中业网校2013年中级经济师《人力资源》考前预测卷及答案

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中业网校2013年中级经济师《人力资源》考前预测卷及答案

（仅供参考）

一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的各选项中，只有1个选项最符合题意)

1.企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬，称为( )。

A．工资B．佣金C．奖金D．福利

2.申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门做出的工伤认定结论，( )。

A．应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼

B．应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议

C．只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼

D．可依法直接向人民法院提起行政诉讼

3.工作的内在激励度的计算公式是( )。

A．激励度=[(技能多样性+自主权+任务重要性)/3]×反馈性

B．激励度=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/3]×工作自主性×反馈度

C．激励度=[(技能多样性+任务重要性+反馈性)/3]×工作自主性

D．激励度=[(技能多样性+任务重要性+任务完整性)/3]×反馈性

4.能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失的绩效考核方法是( )。

A．关键事件法B．不良事故评价法C．行为锚定法D．强制分配法

5.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是( )。

A．观察法B．实验法C．专家小组法D．行为事件访谈法6.胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系被称为( )。

A．效标参照B．意图C．因果关联D．内容与结构

7.弗罗姆的期望理论称个体对所获报酬的偏好程度为( )。

A．效价B．报酬C．期望D．工具

8.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略性人力资源管理问题是( )。

A．从零开始，建立全新的人力资源战略B．大量而快速地裁员

C．对不同企业的人力资源体系进行合并D．确定关键员工并制定特殊人才的保留政策9.下列不属于视同工伤的情形是( )。

A．在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的

B．在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的

C．在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害的

D．原在军队服役，因战负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的10.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院( )。

A．应予受理B．不予受理

C．转劳动人事争议仲裁委员会D．驳回起诉

11.《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则，做出适当的普惠性安排;同时体现激励和引导原则，坚持权利与义务相适应，把( )的社会保险作为社会保障的核心制度。

A．福利型B．缴费型C．补助型D．商业型

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12.劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费( )。

A．应由用人单位交纳B．无须交纳

C．应由败诉一方交纳D．应由提出仲裁申请的一方交纳

13.由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁，称为( )。

A．行政责任B．行政处罚C．刑事责任D．行政处分

14.关于目标管理的说法，错误的是( )。

A．目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B．实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C．目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素

D．目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望

15.从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是( )。

A．企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益

B．企业支付培训成本并获得培训收益

C．员工个人支付培训成本并获得培训收益

D．企业支付培训成本，员工个人获得培训收益

16.教育所能带来的较高社会收益不包括( )。

A．国民收入水平的提高B．失业率的降低

C．个人收入增加D．影响下一代的健康

17.人力资源规划的起点是( )。

A．人员供给预测B．组织目标与战略分析

C．人员需求预测D．供需匹配

18.个人劳动力供给曲线的形状是( )的。

A．向下弯曲B．向上弯曲C．向后弯曲D．向前弯曲

19.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是( )。

A．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)

B．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值)

C．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)

D．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值+区间最低值)

20.引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件，被称为( )。

A．社会保险内容B．社会保险法律规定 C．社会保险法律事实 D．社会保险金

21.关于团队奖励计划下述错误的是( )。

A．在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单

B．可以使企业员工产生较强的团队凝聚力

C．导致了优秀员工的流动

D．导致员工只做有利于其获得报酬的事情

22.企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为( )。

A．职业规划B．继任计划C．培训开发规划D．补充规划

23.劳动者享有的权利不包括( )。

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A．平等就业和选择职业的权利B．取得劳动报酬的权利

C．休息休假的权利D．劳动用工权利

24.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至于忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为( )。

A．投射作用B．刻板印象C．晕轮效应D．第一印象

25.对于个人简历的特点，以下描述中错误的是( )。

A．一般由求职者自动递交给企业B．形式灵活，有利于求职者进行自我表达C．具有严格、统一的规格D．由人力资源部门或招聘部门进行评价26.“完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系”指的是( )。

A．职能结构B．部门结构C．职权结构D．权责结构

27.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是( )。

A．设计活动—选择活动—智力活动B．选择阶段—确认阶段一发展阶段

C．智力活动—设计活动—选择活动D．确认阶段—发展阶段—选择阶段

28.一次性工亡补助金标准为上一年度( )的20倍。

A．当地最低工资标准B．城市居民最低生活保障标准

C．统筹地区职工平均工资D．全国城镇居民人均可支配收入

29.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的( )是一致的。

A．成本分析模型B．收益分析模型C．信号模型D．投资回报率模型30.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为( )，又称T团体训练。

A．敏感性训练B．团队发展C．团队建设D．群体关系开发31.混合型人力资源信息系统的缺点是( )。

A．功能较少B．不够灵活C．缺乏控制D．成本昂贵

32.组织中的人力资源满足企业优势资源的条件是( )。

A．流动性B．可替代性C．稀缺性D．可模仿性

33.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。

A．变革B．匹配C．稳定D．投入

34.下列用来衡量人力资源管理部门工作的人力资源有效性指数是( )。

A．信息沟通B．一线管理和管理质量

C．群体间的协作能力D．人力资源管理部门费用/总经营费用

35.集体合同由工会代表职工一方与企业订立;尚未建立工会的企业，由( )指导该企业职工推举的代表与企业订立。

A．企业B．人民法院C．劳动行政部门D．上级工会

36.需要利用计算机软件分析收集信息的工作分析方法是( )。

A．关键事件法B．管理职位分析问卷法

C．工作任务清单分析法D．功能性工作分析方法

37.动机有( )。

A．两个要素：努力的水平，即行为的努力程度;坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为

B．两个要素：内在动机和外在动机

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C．三个要素：内在动机、外在动机和努力水平

D．三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;努力的水平，即行为的努力程度;坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为

