泸州老窖股份有限公司高管人员薪酬影响因素分析

泸州老窖股份有限公司高管人员薪酬影响因素分析

【摘要】本文以泸州老窖有限公司为研究背景，从公司目前高管人员的现状入手分析影响公司高管人员薪酬的原因。并从外部因素，内部因素，个人因素三方面进行分析。

【关键字】 高管现状 高管薪酬 影响因素

1.公司简介

四川泸州老窖股份有限公司位于四川泸州国窖广场，是具有400多年酿酒历史的国有控股上市公司。公司总资产近30亿元，生产建筑面积36万多平方米。公司拥有我国建造最早（始建于公元1573年）、连续使用时间最长、保护最完整的老窖池群，1996年经国务院批准为全国重点文物保护单位，被誉为“中国第一窖”，以其独一无二的社会、经济、历史、文化价值成为世界酿酒史上的奇迹。

2．公司高管现状

2.1.高管人员的成员及薪酬组成 董事会 总裁

监事会

泸州老窖集团组织结构

目前公司的高管人员包括，总经理、副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、董事会成员(包括独立董事)、董事会秘书、监事会成员等。公司高管人员薪酬主要由两个部分组成:年度现金薪酬和股权性的薪酬。高管人员年度现金薪酬主要包括:基本薪酬、奖金(年终奖等)、福利性收入等。

2.2．高管人员的现状

2.2.1 高管年龄偏大

企业的高管人力资本不仅具有主动性、不可视性、稀缺性和强的专有性等个人特点，同时还具有很强的条件性，这种条件的形成主要表现在他们对自身所具有的知识、技能、经验等劳动能力的强弱上。因此说高管人员的报酬与他们所具有的知识、技能和经验等有很大的关系。因此高管的年龄相对偏大。

2.2.2 高管持股比例逐渐上升

近几年，公司开始重视股权激励这种形式，公司通过赋予高管人员越来越多的股权比例，使高管人员的个人利益同公司的长远利益紧密结合起来。这也使得高管人员能够更加一心一意以公司利益为目标，减小了高管人员为了追求自身的利益而以牺牲公司利益为代价的可能性，而是实现两者利益的最大化。

2.2.3薪酬结构不尽合理，激励形式较为单一

公司高管薪酬的构成中，基本工资等固定收入比重很大，股权激励形式的缺乏特别是有效的长期激励方式的缺乏，阻碍了公司的可持续发展。

3.高管人员的影响因素

3.1 外部因素

3.1.1与薪酬相关的法律法规等因素

政府对劳动者薪酬的调节大体上分为最低工资法、个人所得税政策、反歧视工资法和工资指导线制度等。政府的这些薪酬调节措施主要是为了协调劳动力供求关系，发展和完善劳动力市场，通过立法来规范企业的分配行为，引导人力资源的合理配置和使用。

3.1.2劳动生产率水平

劳动生产率水平是衡量生产力水平的重要指标，而生产力水平是决定公司高层管理者薪酬水平的客观依据。对于一个国家而言，劳动生产率水平与高管薪酬正相关，也就是说，劳动生产率越高，生产力水平就越高，薪酬水平必然也会高。

3.1.3地区差异

由于各地区经济发展程度不同，导致各地区的经济实力产生差异，使得不同

地区之间高级管理人员的薪酬存在显著的差异。另外，不同地区的产业结构也有非常大的差别：在经济欠发达地区，产业结构往往很单一，且大多为初级产品加工业，实力不够厚实，经济附加值较低，技术含量也很低造成了高级管理人员的薪酬相对较低；而在经济发达地区，其产业链一般较长，实力雄厚，产品的附加值也很高，高管人员往往容易获得较高的薪酬。

3.1.4行业差异

行业对公司高管人员薪酬具有很明显的影响因素，不同的行业会面临完全不一样的外部经营风险，将会给高级管理人员带来不同的经营业绩，从而对高管人员的薪酬产生显著的影响。这其中的原因主要有：一是不同行业之间由于资本结构、依赖的自然资源、产品类型和技术复杂性等等的差异，必然会导致行业间财务制度及收益率等的不同；二是不同行业的管理人员也需要具备不同的技术背景，这将直接反映高级管理人员的薪酬水平。

