划的结果能够确定组织究竟缺哪些岗位；而岗位/工作分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 4.1.3招聘的原则 1、效率优先原则 2、双向选择原则 3、公开公平公正原则 4、确保质量、有效配置的原则 4.1.4人力资源部和部门经理在招聘中的职责 1、人力资源部在招聘过程中的职责 （1）设计申请表格 （2）甄选技术的开发 （3）组织甄选，如组织面试或实施心理测验 （4）背景调查。到他原来所在的组织去做背景调查，这只有某些关键职位才需要。

十大招聘渠道优缺点分析

浅谈十大招聘梁道的优缺点分析 对招聘渠道，HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR 知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘 优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息 可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”，无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果，互联网招聘已成为未来的趋势。 缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人 才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态 度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

招聘渠道得选择与人员招聘得方法 一、学习目标： （１）掌握内外部招聘得主要特点 (２)招聘渠道选择方法与步骤 (3）内部人员招聘方法 （3)外部人员招聘方法 ?招聘渠道得选择与人员招聘得方法? （主要特点） 企业补充人员得渠道:内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘得含义： 就是指企业为了发展得需要，根据人力资源规划与工作分析得要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职得人员,并从中选出适宜人员予以录用得过程。 招聘渠道得选择与人员招聘得方法 1、招聘目标:人员招聘得目标就是为了及时满足企业发展得需要，弥补岗位得空缺，其最直接得目得就是获得企业所需要得人. 2、招聘得前提:一就是人力资源规划；二就是工作描述与工作说明书. 3、招聘得过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 常用招聘渠道 招聘渠道得选择与人员招聘得方法 ４、招聘得原则: （1)效率优先原则； （2）双向选择得原则; （3)公平公正得原则( （４）确保质量得原则 招聘渠道得选择与人员招聘得方法 一般来说，在企业中，招聘得流程如下: (1)、提交需求；（2）、材料准备;(3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表;(5)、初步筛选;（6）、初试；（7）、复式。(8）人力资源部员工会主持第一次面试; （９）第二次面试；（１０)通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（1１）公司要求拟雇用得员工接受指定得身体检查；（１２）获聘后,员工需签署“查核工作证明授权书",容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择： （1）内部提拨；（2）工作调换;(3）工作轮换；（4)重新聘用;(5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点(Y）:P58 (１）准确性高；（2)适应性快；(3）激励性强；(4）费用较低。 ３、内部招募得缺点（Ｙ)：P59 （1)＊因处理不公、方法不当或员工个人得原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利得影响: (2）＊容易抑制创新: （3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神得发扬： （4）*容易形成小集团，“近亲繁殖"：?4、外部招募得概念与具体来源选择: （１）学校招聘;(2)竞争对手与其它单位；(3）下岗失业者;(4）退伍军人;(５)退休人员 ５、外部招募得优点(Y）：Ｐ59-60 （1）带来新思想与新方法；(2)有利于招聘一流人才;(3）树立形象得作用。 外部招募得缺点（Y）：P60 (1）筛选难度大;(2）进入角色慢;(3）招募成本大；（4）决策风险大；(５）影响内部员工积极性.

如何开发与选用新颖招聘渠道

招聘渠道改善与优化 如何开发与选用新颖招聘渠道？ 随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR 的招聘工作突破重点。那么，请问： 1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？ 2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。 如何开发与选用新颖招聘渠道？ 开发与选用新招聘渠道的计策 这年头，招聘难，难于上青天，别人仰望星空的时候，看到是无数的璀璨星辰，可是HR仰望星空的时候，尼玛，看到的却是数不清的简历。这年头，不是我们变得太快，而是求职者让HR变得太无奈。由于秋季举办了大批量和高频率的校招，春季校园招聘会的规模和频率就相对偏小及偏低，那么春季校园招聘会选拔到合适人才的可能性就会降低，而且有些毕业生颇有“先就业再择业”、“先在你单位混个一年经验再说的”的心态。提到招聘，一般都是那些传统的招聘，不过，时代在进步，社会在发展，招聘渠道也得与时俱进嘛。接下来聊聊开发与选用新招聘渠道的计策，还是三十六计来解惑，千万别觉得这是八股文的格式——千篇一律，咱这也是向古人的智慧致敬嘛！ 开发新颖招聘渠道之第一计：借尸还魂 本计原意指：那些表面上不能用的东西，有时可以利用它来发挥最大的作用。 话说这年头求职的，如果谁说自己没有QQ，那真的太OUT了，虽说现在也开始流行微信了，所以这对HR来说也是好事，说不定那天摇一摇就摇出求职者呢！更不要说各种铺天盖地的各种QQ 群，信息无处不在。没事的时候，微信上说说，QQ上签名，群里喊喊，都是可以用来作为一种新的招聘渠道，虽说表面上看没有出去招聘，实际上是一网在手，天下我有！当然啦，有时候这种渠道效果还是很好的，那感觉就是：接住彩球的乞丐——高兴得发傻。QQ群和微信招聘的劣势：这两个渠道，信息传递太快，当然被覆盖也快，有时候感觉各方面合适，就是地点不合适，这种感觉真是岸上捞月——白费功夫。 开发新颖招聘渠道之第二计：远交近攻

