N4级护士岗位胜任能力评价标准

N4级护士岗位胜任能力评

价标准

-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

N4级护士岗位胜任能力评价标准

岗位胜任能力评价

岗位胜任能力评价 一、入职基本情况介绍： 姓名：淘文员工编号：xxxx 学历:中专入职日期：1998年1月1日 1、1998-2005年从事普通铣床操作7年；自考通过四川技能职业鉴定指导中 心鉴定取得《铣工中级职业资格证书》 2、2006-2009年从事加工中心操作4年；自考通过四川技能职业鉴定指导中 心鉴定取得《加工中心操作工中级职业资格证书》 3、2010-2013年从事模具装配、维修4年；自考通过四川技能职业鉴定指导 中心鉴定取得《钳工中级职业资格证书》 4、2014-2015年从事模具专管员工作2年 5、2016至今履职车间副主管工作3年；履职期间借助双流区技工免费学习 培训机会以良好成绩取得成都市日常鉴定临时考场鉴定取得《焊工技师职业资格证》，取得焊工技师证书与在钳工工作履职期间自学焊工技能密不可分。 二、岗位职责 1. 必须服从公司及部门领导的工作安排和调配，服从车间主管的监督和管 理。 2. 根据生产任务，制定工作计划合理调配人员及设备，控时完成生产任务， 有效管理整个生产过程。 3. 不断提升内部技术水平，提升内部人员素质，促成自主改善的良好气氛， 增强团队协作效率和凝聚才，提高内部人员素质和工作能力，实现人员优化高效完成公司下达的市场任务。 4、负责制定分管车间（范围）各岗位员工的岗位操作规程及具体要求，密 切监控加工。 5．负责分管车间范围的设备和模具管理，严格执行《设备管理制度》，设备必须管理到位，落实执行车间设备维护保养的责任人制度，具体落实到责任人，做到每台设备专人保养维修，坚持按期巡查，督导设备管理、维护维修、保养；严格执行公司年度设备大修计划，保证分管车间范围设备完好率在98%以上，杜绝设备带病运行。 6．负责分管车间的劳动纪律的管理，严格制作纠正并处罚违规违章行为，

岗位胜任能力考核管理办法

员工岗位胜任能力考核管理办法 一、目的： 为了提咼一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时 也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。二、考核内容： 各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。 三、考核周期： 定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核 1、定期考核：每年一次。 2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜 任能力等因素综合考虑安排。不定期考核须至少提前两个月将考核 时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安 排学习和培训。 3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依 据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。 4、见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期 评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。见习期包

括但不限于调岗、晋升、降职等。 四、培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅 1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、 技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。并根据 实际情况适时安排统一培训。 ★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库和技 能考核项目评价标准，并负责考核试卷的准备工作。 ★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分的考 核题库。 ★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考 核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实操技 能的培训、指导和答疑。必要时可向人力资源部申 请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安 排。 2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。 3、员工本人负责所从事岗位应知应会知识的自我学习和掌握，确保达到 岗位胜任能力。 五、考核方法： 理论考试和现场实操考评 1、理论考试：考核员工对本岗位应知知识掌握程度。由生产运营部主 导，确定理论考试题库，每个岗位至少两套考试试卷和答案。试卷考题 必须结合员工所在岗位应知内容。采用闭卷考

岗位胜任力模型评估测试题库

抗压能力测评 序号题目 1 如果我无法更换现在的工作，那么即使这份工作再差，我也会努力让自己喜欢它。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合2 如果让我放弃眼前熟悉的工作，去从头开始接受某个新任务，我会感到很兴奋。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合3 我不怕别人在背后说我的闲话，因为我做事的目的并不是为了让他们感到满意。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合4 我喜欢做事，喜欢不停地工作，我享受工作，从中获得了真正的快乐。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合5 我善于跟别人合作，巧妙地利用他们的力量来帮我解决麻烦，而不愿单打独斗。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合6 不快乐的时候，我就去做事，让自己忙碌起来，这样就会慢慢地忘却烦恼。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合7 我现在既没有肠胃的毛病，晚上的睡眠也很好，肌体的各项生理功能运转也很正常。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合8 工作中，我喜欢尝试使用新的方法，即使因此要多费时间和精力也在所不惜。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合9 当我感到苦闷的时候，我会向别人倾诉，听取他们建议，而非默默地发愁。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合10 我觉得自己有能力改变别人对我的看法，让他们喜欢我和理解我，而不是来为难我。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合11 我很喜欢自己，觉得自己有许多优点，而不太局的自己有什么致命的缺点。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合12 我相信，除了生命以外，所有其他的东西都不重要，都是可以被舍弃的。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合13 我相信任何问题都会有办法来解决它们，而且我相信我一定能找到这个解决的办法。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合14 我没有必须要坚持的东西，只要对我有好处，我可以随时改变自己的态度。