上市公司高管薪酬总量呈持续走高态势，增长幅度越来越大。在备受瞩目的最高年薪排行榜中，“2000 年高管最高年薪平均值为8.43 万元，2001 年为12.66 万元，2002 年为15.38 万元，2003 年为19.72 万元，2004 年超过20 万元，达25.46 万元，五年间上涨了 3 倍多”。2003 年至2006年薪酬整体的增长分别达到了6%，6.4%，7.8%，8.1%。从近 3 年“前三名高管薪酬总额”数据分析来看，2004 年“前三名高管薪酬总额”的平均值为60.23万元，2005 年为62.67 万元，2006 年为76.5 万元，从以上数据都可以看出，近几年高管薪酬增长幅度越来越大。经济观察研究院专题研究显示，“2003年超过90%的上市公管薪酬不合理的偏低。过去在一个相当长历史时期里我国上市公司高管薪酬长期处于一个较低的水平，现在的增长是一种纠偏行为”。[1]

3.1.5资本结构

根据现代委托代理理论，因为股东与债权人之间的利益冲突会影响对高管的激励作用，所以公司的资本结构会影响股东与管理层之间的代理关系。因为债务融资必须支付利息和本金，使得公司自由现金流量减少了，所以降低了高层管理者浪费公司资源的机会，同时债权人有动机通过债务契约监督高层管理者的行为，可以缓解委托人（股东）和代理人(高级管理层)之间的代理问题。[2]

3.1.6经理市场劳动力供求状况

劳动力需求与薪酬水平之间的关系是当市场对企业产品需求减少时，会使生产规模缩小，并且使劳动力需求较少，企业为了促使管理者离开企业，会降低其

薪酬水平；反之，当市场企业产品需求增加时，会使生产规模扩大，并且使劳动力需求增加，企业为了获得足够多的所需高级管理者，将会提高其薪酬水平。3.2 内部因素

3.2.1公司资产规模与支付能力

公司资产规模已经成为高管薪酬水平的最重要影响因素之一。随着公司资产规模的增大，公司的资金越密集、人员越多、财产越多、行政层级也相应增加，高管人员的各项管理活动就会变得更加的复杂，工作责任也就越大，高管人员付出的精力和时间也越多，因此，高管人员薪酬随着公司资产规模的扩大而增加。而公司的支付能力则是员工薪酬水平的上限。公司的支付能力一方面取决于公司人力、物力、财力的投入所能带来的利益与产生的价值，另一方面也取决于公司的资本结构、员工的结构类型以及用于再投资的金额等等。相对而言，企业支付能力越强，则制定的薪酬水平相对就比较稳定且较高。

3.2.2公司绩效

根据委托代理理论的观点，委托人（股东）将通过可观测到的经营业绩来决定高级管理人员的薪酬，从而激励高级管理人员为公司所做的贡献。同时为了避免代理人的自利行为，通过有效的薪酬激励来促使代理人（高管人员）的行动符合委托人（股东）的利益。所以，从委托代理的契约模型来看，高级管理人员的薪酬水平需要与公司的经营业绩相挂钩，最好的解决办法就是将高管人员的薪酬和股东的利益紧密联系在一起。[3]

3.2.3治理结构

公司在选择薪酬制度时，薪酬的结构符合不同层次需求的发展。公司在用货币薪酬保证员工的低层需求（物质需求）得到满足后，还要注重满足员工更高层次的需求（精神需求）。一般而言，高级管理者的需要相对来说都是高层次的，大都追求个人在社会上的声望、名誉及地位，属于马斯洛的尊重和自我实现的需要。高管人员要达到上述目的，就要提高所在公司在社会上的地位，即努力工作，提高公司的经营业绩，来实现自我的价值，达到自我实现的需要。对于公司来说，则要努力培养与高级管理人员之间的长期合作关系，鼓励高管人员通过提高公司的利益来实现自己的价值，但不能否认薪酬需要仍然是高管人员工作的重要原因。

3.2.4股权结构

当公司的股权结构很合理时，即各个股东之间相互合作，共同监督高管人员，

可以降低代理成本，使得高级管理人员的薪酬降低。而当公司的股权结构不够合理，缺乏效率时，高管人员的薪酬反而会得到大幅度的增长。一般而言，股权越集中，可以增加监督的效果，降低代理成本，使得高管薪酬降低。而股权制衡度与股权集中度是呈负相关关系的，也就是说，股权越分散，股权制衡度越高，代理成本会加大，高管薪酬也就越高。

3.3 个人因素

3.3.1高管年龄

随着公司高管年龄的增长，知识、技术和管理能力不断积累，社会经验越丰富，人脉也越广，个人素质得到提升，越有可能胜任工作。因此，薪酬也随着逐步增加。但是同时，随着高管年龄的增长，一方面高管人员的思想、观念、知识结构等都不能跟上公司的发展，另一方面来自成长期的“少壮派”的竞争，使得其薪酬开始减少。所以，高管年龄也会影响高级管理者的薪酬。