有效招聘的方法与技巧

有效招聘的方法与技巧 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。

3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。

招聘渠道选择

（一）校园定向招聘 一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 （二）媒体广告招聘 由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。 同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。 （三）网络招聘 这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

招聘渠道的选择与人员招聘的方法 一、学习目标： （1）掌握内外部招聘的主要特点 （2）招聘渠道选择方法与步骤 （3）内部人员招聘方法 （3）外部人员招聘方法 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 （主要特点） 企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 常用招聘渠道 内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法 外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐 人才交流中心招聘洽谈会猎头公司 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 4、招聘的原则： （1）效率优先原则； （2）双向选择的原则； （3）公平公正的原则（ （4）确保质量的原则 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 一般来说，在企业中，招聘的流程如下： （1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择： （1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点（Y）：P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、内部招募的缺点（Y）：P59 （1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响： （2）*容易抑制创新： （3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬： （4）容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、外部招募的概念与具体来源选择： （1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员 5、外部招募的优点（Y）：P59-60 （1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。

如何选择有效的招聘渠道

如何选择有效的招聘渠道 如何来选择一个好招聘渠道一直是困扰人事经理问题之一。那么，什么是一个好招聘渠道呢？一个好招聘渠道应该具备以下特征： 1.招聘渠道具有目性，即招聘渠道选择是否能够达到招聘要求。 2.招聘渠道经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本最小。 3.招聘渠道可行性，指选择招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 一、招聘渠道简介 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 一个组织在进行招聘活动时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位要求、组织文化、外部环境资源状况。 招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统招聘渠道和现代招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道时候，不要一味选择流行，而因该选择适用，须知合适才是最好。 二、常用招聘渠道 （一）校园定向招聘 一般而言，校园招聘计划性比较强，招聘新人数量、专业往往是结合企业年度人力资源规划或者阶段性人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高大学生。校园招聘能够极大提高公司在高校圈知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好校企合作关系奠定基础，而且校园招聘费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多潜在人才，但是这类人员职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多精力进行系统完整培训。所以，这类潜在人才进入企业后，通常要接受比较完整培训，再安排到生产经营一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求人才会脱颖而出。 （二）媒体广告招聘

各种招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓”千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。 所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题； 外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动 的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主 要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。

选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业 介绍所、校园招聘、内部推荐、走进来”的方式、人事外包等。 一、传统媒体 传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会 每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现

招聘渠道选择方法 DOC格式

招聘渠道选择方法 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介： 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统的招聘渠道和现代的招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道的时候，不要一味选择流行的，而因该选择适用的，须知合适才是最好的 传统招聘渠道主要包括 1．员工的推荐介绍 员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。 员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。 这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。 员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才

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招聘渠道选择方法 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介： 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统的招聘渠道和现代的招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道的时候，不要一味选择流行的，而因该选择适用的，须知合适才是最好的 传统招聘渠道主要包括 1．员工的推荐介绍 员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。 员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。 这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。 员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才

十大招聘渠道的优缺点

螀十大招聘渠道的优缺点 对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘 在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点： 利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。缺点： 信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。 2、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会 优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。 缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

招聘渠道的选择

1、概念 招聘渠道的选择是指企业以招聘成本最优化为目标，为空缺岗位选拔合适人才时，根据具体岗位的特点对招聘渠道做出的一系列决策。它主要包含两个方面的工作: （1）在招聘时，通过合理的方法预测成本收益，从而选择合理的招聘渠道; （2）通过以往的相关数据进行分析，为日后招聘渠道的选择提供依据。 2、影响招聘渠道选择的因素 影响企业招聘渠道选择的因素有很多，包括国家的宏观影响因素、企业自身的影响因素和候选人自身的影响因素。招聘渠道的选择应从如何有利于提高企业招聘有效性出发。从需求部门提出招募需求开始，人力资源部门招聘工作的基本目标是在一定的时间范围内以最少的成本将合适的人员招聘到岗。从上述目标中可以看出影响企业招聘渠道选择的因素主要有时间、数量、质量以及成本因素。 （1）时间因素 时间是影响企业招聘渠道选择的非常重要的因素之一，负责招聘的人员要具备一定的识人本领，将适合企业的人员从众多的候选人中筛选出来，这不仅是和众多候选人斗智的过程，同时也是同其他企业争夺人才的过程，其本质是与时间赛跑的过程。在需求部门用人的急切性和劳动力市场有限性的共同作用下，迫使招聘人员争分夺秒的工作，直至招聘到合适该岗位的人选为止。 从这一角度来看，招聘渠道的选择对招聘人员来说是至关重要的。盲目地在多个渠道中发布招聘信息，就可能产生大量无效的信息接受者，从而影响企业招聘的进程，使企业招聘时间延长。 （2）数量因素 招聘是市场营销活动，是让目标群体对企业产生美好的联想行为，从而打动他们的内心，使双方有机会直面交流，有效的招聘，成功的基础在于获取充足的求职人员，这样才有足够的空间选拔优秀的人力，并保证面试求职者时的谈判优势。招聘方要利用一切可以利用的手段来吸引足够多的候选人，使他们产生主动应聘的行为，并乐于来公司工作。在发布招聘信息以前，企业必须考虑在多大范围内吸引候选人，吸引多少候选人为宜。 （3）质量因素