工作写实表及岗位胜任能力评价表最新版本

附件1： 工作写实 年月 姓名xxx 所在部门xxx 见习期间 学习心得 xxx年xx月-xxx年xx月 我在xx公司计划财务部学习有关财务的知识，发现自己有很多的不足。当然最重要的是我学到了很多新的知识，一些为将来工作准备的积累，如何打印发票，如何整理单据通过跟财务人员的学习，让我知道这些单据是从何而来，又是各自拥有什么作用的，让我跟之后的数据整合和处理相衔接，思路也变得清晰了很多，也开始逐步的掌握如何去删减无用的信息。虽然财务室的工作很繁忙，工作节奏也很快，但是我发现我已经逐渐去适应它，配合它了，在学习新东西的过程中，我感觉自己动力十足，明天都有不同程度的提升，我相信不久我就能掌握这些知识，学会怎么去运用，真正能体现自己的价值，做好一个财务工作者，同时也为自己的未来多一份经历，多一份积累。我会继续加油！努力！ 工作分析 指标优秀（5分）良好（4分）一般（3分）较差（2分）差（1分）完成情况 工作能力 工作质量 工作效率 团队精神 其它 大学生自我评价： 在财务部实习的这段时间，学习到了很多东西，才发现自己学习中欠缺了很多，知识量不丰富，做事还有一些急躁。也是经过这一段时间，发现自己成长了，进步了。慢慢改掉自己的缺点，在财务上更加严谨，明白作为一个财务人员应有的素养。 大学生签字： 年月日部门综合评价： 部门负责人签字： 年月日 说明：1、本表一式两份，其中工作描述及工作分析由实习部门负责人填写。

2、“大学生自我评价”栏由大学生对本月工作描述是否完整表明态度，同时对自我工作进 行评价。 3、实习部门负责人填写表内工作描述后、大学生签字确认并自我评价之后，实习部门负责人再进行工作分析及综合评价，填写完整后无需向大学生反馈、密封后交单位人力资源部。附件2 岗位胜任能力评价表 大学生姓名: 见习期所在部门: 拟安排岗位: 序号能力要素得分 1 工作完成情况 2 工作能力 3 工作质量\工作效率 4 团队精神 5 敬业精神 6 主动性 7 思考性 8 沟通协调能力 9 学习能力 总得分 胜任等级 大学生分配部门意见 区公司人力资源部意见 注:岗位胜任能力等级分为5等：1、优秀:90分以上 2、良好: 80-89分 3、一般:70-79分 4、较差: 60-69分 5、差:60分以下

[员工岗位胜任能力评价方案]员工岗位胜任能力评价

[员工岗位胜任能力评价方案]员工岗位胜任能力评价 重庆信威通信技术有限公司员工岗位胜任能力评价实施方案为了综合评价员工能力素质状况，促进员工成长与发展，满足企业招聘甄选、绩效管理、薪酬管理及培训发展等需求，特制定本方案。 一、适用范围本方案适用于各部门全体员工。 二、组织部门由人力资源部组织各部门实施员工岗位胜任能力评价。 1、人力资源部职责1) 负责员工岗位胜任能力评价方案的策划及组织实施工作。 2) 根据评价结果拟定对员工激励、培训及辞退等管理办法，经总经理批准后组织实施。 2、各部门职责1) 负责根据员工岗位胜任能力评价要素组织对本部门员工进行岗位胜任能力的评价工作。 2) 评价工作应努力做到客观、公正、全面。 3) 评价结果报人力资源部。 三、评价周期1、对入职半年内的新员工每年1、7月份进行评价。 2、对入职一年以上员工在劳动合同期限到期前第三个月进行评价。 四、岗位胜任能力模型岗位胜任能力由核心胜任能力、通用能力及专业胜任能力构成。其中： 专业胜任能力1) 核心胜任能力：是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来的能力。 通用胜任能力2) 通用能力：同岗位的员工都需要具备的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同。 核心胜任能力3) 专业胜任能力：不同类别的岗位所需具备的独特的技能，不同岗位类别所要求的程度有所不同。 1、主管、主任级管理人员岗位胜任能力模型序号能力类别能力要素评价方式权重 1 核心胜任能力责任心、敬业精神、主动性、思考性、协作性按照员工行为方式的表现频率进行评估30% 2 通用胜任能力执行力、分析解决问题能力、沟通协调能力、组织能力、决策能力、坚韧性按照员工行为方式的表现频率进行评估40% 3 专业胜任能力岗位专业知识、岗位专业技能按照员工在实际工作中所表现出的进行评估。 30% 2、一般管理人员岗位胜任能力模型序号能力类别能力要素评价方式权重 1 核心胜任能力责任心、敬业精神、主动性、思考性、协作性按照员工行为方式的表现频率进行评估30% 2 通用胜任能力执行力、分析解决问题能力、沟通协调能力、学习能力、坚韧性按照员工行为方式的表现频率进行评估40% 3 专业胜任能力岗位专业知识、岗位专业技能按照员工在实际工作中所表现出的进行评估。 30% 3、技术人员岗位胜任能力模型序号能力类别能力要素评价方式权重1 核心胜任能力责任心、敬业精神、主动性、思考性、协作性按照员工行为方式的表现频率进行评估30% 2 通用胜任能力创新能力、执行力、思维能力、分析解决问题能力、学习能力、坚韧性按照员工行为方式的表现频率进行评估30% 3 专业胜任能力专业技术知识、专业实操技能、产品知识由员工上级评估40% 4、工人岗