3.3.2高管的努力程度

根据行为科学理论，在一般状态下，个人潜能仅发挥了三分之一的作用；而在激励状态下可以发挥到二分之一左右；在高度激励的状态下，甚至可以使个人潜力发挥到五分之四以上。所以，要激励高级管理者努力工作，使其在高度激励的状态下，充分发挥自己的个人潜力提高企业经营业绩来实现自身的价值。因此，高管的努力程度也是影响高管薪酬的重要因素之一。

3.3.3高管的综合能力

一个公司的经营业绩的好坏，不但与管理者的努力程度紧密联系，而且与他们的个人综合能力有关。一个综合能力强的高级管理者对资源的组合配置能力强，能发现更多更的稀缺资源。因此，高级管理人员的综合能力也是影响其薪酬的重要因素。

综上所述上市公司应建立全面综合的业绩考核和薪酬制定体系，使得高管人员不光重视公司当前的经营业绩,而且要注重公司的市场价值和发展前景。目前公司高管层持股比例过低，而且对高管层所持股份的流通性还未完全放开，因此高管持股的激励作用有限。第一大股东和监事会制度对限制高管薪酬起到了积极作用，公司应该加强这方面的建设。并且公司还应设立并加强薪酬委员会的作用，增强信息披露的透明度，尤其是薪酬披露制度的规范化，明晰化。高管是上市公司的“核心力量”，建立合理的薪酬和绩效考核机制，以便能有效地激励和约束高管人员。

参考文献：

[1].李静.上市公司高管人员薪酬影响因素实证研究[F].经济管理.2011.6

[2].邵燕. 上市公司高层管理者薪酬影响因素分析[M].工商管理.2009.1

[3].朱波强.四川上市公司高管薪酬影响因素研究。2012.

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;

高管薪酬方案

高管薪酬方案 2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围: 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分:一部分是基本工资(年薪)，每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。三、考核指标考核指标主要有: 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%;履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。四、考核方法 (一)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定: 1、主营业务收入考核指标系数T的确定: 1 本年度完成主营业务收入为t，T=t/上年度主营业务收入 111 上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T的确定: 2 本年度完成利润总额为t，T=t/上年度利润总额 222 上年度利润总额=142万元 (二)履职情况T 0 个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t，T= t/绩效考000核总分。绩效考核总分= 100分 方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。 (三)年终绩效分配考核指标系数的确定:

, 绩效考核系数T ,总经理:T= (T + T)?2×70% + T×30% 120 ,副总经理:T= (T + T)?2×60%+ T×40% 120 ,总工程师:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 ,财务负责人:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 5)年终绩效分配额(T)的计算: 年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表: 名称总经理副总经理总工程师财务负责人 30% 22.5% 22.5% 25% 绩效权重 设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%;年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为: ,总经理: T= N×30%×T ,副总经理:T= N×22.5%×T ,总工程师:T= N×22.5%×T ,财务负责人:T= N×25%×T 五、说明: 1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。 六、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表 序考核要素要素标志一次二次号赋值赋值 A(岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精工作质量确度、彻底性和可接受性高(15,14,13) 上

管理学 政策环境对上市公司高管薪酬的影响 人力资

政策环境对上市公司高管薪酬的影响_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络收集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:18:23 作者：杨永波刘媛媛郭长弓 [摘要] 关于政策环境对上市公司高管薪酬的影响的研究，目前相对较少。而且依据常理来看，有政策支持的企业，其高管的薪酬应该高些;反之亦然。但是，本文通过对南京市30家上市工业企业的实证分析，发现南京市2004年颁布的《南京工业产业布局规划》对上市公司高管的薪酬没有影响。其原因，主要是由于政策环境没有对企业的经营绩效产生作用。因此，对于如何制定和实施某一地区的产业规划政策就显得尤为重要了。 [关键词] 政策环境上市公司高管薪酬 一、引言 改革开放以来，我国的经济得到了飞速的发展，市场经济体制也在不断的完善。在这一过程中，孕育了我国众多的企业，使其无论从企业规模还是经营绩效上，都得到了显着的提升。这也使得企业的组织架构发生了一定变化，出现了一个特殊的群体，即企业的高级管理者。这一群体对于现代企业的发展，起着举足轻重的作用。正是如此，无论是国内还是国外的企业高管从企业获得的报酬是其他员工无法比拟的。为此，国内外的经济学家、管理学家和心理学家，进行了广泛的理论和实证研究。依据目前的研究文献来看，我们可以将影响高管薪酬的因素，大致总结为以下三类： 第一，微观个人因素。这主要包括高管自身的一些特征，如年龄、任期、性别、和学历背景等。从目前的实证研究结果来看，这些因素对于高管薪酬究竟有没有影响、是正向的还是反向的影响，以及影响程度有多大，都还没有定论。由于学者们选取的样本差异较大，使得得出的结论存在有相悖。例如：彭璧玉（2006）等的研究表明，企业高管的薪酬与其年龄是呈显着正相关的。但John R. Deckop（1988）的研究却发现，高管薪酬和年龄没有多大关系。 第二，中观企业因素。主要有：企业的绩效、企业的治理结构、企业规模、企业所处地区、企业所处行业，以及企业的所处的发展阶段等。目前，对企业绩效和高管薪酬的关系的研究是最多的。学者们用不同的会计指标、股票市场指标，甚至是一些非财务的指标，如航空公司的客座率等，来研究其对企业高管薪酬的影响。然而，都没有得出统一的结论。这与研究所选取的数据有极大关系，因为企业所处的地区、行业、发展阶段的不同，都将直接影响企业