38.“在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大”，这种薪酬管理适用于采用( )的企业。

A．成长战略B．创新战略

C．稳定战略或集中战略D．成本领先战略

39.在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果，称为( )。

A．用人单位责任B．劳动者责任

C．社会保险经办机构责任D．社会保险法律责任

40.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( )。

A．企业追求长期利益，关注长远目标

B．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注

C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟

D．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题

41.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是( )。

A．结束面试，整理面试记录

B．创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑

C．围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察

D．确定面试目的，制定面试提纲

42.根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是( )。

A．人格特质B．动机/需要C．社会角色D．知识、技能43.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照( )标准，向其按月支付报酬。A．公司的最低工资B．被派遣劳动者的正常工资

C．所在地的平均工资标准D．所在地人民政府规定的最低工资标准44.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起( )日内决定是否受理，并向申请人出具受理或不予受理通知书。

A．5 B．10 C．15 D．20

45.有效的绩效管理的特征是( )。

A．可扩充性B．抽象性C．可接受性D．经济性

46.员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为( )。

A．效价B．动机C．期望D．工具

47.在总体组织战略上采用紧缩战略的组织其重要的战略性人力资源管理问题是( )。A．提高士气

B．确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略

C．制定出周密的人才保留计划，体现组织可能为员工承担的所有法律义务

D．制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工

48. ( )是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所处的薪酬区间中的相对位置。

A．薪酬比较比率B．薪酬区间渗透度C．薪酬变动比率D．薪酬变动范围49.( )主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要

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方式之一。

A．层级通道B．纵向通道C．双通道D．横向通道

50.差异化战略的核心是( )。

A．不断开拓新市场B．细分市场

C．独特的产品与服务D．以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品

51.如果硕士毕业生的工资水平每上升1%，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在( )关系。

A．替代B．互补C．总替代D．总互补

52.根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，属于仲裁时效中断情形的是( )。

A．一方当事人向仲裁委员会申请支付令

B．因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁

C．一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利

D．限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁

53.将薪酬的内部一致性和外部竞争性的有效性标准进行平衡，是( )的结果。

A．薪酬水平设计B．薪酬调查C．薪酬结构设计D．薪酬预算与控制54.人工成本结构指标反映了( )。

A．企业员工平均收入的高低B．企业人工成本的构成情况及其合理性C．企业的劳动生产率D．一定时期内企业人工成本的变动幅度

55.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是( )。

A．专家人数不应多于20人B．给专家提供充分的资料和信息

C．问题的表述尽量含糊D．专家必须对问题做出精确回答

56.按工作分析的方法分，工作要素法属于( )。

A．以人为基础的系统性工作分析方法B．以工作为基础的系统性工作分析方法C．传统工业企业工作分析方法D．通用的工作分析方法

57.战略性人力资源管理的重要特征是以( )的观点来看待人力资源。

A．投资B．发展C．长远D．竞争

58.按照密歇根大学的大卫?尤里奇教授的划分，人力资源管理者和部门参与到企业战略的制定中去，并要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这描述的是人力资源管理部门的( )角色。

A．变革推动者B．管理专家C．战略伙伴D．员工激励者

59.家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设备的生产方式是( )生产方式。

A．劳动密集型B．资本密集型C．时间密集型D．商品密集型

60.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在( )。

A．总互补关系B．总替代关系C．互补关系D．替代关系

二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上选项符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

61.关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是( )。

A．知识技能属于表层的胜任特征

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B．表层特征是决定人的行为及表现的关键因素

C．动机需要是内隐的胜任特征

D．深层的胜任特征很容易被发现

E．冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点

62.相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于( )。

A．可以保持固定薪酬成本的稳定

B．可以及时对员工进行激励

C．相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利

D．可以保持企业各等级薪酬范围的同定

E．有利于员工基本薪酬的增加

63.量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义主要在于( )。

A．有助于减少人力资源浪费

B．保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献

C．有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位

D．有助于提高员工对人力资源管理部门重要性的认识

E．有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变

64.下列关于战略性薪酬的描述正确的有( )。

A．成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益

B．稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小

C．精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高

D．创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平

E．成本领先战略的企业的薪酬结构中奖金部分的比例相对较大

65.在劳动领域中，予以追究刑事责任的行为包括( )。

A．违反劳动合同及有关劳动合同的法律规定

B．严重侵犯人身权利、财产权利

C．侵占国家财产或给国家财产造成重大损失

D．损害劳动者权利

E．损害用人单位权利

66.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是( )。

A．制定薪酬体系

B．办理员工保险

C．提出用人需求

D．平衡并制定整个公司的培训计划

E．具体实施企业文化建设方案

67.推行参与管理要有成效必须符合的条件包括( )。

A．在行动前，要有充裕的时间来进行参与

B．员工参与的问题不必与其自身利益相关

C．员工必须具有参与的能力

D．参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁

E．组织文化必须支持员工参与

68.仲裁庭裁决劳动争议案件中，仲裁员若( )，则应当回避。

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A．与案件有利害关系B．接受代理人请客送礼C．促使争议双方当事人达成调解协议

D．私自会见当事人E．是仲裁委员会主任

69.关于管理层次、管理幅度的说法，正确的是( )。

A．一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度

B．管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少

C．管理层次和管理幅度存在正比关系D．管理幅度决定管理层次

E．管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用

70.下列属于通用的工作分析方法的是( )。

A．主题专家会议法B．职位分析法C．访谈法

D．工作要素法E．问卷法

71.用人单位与劳动者可以就( )等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同。

A．年休假办法B．加班加点办法C．日休息时间

D．工时制度E．特殊工种的工作时间

72.下列正确描述优秀团队特征的有( )。

A．提高员工对工作的投入程度 B．有共同的意愿、目标和工作方法 C．情愿共同承担责任D．能力互补E．规模小

73.根据劳动合同法律关系的概念，劳动合同法律关系包含( )。

A．平等主体之间的法律关系

B．劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的社会关系

C．基于劳动合同法律事实而形成的社会关系

D．以劳动合同权利义务为内容的社会关系

E．劳动合同的主体自发形成的法律关系

74.劳动争议当事人享有的权利包括( )。

A．发生劳动争议后，劳动者有权与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议

B．有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁C．在调解、仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避