员工转正胜任能力评估表

员工转正胜任能力评估表 姓名:部门/岗位:时间, 评估权内容描述考核细则自评内容重 在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习。忽视同0积极地获取行业的发展状况，工作质量落后于同行。与工作有关在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和的信息和知技术;积极与他人交流和向他人求助;观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技7识，并对获取术。学习的信息进行从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应能力加工和理解，新的工作要求。善于吸收和利用已有的工作成果，了解同行业信息并吸收他人长处。习惯(20%)从而不断地14性地搜集业界最新信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的更新自己的新工具、新方法、新技术。知识结构、提深入了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在行业内的应用。能够将最新的知识高自己的工和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识到工作中，积极寻求更能满足工作需20作技能。要的、更高效、更低成本(包括管理成本)的做事方式。 不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。不能提前计划或思考问题，直到总理发生后在工作中不0才能意识到事情的严重性。惜投入较多自觉投入更多的努力去从事工作。在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作;在没有的精力，善于主动人要求的情况下，工作中加班加点;主动承担不属于自己的事情或主动帮助人人解决问题;发现和创造7性尤其当分工尚不明确的情况下，能主动多做些事情或承担一些责任。新的机会，有(20%)预见性，并采及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。得知与公司发展有关的事作或政策后，能

4-员工胜任力评估表

干 部 胜 任 力 评 估 表 考核 要素 考 核 标 准 评价尺度 优 良 中 可 差 工作态 度 20% 品行 是否忠诚企业，诚信正直，廉洁奉公，推功揽过，具有较高威信 3.0 2.5 2.0 1.5 0.5 是否胸怀宽广,容人之短，用人、举贤、评价人出于公心 2.0 2.0 1.0 1.0 0.0 是否遵章守纪，勇于纠正不良行为，维护企业利益 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 积极 性 是否工作积极、勤奋，是否有懈怠、拖延工作的现象 3.0 2.5 2.0 1.5 0.5 是否积极学习本职工作所需知识和能力 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 是否具有高标准做好本职工作的热情 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 协作性 是否与相关部门积极配合，使工作协调、高效地进行 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 是否善于与人进行沟通 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 是否积极教育培训下属，提高其素质和技能 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 责任 心 工作能否一抓到底，不半途而废，紧急情况下能否亲临第一线 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 是否敢于管理,不纵容错误,原则性与灵活性相结合 2.0 2.0 1.0 1.0 0.0 对工作失误是否逃避责任或辩解，对下属的过失是否勇于承担责任 1.0 1.0 0.5 0.5 0.0 综合能 力 30% 知识 技能 是否具有掌控全局、统筹规划、组织协调、整合团队的能力 9.0 7.0 6.5 5.0 2.5 是否善于激励下属，知人善任，并有效地监督、指导下属工作 9.0 8.0 7.5 6.5 3.5 专业知识是否有一定的深度和广度，是否了解先进理念和前沿动态 6.0 4.5 3.5 2.5 2.0 能否准确、及时地发现问题、解决问题，并能举一反三、趋利避害 6.0 4.5 4.0 2.5 1.5 工 作 绩 效 50% 正 确 是否工作结果达到预期目标或计划要求 8.0 7.0 5.5 3.5 2.5 审批意见、决策结果是否准确无误 7.0 4.5 3.0 2.0 1.0 速度 是否按时完成工作任务,工作总结和汇报是否及时 7.0 5.0 4.0 3.0 2.0 是否在保证工作正确的前提下，提高了工作速度 5.0 4.0 4.0 3.0 2.0 成果 有否为完成工作任务的行动计划，并保质、保量完成 7.0 6.5 5.5 5.0 3.0 成本意识如何，即同等条件下以最少的投入，获得最大的产出 7.0 6.5 5.0 4.0 3.0 创新能力如何，即改进方法、新思路、新设想、新方案的有效性 6.0 5.5 4.5 4.0 2.5 有否特殊成果，即在某方面解决了重大问题或取得明显成效 3.0 2.5 2.5 1.5 0.5 考评得分： 分 评定等级： 签名/日期： 备注：评定标准：90-100分为优秀，80-89分为良好，70-79分为中等，60-69分为合格，低于60分为不合格。