公司营销人员薪酬管理办法及费用管理.doc

公司营销人员薪酬管理办法及费用管理1 公司营销人员薪酬管理办法及费用管理 为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定： 营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。 一、薪资办法 （一）薪资构成 薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资 1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放； 2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10） （1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算） （2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算） （3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退； 3、销售考核分数具体评分标准如下： A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排

名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分； B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分； C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。 D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。 驻四川省外地区的补贴每天增加10元。 驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。 5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。 奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。 业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。 A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉； B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油（彩箱）； C类产品指z味鲜精、y小磨香油（普箱）； D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。

我国国有企业高管薪酬制度现状及问题

我国国有企业高管薪酬制度现状 我国国有经济在国民经济中占有主导地位，国有企业体量大，行业分布也十分广泛。不同行业国有企业处于不同的竞争环境，其薪酬水平也存在一定差距。特别是，在我国国有企业改革进程中，由于受以往计划经济体制影响，不同行业、不同市场竞争环境下的国有企业管理体制存在一定差异，也客观上造成了不同市场竞争领域国企高管薪酬的差异。 目前我国国有企业薪酬体系呈现如下特点： 1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。 垄断行业国有企业，主要是指分布于行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。航空运输业与石油和天然气开采、加工及炼焦业是两个典型的垄断行业，农林牧渔业与文化传媒业是典型的非垄断行业。由图1可知，总体上，垄断行业国企高管薪酬一般要高于非垄断行业。处于垄断行业的航空运输业国企高管平均薪酬最高，达到270.15万元，处于非垄断行业的农林牧渔业国企高管平均薪酬最低，为 113.77 万元。虽然文化传媒业国企高管平均薪酬水平也较高，但主要是由于市场竞争所致。 2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。 由图2可知，2015年国有企业中，高管平均薪酬最高的是国有银行业，达到了423.22万元，高管平均薪酬最低的是石油和天然气开采、加工及炼焦业，为133.23万元，差异非常显著。由此可以看出，虽然同为垄断行业，但不同行业国企高管薪酬水平仍然存在很大差异。究其原因，主要是由于历史因素、管理体制及行业特征等所造成。同时，即使在同一行业内，国企高管薪酬差距也很大。如国有银行业高管最高薪酬为791.74万元，最低薪酬为 293.22 万元，差距两倍有余。此种差异形成可能与国企高管个人经营管理业绩有关。

(完整版)高管人员薪酬方案

公司高层管理人员薪酬考核方案 一、目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。 二、考核对象 高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。 三、薪酬结构 高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。 基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。 绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。 四、基本工资 基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1： 表1 高管基本工资系数表 表2 高管基本工资表 单位：万元

注: （1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。 （2）基本工资发放: 基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。 五、绩效工资 绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。岗位绩效工资系数如表3。 表 3 高管绩效工资系数表 绩效工资分配公式如下: 绩效工资总额 个人绩效工资=个人绩效工资系数× ∑高管绩效工资系数 六、绩效奖励 绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例； 年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。 其中：提成比例根据考核情况来确定 1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资； 2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。 3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增

企业营销人员薪酬管理细则

为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定： 一、营销人员素质要求： 分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位： a) 营销分公司总经理 b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师 d) 高级营销工程师 e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别） 营销人员编制： 营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标： 根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成： 基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成： 保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放； 年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计； 食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。 培训：公司进行定期的免费业务培训。 六、外聘人员工资按聘用协议执行。 七、说明：考核工资组成： 销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。 １、销售业绩考核： 以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。 ２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售