D．当劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其做出说明

E．劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前不能反悔

75.决定维持具体行政行为必须符合的条件包括( )。

A．事实清楚、证据充分B．适用依据正确C．程序合法

D．内容适当E．具体行政行为适当

76.用人单位违反《工会法》，有( )行为的,由劳动行政部门责令改正。

A．阻挠劳动者依法参加和组织工会，或者阻挠上级工会帮助、指导劳动者筹建工会的B．无正当理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位，进行打击报复的

C．劳动者因参加工会活动而被解除劳动合同的

D．工会工作人员因依法履行职责被解除劳动合同的

E．用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的

77.根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为( )。

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A．指导型B．概念型C．分析型

D．行为型E．合作型

78.社会保险法律适用的基本规则包括( )。

A．上位法的效力高于下位法

B．同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定

C．同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新的规定

D．法律规定后，同样适用于过去的行为

E．原则上不溯及既往

79.评价中心的形式包括( )。

A．无领导小组讨论B．角色扮演C．文件筐作业

D．管理游戏E．主题统觉测验

80.关于职位评价，下列说法正确的是( )。

A．职位评价即工作分析

B．职位评价是确定薪酬体系的基础

C．职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题

D．职位评价的目的在于判定职位的相对价值

E．职位评价是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准

三、案例分析题 (共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

【一】

根据材料回答81~83题：

强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。根据以上资料，回答下列问题：

81.传统的只强调经济增长的决策更符合( )。

A．社会模型B．经济理性模型C．有限理性模型D．非理性模型

82.强调以人为本的决策更看重决策的( )。

A．组织盈利最大化B．结果让群众满意C．经济利益最大化D．利益分配公平化83.下列观点中，与经济理性模型相符的是( )。

A．决策不完全是理性的B．决策者可以知道所有备选方案

C．决策者可以通过数学计算找到最佳方案D．决策者可以采用启发式原则进行决策【二】

根据材料回答84~86题：

某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实

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施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。

根据以上资料，回答下列问题：

84.该咨询公司目前的组织文化类型属于( )。

A．学院型B．俱乐部型C．棒球队型D．堡垒型

85.该咨询公司目前的组织设计类型是( )。

A．虚拟组织形式B．行政层级式C．矩阵结构式D．团队结构式

86.该咨询公司计划进行的组织变革方法属于( )。

A．以人员为中心的变革B．以结构为中心的变革

C．以技术为中心的变革D．以文化为中心的变革

【三】

根据材料回答87~89题：

某公司是一家发展十分迅速的企业。随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。

公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通.咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期的效果。

根据以上资料，回答下列问题：

87.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的( )。

A．标准化原则B．一致性原则

C．动态应用原则D．规范管理原则

88.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是( )。

A．耗费企业人力B．耗费资金

C．缺乏说服力和公正性D．外部人难以在短期内对企业有深入了解89.为做好该公司的工作分析，应使员工明确( )。

A．工作分析的目的B．工作分析的成本效益

C．工作分析的产生和发展D．工作分析过程中员工应给予的配合

【四】

根据材料回答90~92题：

某合资公司成立于l995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。

人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定;不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平;给谁加薪、加多少，老板和员工心里都

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没底。

根据以上资料，回答下列问题：

90.该公司薪酬管理的主要问题有( )。

A．薪酬没有体现不同职位之间的差距

B．薪酬随意性大，没有统一的政策

C．员工之间薪酬水平差距不大

D．薪酬水平没有参考市场水平

91.为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行( )。

A．薪酬调查B．成本分析C．工作评价D．薪酬预算

92.为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行( )。

A．工作分析B．绩效考核C．薪酬调查D．薪酬预算

【五】

根据材料回答93~97题：

某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大;第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值;第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化;第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。

根据以上资料，回答下列问题：

93.根据第一种情况，下列说法正确的是( )。

A．该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高

B．劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低

C．该地区的劳动力供给量比较大

D．该地区的产品需求价格弹性较大，这种情况不利于工资水平的提高

94.根据第二种情况，下列说法正确的是( )。

A．劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化l%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比

B．男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系C．男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系D．当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升

95.根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现( )。

A．工资率和就业人数同时上升的情况

B．工资率上涨而就业人数不变的情况

C．工资率不变而就业人数上升的情况

D．劳动力市场无法实现均衡的情况

96.根据第四种情况，下列说法正确的是( )。

A．该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加

B．该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加

C．该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况

D．该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况

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97.失业保险金领取期限自( )之日起计算。

A．解除劳动合同B．申请领取失业保险金

C．办理失业登记D．用人单位出具解除劳动关系的证明【六】

根据材料回答98~101题：

上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。

根据以上资料，回答下列问题：

98.小赵如申请领取失业保险金，应当( )。

A．持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构办理失业登记

B．直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续

C．由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续

D．自被解除劳动合同之日起l5日内到社会保险经办机构报到

99.失业人员在领取失业保险金期间，参加( )，享受基本医疗保险待遇。

A．城镇居民医疗保险B．职工基本医疗保险

C．新型农村合作医疗保险D．除失业保险外的其他社会保险

100.关于领取失业保险金的条件的说法，正确的是( )。

A．劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费满l5年，是申请领取失业保险金的条件之一

B．劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之一

C．劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一

D．劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条件之一

参考答案及解析

一、单项选择题

1.【答案】：C

【解析】：奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

2.【答案】：D

【解析】：申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的，有关单位或者个人可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。

3.【答案】：B

【解析】：工作的内在激励度的计算公式是：激励度=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/3]×工作自主性×反馈度

4.【答案】：B

【解析】：不良事故评价法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失。

5.【答案】：D

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【解析】：行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。

6.【答案】：C

【解析】：因果关联，指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系。

7.【答案】：A

【解析】：效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

8.【答案】：D

【解析】：对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们。

9.【答案】：C

【解析】：职工有下列情形之一的，视同工伤：(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

10.【答案】：A

【解析】：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

11.【答案】：B

【解析】：《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则，做出适当的普惠性安排，通过增加政府公共财政投入，加大社会财富再分配力度，防止和消除两极分化，促进社会和谐;同时体现激励和引导原则，坚持权利与义务相适应，把缴费型的社会保险作为社会保障的核心制度。