高等学校教师岗位胜任力评价指标体系及胜任力行为特征研究

现代教育管理·2013年第7期 师资管理 高等学校教师岗位胜任力评价指标体系 及胜任力行为特征研究陆 慧 （上海金融学院，上海２０１２０９） 摘 要：高等学校教师根据岗位职责的不同分为教学型、教学科研型、科研型三类，不同类型的高校教师 胜任力指标应有所不同。高等学校教师教学胜任力指标包括专业知识、教学技巧、教学态度、人格特质、职业价值观五个方面；高等学校教师科研胜任力指标包括专业知识、研究能力、努力程度、个人目标四个方面。高校教师与学生对教师胜任力行为特征的理解差异较大。学生对教师教学能力的关注程度远高于对教师科研能力的关注程度，而教师更关注科研胜任力指标。 关键词：高等学校；教师；胜任力；评价指标体系；胜任力行为特征中图分类号：Ｇ451.1 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７４－５４８５（２０13）07－００75－０5 譹 訛基金项目：上海市高等教育学会基金项目“高校教师岗位胜任力与教师个性倾向的匹配研究”（ＺＣＧＪ９８—０９）。作者简介：陆慧（１９６９－），女，江苏滨海人，上海金融学院工商管理学院副教授，管理学博士后，主要从事教育经济管理、人力资源管理、农业经济管理研究。 譹 訛 一、胜任力文献综述与高等学校教师胜任力界定（一）胜任力研究理论及胜任力内涵界定关于“胜任力”的研究是组织行为学、心理学、当代教育学、人力资源管理学等多个学科领域研究的热点课题之一。胜任力的概念首次出现于“管理科学之父”泰勒的研究中，但概念的正式提出是哈佛大学教授麦克里兰。泰勒对科学管理进行实验与研究，当时将此项研究称之为“管理胜任特征运动”［１］，后来被称之为“管理胜任力运动”，此概念首次出现于管理研究中；１９７３年，哈佛大学教授麦克里兰在其具有标志意义的文章《测量胜任力而非智力》中正式提出胜任力概念。胜任力概念的正式提出，标志着胜任力研究的开端。随着胜任力概念在管理领域的出现，关于胜任力的理论研究和应用随即风靡美、英、加等西方国家，并成为２０世纪８０年代一个前沿的管理理念［２］。１９８２年，麦克里兰与理查德·博雅兹斯出版了《胜任的经理：一个高效的绩效模型》［３］一书，使得“胜任力”开始在美国、英国、加拿大、日 本等发达国家企业人力资源管理中被广泛使用。随着学术界对胜任力概念研究的不断深入，由于对胜任力概念与特征理解上的差异，产生了若干学派，具有代表性的有特征学派、行为学派、中庸学派。综合各学派的观点，胜任力应该具有以下特征：首先，胜任力与岗位要求和工作要求具有相关性，不能独立于工作情境之外；其次，个体是在一定的条件和境况下产生出来的知识、技能、能力、特质或动机等显性或隐性的能力；再次，能够有效地区分出某职位中表现优异者和表现平平者，对人员的测评具有积极的作用；最后，胜任力与个体的工作绩效具有相关性，并且能预测工作绩效。 （二）教师胜任力理论 迪纳克提出教师胜任力（ｔｅａｃｈｉｎｇｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ）是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。２００４年，北京师范大学曾晓东提出教师胜任力是指教师知道的（知识）、能做的（技能）、信仰的（价值观）的具体内容，它直接影响教师的教学成绩，但它并不指这些 75--