国有企业最新薪酬管理制度(汇编)

本部薪酬管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则 按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则： 效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。

第四条适用范围 本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。 第二章职级及薪酬模式 第五条职级设置 结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。 总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。 第六条薪酬模式 公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。 第三章薪酬结构和水平 第七条薪酬结构 （一）我公司班子成员 我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。 我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。 （二）我公司中层员工 中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。 （三）我公司本部一般员工

高管薪酬研究

高管薪酬研究 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

高管薪酬的学历差异对薪酬影响调查研究 小组成员：王文君、刘梦婕、任冬云、吕金虎、王泰儒、邱永涛 （安阳师院人文管理学院） 中国上市公司高管薪酬的学历差异调查研究 【摘要】高级管理人员作为微观层面的企业的掌舵人，不仅是企业发展的核心力量而且是企业最为宝贵的人力资源。本文的目的试图探讨行业上市公司高管人员薪酬水平的学历影响因素。 本文样本为国内建筑建材、金融行业、煤炭行业、电力行业、发电设备五个行业的上市公司，经过理论分析分类，研究了公司规模、公司绩效、公司年龄、公司所在地区、高管年龄等变量对高管薪酬的影响。高管学历与高管薪酬的研究主要围绕企业经营绩效与高管学历、高管学历与高管薪酬、企业经营绩效与高管薪酬等角度来进行的。 关键词：高管薪酬学历激励 一、研究目的 薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金及福利待遇等各种报酬形式。员工通过付出自身劳动获得自己希望的薪酬，企业通过支付薪酬获得希望得到的劳动成果。薪酬也代表着组织和员工之间的一种利益交换关系，是两者之间的主要联系纽带。 对于企业而言，薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，通过支付薪酬，为企业带来远大于成本的收益。同时，企业的薪酬水平也是企业实力的体现。企业获得在未来劳动力市场上的竞争优势，就需要保持高于其他企业的薪酬水平，以吸引所需要的人才。对于劳动者而言，劳动报酬和福利待遇是劳

动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。在当前社会中，薪酬水平能在一定程度上反映个人价值的实现程度。高薪水是员工优秀工作业绩的显示器。它不仅代表了企业对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，还是晋升和成功的信号。它反映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，进而激发出更大的工作热情。薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是高层管理者最关注的领域之一。 对于薪酬的研究是目前各类经济学和管理学理论研究中较具代表性的课题之一，而针对企业高级管理人员的薪酬研究更是薪酬研究中的重中之重。市场经济的竞争在根本上是企业的竞争，而企业的竞争在一定程度上是企业家之间的竞争。掌握现代科技知识和管理知识、具有经营能力和创新能力的高级管理人才，对企业的生存发展起到举足轻重的作用。正确认识高级管理人才对企业发展的作用，建立起一套有效的高管人员薪酬激励约束机制，对充分调动高管人员的工作积极性，协调高管人员与股东在利益目标上的一致性，运用相关资源在最大程度上创造出更多财富，有十分重要的意义。同时，高管人员对整个公司内部治理结构的完善至关重要，完善公司内部治理，有助于提高公司业绩;在良好的薪酬体系下，提高公司业绩就会对高管人员的努力给予充分和恰当补偿，反过来又有利于激励高管人员进一步完善公司内部治理结构。此外，良好的报酬契约还有利于甄别高管人员的素质，有利于提高公司业绩和质量，有利于稳定和促进我国资本市场的发展。 本文的研究目的是通过对上市公司的不同行业中不同学历的高管薪酬的比例状况的调查来考察上市公司中学历的高低对高管薪酬的影响。 二、研究方法

中高层管理人员薪酬管理制度

中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护_______ 公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队， 保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3 年，可连聘连任。第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划（另行规定）。 第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月 核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、违反公司政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者； 3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者； 4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况； 5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核 年薪发放的决定权在董事长。 第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次

影响高管薪酬因素的实证分析

题目：影响高管薪酬因素的实证分析 摘要 本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷。主要结论是: (1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系。(2) LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。(3) LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性。(4) LnAP与国有股控股比例变量FST 之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响。这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异。 关键词：上市公司；高级管理层；薪酬；影响评价