12.【答案】：B

【解析】：为了减轻申请劳动争议仲裁的劳动者的经济负担，同时保障劳动争议仲裁机构的T作经费，《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”

13.【答案】：B

【解析】：违反劳动法的行政处罚是指由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁。

14.【答案】：B

【解析】：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次(分公司、部门、个体)的目标。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。15.【答案】：C

【解析】：合理的情况是，由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。

16.【答案】：C

【解析】：个人收入增加属于私人收益。

17.【答案】：B

【解析】：在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没

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有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。

18.【答案】：C

【解析】：个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。

19.【答案】：A

【解析】：薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值) 20.【答案】：C

【解析】：社会保险法律事实是指社会保险法律规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提，社会保险法律事实是引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件。

21.【答案】：D

【解析】：团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。但这类奖励计划的主要缺点是它导致了优秀员工的流动。

22.【答案】：A

【解析】：职业规划是企业为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

23.【答案】：D

【解析】：劳动用工权利属于用人单位享有的权利。

24.【答案】：C

【解析】：晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。

25.【答案】：C

【解析】：简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。简历一般由求职者自动递交给企业，由人力资源部或招聘部门进行评价。个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。

26.【答案】：A

【解析】：职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系。

27.【答案】：C

【解析】：赫伯特?西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。

28.【答案】：D

【解析】：一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

29.【答案】：C

【解析】：尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据，他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低。因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确且预测准确率比较高的好方法。

30.【答案】：A

【解析】：敏感性洲练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。

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31.【答案】：D

【解析】：混合系统可以在组织中实现集中控制与分散自治的良好统一，但这种系统往往很贵，因为它必须支持许多不同的功能。

32.【答案】：C

【解析】：研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：(1)价值;(2)稀缺性;(3)不可模仿性;(4)不可替代性。

33.【答案】：B

【解析】：匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。

34.【答案】：D

【解析】：美国学者菲利普斯发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动比率。

35.【答案】：D

【解析】：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

36.【答案】：C

【解析】：工作任务清单分析法主要包括以下三个步骤：构建任务清单、利用任务清单收集信息、利用计算机软件分析任务清单所收集的信息。

37.【答案】：D

【解析】：动机有三个要素：决定人行为的方向，及选择做出什么样的行为;努力的水平，即行为的努力程度;坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

38.【答案】：D

【解析】：采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬略低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。

39.【答案】：D

【解析】：社会保险法律责任是指在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果。

40.【答案】：C

【解析】：战略性人力资源管理的障碍主要表现为六个方面。大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效;人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题;大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献;职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待;人力资源管理活动的成果难以量化;由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

41.【答案】：C

【解析】：面试深入阶段，主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探查。在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。

42.【答案】：D

【解析】：根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。

43.【答案】：D

【解析】：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低

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工资标准，向其按月支付报酬。

44.【答案】：A

【解析】：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具受理通知书;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。

45.【答案】：C

【解析】：有效的绩效管理应当具备以下五个特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。

46.【答案】：C

【解析】：期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。

47.【答案】：A

【解析】：裁员常常是这一类组织的主要问题……裁员之后，组织中员工的满意度和归属感一般会下降，这时提高士气是重要的战略性人力资源管理问题。

48.【答案】：B

【解析】：薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之问的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。

49.【答案】：C

【解析】：双通道，即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。

50.【答案】：C

【解析】：差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。

51.【答案】：D

【解析】：如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。

52.【答案】：C

【解析】：在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断;从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的;一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;对方当事人同意履行义务的。

53.【答案】：C

【解析】：薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性，这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。

54.【答案】：B

【解析】：人工成本指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。

55.【答案】：B

【解析】：为德尔菲法奏效，应注意专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证凋查的权威性和广泛性。

56.【答案】：A

【解析】：以人为基础的系统性工作分析方法包括：职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、工作能力要求法。

57.【答案】：A

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【解析】：战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。

58.【答案】：C

【解析】：战略伙伴。指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。

59.【答案】：C

【解析】：家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。时间密集型的生产方式是指在生产家庭物品的时候，家庭生产时间所占的比重较大，而使用购买力的商品或服务的时间所占的比重相对较小。

60.【答案】：A

【解析】：如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。

二、多项选择题

61.【答案】：ACE

【解析】：关于“胜任特征结构冰山图”，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。在人员甄选系统的设计过程中应当将对冰山下的内容考察作为重点。

62.【答案】：ABD

【解析】：一次性奖金的优势十分明显：一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加;另一方面可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。

63.【答案】：BCE

【解析】：(1)保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献;(2)有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位;(3)有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。

64.【答案】：AD

【解析】：对追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低。创新战略企业的基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。成本领先战略企业在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。

65.【答案】：BC

【解析】：在劳动领域中，主要是对那些严重侵犯人身权利、财产权利，侵占国家财产或给国家财产造成重大损失的，予以追究刑事责任。

66.【答案】：CE

【解析】：人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工。

67.【答案】：ACDE

【解析】：推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：(1)在行动前，要有充裕的时间来进行参与;(2)员工参与的问题必须与其自身利益相关;(3)员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等;(4)参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁;(5)组织文化必须支持员工参与。

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68.【答案】：ABD

【解析】：仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的;私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

69.【答案】：ABDE

【解析】：管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少;反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也起到一定的制约作用。

70.【答案】：ACE

【解析】：通用的工作分析方法包括：访谈法、问卷法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法。

71.【答案】：BDE

【解析】：集体协商是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判。集体协商有关工作时问方面的内容主要包括：(1)工时制度;(2)加班加点办法;(3)特殊工种的工作时间;(4)劳动定额标准。