管理人员能力评价表

管理人员能力评价表

评价说明： 此评价表将管理能力划分为22项，将个人能力程度分成三级，根据被评价者的层级与侧重点不同可选择不同的能力项进行组合评估。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素 销售专业知识积极主动性团队建设和协作能力创新能力 医药广告专业知识灵活性和适应性果断决策能力人际关系营造能力 成本收益意识行为的结果导向领导指挥能力说服沟通能力 销售技能自我成就动机管理绩效个人影响力 信息调查与收集能力思维分析能力组织计划能力客户服务倾向 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。 测评维度胜任素质要素重要程度调查评分 1～6分 6（含）～8分 8（含）～10分 个人内在素质——专业知识销售专业知识 专业知识 成本收益意识 个人内在素质——心理素质职业兴趣取向 积极主动性 灵活性和适应性自我成就动机思维分析能力承受压力能力 创新能力个人内在素质——专业技能信息调查与收集能力 销售技能时间管理能力人际关系能力书面交流能力 人际关系营造能力说服沟通能力个人影响力 客户服务倾向组织管理能力团队建设和协作能力 果断决策能力领导指挥能力管理绩效组织计划能力 行为的结果导向 其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素的分级定义表 重要程度得分胜任素质要素级别测评得分各级别的行为定义 8 组织计划能力较弱 1 能够调动组织成员的积极性，相互启发补充，懂得运用工作进度表

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表 填报单位：填写日期：年月日 姓名岗位部门学历职称评价考核期年月至年月 评价考核项目分数评价考核要点 评分 差 1-59% 合格 60-79% 良好 80-89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所 学传授他人 执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务， 关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平 创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改 进工作，提高工作绩效 协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工作， 善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾 技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力 专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理 工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务 理论及操作技能考试得分考核评价得分 总得分奖惩 情况 1 / 7

填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。 2 / 7

岗位胜任能力评估

员工岗位胜任能力评估模型 岗位胜任能力主要从：专业素质和从业技能、工作态度、绩效评价三个方面进行考察。岗位胜任能力依据分公司岗位说明书、关键绩效指标、绩效合约来制定相应的评价因素。根据各类岗位的不同，对每一个方面的评价测评的侧重点不同，对不同类岗位的评估结果的要求也不同。 岗位分类：市场类、采购类、技术类、职能支持类

针对技术些列各岗位的不同， 一、专业素质和从业技能 二、工作能力及态度评价 1、评价提纲： 领导评价： 1）您认为###工作的专业技术能力水平如何？是否可以胜任本职工作？ 2）您认为###在自我工作素质提升过程中是否足够努力？是否获得成果？ 3）您认为###是否具有带领团队的能力或者潜力？ 4）您认为###在工作中的表现怎么样？态度是否积极？ 5）您认为###适合做哪方面的工作？是否可以培养？可以培养到什么程度？培养的途径？ 6）您认为###在完成工作或者达成目标的过程中的优缺点？掌控过程的能力怎么样？ 7）您认为###是否有积极乐观的工作思想？管理能力怎么样？对他人的影响力怎么样？ 8）您认为###工作经验的总结能力怎么样？ 同事评价： 1）您认为###在工作中的合作意识怎么样？是否乐观开朗？是否愿意帮助同事？是否愿意同其他人交流经验？频度怎么样？ 2）您认为###相较于你的几个优势是什么？您和他熟悉么？了解程度？他在工作中给你的最深刻的印象是什么？他给予你比较重要的帮助有哪些？ 3）您认为###工作完成情况怎么样？ 自我评价： 1）您认为一项工作要做好最重要的是什么？ 2）您认为与同事在工作中的配合是否重要？你经常听取同事的意见么？你遇到过什么样的障碍或者问题？ 3）您最理想的工作是什么？您认为最合理的工作态度是什么？ 2、建议部分： 1）你对公司的制度或管理模式有何建议？（对象全员）理由？ 2）您对员工胜任能力的评估的建议？（对象领导） 3、加分技能： 1）书画、音乐等才能 2）文学才能