一、研究背景 现代市场经济中，企业薪酬管理是人力资源管理中最主要最敏感的制度管理环节之一，对企业的竞争能力影响非常大。从一些研究数据来看，我国高层管理者流动的一个基本趋势是由国有上市公司流向更加具有竞争力和吸引力的外资、合资企业或民营企业。这一现状严重影响到我国上市公司的经营效率，极大地制约了公司的可持续发展。同时，高管薪酬制度也反映着整个公司的全部内部治理情况。因此，高级管理者薪酬的决定因素问题就备受关注，成为我国上市公司能否持续发展的一个核心命题，对研究影响企业高管薪酬的相关因素及其影响程度提出了必要性。 我国上市公司从1998年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。于是，对公司管理层的激励与报酬制度问题成为社会关注的一个热点，并产生了一些有价值的研究成果，对解决我国企业激励不足问题做出了有益的贡献。本文在前人研究的基础上，利用近年我国A股上市公司年度报告提供的企业绩效以及管理人员报酬等相关信息进行了建模实证分析，系统、辩证地研究了影响我国上市公司高管薪酬的若干因素，建立了一整套理论假设，并利用我国上市公司的数据对假设进行了检验，提取共同特征，识别个体差异，提出相应的管理对策与建议。 二、研究意义 本文从我国上市公司高管薪酬的实际情况出发，在系统的理论研究基础上，结合我国上市公司的特点，定量的分析我国上市公司高管薪酬影响因素的特点，从而准确的把握现状及症结，进而展开高管薪酬的政策性分析。本文的研究意义是在理论上为深入了解高管的薪酬状况构建进一步研究的平台，为上市公司制定合理的薪酬激励制度提供借鉴和参考。 现代市场经济中，公司治理结构的成败对于本公司的竞争力有着决定性的作用，而高管薪酬是公司治理结构的最主要的核心内容之一。本文利用我国上市公司2013年年报所提供的高管薪酬以及相关因素等信息，研究了各变量因素对高管薪酬激励的影响。通过对高管薪酬影响因素的研究构建了影响高管薪酬的各主要因素的结构模型，对上市公司高管薪酬影响因素进行分析，通过系统分析，发现高管薪酬激励机制中存在的问题并提出相应的政策性建议，有助于我们深入了

销售人员薪酬管理办法

春眠不觉晓：分享是一种生活的信念，明白了分享的同时，明白了存在的意义。 和别人分享知识，那才是永恒之道。 销售人员薪酬管理办法 （一） 为了激励公司销售人员的积极性，特制定本薪酬管理办法。 一、销售人员薪酬构成：工资=基本工资+福利+销售提成+补贴+工龄工资 （一）基本工资（元/月） 说明：1、基本工资的考核依据为销售指标； 2、销售员连续3个月未完成销售指标70%者解聘； 3、销售代表及区域经理每月未完成销售指标75%，基本工资发放75%；连 续6个月没完成销售指标70%者解聘； 4、总监及销售总经理连续6个月未完成销售指标80%，基本工资下调一个 等级，连续1年未完成销售指标者职位另行调整或解聘。 （二）福利：按国家社保缴纳xxxx年xx月xx日 （三）销售提成：

说明：1、销售提成以实际回款金额总数为准，每个月发放上月度销售提成的70%，余额年底发放，提成奖金的个人所得税由个人承担，公司代缴。 2、上述提成及开拓奖金仅针对业务自己新开客户。 3、主管交付的客户, 如交付前主管未与客户作深度洽谈, 则成交者仍可 获得上表提成及开拓奖。 4、客户未找到指定业务人员，直接由公司接单，负责此客户的业务人员本 笔销售订单不提成。 5、本公司全职非业务人员所完成的销售按销售额5%的标准计提销售奖金。 6、销售以低于公司规定的价格销售时, 提成奖金比例另定。 （四）补贴：补贴含电话补贴、出差补贴、市内车贴标准（元/月） 说明：1、手机、市内交通补贴每月按发票报销。 2、招待费：按销售业绩的百分比列支，由销售人员申请暂支，暂支额度为

总额度为x%，暂支额度在x元内审核权为销售总经理，超过x元部分 审核权限为总经理，暂支款从业务的销售提成中扣除。 3、大区经理以上职位（不含大区经理）自备车者，每月补贴车费x元（需 提供相关发票）。 （五）工龄工资按公司统一标准执行。 （六）本管理办法从xxxx年xx月xx日起执行，有效期为一年。 非全职销售人员薪酬管理办法 （二） 为了激励公司销售人员的积极性，特制定本薪酬管理办法（此办法只适用于销售总监以下的岗位的销售人员）。 一、产品类销售人员收入：采用包干制度，销售人员的收入全部由提成组成，公 司不承担基本工资+福利+销售提成+补贴+工龄工资五项费用，但社保、公积金可由公司代缴，个人及公司承担部分均由个人承担。 二、产品类销售人员提成标准：销售业绩x% 说明：1、提成按回款为准。 2、当年自行开发加成交的总金额数（以回款为准）超过x万元, 自 X+1万起, 超过的金额提成增加x％。 3、业务以低于公司规定的价格销售时, 提成奖金按协商后计提。二：本管理办法从xxxx年xx月xx日执行，有效期为一年。 公司名称