72.【答案】：BCDE

【解析】：一个好的团队具有四个方面的特征：(1)规模小;(2)能力互补;(3)有共同的意愿、目标和工作方法;(4)情愿共同承担责任。

73.【答案】：BCD

【解析】：劳动合同法律关系，是指基于劳动合同法律事实，由劳动合同法律调整，从而形成的劳动合同权利义务关系。其包含以下几个方面：一是劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系;二是基于劳动合同法律事实而形成的社会关系;三是以劳动合同权利义务为内容的社会关系。

74.【答案】：ABCD

【解析】：E项，劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前有权反悔。

75.【答案】：ABCD

【解析】：决定维持具体行政行为必须符合四个条件：一是事实清楚、证据充分;二是适用依据正确;三是程序合法;四是内容适当。经审查，同时符合这四个条件的具体行政行为，复议机关才决定维持。

76.【答案】：ABCD

【解析】：用人单位违反《工会法》，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正：阻挠劳动者依法参加和组织工会，或者阻挠上级工会帮助、指导劳动者筹建工会的;无正当理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位，进行打击报复的;劳动者因参加工会活动而被解除劳动合同的;工会工作人员因依法履行职责被解除劳动合同的。

77.【答案】：ABCD

【解析】：价值取向与模糊耐受性，两个维度上各有高低的区分，组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。

78.【答案】：ABCE

【解析】：社会保险法律适用的基本规则包括：(1)上位法的效力高于下位法;(2)同位法中特

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别规定与一般规定不一致时，适用特别规定;(3)同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新的规定;(4)原则上不溯及既往。

79.【答案】：ABCD

【解析】：评价中心的形式包括：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏。80.【答案】：CDE

【解析】：工作分析是确定薪酬体系的基础。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。

三、案例分析题

81.【答案】：B

【解析】：经济理性模型强调经济增长。

82.【答案】：B

【解析】：以人为本的决策更看重决策的结果让群众满意。

83.【答案】：BC

【解析】：根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：从目标意义上分析，决策完全理性。存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难。

84.【答案】：C

【解析】：棒球队型组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。

85.【答案】：D

【解析】：当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。这种结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。

86.【答案】：B

【解析】：以人员为中心的变革：所谓人员的变革，就是提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等，以便达到提高组织效率的目的。以结构为中心的变革：为了适应环境不断变化，组织内部结构需不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。以技术为中心的变革：所谓技术变革，就是通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革的目的。

87.【答案】：C

【解析】：工作分析结果形成之后，在应用过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。

88.【答案】：BD

【解析】：聘请咨询机构实施工作分析，缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。

89.【答案】：AD

【解析】：一般员工应明确，工作分析的目的是什么，工作分析过程中自己需要给予哪些配合。

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90.【答案】：ABD

【解析】：案例中提到，该公司的薪酬分配原则不清晰，不同职位之间的薪酬凭感觉来确定;可见，薪酬没有体现不同职位之间的差距;随意性大，没有统一的政策。案例中提到，该公司不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，可见薪酬水平没有参考市场水平。案例中提到，不同员工之问的薪酬凭感觉来确定，这说明薪酬管理的问题是员工之间的薪酬分配缺乏公平性，而不是员工之间的薪酬水平差距不大。

91.【答案】：C

【解析】：案例中提到，该公司的薪酬分配原则不清晰，因而存在内部不公平。工作分析和职位评价主要是解决企业薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司问由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

92.【答案】：C

【解析】：案例中提到，该公司不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，因而无法准确定位薪酬整体水平。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查通过各种渠收集竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位酬所处的位置，可以为解决公司薪酬的外部公平性问题奠定基础。

93.【答案】：AD

【解析】：由于产品的需求价格弹性比较大，因此劳动力需求的自身工资弹性比较高，不利于工资水平的提高。

94.【答案】：AC

【解析】：劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。

95.【答案】：A

【解析】：由于新建的企业将投产，对劳动力的需求增加，因此工资率上升，劳动力供给也上升。

96.【答案】：AC

【解析】：年轻人大学毕业后回到本地工作造成劳动力供给增加，而对劳动力需求没有变化，因此可能出现工资率下降，但就业人数上升的情况。

97.【答案】：C

【解析】：失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

98.【答案】：A

【解析】：失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。

99.【答案】：B

【解析】：失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。

100.【答案】：D

【解析】：从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：(1)失业前用人单位和本人已经缴

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失业保险费满一年;(2)非因本人意愿中断就业;(3)已经进行失业登记，并有求职要求。失登记是失业人员领取失业保险金的必经程序，目的是掌握失业人员基本情况，确认其领取遇资格。关于失业人员是否有求职要求的认定，应以其是否在职业介绍机构登记求职，并参加职活动为标准。

中级经济师人力资源知识点讲解 (4)

第四章战略性人力资源管理 知识点框架 知识点：战略性人力资源管理及其实施过程 一、战略性人力资源管理与战略管理 （一）战略性人力资源管理的概念及其内涵 1.概念：“为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。 2.强调的核心理念： 人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。 3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”（※）。 4.战略匹配/战略契合： 战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合。 5.目的： 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。 目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。

6.贯彻思想： （1）以利润为导向，而不仅仅是以服务为导向。 （2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。 （3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性对策报告。 （4）提供培训，强调人力资源管理战略的重要性以及对组织目标的实现所做出的重要贡献。 （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型： 1.战略的三个层次及其相互关系（※） ☆考点预测：战略三大层次 （1）组织战略/企业战略： 回答到哪里竞争问题。 分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。 （2）竞争战略/经营战略： 回答如何竞争问题。 分为：总成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。 （3）职能战略 回答凭借什么来进行竞争的问题。 分为：市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。 2.战略管理的基本模型