各岗位胜任力评估表

序号评估类别评估项目1级行为表现 1公司知识了解本职位的相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程。 2产品知识了解企业产品的名称，主要特点，能向客户介绍与自己工作相关的几个产品的详细资料，并能满足客户对该类产品的询问 3质量管理知识1.了解质量管理基础知识及质量检验、计量管理等专业知识，掌握本公司质量标准与检验规范 2.具备日常检验工作所需的技能或技巧 4光学冷加工知识根据职位需要，了解以下知识中的1-4类，掌握7类中的2-4类 1.光学零件（镜片）材料知识 2.镜片加工流程知识 3.研磨工程知识 4.磨边工程知识 5.镀膜工程知识 5.胶合、涂墨工程知识 6.光学基础知识 7.QA检查知识 5QC七大手法知识了解新、旧QC七大手法基本知识 6精益生产理论与 实务知识 根据职位需要，了解以下知识中的1-3类 1.问题分析与统计过程控制 2.精益生产改进手法 3.精益IE管理 7生产管理知识1.根据职位需要，了解10类知识中的3-5类 2.根据职位需要，掌握10类知识中的三类 8电脑操作技能1.具备一定的计算机操作常识和网络知识 2.打字速度≤60字/分，能够熟悉应用OFFICE办公软件，完成一般性工作任务 9工作日语技能掌握日语语法10-40个左右词汇，掌握（听、说、看）以下工作日语交流： 1.简单的叙述关于自己的情况 2.寒暄 3.能够正确的传递感谢和歉意的心情 知识

10协调能力1．对组织内外部人员在行动和思想上的不一致问题有清醒的认识2．对组织内外部人员可能产生的不和谐因素有一定的了解 11应变能力1．能够意识到工作环境的变化，并对变化有所准备。面对变化较为冷静，没有什么明显的不适应 2．能够找到变化的原因，并能根据工作经验改善自己的工作流程和工作方法 3．清楚自身应对变化所需的资源，并能借助这些资源应对变化，克服工作困难，并达成工作目标 12执行能力1．能够根据企业或上级的明确要求，结合本岗位的职责，确定自己的短期工作目标 2．能分解工作目标，较好地协调和控制工作进度，并能顺利高效地完成各项任务 3．能够较好地执行企业及部门的各项管理规章制度 13决策能力1.能利用较充足的信息作出常规的决策 2.较少作出决策，决策犹豫，或忽略决策的影响信息 3.作出决策时表现出一定随意性 14团队领导能力1.善于分配工作与权力并能积极传授工作知识，引导下属完成任务 2.能够合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服 3.善于了解下属的需要，通过一对一的反馈和培训，帮助下属成长和发展 4.了解他人的需求，灵活运用奖励和表彰等方式提高下属积极性，善于引导下级积极主动地工作 5.能够充分和下属沟通，督导下属的工作进展和及时进行反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任 15计划管理能力1．能够根据上级的指导或要求，简单地制订个人的工作计划2．能够按照计划的安排，有条不紊地完成工作任务 16生产调度管理能 力 对本企业的发展充满信心，能正确地执行企业的生产战略 17安全管理能力1.了解生产安全与消防管理知识，熟悉生产过程中一般性安全事件的处理程序 2.对企业内需要重点防范的安全隐患有清晰的认识，并着意观察 技能/能力

岗位胜任力模型评估手册

建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型评估手册 （初稿）

目录 第一部分岗位胜任力模型搭建 (1) 一、####核心能力要素 (1) 二、####专业能力要素 (1) 三、岗位胜任力模型构成 (2) 第二部分岗位胜任力评估 (2) 一、评估者 (3) 二、评估原则 (3) 三、评估过程 (3) 四、评估管理 (4) 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6) 1、知识 (6) 2、工作技能与综合能力 (6) 3、工作经验 (7) 4、工作成果（研发、技术序列专用） (8) 附录2 岗位胜任力模型要素库 (8) 一、专业知识库 (8) 1、化工知识 (8) 2、专业技术知识 (8) 3、产品知识 (9) 4、质量管理知识 (9) 5、生产管理知识 (9) 6、战略知识 (10) 7、营销知识 (10) 8、财务知识 (10) 9、人力资源知识 (11) 10、法律知识 (11) 11、计算机及信息系统知识 (11) 二、工作技能与综合能力要素库 (13) 1、弹性与适应 (13) 2、公关能力 (13) 3、沟通协调 (13) 4、关注细节 (14) 5、绩效导向 (14) 6、激励 (14) 7、计划制定 (15) 8、计划推行 (15) 9、解决问题 (15) 10、培养他人 (16) 11、前沿追踪 (16) 12、全局观念 (16) 13、人际交往 (17) 14、市场导向 (17) 15、市场分析 (17)