(完整版)高管薪酬管理制度

中小企业公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制

上市公司高管薪酬影响因素实证分析

上市公司高管薪酬影响因素实证分析 ——基于2010年四川上市公司数据 内容提要：本文在文献回顾的基础上，以公司规模、公司业绩、资本结构、股权结构、董事会规模、董事长与总经理两职是否合二为一等为解释变量，利用多元回归模型实证分析在新形势下影响我国上市公司高管薪酬的因素，从而为高管激励机制的设计提供有益参考。实证结果表明：高管薪酬与公司规模正相关关系显著、与董事长和总经理两职是否合二为一的关系显著，与其他解释变量的关系不显著。 关键词：高管薪酬公司规模董事长和总经理两职是否合二为一 一、引言及文献回顾 随着企业所有权和经营权的两权分离，企业所有者和经营者之间出现了代理问题。根据代理理论，委托人将通过可观测到的业绩指标来决定高管的薪酬，从而激励并奖赏高管为公司所做的贡献，并通过有效的薪酬激励来促使代理人的行动符合股东的利益，避免代理人的自利行为。但随着近年来高管薪酬增长迅速，其“天价薪酬”的合理性日益遭到中小股东们的质疑。企业高管薪酬也涉及到社会公平问题，合理的企业高管薪酬是实现社会收入分配公平的重要组成部分。因此，企业高管薪酬影响因素的研究，对于规范企业高管薪酬，维护社会和谐具有重要的现实意义。 从20世纪70年代起，很多学者开始关注高管薪酬研究。Baker、Jensen和Murphy(1988)指出高管薪酬对企业业绩并不敏感。Kostiuk(1990)的研究表明高管薪酬与公司的规模有关。Jensen和Murphy(1990)总结得出股东的变化与高管财富之间的关系是微小的且在下降的。此外, 最佳的高管业绩激励是让他们持有公司的股份, 但是这一所有权比例也不高且在不断下降中。Jensen和Murphy(1990)的研究还表明高管薪酬的变化对公司业绩的变化并不敏感。当然,另一些研究则认为薪酬与业绩之间不存在确切联系,如Murphy和Salter(1975),Figler和Lutz(1991)及Madura，Martin 和Jessel(1996)发现在高管薪酬的变化与资产回报的变化在统计上不存在显著的关系。大多学者认为高管人员的薪酬取决于个人、组织和环境三个要素，如企业的特征(Conyon & Schwalbach,1999)、企业规模(如Joscow，Rose & Shepard，1993；Rosen，1992；Conyon & schwalbach，1999等)、治理结构(如Weisbach，1988；John和Senbet，1998；Firth，1999)、高管人员个人特征( Joscow, Rose 和Shepard,1993)以及政治和社会(Murphy,1997；Joscow,Rose和Shepard,1993)等因素均对高管人员的薪酬水平和结构产生重要的影响。但目前的研究没有区分各因素对不同薪酬组成部分产生的影响, 对各因素的重要程度缺乏深入探讨, 需要作进一步的深化研究。 国内研究者虽然对影响高管薪酬的因素有不同的认识，但普遍认为企业高管薪酬取决于企业的规模、所处行业、所处地域、控股股东、业绩、股权结构以及公司治理特征等变量。魏刚(2000)、李增泉(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据, 研究了上市公司高管的激励与企业业绩之间的敏感性、高管报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。结果显示, 近年来我国上市公司高管激励效果不显著, 经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系, 与管理层持股比例不存在显著的负相关关系, 与企业规模存在显著的正相关关系, 国有股比例对高管薪酬存在一定的负面影响等。陈志广(2002)则发现沪市上市公司可能已经将企业绩效作为决定高层管理当局报酬的主要因素,企业规模、行业差别、地区差异均会对高层管理当局报酬产生影响。张俊瑞、赵进文和张建(2003)指出,高管薪酬的对数与每股收益、国有股控股比例、高管持股比例等因素的回归呈多元线性关系。杜胜利、瞿艳玲(2005)研究认为, 对报酬具有显著影响的变量是公司规