【2019年整理】经济师考试人力资源管理

经济师考试人力资源管理(中级)模拟测试卷(多项选择题) ☆考题说明：人力资源管理专业知识与实务(中级)试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各级别题型的题量分布为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总题量为100题。 二、多项选择题(共20题，每题1分。每题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意。错选或少选本题不得分) 61、下列各项对劳动力供给弹性产生影响的是_______。 A.工资率变动的百分比 B.劳动工时变动的百分比 C.就业人数的多少 D.劳动力的素质结构 62、以下说法中，正确的有_______。 A.在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本 B.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正 C.教育投资有助于降低失业率 D.教育是高生产率的一种标志 63、下列说法正确的是_______。 A.组织劳动力的多样化有利于培养员工间的信任和合作 B.组织拥有多样化的员工，可以增进组织的决策效率 C.劳动力的多样性可以为企业组织吸引更多的客户群 D.劳动力的多样化可以使组织避免由于坚持员工同质性而产生的法律问题 64、内部劳动力市场的基本特点是_______。 A.组织与员工之间维持长期的关系 B.采用内部晋升制度，并且强调雇员的资历 C.组织强调提供员工的是职业，而不是工作 D.绝不利用外部劳动力市场 E.绝不解雇任何一名雇员 65、工作特性模式可以作为_______的重要参考。 A.评估工作 B.预测员工士气 C.预测员工满足感 D.预测员工绩效 E.评估绩效 66、人力资源规划的具体行动方案包括_______。 A.人力资源发展计划 B.人工成本计划 C.人员保留计划

高级经济师人力资源管理第四章知识点整理-推荐下载

第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了

规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来

中级经济师人力资源考试真题附答案

2015经济师考试《中级人力资源》真题附答案 一、单项选择题 1.【题干】关于动机的说法，错误的是()。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个体的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 2.【题干】根据ERG理论，实现个人理想属于()。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 3.【题干】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 4.【题干】根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是()。 A.工作结构 B.领导与下属的关系 C.领导风格 D.职权 5.【题干】西蒙把决策过程分为()。 A.智力活动、设计活动、选择活动 B.确认阶段、发展阶段、选择阶段 C.知觉活动、逻辑推理、选择活动 D.探索活动、发展阶段、选择阶段 6.【题干】职能制组织形式被称为()。 A.韦伯模型 B.斯隆模型 C.法约尔模型 D.韦尔奇模型 7.【题干】按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应、忠诚度和承诺。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型

D.堡垒型 8.【题干】关于矩阵组织缺点的说法，错误的是()。 A.组织的稳定性差 B.双重领导容易导致管理混乱 C.用人较多，机构相对臃肿 D.不利于提高组织的适应性 9.【题干】与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。 A.组织的全体管理者都是人力资源管理者 B.人员管理活动的焦点是员工关系管理 C.人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 D.人力资源管理的关键作用是降低人工成本 10.【题干】按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是()。 A.储备具有多种专业技能的员工 B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助 C.聘用多于组织需要数量的人员 D.明确界定工作职责 11.【题干】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是()。 A.员工激励者 B.战略伙伴 C.变革推动者 D.管理专家 12.【题干】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是()。 A.国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工 B.国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题 C.国内人力资源管理更多参与员工的个人生活 D.国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任 13.【题干】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，改程序的起点是()。 A.人事测评 B.实践监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析 14.【题干】经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。 A.时间序列分析法 B.主观判断法 C.德尔菲法 D.马尔科夫分析法

2016年中级经济师《人力资源管理专业》真题及答案

2016年中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能

中级经济师考试真题及答案-中级人力资源(完整版)

中级经济师考试真题及答案:中级人力资源(完整版) 点击进入：2016年经济师考试真题及答案专题 2016年经济师考试成绩查询时间及入口 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 3.关于技能的说法，错误的是（）。 A.不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大

C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能

2018中级经济师《人力资源》真题和答案解析(完整版)

2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是( )原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的橫向结构指的是( ) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是( ) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析 C.衡量企业绩效 D.人力资源需求预测 参考答案D

9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（）入手 A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划 【参考答案】D 13关于预测人力资源需求的经验判断法的说法,错误的是（） A.它是做一种简单便捷的人力资源需求预测方法 B.它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 C.它适用于外部经营环境变化较大的企业 D.它适合进行短期人力资源需求预测 【参考答案】C 14.关于人力资源供给预测的说法，错误的是（） A. 它要求企业能够获得的人力资源数量、质量和结构 B. 它不需要了解外部劳动力市场的供给情况 C. 它常常需要用到人力资源技能库中的信息 D. 它可能会用到马尔科夫分析法 【参考答案】B 15.既能在未来一定时期减少企业人员数量,又能使员工受到的伤害较轻的劳动力供求平衡措施是() A.等待自然减员 B.裁减人员 C.降低员工薪酬 D.雇佣临时工 【参考答案】A 16关于员工甄选的说法,错误的是( ） A.从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工 B.企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价 C.达工作作了其他他入力资资源管理理工工作就就不不重要要不下到 D.甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要 【参考答案】C

中级经济师人力资源专业真题

经济师《中级人力资源》真题及答案 一、单项选择题(共60题, 每题1分, 每题的备选项中, 只有一个最符合题意) 1、外源性动机强的员工看重的是( )。 A、工作的挑战 B、工作带来的社会地位 C、工作带来的成就感 D、对组织的贡献 答案: B 2、根据双因素理论, 员工感到不满的主要原因是( )。 A、激励因素缺乏 B、保健因素缺乏 C、激励因素充分 D、保健因素充分答案: B 3、根据期望理论, 能够影响动机的因素是()。 A、情境 B、能力 C、工具 D、人际关系 答案: C 4、绩效薪金制经过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励, 这种做法与( )的原理最为吻合。 A、领导-成员交换理论 B、双因素理论 C、期望理论 D、 ERG理论答案: C 5、魅力型领导者的特长不包括( )。 A、自信而且信任员工 B、有理想化的愿景 C、承诺为努力提供奖励 D、对下属有高度的期望 答案: C 6、关注任务的完成及员工的顺从, 更多依靠奖惩影响员工的绩效, 这是( )领导的主要特点。 A、交易型 B、改变型 C、魅力型 D、特质型答案: A 7、根据路径-目标理论, 主动征求并采纳下属意见的领导方式称为( )。 A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就双向式领 导 答案: C 8、根据管理方格理论, ”乡村俱乐部”领导风格的特点是( )。 A、管理者既不关心任务, 也不关心人 B、管理者既关心任务, 也关心人 C、管理者极端关注人 D、管理者极端关注任务 答案: C 9、组织结构三要素不包括( )。 A、虚拟化 B、规范性 C、集权度 D、复杂性 答案: A 10、关于管理层次与管理幅度的说法, 正确的是( )。 A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度 B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系 C、管路层次的多少代表组织结构的横向复杂程度 D、管理幅度与管理层次是相互制约的