16、授权 (18) 17、团队合作 (18) 18、团队整合 (18) 19、信息分析 (19) 20、学习发展 (19) 21、以客户为中心 (19) 22、指导与监控 (20) 23、制度优化 (20) 24、专业化 (21) 25、资源整合 (21) 26、自我控制 (21) 27、执行 (22) 28、创新 (22) 29、分析判断 (22) 30、排除疑难 (23) 31、质量导向能力 (23) 32、技术应用能力 (23) 33、业务操作技能 (24) 34、安全导向能力 (24) 35、应付突发事件能力 (24) 36、策略性推销技能 (24) 37、表达能力 (25) 三、个性要素库 (25) 1、责任心 (25) 2、信心 (25) 3、组织认同 (26) 4、敬业 (26) 5、成就导向 (26) 6、分析能力 (27) 7、概念式思考 (27) 8、心理承受力 (27) 9、分析判断 (27) 10、严谨性 (28) 11、人际交往 (28) 12、同理心 (28) 13、诚信 (29) 14、进取心 (29)

员工胜任力模型素质量表修订稿

员工胜任力模型素质量 表 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

员工胜任力模型素质量表 胜任力素质模型（知识） 知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。 一个优秀的三元达公司的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识（营销 知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、 专业外语知识、计算机及信息系统知识）、经验。 2)：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。 3)专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。 （A）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（ CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管 理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易；E类：竞争情报知识。

（B）人力资源知识 （C）财务知识：包括A类：会计学原理、统计学原理，税收；B类：工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C类：管理会计、成本会计；D类：审计学；E类：金融证券、投融资管理。 （D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺；C类：行业专业技术 （E）质量管理知识：包括A类：ISO9000管理；B类：全面质量管理；C类：概率论与数理统计；D类：计量与检验；E类：质量信息管理；F类：可靠性知识。

（F）专业外语知识：专业外语知识是指工作中必要的外语知识 （G）计算机及信息系统知识 3) 工作经验：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作时间中积累的知识和能力。可通过经验证据说明。经验证据是指从事过该岗位或在该行业从事过该项工作的证明很工作绩效成果。 （1）岗位经验（从事过与本岗位职责要求相近的工作年限）（2）行业经验（从事过与本公司同行业的 工作年限） 胜任力素质模型（技能） 技能指运用字样按解决问题的某一方面能力。 一个优秀的三元达公司的员工，技能至少包括以下五个方面：计划、领导、沟通、创新、决策。

企业岗位胜任力及岗位胜任力测评

摘要 在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。而企业如何选拔胜任岗位需要的人才，如何确定胜任岗位需要的人才标准，如何考核现有岗位上员工的胜任能力及如何进行胜任能力测评成为企业人力资源管理的关键所在。因此岗位胜任力测评以其对核心竞争力形成与发展的特殊贡献，获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。 岗位胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。目前，国内大多数企业还没有意识到岗位胜任力测评的重要性，即使一些有远见的企业已经开始使用岗位胜任力测评方法，将其纳入到人力资源管理体系，用于招聘、培训、绩效考核等工作当中，取得了一定的成效，但在实施的过程中也存在着很多的问题。有鉴于此，本文在前人理论研究的基础上，以岗位胜任力作为研究对象，系统地分析了在进行岗位胜任力测评中所存在的问题，并以此提出了相应的改进方法，以期能为企业解决现实问题提供借鉴。 本文首先提出岗位胜任力的重要作用，指出企业进行岗位胜任力测评的实际意义。第二部分着重阐述岗位胜任力、岗位胜任力测评的具体含义，包括构成要素、分类和测评原理等，总结和归纳了胜任力的概念和国内外前人的研究成果，为文章的进一步展开提供了理论依据。 文章的第三部分及第四部分是全文的主体，在这两部分中，笔者先介绍中国企业人才测评的现状，在此基础上指出了国内企业进行人才测评存在的问题，同时对岗位胜任力测评的可行性进行了分析。第四部分则在第三部分的基础上构建科学的岗位胜任力测评体系。将这一体系分为建立胜任力模型、确定测评方案和实施方案三大部分，创新性的使用“整合法”建立胜任力模型，介绍了相关的人才测评方法，指出存在的问题并加以改进，导入测评工具。 文章的第五部分是案例研究，笔者以现实的公司为原型，并以此虚拟出一个公司来实行第四部分所设计的岗位胜任力测评体系，进而增加体系的实践性。文章的最后，是笔者对全文的总结. - 67 -