高管薪酬的理论基础

一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、 期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。 (一)委托——代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契 尔·詹森(MichaelJensen)和威廉·麦克林(William·HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。 (二)效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬 后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。作为一种企业激励机制，效率工资已被我国很多企业，特别是知识型股份制企业所采用，在这些企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工的智商更高，偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。效率工资也是一种筛选机制，通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工，从而优化人力资源的配置。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。 (三)期望理论与高管薪酬期望理论，早在20世纪60年代由维克多·弗洛姆 (VictorHVroom)提出来的。他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求，而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。通常员工从自身利益出发，都希望自己所付出的努力和达到的成绩能够符合他心目中的价值标准从而获得相应的报酬。一旦员工认为企业所给予的报酬低于其主观期望值，或者认为无论付出多大的努力，都难以达到企业设定的绩效目标，那么员工行为受激励的程度就会大打折

营销人员薪酬管理制度

营销人员薪酬管理制度 一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在xx年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可

享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。培训：公司进行定期的免费业务培训。六、外聘人员工资按聘用协议执行。七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。１、业绩考核奖励：a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2２、考核制度：a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的

公司治理_激励机制与高管薪酬制度重构

上海金融学院学报Journal of Shanghai Finance University 2010年第3期 总第99期No．3,2010 Apr No．99 收稿日期：2010－04－30 作者简介：葛兆强（1966－），男，山东青岛市人，招商银行战略发展部副总经理，金融学博士，应用经济学博士后，高级经济师，山东 大学经济研究院研究员，硕士生导师。 公司治理、激励机制与高管薪酬制度重构 摘要：1990年代以来，公司高管薪酬持续飞涨，即使在全球金融危机背景下，一些接受政府注资的公司高管仍然领取天价高薪，因此，改革高管薪酬制度的呼声越来越高。本文认为，企业高管薪酬的失衡从根本上源于传统薪酬制度理论的不合理，而这些理论假定的不合理则导引于公司治理的内在缺陷。因此，重构薪酬制度，完善激励机制，必须以改革公司治理为逻辑起点。本文在分析公司治理与激励机制关系基础上，对高管薪酬制度的理论假定与现实困境进行了全面深入地剖析，对高管薪酬制度框架的设计与重构提出了具体设想。 关键词：公司治理；激励机制；高管薪酬；制度重构 中图分类号：F270．7文献标识码：A 文章编号：1673－680X （2010）03－0078－07 葛兆强 （招商银行战略发展部，深圳518040；山东大学经济研究院，济南250100） !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 1990年代以来，随着股票市场的持续增长，公司高管特别是上市公司高管的薪酬飞涨。一项研究显示，从1992－2000年，标准普尔500指数公司首席执行官的实际平均薪酬（排除通胀因素）翻了两番。因此，高管薪酬问题引起了投资者、政府部门、监管当局、媒体和公众的广泛关注[1]。在本次全球金融危机背景下，美欧一些公司高管薪酬依然逆势而涨，引起了政府和社会各界的口诛笔伐。笔者认为，对于高管薪酬，既不能仅仅考察其数量的多和少，关键是要考察高管薪酬制度框架及其制度安排能否实现有效激励，能否实现公司治理目标，能否促进企业业绩增长。 一、高管薪酬制度的理论假定与现实困境 关于高管薪酬问题的讨论由来已久，但这种讨论长期局限于学术界，社会公众对高管薪酬的多寡与结构合理与否微词较少。综观已有的讨论，大多数还仅仅停留在道德层面，没有从经济学、法学的角度进行深入研究。而且，在大多数人看来，高管薪酬总体上是在市场力量作用下由公司的董事会决定的，其合理性不容质疑。即使有些高管薪酬过高，也不过是几个烂苹果而已。自2001年安然、世通公司丑闻特别是2008年全球金融危机爆发以来，越来越多的人认识到，高管薪酬问题源于公司治理机制中隐藏的系统性、结构性的问题。不仅仅是几个苹果烂了，而是装苹果的桶烂了。传统高管薪酬制度的理论假定和制度安排貌似合乎理论逻辑，但在实践中已陷入失灵困境，导致了高管薪酬的非公平交易，使高管攫取过多的“租金”。 （一）传统薪酬制度的理论假定 薪酬制度是关于委托人与代理人之间有关激励的一系列正式或非正式的经济、社会和心理关系的制度安排，大致包括职级制度、薪酬结构、绩效考核三个部分。职级制度是指企业采用的论资排辈以年功为基础的晋升制度，在大多数企业特别是国有企业，职级决定了薪酬水平和薪酬结构的差异。薪酬结构