中级经济师人力资源知识点

第一章组织激励 第一节需要、动机与激励 知识点一：需要的概念[掌握]: 1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 2、需要包括物质需要和社会需要。 知识点二：动机的概念[掌握]: 1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大 程度上能够满足人的需要。 2、动机的三要素：(重点识记) (1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为; (2)努力的水平，即行为的努力程度; (3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]: 1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值） 2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等） 知识点四：激励及其类型[掌握]: 激励：激发鼓励 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 类型： 从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。 从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。 从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。 第二节激励理论 知识点一：需要层次理论[掌握]: 1、主要观点： (1)人均有五种需要; (2)未被满足的需要是行为的主要激励源; (3)五种需要从低到高，逐层满足; (4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。 知识点二：双因素理论[掌握]: 1、主要观点： (1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系; (2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。 2、与需要层次理论的关系： (1)保健因素相当于低层次需要; (2)激励因素相当于高层次需要。 3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工 的工作热情。 知识点三：ERG理论[掌握]:

中级经济师人力资源专业知识与实务试题及答案

2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是()。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是()。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量 的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 4. 关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格

D.魅力型领导者也具有非道德特征 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 7. 关于管理方格理论的说法，错误的是()。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组织的横向结构指的是() A.职能结构

中级经济师人力资源考试大纲

人力资源管理专业知识与实务 (中级)考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 考试目的 测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 (一)需要、动机与激励 需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 (二)激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 (一)领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。 (二)领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 (三)领导决策 决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开展组

2017中级经济师人力资源专业试题整理

2016年中级经济师《中级人力资源》考题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 答案：P4 A 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克里兰的三重需要理论 答案：P4 C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 答案：C P18 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 答案：D P14 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 答案：A P20 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能 B.企业规模 C.职业化程度 D.分工形式 答案：B P23

人力资源经济师VS人力资源管理师

人力资源经济师VS人力资源管理师 1.证书的作用对比 经济师参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书。人力资源管理师职业资格考试是由人力资源和社会保障部开展的准入性考试，规定从业人员必须持证上岗； 从这里可以看出，人力资源管理师是上岗证，而经济师证书是专业技术资格级别证书。 经济师是评定职称的资格证，就是说如果你想评定初、中级经济师职称，你必须先要通过经济师资格考试，拿到这个资格证，你才能评定职称，咨询育德会计机构！ 人力资源管理师证书是国家人力资源和社会保障部颁发的证书，目的是为企业用人提供评价依据；国家的正规考试肯定含金量高。所有人力资源证书只有这一个真正权威。全国通用，终身有效，不要免检，通过后在“国家职业资格网”上可查询真伪。 2、适用范围对比 经济师主要针对企事业单位专业技术人员，是一种专业技术职称，代表一种专业能力、级别，和会计师，工程师一样，主要是方便事业单位相关专业技术人员对应岗位工资标准。 人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，主要针对企业，更多的可以理解为一种准入门槛，即承担此工作岗位所必须的资格证书，类似于会计的从业资格，是从事这个岗位必须的证书，没有这个证书不可以从事这个岗位。 人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，经济师的从业范围更广一些

从上面的分析我们可以看出，其实这两个证书不可以简单的说人力资源管理师好还是经济师好，主要是看你想达到的目的，根据需求去选择适当的证书。 育德小编到有一个想法，如果从事的人力资源工作，时间、精力允许，不妨尝试这两个证书同时考一下，因为这两个证书的考试内容差不多，可以一起复习，达到事半功倍的效果。咨询长沙经济师培训，7月30日报名截止，抓紧时间报考！ 注：初、中级经济师考试《专业知识和实务》科目均分为工商管理、农业、商业、财政税收、金融、保险、运输(水路、公路、铁路、民航)人力资源管理、邮电、房地产、旅游、建筑12个专业，其中运输分为水路、公路、铁路、民航4个子专业。人力资源管理师是经济师类别之一。

2018中级经济师人力资源专业真题及答案解析

2017年中级经济师人力资源专业真题及答案（单选题） 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是()原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的橫向结构指的是() A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D

7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是() A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析 C.衡量企业绩效 D.人力资源需求预测 参考答案D 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（）入手 A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划 【参考答案】D

中级经济师人力资源管理-教材讲义

一、单项选择题（共60题，每题1分，每题各选项中只有1个最符合题意） 1.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能需要属于（）。 a.生理需要 b.尊重的需要 c.归属和爱的需要 d.自我实现的需要 2.期望理论中，效价是指（）。 a.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 b.员工对努力工作能够完成任务的信念强度 c.员工对完成工作所需努力的程度 d.个体对所获报酬的偏好强度 3.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。 a.目标设置理论 b.强化理论 c.能力与机遇理论 d.认知评价理论 4.组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，这属于组织文化内容中的（）。 a.结果导向 b.团队导向 c.进取心 d.人际导向 5.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。 a.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少 b.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能 c.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资 6.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少，这称为（）。 a.规范化程度 b.专业化程度 c.集权化程度 7.下列属于组织结构权变因素的有（）。 ①专业化程度②人员素质③关键职能 ④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期 a.①③④ b.②③④ c.②⑤⑥ d.③⑤⑥ 8.“可以租用，何必拥有”反映的是（）组织形式的实质。 a.事业部制 b.团队 c.无边界 d.虚拟 9.关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是（）。 a.拥有完成生产和销售等实际业务的下属 b.开发员工的工作潜力 c. 人力资源经理属于直线经理 d. 协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施