员工胜任力模型及标准

目录： 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准

一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

[工作]职位序列岗位胜任能力评价标准参考

[工作]职位序列岗位胜任能力评价标准参考 XX 有限公司 职位序列胜任素质汇总 北京XX企业管理顾问有限公司 2005年5月 说明:本报告系企业职位序列胜任素质汇总报告～用于指导XX集团所有岗位职位说明书中任职资格一栏的填写～以指明完成该工作所需要的技能领域及层级～也可用于员工招聘、培训、晋升、发展等方面。 胜任素质是企业系统化构建人力资源发展规划的重要基础之一。它描述了组织和其员工之间的动态需求和责任。它表现了各个不同职能岗位在满足公司目标实现过程中～其主要职能对应的适应性要求。 推行胜任素质的目的是通过规范员工在能力、技能和知识等方面的行为表现～实现企业对员工的职责要求～确保员工的职业生涯和个人发展与企业的经营目标、客户的需求保持高度的一致性～并有助于企业经营目标的实现和提高客户满意度。 胜任素质由三部分构成～包括了一个组织为实现其战略目标、获得成功～对组织内个体所需具备的能力、技能和知识的综合要求。 能力是从组织的战略目标、基本宗旨和价值观中派生出来的针对组织中所有员工的、基础且重要的要求～它适用于组织中所有的员工～无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。如领导能力、沟通能力、学习能力等。 技能和知识是依据员工所在的岗位性质～或是部门类别不同而需要的专业知识和技能。如市场开拓、商务谈判技能及行业知识、专业知识等。 能力指标库 容易取得他人信任，容易与他人建立可能够与他人建立可能够与他人建立一建 建立起长期的牢固信赖的积极发展的信赖的长期关系定的合作关系，较为立

的合作关系，并占据长期关系自我关 主导地位系 善于与不同类型的善于与他人合作共能够与他人合作共能够保持基本的团团人合作共事，充当团事，相互支持，充分事，相互支持，保证队合作精神，不会对队队中的润滑剂，促使发挥各自的优势，保团队任务的完成工作产生不利的影人合团队士气高涨，团结持良好的团队工作响际作一致氛围交 往及时洞察矛盾出现巧妙地和建设性地能够解决已发生的解决矛盾手法比较解 能的苗头并能够巧妙解决不同矛盾矛盾，不会对工作产生硬，不致对工作产决 化解，将矛盾消灭在生不利的影响生大的负面影响力矛 萌芽状态盾 对他人很关心，善于对他人较关心，容易能关心他人，体谅他基本能够关心他人，人 领会他人的意图并感知别人的想法，体人，领会他人的请体会他人的苦衷事 作出最适当的回应，谅他人，善于领会他求，有时帮助想办法敏 能够真心体谅他人人的请求，并付之于解决感 适当的言行性 在团队中是自然的易于与他人沟通，积能够根据要求努力能够与他人合作，努发 核心人物，任何情况极促进团队协作，并促进团队的协作和力协调，不会影响工展 下都能够激励团队，能引导团队达到组沟通，使工作顺利开作团 带领团队达成目标织目标展队 表述自己的主张、论能够表述自己的主能说服下级、同事、能够说服别人，但比说点及理由时逻辑严张、论点及理由，比上级接受某一看法较困难服谨，方法得当，能够较容易的说服他人与意见团能真心说服他人接受接受某一看法与意队力自己的观点见影

员工胜任力评估表

干部胜任力评估表姓 部门/岗位: 考评时间：考核 要素考核标准 评价尺度 优良中差 工作 态 度20%品 行 是否忠诚企业，诚信正直，廉洁奉公，推功揽过，具有较高威 信 3 .0 2 .5 2 .0 1 .0是否胸怀宽广,容人之短，用人、举贤、评价人出于公心 2 .0 1 .5 1 .0 .0是否遵章守纪，勇于纠正不良行为，维护企业利益 1 .0 .8 .6 .4积 极性 是否工作积极、勤奋，是否有懈怠、拖延工作的现象 3 .0 2 .5 2 .0 1 .0是否积极学习本职工作所需知识和能力 1 .0 .8 .6 .4是否具有高标准做好本职工作的热情 1 .0 .8 .6 .4协 作性 是否与相关部门积极配合，使工作协调、高效地进行 2 .0 1 .5 1 .0 .5是否善于与人进行沟通 1 .0 .8 .6 .4是否积极教育培训下属，提高其素质和技能 1 .0 .8 .6 .4责 任心 工作能否一抓到底，不半途而废，紧急情况下能否亲临第一线 2 .0 1 .5 1 .0 .5是否敢于管理,不纵容错误,原则性与灵活性相结合 2 .0 1 .5 1 .0 .5对工作失误是否逃避责任或辩解，对下属的过失是否勇于承担 责任 1 .0 .8 .6 .4 综合知 识是否具有掌控全局、统筹规划、组织协调、整合团队的能力 9 .0 6 .0 4 .0 1 .0

考评得分：分评定等级：签名/日期： 备注：评定标准：90-100分为优秀，75-90分为良好，60-75分为中，低于60分为不合格。 普通员工胜任力评估表 姓