点趣乐考网-2020年初级经济师考试人力资源考试题库

点趣乐考网-2020年初级经济师考试人力资源考试题库 【例题·单选题】从投资的成本—收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是()。 A.C-S>B B.B-S>C C.S-B>C D.B>C 『正确答案』B 『考点提示』组织培训投资的条件。 『答案解析』只有B-S大于C时，培训与开发才会提高组织的收益，也只有这种情况下，组织才愿意支付员工的培训费。 【例题·单选题】在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是()。 A.横向通道 B.纵向通道 C.双通道 D.职业生涯通道 『正确答案』A 『考点提示』职业生涯通道。 『答案解析』横向通道是员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。 【例题·单选题(2017)】关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是()。 A.它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法 B.它可以提高培训与开发评估的准确性和有效性 C.它操作起来比较复杂，且费用比较高

D.它适用于管理技能培训与开发项目 『正确答案』D 『考点提示』培训与开发效果评估。 『答案解析』控制实验法不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理技能培训与开发等。 【例题·单选题(2018)】在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效提高所产生的影响的方法是()。 A.问卷调查法 B.自我评价的态度量表法 C.面谈 D.控制实验法 『正确答案』D 『考点提示』控制实验法。 『答案解析』本题考查培训与开发效果评估的控制实验法。控制实验法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引起的，而不是企业的其他方面变化引起的。 【例题·单选题(2014)】关于职业生涯锚，错误的说法是()。 A.职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段 B.职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础 C.职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合 D.可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测 『正确答案』D 『考点提示』职业生涯锚的理解。 『答案解析』职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测。

中级经济师考试人力资源专业真题及答案

2017年中级经济师考试人力资源专业真题及 答案 单项选择题(共60题一每题1分,每题的备选项中,只有一个最符合题意） 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意虑取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是()+【选项】工风 A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权利需要

【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是( )原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的横向结构指的是( ) A.职能结构 B.层次结构

C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D

8、暂缺 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A

经济师考试中级人力资源专业复习-组织形式

经济师考试中级人力资源专业复习资料组织形式 为了帮助您更好的通过中级经济师考试，全面了解经济师考试的相关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！！ 7.★★行政层级式组织形式题型：单选、多选 20 世纪初德国学者马克斯韦伯首先提出“行政层级式”一词作为科学工具和参照框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 （1）行政层级模式的决定因素：①权力等级②分工③规章④程序规范⑤非个人因素⑥技术能力 （2）行政层级形式的适用范围：①行政层级组织形式在复杂/ 静态环境中最有效。 ②行政层级式的组织可保持高度集权。 8.★★按职能划分的组织形式（法约尔）题型：单选、多选 （1）起源于20 世纪初法国的组织理论专家——法约尔在其经营的煤矿公司担任经理时所建立的组织结构形式，成为“法约尔模型”通常称为“职能制结构”。 （2）职能制的主要特点 ①职能分工。实行高度的专业化分工，各司其能。 ②直线一参谋制。一类是直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力，另一类为参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出谋划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务作用。 ③管理权力高度集中 （3）职能制的优点 ①按职能划分的组织形式有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似：工作、面临类似 问题的人们在一起工作，相互影响和相互支持的机会较多。 ②职能形式可以消除设备及劳动力的重复，可以对资源最充分地利用，这种形式也适合于发 展专家及专门设备。 ③各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。 ④每一个管理人员都固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作，在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变，这就使整个组织有较高的稳定性。

2020中级经济师考试大纲《人力资源》

2020中级经济师考试大纲 《人力资源》

2020中级经济师考试大纲《人力资源》 　考试目的 测查应试人员是否理解和掌握组织激励、领导行为、组织设计和组织文化、战略性人力资源管理、人力资源规划、人员甄选、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系、劳动力市场、工资与就业、人力资本投资、劳动合同管理与特殊用工、社会保险法律、劳动争议调解仲裁、法律责任与行政执法、人力资源开发政策等相关的原理、方法、技术、规范(规定)等，以及是否具有从事人力资源管理专业实务工作的能力。 考试内容与要求 第一部分组织行为学 1. 组织激励。理解需要与动机，分析激励与组织绩效的关系，理解主要的激励理论，应用激励理论实施激励。 2. 领导行为。理解领导、领导角色、领导风格对组织管理的意义，理解决策对于领导的意义，分析关于领导、领导风格、领导技能、领导决策的理论和研究，评估领导风格和决策风格，发展领导技能。

3. 组织设计与组织文化。理解组织结构和组织设计，根据组织设计的程序和不同类型组织的特点开展组织设计，理解组织文化的功能、内容和结构，分析组织文化的类型，理解组织设计与组织文化的关系，应用组织变革的方法、程序以及组织发展的方法实施组织变革和组织发展。 第二部分人力资源管理 4. 战略性人力资源管理。理解战略性人力资源管理与组织战略管理的关系，分析人力资源管理在组织战略规划和战略执行过程中的作用，采用战略性人力资源管理工具和恰当的管理方法实施战略性人力资源管理，建立高绩效工作系统，实施人才管理。 5. 人力资源规划。理解人力资源规划的意义和作用，分析人力资源需求预测、供给预测的影响因素，制定平衡人力资源供求关系的组织对策，选择恰当的人力资源需求预测、供给预测以及供需平衡的方法开展人力资源规划。 6. 人员甄选。理解人员甄选对组织的价值，采用常用的信度、效度等指标评估人员甄选方法的可靠性和有效性，选择恰当的人员甄选方法实施有效的人员甄选。

中级经济师人力资源管理专业真题模拟及答案

中级经济师人力资源管理专业真题及答案

中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人一般只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出众，因此并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望经过出众的成绩来匹配她们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C

3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握她所管理的 团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完 成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能能够经过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，她的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。

A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能 B.企业规模 C.职业化程度 D.分工形式 【答案】B 7.职能制组织形式的缺点不包括（） A.狭隘的职能观念 B.横向协调性差 C.领导负担过重 D.设备与劳动力重复过多 【答案】D 8.政府部门和军队的文化类型属于（）。 A.俱乐部型 B.棒球队型 C.学院型